La satisfacción laboral , la satisfacción de los empleados o la satisfacción laboral es una medida de la satisfacción de los trabajadores con su trabajo, ya sea que les guste el trabajo o aspectos o facetas individuales de los trabajos, como la naturaleza del trabajo o la supervisión. [1] La satisfacción laboral se puede medir en componentes cognitivos (evaluativos), afectivos (o emocionales) y conductuales. [2] Los investigadores también han notado que las medidas de satisfacción laboral varían en la medida en que miden los sentimientos sobre el trabajo (satisfacción laboral afectiva). [3] o las cogniciones sobre el trabajo (satisfacción laboral cognitiva). [4]
Una de las definiciones más utilizadas en la investigación organizacional es la de Edwin A. Locke (1976), quien define la satisfacción laboral como “un estado emocional placentero o positivo que resulta de la evaluación del propio trabajo o de las experiencias laborales” (p. 1304). [5] Otros la han definido simplemente como el grado de satisfacción que siente un individuo con su trabajo; si le gusta o no el trabajo. [6]
Se evalúa tanto a nivel global (si el individuo está satisfecho con el trabajo en general) como a nivel de facetas (si el individuo está satisfecho con diferentes aspectos del trabajo). [1] Spector (1997) [1] enumera 14 facetas comunes: reconocimiento, comunicación, compañeros de trabajo, beneficios adicionales, condiciones laborales, naturaleza del trabajo, organización, crecimiento personal, políticas y procedimientos, oportunidades de promoción, reconocimiento, seguridad y supervisión.
Hulin y Judge (2003) han señalado que la satisfacción laboral incluye respuestas psicológicas multidimensionales al trabajo de un individuo, y que estas respuestas personales tienen componentes cognitivos (evaluativos), afectivos (o emocionales) y conductuales. [2] Las escalas de satisfacción laboral varían en la medida en que evalúan los sentimientos afectivos sobre el trabajo o la evaluación cognitiva del trabajo. La satisfacción laboral afectiva es un constructo subjetivo que representa un sentimiento emocional que los individuos tienen sobre su trabajo. [1] [3] [4] [7] Por lo tanto, la satisfacción laboral afectiva de los individuos refleja el grado de placer o felicidad que su trabajo en general induce.
La satisfacción cognitiva en el trabajo es una evaluación más objetiva y lógica de las distintas facetas de un trabajo. La satisfacción cognitiva en el trabajo puede ser unidimensional si comprende la evaluación de una sola faceta de un trabajo, como el salario o la licencia por maternidad, o multidimensional si se evalúan simultáneamente dos o más facetas de un trabajo. La satisfacción cognitiva en el trabajo no evalúa el grado de placer o felicidad que surge de facetas específicas del trabajo, sino que mide en qué medida el titular del trabajo considera satisfactorias esas facetas del trabajo en comparación con los objetivos que él mismo se ha fijado o con otros trabajos. Si bien la satisfacción cognitiva en el trabajo puede ayudar a generar satisfacción afectiva en el trabajo, ambos constructos son distintos, no necesariamente están relacionados directamente y tienen antecedentes y consecuencias diferentes. [4]
La satisfacción laboral también puede verse en el contexto más amplio de la gama de cuestiones que afectan la experiencia laboral de un individuo o su calidad de vida laboral . La satisfacción laboral puede entenderse en términos de sus relaciones con otros factores clave, como el bienestar general, el estrés en el trabajo, el control en el trabajo, la interfaz entre el hogar y el trabajo y las condiciones de trabajo. [8]
La evaluación de la satisfacción laboral mediante encuestas anónimas a los empleados se volvió algo común en la década de 1930. [9] Aunque antes de esa época comenzó a haber interés en las actitudes de los empleados, solo se publicaron unos pocos estudios. [10] Latham y Budworth [9] señalan que Uhrbrock [11] en 1934 fue uno de los primeros psicólogos en utilizar las técnicas de medición de actitudes recientemente desarrolladas para evaluar las actitudes de los trabajadores de fábrica. También señalan que en 1935 Hoppock [12] realizó un estudio que se centró explícitamente en la satisfacción laboral que se ve afectada tanto por la naturaleza del trabajo como por las relaciones con los compañeros de trabajo y los supervisores.
La teoría de la amplitud de los afectos de Edwin A. Locke (1976) es posiblemente el modelo de satisfacción laboral más famoso. La premisa principal de esta teoría es que la satisfacción está determinada por una discrepancia entre lo que uno quiere en un trabajo y lo que uno tiene en un trabajo. Además, la teoría afirma que el grado de satisfacción o insatisfacción que uno siente cuando se cumplen o no las expectativas se modera cuando una persona valora una faceta particular de un trabajo. Cuando una persona valora una faceta particular de un trabajo, su satisfacción se ve más afectada tanto positivamente (cuando se cumplen las expectativas) como negativamente (cuando no se cumplen las expectativas), en comparación con alguien que no valora esa faceta.
