Un techo de cristal es una metáfora que se aplica generalmente a personas de géneros marginados y que se utiliza para representar una barrera invisible que impide que un grupo demográfico oprimido ascienda más allá de un cierto nivel en una jerarquía . [1] La metáfora fue utilizada por primera vez por las feministas en referencia a las barreras en las carreras de mujeres de alto rendimiento. [2] [3] Fue acuñada por Marilyn Loden durante un discurso en 1978. [4] [5] [6] [7]
En Estados Unidos, el concepto se extiende a veces para referirse a la desigualdad racial . [2] [8] Las mujeres pertenecientes a minorías en países de mayoría blanca a menudo encuentran la mayor dificultad para "romper el techo de cristal" porque se encuentran en la intersección de dos grupos históricamente marginados: las mujeres y las personas de color . [9] Los medios de comunicación del este de Asia y de los estadounidenses del este de Asia han acuñado el término " techo de bambú " para referirse a los obstáculos que enfrentan todos los estadounidenses del este de Asia para avanzar en sus carreras. [10] [11] De manera similar, una multitud de barreras que enfrentan los refugiados y los solicitantes de asilo en su búsqueda de empleo significativo se conoce como el "techo de lona". [12]
Dentro de los mismos conceptos de los demás términos que rodean el ámbito laboral, existen términos similares para las restricciones y barreras que afectan a las mujeres y sus roles dentro de las organizaciones y cómo estos coinciden con sus responsabilidades maternales. Estas “Barreras Invisibles” funcionan como metáforas para describir las circunstancias adicionales que atraviesan las mujeres, generalmente cuando intentan avanzar en áreas de sus carreras y, a menudo, cuando intentan avanzar en sus vidas fuera de sus espacios laborales. [13]
El "techo de cristal" representa un bloqueo que impide a las mujeres ascender a la cima de una corporación jerárquica . A estas mujeres se les impide ascender, especialmente a los puestos ejecutivos dentro de su corporación. En los últimos veinte años, las mujeres que se han involucrado más y han adquirido mayor relevancia en las industrias y organizaciones rara vez han estado en los puestos ejecutivos.
La Comisión Federal del Techo de Cristal de los Estados Unidos (1991-1996) [14] definió el techo de cristal como "la barrera invisible, pero infranqueable, que impide que las minorías y las mujeres asciendan a los peldaños superiores de la escala corporativa, independientemente de sus calificaciones o logros". [1]
David Cotter et al. (2001) definieron cuatro características distintivas que deben cumplirse para concluir que existe un techo de cristal . Una desigualdad de techo de cristal representa:
Cotter y sus colegas descubrieron que los techos de cristal están fuertemente correlacionados con el género, y que tanto las mujeres blancas como las pertenecientes a minorías enfrentan un techo de cristal en el transcurso de sus carreras. En cambio, los investigadores no encontraron evidencia de un techo de cristal para los hombres afroamericanos. [15]
La metáfora del techo de cristal se ha utilizado a menudo para describir las barreras invisibles ("vidrio") a través de las cuales las mujeres pueden ver los puestos de élite pero no pueden alcanzarlos ("techo"). [16] Estas barreras impiden que un gran número de mujeres y minorías étnicas obtengan y consigan los puestos más poderosos, prestigiosos y mejor remunerados de la fuerza laboral. [17] Además, este efecto impide que las mujeres ocupen puestos de alto rango y las pone en desventaja como posibles candidatas para el ascenso. [18] [19]
En 1839, la feminista y autora francesa George Sand utilizó una frase similar, une voûte de cristal impénétrable , en un pasaje de Gabriel , una obra que nunca se representó: "Yo era una mujer; porque de repente mis alas colapsaron, el éter se cerró alrededor de mi cabeza como una bóveda de cristal impenetrable , y caí..." [énfasis añadido]. La declaración, una descripción del sueño de la heroína de elevarse con alas, ha sido interpretada como un cuento femenino de Ícaro sobre una mujer que intenta ascender por encima de su papel aceptado. [20]
Marilyn Loden inventó la frase techo de cristal durante un discurso de 1978. [4] [5] [6] [7]
Según The Wall Street Journal del 3 de abril de 2015, el término techo de cristal fue utilizado en particular en 1979 por Maryanne Schriber y Katherine Lawrence en Hewlett-Packard . Lawrence esbozó el concepto en el Club Nacional de Prensa en la reunión nacional del Instituto de Mujeres para la Libertad de Prensa en Washington DC. [21] El techo se definió como patrones de promoción discriminatorios donde la política de promoción escrita no es discriminatoria, pero en la práctica niega la promoción a mujeres calificadas.
