La agresión en el lugar de trabajo es un tipo específico de agresión que ocurre en el lugar de trabajo. [1] [2] La agresión en el lugar de trabajo es cualquier tipo de comportamiento hostil que ocurre en el lugar de trabajo. [3] [1] [4] Puede variar desde insultos verbales y amenazas hasta violencia física, y puede ocurrir entre compañeros de trabajo, supervisores y subordinados. Los ejemplos comunes de agresión en el lugar de trabajo incluyen chismes, acoso , intimidación, sabotaje, acoso sexual y violencia física. [5] Estos comportamientos pueden tener consecuencias graves, incluida la reducción de la productividad, el aumento del estrés y la disminución de la moral.
La agresión en el lugar de trabajo se puede clasificar como activa o pasiva. [6] [7] [8] La agresión activa es directa, abierta y obvia. Implica comportamientos como gritar, insultar, amenazar o atacar físicamente a alguien. [9] [10] La agresión pasiva es indirecta, encubierta y sutil. Incluye comportamientos como difundir rumores, chismes , ignorar a alguien o negarse a cooperar. [11] [12] Existen varias causas de agresión en el lugar de trabajo. Estas incluyen estrés, desequilibrios de poder, falta de comunicación y conflictos de personalidad. [13] Es importante identificar y abordar las causas subyacentes de la agresión en el lugar de trabajo para evitar que vuelva a suceder.
Los empleadores deben tomar medidas para crear un ambiente de trabajo seguro y respetuoso. Esto incluye establecer políticas y procedimientos claros para manejar la agresión en el lugar de trabajo. Los empleadores también deben brindar capacitación sobre habilidades interpersonales y resolución de conflictos , así como fomentar la comunicación abierta. Si se produce una agresión en el lugar de trabajo, los empleadores deben tomar las medidas disciplinarias adecuadas. La agresión en el lugar de trabajo puede reducir la capacidad de una persona para hacer bien su trabajo, provocar deterioro físico y problemas de salud mental, y también cambiar la forma en que una persona se comporta en el hogar y en público. [14] Si alguien sufre agresión en el trabajo, puede resultar en un aumento de días perdidos (ausencias del trabajo) y algunas personas pueden decidir dejar sus puestos. [14]
La agresión, en general, es cualquier comportamiento que un individuo lleva a cabo con la intención de dañar a otra persona o grupo de personas. El agresor debe creer que su comportamiento es perjudicial para su víctima y que esta tiene motivos para evitar este comportamiento. [15] La definición de la Organización Internacional del Trabajo de violencia en el lugar de trabajo es "toda acción, incidente o comportamiento que se aparte de una conducta razonable en la que una persona sea amenazada, dañada o lesionada en el curso o como resultado directo de su trabajo". [14]
Una característica definitoria de la agresión es la intención o motivación de causar daño. Para que una conducta se considere un acto agresivo, el individuo que la comete debe tener la intención de causar daño. En otras palabras, si inflige daño a otra persona sin esa intención específica, no se considera agresión. [15]
La agresión puede ocurrir en una variedad de situaciones. Un ámbito importante para comprender la agresión es el lugar de trabajo. La agresión en el lugar de trabajo se considera un tipo específico de comportamiento laboral contraproducente (CWB, por sus siglas en inglés) y se define como "cualquier acto de agresión, agresión física, comportamiento amenazante o coercitivo que causa daño físico o emocional en un entorno laboral". [16]
Algunos investigadores especifican que la agresión en el lugar de trabajo solo incluye los esfuerzos por dañar a compañeros de trabajo, ex compañeros de trabajo, empleadores actuales o pasados. [17] Otros incluyen en la agresión en el lugar de trabajo cualquier comportamiento destinado a dañar a otra persona que se lleve a cabo en un lugar de trabajo. [18]
Para delimitar la gama de conductas que pueden considerarse conductas agresivas en el lugar de trabajo, los investigadores han desarrollado esquemas de clasificación de la agresión en el lugar de trabajo. Neuman y Baron (1998) ofrecen estas tres dimensiones que abarcan la gama de la agresión en el lugar de trabajo:
En un intento de desglosar aún más la amplia gama de comportamientos agresivos en el lugar de trabajo, Baron y Neuman (1996) también clasifican la agresión en el lugar de trabajo basándose en estas tres dicotomías:
Los actos agresivos pueden adoptar cualquier combinación posible de estas tres dicotomías. Por ejemplo, no negar rumores falsos sobre un compañero de trabajo se clasificaría como verbal-pasivo-indirecto. Evitar deliberadamente la presencia de un compañero de trabajo que sabes que busca tu ayuda podría considerarse físico-pasivo-directo.