Para ilustrarlo, si el empleado A valora la autonomía en el lugar de trabajo y el empleado B es indiferente a la autonomía, entonces el empleado A estaría más satisfecho en un puesto que ofrezca un alto grado de autonomía y menos satisfecho en un puesto con poca o ninguna autonomía en comparación con el empleado B. Esta teoría también establece que un exceso de una faceta particular producirá sentimientos más fuertes de insatisfacción cuanto más valore un trabajador esa faceta.
El enfoque disposicional sugiere que los individuos varían en su tendencia a estar satisfechos con sus trabajos, en otras palabras, la satisfacción laboral es hasta cierto punto un rasgo individual. [13] Este enfoque se convirtió en una explicación notable de la satisfacción laboral a la luz de la evidencia de que la satisfacción laboral tiende a ser estable a lo largo del tiempo y en todas las carreras y trabajos. [14] La investigación también indica que los gemelos idénticos criados por separado tienen niveles similares de satisfacción laboral. [15]
Un modelo significativo que redujo el alcance del enfoque disposicional fue el Modelo de Autoevaluaciones Básicas , propuesto por Timothy A. Judge, Edwin A. Locke y Cathy C. Durham en 1997. [16] Judge et al. argumentaron que hay cuatro autoevaluaciones básicas que determinan la disposición de uno hacia la satisfacción laboral: autoestima , autoeficacia general , locus de control y neuroticismo . Este modelo afirma que los niveles más altos de autoestima (el valor que uno se da a sí mismo) y autoeficacia general (la creencia en la propia competencia) conducen a una mayor satisfacción laboral. Tener un locus de control interno (creer que uno tiene control sobre su propia vida, en oposición a fuerzas externas que tienen el control) conduce a una mayor satisfacción laboral. Finalmente, los niveles más bajos de neuroticismo conducen a una mayor satisfacción laboral. [16] [17]
La teoría de la equidad muestra cómo una persona ve la justicia en relación con las relaciones sociales, como por ejemplo con un empleador. Una persona identifica la cantidad de insumos (cosas ganadas) de una relación en comparación con los resultados (cosas dadas) para producir una relación de insumos/productos. Luego compara esta relación con la relación de otras personas para decidir si tienen una relación equitativa. [18] [19] La teoría de la equidad sugiere que si una persona piensa que hay una desigualdad entre dos grupos sociales o individuos, es probable que se sienta angustiada porque la relación entre los insumos y los resultados no es igual. [20]
Por ejemplo, supongamos que dos empleados tienen el mismo trabajo y reciben el mismo salario y los mismos beneficios. Si uno de ellos recibe un aumento de sueldo por hacer el mismo trabajo que el otro, el individuo menos beneficiado se sentirá angustiado en el lugar de trabajo. Si, por el contrario, ambos individuos reciben aumentos de sueldo y nuevas responsabilidades, se mantendrá la sensación de equidad. [20]
Otros psicólogos han ampliado la teoría de la equidad y han sugerido tres patrones de respuesta conductual ante situaciones de equidad o inequidad percibidas. [21] [22] Estos tres tipos son benévolos, sensibles a la equidad y con derecho. El nivel de cada tipo afecta la motivación , la satisfacción laboral y el desempeño laboral.
El concepto de la teoría de la discrepancia tiene como objetivo explicar la fuente última de la ansiedad y el desánimo. [24] Una persona que no ha cumplido con sus responsabilidades puede sentir ansiedad y arrepentimiento por no haber actuado bien. También puede sentirse desanimada por no poder alcanzar sus esperanzas y aspiraciones.