El término fue utilizado más tarde en marzo de 1984 por Gay Bryant , a quien se le atribuye la popularización del concepto de techo de cristal. [22] Ella era la ex editora de la revista Working Woman y estaba cambiando de trabajo para ser la editora de Family Circle . En un artículo de Adweek escrito por Nora Frenkel, Bryant dijo: "Las mujeres han llegado a un cierto punto, lo llamo el techo de cristal. Están en la cima de la gerencia media y se están deteniendo y estancando. No hay suficiente espacio para todas esas mujeres en la cima. Algunas están entrando en el negocio por sí mismas. Otras están saliendo y criando familias". [23] [24] [25] También en 1984, Bryant usó el término en un capítulo del libro The Working Woman Report: Succeeding in Business in the 1980s. En el mismo libro, Basia Hellwig usó el término en otro capítulo. [24]
En un artículo ampliamente citado en el Wall Street Journal en marzo de 1986, el término se utilizó en el título del artículo: "El techo de cristal: por qué las mujeres no parecen poder romper la barrera invisible que les impide acceder a los puestos más altos". El artículo fue escrito por Carol Hymowitz y Timothy D. Schellhardt. Hymowitz y Schellhardt afirmaron que el techo de cristal "no era algo que se pudiera encontrar en ningún manual corporativo o incluso discutir en una reunión de negocios; originalmente se introdujo como un fenómeno invisible, encubierto y tácito que existía para mantener los puestos de liderazgo de nivel ejecutivo en manos de hombres caucásicos". [26]
A medida que el término "techo de cristal" se hizo más común, el público respondió con diferentes ideas y opiniones. Algunos argumentaron que el concepto es un mito porque las mujeres eligen quedarse en casa y mostraron menos dedicación para ascender a puestos ejecutivos. [26] Como resultado del continuo debate público, la jefa del Departamento de Trabajo de los EE. UU. , Lynn Morley Martin , informó los resultados de un proyecto de investigación llamado "La Iniciativa del Techo de Cristal", formado para investigar las bajas cifras de mujeres y minorías en puestos ejecutivos. Este informe definió el nuevo término como "aquellas barreras artificiales basadas en sesgos actitudinales u organizacionales que impiden que las personas calificadas asciendan en su organización a puestos de nivel gerencial". [24] [25]
En 1991, como parte del Título II de la Ley de Derechos Civiles de 1991, [27] el Congreso de los Estados Unidos creó la Comisión del Techo de Cristal. Esta Comisión Presidencial de 21 miembros fue presidida por el Secretario de Trabajo Robert Reich , [27] y fue creada para estudiar las "barreras al avance de las minorías y las mujeres dentro de las jerarquías corporativas[,] para emitir un informe sobre sus hallazgos y conclusiones, y para hacer recomendaciones sobre formas de desmantelar el techo de cristal". [1] La comisión llevó a cabo una amplia investigación que incluyó encuestas, audiencias públicas y entrevistas, y publicó sus hallazgos en un informe en 1995. [2] El informe, "Bueno para los negocios", ofreció "directrices y soluciones tangibles sobre cómo se pueden superar y eliminar estas barreras". [1] El objetivo de la comisión era proporcionar recomendaciones sobre cómo "romper" el techo de cristal, específicamente en el mundo de los negocios. El informe emitió 12 recomendaciones sobre cómo mejorar el lugar de trabajo aumentando la diversidad en las organizaciones y reduciendo la discriminación a través de políticas. [1] [28] [29]