Otros investigadores ofrecen un sistema de clasificación basado en la relación del agresor con la víctima. [18]
En el lugar de trabajo, gran parte de la conducta agresiva que se manifiesta contra las víctimas se considera de naturaleza encubierta. Según Bjorkqvist, Osterman y Hjelt-Back, las conductas encubiertas son aquellas conductas diseñadas para ocultar la conducta agresiva o las intenciones agresivas de la víctima. La agresión manifiesta, por otro lado, incluye conductas que no ocultan la intención agresiva y son abiertas en sus intenciones. Por lo general, la agresión encubierta es de naturaleza verbal, indirecta y pasiva, mientras que la agresión manifiesta refleja el lado físico, directo y activo de las dicotomías. [20]
La agresión en el lugar de trabajo suele adoptar la forma de conductas encubiertas. Esto se puede atribuir a lo que Bjorkqvist, Osterman y Lagerspetz denominan la relación efecto/peligro. [21] Este término se refiere a la evaluación subjetiva que hace el agresor de los efectos relativos y el peligro de cometer un acto agresivo. Para un agresor, lo ideal es que la relación efecto/peligro sea mayor. En otras palabras, los agresores quieren que un acto tenga un gran efecto con un riesgo relativamente bajo de peligro para ellos mismos.
En el lugar de trabajo, las personas están expuestas a una exposición prolongada entre sí. Esta exposición prolongada significa que las víctimas de las acciones de los agresores probablemente tengan más tiempo para tomar represalias, lo que aumenta el aspecto de peligro de la relación. Además, los lugares de trabajo suelen ser de naturaleza comunitaria. Es decir, las personas suelen trabajar en grupos y están rodeadas de otras personas. La presencia de otras personas actúa como una audiencia incorporada que podría "castigar" al agresor por dañar a una víctima. Es por estas razones que las personas a menudo eligen formas encubiertas de agresión. [19]
Los factores predictivos de la agresión en el lugar de trabajo pueden darse tanto a nivel organizacional como a nivel individual. Los factores organizacionales examinados aquí incluyen la justicia organizacional , la supervisión y vigilancia, los cambios en el entorno laboral y las características específicas del puesto de trabajo. A nivel individual, se examinan aquí el género, la edad y el consumo de alcohol. Si bien esta no es una lista exhaustiva de factores predictivos, sí cubre la mayoría de los factores predictivos de la agresión en el lugar de trabajo abordados en la literatura empírica.
La justicia interpersonal percibida, el grado en que las personas sienten que son tratadas con justicia y respeto, está relacionada negativamente con la agresión psicológica y física contra los supervisores. [22] Inness, Barling y Turner encontraron resultados similares; [23] la injusticia interpersonal percibida estaba relacionada con la agresión en el lugar de trabajo en los trabajos principales y secundarios de los participantes.
Además, la justicia procesal percibida, es decir, el grado en que se supone que los procedimientos organizacionales formales son justos, está relacionada con la agresión en el lugar de trabajo contra los supervisores. Greenberg y Barling descubrieron que cuanto mayor era la percepción de justicia procesal, menos agresiones en el lugar de trabajo se denunciaban. [24]
Las formas más extremas de agresión en el lugar de trabajo pueden ser resultado de decisiones de personal, como el despido individual y los despidos masivos . [25] En 2009, un hombre mató a una persona e hirió a otras cinco en su antiguo lugar de trabajo dos años después de que lo despidieran de la empresa debido a su bajo rendimiento. [26] Un evento similar ocurrió en 2012 cuando un hombre disparó y mató a cuatro empleados y luego a sí mismo después de perder su trabajo ese mismo día. [27]
La reducción de personal es una táctica que utilizan las organizaciones cuando se produce una desaceleración de la actividad para seguir siendo rentables o minimizar las pérdidas. Esta táctica se observa con mayor frecuencia durante dificultades económicas generalizadas, como la Gran Recesión de 2008.