El número de mujeres CEO en las listas Fortune ha aumentado entre 1998 y 2020, [30] a pesar de que la tasa de participación de las mujeres en la fuerza laboral disminuyó a nivel mundial del 52,4% al 49,6% entre 1995 y 2015. Solo el 19,2% de los puestos de las juntas directivas del S&P 500 estaban ocupados por mujeres en 2014, el 80,2% de las cuales se consideraban blancas. [31]
En 2017, The Economist actualizó su Índice de Techo de Cristal, combinando datos sobre educación superior, participación en la fuerza laboral, salarios, costos de cuidado infantil, derechos de maternidad y paternidad, solicitudes de ingreso a escuelas de negocios y representación en trabajos superiores. [32] Los países donde la desigualdad fue más baja fueron Islandia , Suecia , Noruega, Finlandia y Polonia.
En un informe de 1993 publicado a través del Instituto de Investigación del Ejército de los EE. UU. para las Ciencias Sociales y del Comportamiento, los investigadores señalaron que, aunque las mujeres tienen las mismas oportunidades educativas que sus homólogos masculinos, el techo de cristal persiste debido a barreras sistemáticas, baja representación, movilidad y estereotipos . [34] La perpetuación de los estereotipos sexistas es una razón ampliamente reconocida por la que las empleadas se ven sistemáticamente inhibidas de recibir oportunidades ventajosas en sus campos elegidos. [35] La mayoría de los estadounidenses perciben que las mujeres son más emocionales y los hombres más agresivos. [33] Los estereotipos de género influyen en cómo los empleadores eligen a los líderes y cómo se trata a los trabajadores de diferente sexo. Otro estereotipo hacia las mujeres en los lugares de trabajo se conoce como la "creencia del estatus de género", que afirma que los hombres son más competentes e inteligentes que las mujeres, lo que explicaría por qué tienen posiciones más altas en la jerarquía profesional. En última instancia, este factor conduce a la percepción de trabajos basados en el género en el mercado laboral, por lo que se espera que los hombres tengan más calificaciones relacionadas con el trabajo y sean contratados para los puestos más altos. [36] Los estereotipos femeninos percibidos contribuyen al techo de cristal que enfrentan las mujeres en la fuerza laboral.
Los estereotipos de género son la idea de que los hombres son mejores que las mujeres en los puestos de dirección y liderazgo; es el concepto de aludir a que las mujeres son inferiores y más aptas para sus roles biológicos de madre y esposa. [37] La naturaleza de este estereotipo es tóxica y obstaculiza el éxito de las mujeres y sus derechos en todos los aspectos, pero es aún más perjudicial en el lugar de trabajo en una sociedad patriarcal. Representa una barrera invisible pero fuerte que se interpone en el camino de las mujeres. Los hombres son colocados en las posiciones más altas porque se los ve primordialmente como mejores líderes, mientras que las mujeres están estancadas en puestos de nivel bajo o medio. [38] Estas barreras para el progreso de las mujeres en los roles de gestión son un problema importante. Por ejemplo, las pocas mujeres que han trabajado duro e incansablemente para romper esas barreras y se han ganado el lugar que les corresponde en un rol de liderazgo son vistas como "competentes o cálidas", pero nunca ambas cosas. [37] Esto se debe a que la idea de una mujer exitosa está estereotipada dentro de la idea de que debe ser una persona despiadada, competitiva y fría, mientras que una mujer de naturaleza cálida y afectuosa será percibida como alguien que no tiene las habilidades adecuadas para el liderazgo y el progreso porque "no tiene lo que se necesita". [38]
Cuando las mujeres dejan su lugar de trabajo actual para iniciar sus propios negocios, tienden a contratar a otras mujeres y los hombres a contratar a otros hombres. Estas prácticas de contratación (aparentemente) disminuyen el efecto del "techo de cristal" porque existe una percepción de menor competencia de capacidades y discriminación sexual. Parecen aliarse con la idea de "trabajo de hombres" y "trabajo de mujeres". [39]
Pocas mujeres tienden a alcanzar posiciones en el escalón superior de la sociedad, y las organizaciones siguen estando en gran medida casi exclusivamente dirigidas por hombres. [ cita requerida ] Los estudios han demostrado que el techo de cristal todavía existe en distintos niveles en diferentes naciones y regiones de todo el mundo. [40] [41] [42] Los estereotipos de las mujeres como emocionales y sensibles podrían verse como características clave de por qué las mujeres luchan por romper el techo de cristal. Está claro que, aunque las sociedades difieren entre sí por la cultura, las creencias y las normas, tienen expectativas similares de las mujeres y su papel en la sociedad. Estos estereotipos femeninos a menudo se refuerzan en sociedades que tienen expectativas tradicionales de las mujeres. [40] Los estereotipos y las percepciones de las mujeres están cambiando lentamente en todo el mundo, lo que también reduce la segregación de género en las organizaciones. [43] [41]
A pesar de la mejora significativa de la participación de las mujeres en la fuerza laboral debido a los programas de equidad, [44] [45] niveles avanzados de educación, [46] y políticas de equilibrio entre vida laboral y personal, [47] las mujeres todavía están subrepresentadas en los puestos de nivel superior en el lugar de trabajo. [48] Ha habido barreras invisibles sustanciales para que alcancen posiciones de gestión de alto nivel, como la falta de capital social, [49] bajo nivel de autoeficacia y autoestima, [50] estereotipos de género, [51] y cultura organizacional masculina. [52] De hecho, se necesitan esfuerzos individuales, gubernamentales y organizacionales para romper los techos de cristal dobles en los que no solo los sesgos culturales y de género sino también la limitación del acceso a los recursos y oportunidades se han arraigado en el lugar de trabajo dominado por los hombres.
Una de las estrategias eficaces que las mujeres pueden utilizar para superar el efecto techo de cristal por sí solas es la creación de redes sociales. Las redes sociales son fundamentales para promover la carrera profesional y recibir acceso a recursos. [53] Establecer conexiones intensivas dentro y fuera de una organización puede contribuir a una mejor comprensión interpersonal y a la reducción de las opiniones estereotipadas negativas sobre las mujeres y, por lo tanto, lograr un avance profesional a cambio. [54] Las redes sociales se pueden construir a través de conexiones con individuos en varias dimensiones, como formales vs. informales, homogeneidad vs. heterogeneidad, instrumentales vs. psicosociales y lazos fuertes vs. débiles. [55] Las mujeres tienen una gran capacidad para construir y mantener relaciones sociales. [56] Pueden crear redes internas dentro de sus organizaciones que influyen en la decisión de promoción y aceptación, mientras que una red externa con personas externas contribuye al apoyo psicosocial. [57] Pueden construir redes sociales de diferentes maneras según su identidad social y su contexto cultural. [58] Sin embargo, construir y mantener redes puede llevar mucho tiempo y no ser sencillo. [58] Las mujeres también pueden enfrentar barreras adicionales para construir redes en una organización que ha estado dominada por hombres poderosos. [59]