Se ha descubierto que la inseguridad laboral percibida o los sentimientos de despido inminente son un predictor de la agresión en el lugar de trabajo. [28]
La vigilancia en el lugar de trabajo ( monitoreo de empleados ) está relacionada positivamente con la agresión en el lugar de trabajo contra los supervisores, de modo que cuanto mayor sea el número de métodos de vigilancia de empleados utilizados, mayor será la cantidad de agresión en el lugar de trabajo. [24] Además, también se ha demostrado que el control supervisor sobre el desempeño laboral está relacionado positivamente con la agresión en el lugar de trabajo contra los supervisores. [22] Este tipo de comportamiento se ha observado tanto en adultos como en adolescentes. [29]
Baron y Neuman descubrieron que ciertos cambios en el entorno laboral pueden llevar a un aumento de la agresión que ellos atribuyen a una mayor ansiedad y estrés. [19] Específicamente, los recortes o congelamientos salariales, los cambios en la gerencia, el aumento de los sistemas de monitoreo (por ejemplo, mayor monitoreo de computadoras), el aumento de la diversidad y el mayor uso de empleados a tiempo parcial estaban relacionados con niveles más altos de agresión en el lugar de trabajo.
Otros antecedentes de la agresión en el lugar de trabajo encontrados en la literatura son las características específicas del trabajo. LeBlanc y Kelloway descubrieron que ciertas características del trabajo, como el manejo de armas o la recolección de objetos valiosos, estaban significativamente más relacionadas con la agresión en el lugar de trabajo. [30]
Harvey y Keashly descubrieron que el tiempo de trabajo podía predecir la agresión en el lugar de trabajo, de modo que cuanto más horas trabajaba una persona, más probabilidades tenía de denunciar una agresión. Los autores atribuyeron este hallazgo a dos posibles razones. En primer lugar, cuantas más horas trabajaba, mayor era la probabilidad estadística de ser víctima. En segundo lugar, trabajar más horas podía contribuir a la fatiga y la frustración, lo que a su vez puede aumentar la probabilidad de acciones agresivas hacia los compañeros de trabajo. [31]
En algunos estudios, se ha demostrado que el género es un predictor significativo de la agresión en el lugar de trabajo. Por ejemplo, ser hombre está significativamente relacionado con los informes de agresión contra supervisores. [22] Además, los hombres tienen más probabilidades de cometer actos agresivos en presencia de otros hombres. [32] Esto puede atribuirse a las culturas sociales que dictan "códigos de honor". Las mujeres, por otro lado, no tienen más probabilidades de actuar agresivamente ni en presencia de mujeres ni de hombres.
La edad está relacionada significativamente con la agresión. En su estudio sobre la edad y el desempeño laboral , Ng y Feldman descubrieron que los trabajadores mayores (de 40 años o más) participaban menos en agresiones en el lugar de trabajo que los trabajadores más jóvenes. [33]
La frecuencia y la cantidad de alcohol que consume una persona normalmente predicen un comportamiento agresivo. Quienes consumen más alcohol con más frecuencia tienen más probabilidades de agredir a un compañero de trabajo. [24] La masacre de Hebei con tractores comenzó como una agresión en el lugar de trabajo tras el consumo de alcohol. [34]
Ciberagresión o ciberacoso :
Adopta la forma de mensajes de texto o correos electrónicos obscenos o que incitan al odio y amenazan o asustan, o mensajes de texto o correos electrónicos que contienen contenido ofensivo, como material sexista o racista. Lo que hace único a este tipo de acoso en el lugar de trabajo, en comparación con las formas más tradicionales de acoso, es que este material puede ser enviado por otras personas además de los compañeros de trabajo, por otras personas fuera del lugar de trabajo (ya sean conocidas o no por la persona) o incluso en forma de correo basura.