Los beneficios acumulados de las redes sociales se convierten en capital social para los individuos. [60] Por lo tanto, la calidad de la red social de una persona puede determinar el valor de su capital social. [61] El capital social puede contribuir a varios resultados profesionales positivos, como el cumplimiento de tareas y el apoyo social para el avance profesional. [62] Las mujeres pueden mejorar su capital social y promover su imagen profesional a través de la tutoría. La tutoría juega un papel fundamental en el apoyo a las mujeres para lograr puestos de nivel ejecutivo en una organización. [63] La tutoría significa que un senior con conocimientos, habilidades y experiencia avanzados ayuda a un junior a través del apoyo profesional y psicológico. [64] El apoyo profesional incluye patrocinio, entrenamiento y visibilidad [65] mientras que el apoyo psicológico incluye aceptación, apoyo emocional y modelado de roles. [66] Un supervisor o mentor de apoyo puede mejorar la oportunidad de ser designado para los roles críticos y aumentar la probabilidad de promociones reales a través de promociones temporales. [67] Para lograr esto, las mujeres pueden forjar intencionalmente relaciones a través de la raza, el género, el nivel de ocupación y la cultura organizacional. [68] Además, pueden tomar prestado este tipo de capital social de socios estratégicos para obtener contactos importantes. [69] Sin embargo, este tipo de conexión se relaciona únicamente con ascensos temporales. Es más probable que los mentores apoyen a los aprendices del mismo sexo en una organización. [70] Las mentoras pueden ser comprensivas y comprender los desafíos y emociones de las mujeres en la batalla de los ascensos. [71] Sin embargo, este beneficio solo se puede lograr cuando las mentoras alcanzan puestos de nivel relativamente alto. [72] De hecho, es difícil para las mujeres recibir mentoría del mismo sexo, ya que hay menos puestos de alta dirección ocupados por mujeres. [72]
Una actitud positiva hacia el techo de cristal también puede ayudar a las mujeres a romperlo. Las creencias optimistas sobre las posibilidades de ser promovido en una organización pueden provocar acciones positivas para conseguir ascensos. La resiliencia y la negación son creencias optimistas sobre el techo de cristal para el éxito profesional subjetivo. [73] La resiliencia significa que las mujeres creen que son capaces de romper el techo de cristal: pueden luchar por sus derechos a la promoción y al desarrollo profesional. La negación significa que las mujeres piensan que los hombres y las mujeres experimentan los mismos problemas y barreras a la hora de buscar puestos ejecutivos. Por otro lado, la resignación y la aceptación son creencias pesimistas sobre el techo de cristal para el avance profesional subjetivo. [73] La resignación significa que las mujeres no están dispuestas a romper el techo de cristal debido a la creencia de experimentar más consecuencias negativas que los hombres. La aceptación se ocupa de la preferencia de las mujeres por otros objetivos, como la participación familiar en lugar del avance profesional. Las mujeres que quieren alcanzar niveles superiores de gestión en una organización pueden analizar sus niveles de resiliencia y negación. Entonces, podrán desarrollar la habilidad de resiliencia a través de la actitud, el comportamiento y el apoyo social para superar el techo de cristal en un lugar de trabajo contemporáneo altamente competitivo.
Superar el techo de cristal no es solo un imperativo moral, sino también una ventaja estratégica para las organizaciones que aspiran a prosperar en un mundo cada vez más diverso y complejo. Para superar esta barrera y promover la diversidad y la inclusión en el liderazgo, las organizaciones deben adoptar enfoques multifacéticos y sostenidos que incluyan el desarrollo de políticas, programas, compromiso de liderazgo y evaluación.
1. Políticas
Las políticas eficaces de diversidad e inclusión desempeñan un papel fundamental para romper los techos de cristal organizacionales. En primer lugar, las organizaciones deben desarrollar estrategias sólidas de contratación [74] [75] y retención que no solo atraigan talentos diversos, sino que también aborden las tasas de deserción entre los empleados subrepresentados mediante programas de retención específicos. [76] Para fomentar la diversidad en todos los niveles, desde la contratación hasta las promociones, [75] las organizaciones deben establecer políticas de diversidad e inclusión claras y completas. [74] Estas políticas no solo deben describir objetivos específicos, sino que también deben incorporar métricas y estrategias que sirvan como principios rectores. Además, el cumplimiento de todas las leyes pertinentes contra la discriminación y la igualdad de oportunidades es fundamental para cultivar un lugar de trabajo justo e inclusivo. [74] Además, la transparencia en los procesos de promoción y sucesión es esencial. [76] Mantener una comunicación clara sobre los criterios de ascenso permite a los empleados comprender y buscar activamente oportunidades de liderazgo, desmantelando así el techo de cristal y promoviendo un lugar de trabajo más inclusivo y equitativo. Además de centrarse en la política, las organizaciones también deben priorizar sus programas para romper el techo de cristal.
2. Programa
En primer lugar, las organizaciones deben priorizar la creación de programas integrales de diversidad e inclusión que muestren claramente su dedicación a la equidad y la igualdad de oportunidades para todos los empleados en los lugares de trabajo. Además, es vital garantizar la equidad en las promociones. Se deben desarrollar criterios de promoción transparentes y aplicarlos de manera uniforme en toda la organización para mantener la equidad y la igualdad de oportunidades para todos. [76] Además, la implementación de programas de desarrollo de liderazgo es esencial para identificar y nutrir a líderes potenciales de diversos orígenes. Estos programas pueden incluir elementos como tutoría, [77] capacitación y oportunidades para que los empleados de alto potencial adquieran una valiosa experiencia de liderazgo.
Para aumentar la conciencia y mitigar los prejuicios inconscientes, [75] las organizaciones deberían ofrecer capacitación sobre diversidad e inclusión a todos los empleados, incluidos los directivos y ejecutivos. Esta capacitación debería dotar a las personas de estrategias para minimizar el impacto de los prejuicios en la toma de decisiones y la dinámica del equipo. Por último, las organizaciones deberían crear plataformas y eventos que faciliten oportunidades de networking para que los empleados de diversos orígenes interactúen con los altos directivos. [75] Una mayor visibilidad a través de estas iniciativas es fundamental para la progresión profesional y refuerza el compromiso de una organización de romper el techo de cristal y promover la diversidad y la inclusión.
3. Compromiso del liderazgo
En primer lugar, los líderes deben ejemplificar un compromiso inquebrantable con la diversidad y la inclusión, actuando como defensores de esta iniciativa vital. Esto debería ser evidente en los valores y políticas de la organización y en las acciones de sus líderes. [76] En segundo lugar, las organizaciones deberían establecer mecanismos claros de rendición de cuentas. El liderazgo debería ser responsable de lograr los objetivos de diversidad e inclusión, con métricas de desempeño directamente vinculadas a estos objetivos. [78] Además, promover el liderazgo inclusivo es crucial. Las organizaciones deberían invertir en la capacitación de sus líderes para que tomen decisiones equitativas e inclusivas, gestionen equipos con equidad y participen en interacciones inclusivas. [74] La comunicación eficaz desempeña un papel fundamental en este camino. Las organizaciones deberían comunicar de manera transparente su compromiso con la diversidad y la inclusión, tanto interna como externamente. La publicación periódica de informes sobre diversidad e inclusión ayuda a mantener la transparencia y mantiene a las partes interesadas informadas sobre el progreso. [79] Por último, la transformación cultural es esencial. Cultivar una cultura en el lugar de trabajo basada en el respeto y la comunicación abierta es primordial (Bhasin, 2020). Alentar a los empleados a denunciar [77] cualquier caso de discriminación o acoso y brindar un espacio seguro y de apoyo para dichas denuncias es vital para abordar los problemas de manera rápida y eficaz.
4. Evaluación del desempeño
Para superar con éxito el techo de cristal a nivel organizacional, es fundamental un compromiso con la mejora continua. [80] Esto implica evaluar periódicamente la eficacia de las iniciativas de diversidad e inclusión mediante métodos como encuestas, mecanismos de retroalimentación [74] y análisis de datos. Las organizaciones deben seguir siendo adaptables y estar listas para ajustar sus estrategias según sea necesario para enfrentar los desafíos cambiantes y aprovechar las oportunidades de mejora.