— Whitty y Carr [35]
Lo que muchos no saben es que el fenómeno del acoso cibernético, que suele asociarse con la cultura adolescente, se ha extendido al ámbito laboral de diversas maneras. Si bien esta tendencia parece silenciosa y de crecimiento lento, sus efectos se consideran tan dañinos como cualquier otra forma de acoso.
A menudo, la ciberagresión es el resultado de que las personas en un lugar de trabajo se sientan ofendidas, molestas o amenazadas por problemas organizacionales y, luego, recurran a la comunicación virtual como una forma de represalia. Whitty y Carr se refieren a estas acciones como " flaming" o, básicamente, cuando una persona en línea escribe con hostilidad hacia una persona o un grupo de personas en particular.
La mensajería instantánea se ha convertido tanto en una ayuda como en un obstáculo en las organizaciones. [36] La facilidad de uso de la mensajería instantánea es en parte la culpable: "Los empleados pueden ver quién más está disponible y, si es alguien con quien quieren hablar, pueden conectarse en tiempo real". Si bien se ha convertido en una herramienta extremadamente útil en la comunicación en el lugar de trabajo, los mensajeros instantáneos como AIM o MSN Messenger no se regulan fácilmente desde un aspecto gerencial, lo que lleva a que los empleados puedan tener conversaciones privadas en una plataforma pública. Estas conversaciones pueden fomentar un discurso agresivo y hacer que se difunda información potencialmente dañina en una organización. Algunos argumentan que los mensajes instantáneos son beneficiosos para el proceso de trabajo porque pueden resolver problemas fácilmente sin tener que distraer a la persona por teléfono y no hay que esperar una respuesta por correo electrónico.
Esta es una de las herramientas más utilizadas en la ciberagresión debido a su prevalencia en las comunicaciones en el lugar de trabajo. [37] [38] A menudo, los trabajadores molestos envían mensajes cargados y adjuntan el correo electrónico a un grupo grande de compañeros de trabajo que no están involucrados en el problema para llamar la atención sobre él. Un artículo de Travel Trade Gazette ofrece algunos consejos para evitar ser agresivo en los correos electrónicos. [ cita requerida ]
Esta es una de las formas de arremeter contra los demás que más crece entre los trabajadores. Las oportunidades de que las personas se muestren agresivas en un foro público y abierto son altas. Muchos optan por hablar abiertamente con sus compañeros de trabajo o superiores porque es una forma de expresar sus sentimientos sin tener que decirlo cara a cara.
Al igual que la variedad de conductas consideradas como agresión en el lugar de trabajo, las consecuencias de la agresión en el lugar de trabajo también son amplias. Por ejemplo, Ng y Feldman sugieren que "los actos de agresión en el lugar de trabajo pueden causar daños físicos a los empleados, plantear un peligro físico para los clientes, crear crisis de relaciones públicas y dañar la reputación empresarial de la empresa en su conjunto". [33] Los resultados de la agresión en el lugar de trabajo que se abordan aquí incluyen la salud y el bienestar de los empleados afectados y el desempeño laboral. También se abordan las diferencias de género en los resultados.
La gravedad de las repercusiones puede verse influida por la posición del agresor. Hershcovis y Barling descubrieron que "...la agresión del supervisor tiene los efectos adversos más fuertes en términos de resultados de actitud y comportamiento", seguida de la agresión del compañero de trabajo y la agresión del extraño. [39]
La agresión en el lugar de trabajo puede tener efectos devastadores en los empleados de una organización. [19] Por ejemplo, se ha descubierto que las víctimas de la agresión en el lugar de trabajo reportan niveles más bajos de bienestar . [19] Otros estudios han demostrado que la agresión en el lugar de trabajo puede causar que las víctimas de tales comportamientos sufran problemas de salud y agresión desplazada, incluida la perpetuación de la agresión hacia extraños al azar en la calle. [40] Bjorkqvist, Osterman y Hjelt-Back incluso encontraron que las víctimas exhibían síntomas similares a los del trastorno de estrés postraumático (TEPT), como ansiedad y depresión. [20] Sorensen et al. encontraron posibles asociaciones entre el acoso en el trabajo y las medidas de bienestar del dolor lumbar y la deficiencia de sueño entre una muestra de trabajadores hospitalarios. [41]
Las investigaciones han analizado los efectos negativos de la agresión en el lugar de trabajo sobre el desempeño del equipo y, en particular, sobre su eficacia, como se evidenció en un estudio de Aube y Rousseau. [42]
Las víctimas de agresión en el lugar de trabajo pueden sufrir una menor satisfacción laboral . Lapierre, Spector y Leck descubrieron que quienes percibían ser objeto de agresión en el lugar de trabajo mostraban una satisfacción laboral general significativamente menor. [43] De manera similar, quienes percibían abuso por parte de sus supervisores mostraban niveles más bajos de satisfacción laboral. [44]
Las investigaciones han demostrado que los hombres y las mujeres reaccionan de forma diferente a la agresión en el lugar de trabajo. Si bien tanto los hombres como las mujeres han manifestado un menor bienestar después de sufrir una agresión en el lugar de trabajo, los estudios indican que la relación entre la agresión sufrida en el lugar de trabajo y la disminución del bienestar era más fuerte en el caso de los hombres. En un estudio, los resultados mostraron que los hombres que habían sufrido una agresión en el lugar de trabajo tenían más probabilidades de manifestar problemas físicos, psicosociales, afectivos y cognitivos. Este estudio también mostró que el tipo de agresión, ya sea manifiesta o encubierta, no influía en estos resultados. [32] El estudio atribuye estos hallazgos a la idea de la masculinidad moderna, que hace hincapié en los logros y el éxito en el lugar de trabajo.
Se ha descubierto que, en el caso de las mujeres, la agresión no sexual tiene un mayor impacto en la satisfacción laboral que la agresión sexual. Además, la agresión no sexual tiene una relación más fuerte con la satisfacción laboral en las mujeres que en los hombres. [45]
Los programas de prevención se centran en reducir los casos de agresión en el lugar de trabajo. Se recomiendan programas que incorporen la selección de personal, sanciones organizacionales y capacitación.
Basándose en un programa de prevención en el lugar de trabajo desarrollado por el Servicio Postal de los Estados Unidos (USPS), Neuman y Baron alientan a las organizaciones a utilizar pruebas y exámenes de detección de personal para identificar a los posibles empleados que probablemente se comporten de manera agresiva incluso antes de ser contratados. Esta estrategia proactiva evita que las personas predispuestas a la agresión ingresen al lugar de trabajo. [17]
Las políticas explícitas en materia de agresión en el lugar de trabajo pueden ayudar a las organizaciones a reducir la agresión. Los empleados que percibían que su organización castigaría a los agresores en el lugar de trabajo manifestaron una menor agresión en el lugar de trabajo, incluso cuando sus percepciones de justicia interpersonal eran altas. [22] Neuman y Baron también sugieren utilizar políticas organizacionales para frenar la agresión en el lugar de trabajo y dar forma a normas organizacionales sólidas contra la agresión. [17]
Se ha demostrado que la capacitación mejora el conocimiento de los profesionales de la salud, pero puede no ayudar a reducir la frecuencia con la que los trabajadores de la salud experimentan un comportamiento agresivo. [14] Neuman y Baron sugieren que la capacitación tanto para supervisores como para subordinados debe centrarse en enseñar a los empleados métodos para lidiar con la agresión. [17] De manera similar, Rai recomienda que la capacitación adecuada debe informar a los empleados que la gerencia se toma en serio las amenazas, alentar a los empleados a denunciar incidentes y demostrar el compromiso de la gerencia para lidiar con los incidentes denunciados. [16]
El apoyo organizacional puede influir en los efectos de la agresión en el lugar de trabajo. Schat y Kelloway aislaron dos formas de apoyo organizacional: instrumental e informativo. El apoyo instrumental se refiere a brindar algún tipo de asistencia directamente a las personas afectadas, mientras que el apoyo informativo se refiere a brindarles a los empleados recursos informativos de autoayuda. [46]