También se ha reconocido un fenómeno paralelo llamado la " escalera mecánica de cristal ". A medida que más hombres se incorporan a campos que antes estaban dominados por mujeres, como la enfermería y la enseñanza, los hombres son promovidos y se les dan más oportunidades en comparación con las mujeres, como si los hombres estuvieran usando escaleras mecánicas y las mujeres las escaleras. [81] El gráfico de Carolyn K. Broner muestra un ejemplo de la escalera mecánica de cristal a favor de los hombres en ocupaciones predominantemente femeninas en las escuelas. [82] Si bien las mujeres han dominado históricamente la profesión docente, los hombres tienden a ocupar puestos más altos en los sistemas escolares, como decanos o directores. [ cita requerida ]
Los hombres se benefician económicamente de su estatus de género en campos históricamente femeninos, y a menudo "cosechan los beneficios de su estatus simbólico para alcanzar niveles más altos en trabajos dominados por mujeres". [83] [ cita requerida ]
Un estudio de 2008 publicado en Social Problems concluyó que la segregación sexual en enfermería no seguía el patrón de la "escalera mecánica de cristal" de distribución vertical desproporcionada; más bien, los hombres y las mujeres gravitaban hacia diferentes áreas dentro del campo, y los enfermeros masculinos tendían a especializarse en áreas de trabajo percibidas como "masculinas". [84] El artículo señaló que "los hombres se enfrentan a poderosas presiones sociales que los alejan de ingresar a ocupaciones dominadas por mujeres (Jacobs 1989, 1993)". Dado que las ocupaciones dominadas por mujeres generalmente se caracterizan por actividades más femeninas, los hombres que ingresan a estos trabajos pueden ser percibidos socialmente como "afeminados, homosexuales o depredadores sexuales". [84]
En la literatura sobre discriminación de género, el concepto de “suelos pegajosos” complementa el concepto de techo de cristal. Los pisos pegajosos pueden describirse como el patrón según el cual las mujeres, en comparación con los hombres, tienen menos probabilidades de comenzar a ascender en la escala laboral. Esto se debe a menudo a un patrón de empleo discriminatorio que mantiene a los trabajadores, principalmente a las mujeres, en los rangos más bajos de la escala laboral, con baja movilidad y barreras invisibles para el avance profesional. Por lo tanto, este fenómeno está relacionado con las diferencias de género en la parte inferior de la distribución salarial. Basándose en el estudio seminal de Booth y coautores en European Economic Review [85] , durante la última década los economistas han intentado identificar pisos pegajosos en el mercado laboral. Encontraron evidencia empírica de la existencia de pisos pegajosos en países como Australia, Bélgica, Italia, Tailandia y los Estados Unidos [86] .
Similar al suelo pegajoso, el término "centro congelado" describe el fenómeno de la desaceleración, si no detención, del progreso de las mujeres en la escala corporativa en las filas de la gerencia media. [87] Originalmente, el término se refería a la resistencia que enfrentaba la alta gerencia corporativa por parte de la gerencia media cuando emitía directivas. Debido a la falta de capacidad o falta de impulso en las filas de la gerencia media, estas directivas no se materializan y, como resultado, el resultado final de la empresa sufre. El término se popularizó gracias a un artículo de Harvard Business Review titulado "Middle Management Excellence". [88] Sin embargo, debido a la creciente proporción de mujeres en relación con los hombres en la fuerza laboral, el término "centro congelado" se ha atribuido más comúnmente a la desaceleración antes mencionada de las carreras de las mujeres en la gerencia media. [89] El estudio de 1996 "A Study of the Career Development and Aspirations of Women in Middle Management" postula que existen estructuras y redes sociales dentro de las empresas que favorecen a los "viejos buenos" y las normas de masculinidad según las experiencias de las mujeres encuestadas. [90] Según el estudio, las mujeres que no mostraban rasgos masculinos estereotípicos (por ejemplo, agresividad, piel gruesa, falta de expresión emocional) y tendencias de comunicación interpersonal estaban en desventaja en comparación con sus pares masculinos. [91] A medida que aumenta la proporción de hombres y mujeres en los niveles superiores de la gestión, [92] el acceso de las mujeres a mentoras que puedan aconsejarlas sobre formas de navegar por la política de la oficina es limitado, lo que inhibe aún más la movilidad ascendente dentro de una corporación o empresa. [93] Además, el medio congelado afecta a las profesionales femeninas en países occidentales y orientales como Estados Unidos y Malasia, respectivamente, [94] así como a las mujeres en una variedad de campos que van desde las corporaciones mencionadas anteriormente hasta los campos STEM. [95]
El segundo turno se centra en la idea de que las mujeres teóricamente trabajan un segundo turno en el sentido de tener una mayor carga de trabajo, no solo hacer una mayor parte del trabajo doméstico. Todas las tareas que se realizan fuera del lugar de trabajo están principalmente vinculadas a la maternidad. [ cita requerida ] Dependiendo de la ubicación, los ingresos del hogar, el nivel educativo, la etnia y la ubicación, los datos muestran que las mujeres trabajan un segundo turno en el sentido de tener una mayor carga de trabajo, no solo hacer una mayor parte del trabajo doméstico, pero esto no es evidente si se pasa por alto la actividad simultánea. [96] Alva Myrdal y Viola Klein ya en 1956 se centraron en el potencial de que tanto hombres como mujeres trabajaran en entornos que incluían tipos de entornos laborales remunerados y no remunerados. La investigación indicó que hombres y mujeres podrían tener el mismo tiempo para actividades fuera del entorno laboral para la familia y actividades adicionales. [97] También se ha descubierto que este "segundo turno" tiene efectos físicos. Las mujeres que trabajan más horas en busca del equilibrio familiar a menudo enfrentan mayores problemas de salud mental, como depresión y ansiedad . También se observó un aumento de la irritabilidad, una menor motivación y energía y otros problemas emocionales. La felicidad general de las mujeres puede mejorar si se logra un equilibrio entre la carrera profesional y las responsabilidades domésticas. [98]
El término "mommy track" hace referencia a las mujeres que descuidan sus carreras y responsabilidades profesionales para satisfacer las necesidades de sus familias. Las mujeres suelen estar sujetas a largas horas de trabajo que crean un desequilibrio entre el horario laboral y familiar. [99] Hay investigaciones que sugieren que las mujeres pueden trabajar en un horario profesional a tiempo parcial en comparación con otras que trabajan a tiempo completo mientras siguen participando en actividades familiares externas. [ Aclaración necesaria ] Esta investigación también sugiere que los acuerdos laborales flexibles permiten lograr un equilibrio saludable entre el trabajo y la familia. También se ha descubierto una diferencia en el costo y la cantidad de esfuerzo que supone tener hijos entre las mujeres que ocupan puestos y funciones de mayor cualificación, en comparación con las mujeres que ocupan puestos de menor cualificación. Esta diferencia lleva a las mujeres a retrasar y posponer sus metas y aspiraciones profesionales durante muchos años.
El término “piso de concreto” se ha utilizado para referirse al número mínimo o la proporción de mujeres necesarias para que un gabinete o una junta directiva sean percibidos como legítimos. [100]
La intervención del gobierno en el proceso de admisión y promoción da como resultado que los beneficiarios sean etiquetados comomédicos de cuotas . [101] Estas cuotas son cuotas base, que tienen un mínimo requerido; su contraste es para las cuotas máximas, Numerus clausus .