Según esta teoría, todos los individuos aprenden cuáles son sus obligaciones y responsabilidades para una función en particular, y si no cumplen con esas obligaciones, son castigados. Con el tiempo, estos deberes y obligaciones se consolidan para formar un conjunto abstracto de principios, denominado autoguía. [25] La agitación y la ansiedad son las principales respuestas cuando un individuo no logra cumplir con la obligación o responsabilidad. [26] Esta teoría también explica que si se obtienen los logros de las obligaciones, la recompensa puede ser el elogio, la aprobación o el amor. Estos logros y aspiraciones también forman un conjunto abstracto de principios, denominado autoguía ideal. [25] Cuando el individuo no logra obtener estas recompensas, comienza a tener sentimientos de abatimiento, decepción o incluso depresión. [26]
La teoría de dos factores de Frederick Herzberg (también conocida como teoría de la motivación y la higiene) intenta explicar la satisfacción y la motivación en el lugar de trabajo. [27] Esta teoría establece que la satisfacción y la insatisfacción son impulsadas por diferentes factores: factores de motivación e higiene, respectivamente. La motivación de un empleado para trabajar está continuamente relacionada con la satisfacción laboral de un subordinado. La motivación puede verse como una fuerza interna que impulsa a las personas a alcanzar metas personales y organizacionales. [28] Los factores motivadores son aquellos aspectos del trabajo que hacen que las personas quieran desempeñarse y les brindan satisfacción, por ejemplo, logros en el trabajo, reconocimiento, oportunidades de promoción. [29] Estos factores motivadores se consideran intrínsecos al trabajo o al trabajo realizado. [27] Los factores de higiene incluyen aspectos del entorno laboral como el salario, las políticas de la empresa, las prácticas de supervisión y otras condiciones laborales. [27]
El modelo de Herzberg ha estimulado muchas investigaciones. Sin embargo, en la década de 1970, los investigadores no pudieron demostrar empíricamente de manera confiable el modelo, y Hackman y Oldham sugirieron que la formulación original del modelo de Herzberg podría haber sido un artefacto metodológico. [27]
La teoría ha sido criticada porque no considera las diferencias individuales, previendo por el contrario que todos los empleados reaccionarán de manera idéntica a los cambios en los factores de motivación/higiene. [27] El modelo también ha sido criticado porque no especifica cómo se deben medir los factores de motivación/higiene. [27] La mayoría de los estudios utilizan un enfoque cuantitativo, por ejemplo, utilizando instrumentos validados como el Cuestionario de Satisfacción de Minnesota. [30] También hay estudios que han utilizado una metodología cualitativa, como por ejemplo mediante entrevistas individuales. [31]
Hackman y Oldham propusieron el modelo de características laborales, que se utiliza ampliamente como marco para estudiar cómo las características laborales particulares afectan los resultados laborales, incluida la satisfacción laboral. Las cinco características laborales principales se pueden combinar para formar una puntuación de potencial motivador (MPS) para un trabajo, que se puede utilizar como un índice de la probabilidad de que un trabajo afecte las actitudes y conductas de un empleado. No todos se ven igualmente afectados por el MPS de un trabajo. Las personas con una alta necesidad de crecimiento y fortaleza (el deseo de autonomía, desafío y desarrollo de nuevas habilidades en el trabajo) se ven particularmente afectadas por las características laborales. [32] Un metaanálisis de estudios que evalúan el marco del modelo proporciona cierto respaldo a la validez del JCM. [33]
Uno de los aspectos más importantes del trabajo de un individuo en una organización moderna se refiere a la gestión de las demandas de comunicación que encuentra en el trabajo. [34] Las demandas pueden caracterizarse como una carga de comunicación, que se refiere a "la velocidad y complejidad de las entradas de comunicación que un individuo debe procesar en un período de tiempo determinado". [35]
Las personas en una organización pueden experimentar sobrecarga de comunicación y subcarga de comunicación que puede afectar su nivel de satisfacción laboral. La sobrecarga de comunicación puede ocurrir cuando "un individuo recibe demasiados mensajes en un corto período de tiempo que puede resultar en información no procesada o cuando un individuo enfrenta mensajes más complejos que son más difíciles de procesar". [35] Debido a este proceso, "dado el estilo de trabajo de un individuo y la motivación para completar una tarea, cuando existen más entradas que salidas, el individuo percibe una condición de sobrecarga [34] que puede estar relacionada positiva o negativamente con la satisfacción laboral. En comparación, la comunicación bajo carga puede ocurrir cuando los mensajes o entradas se envían por debajo de la capacidad del individuo para procesarlos". [35]
Según las ideas de sobrecarga y subcarga de comunicación, si un individuo no recibe suficiente información en el trabajo o no tiene éxito en procesar esta información, es más probable que se sienta insatisfecho, molesto e infeliz con su trabajo, lo que conduce a un bajo nivel de satisfacción laboral.
La comunicación entre superiores y subordinados es una influencia importante en la satisfacción laboral en el lugar de trabajo. La forma en que los subordinados perciben el comportamiento de un supervisor puede influir positiva o negativamente en la satisfacción laboral. El comportamiento de comunicación, como la expresión facial, el contacto visual, la expresión vocal y el movimiento corporal, es crucial para la relación superior-subordinado (Teven, p. 156 [36] ). Los mensajes no verbales juegan un papel central en las interacciones interpersonales con respecto a la formación de impresiones, el engaño, la atracción, la influencia social y las emociones. [37] La inmediatez no verbal del supervisor ayuda a aumentar la participación interpersonal con sus subordinados, lo que afecta la satisfacción laboral. La forma en que los supervisores se comunican con sus subordinados de forma no verbal puede ser más importante que el contenido verbal (Teven, p. 156 [36] ). Las personas a las que les desagrada su supervisor y piensan negativamente sobre él están menos dispuestas a comunicarse o tienen motivación para trabajar, mientras que las personas a las que les agrada su supervisor y piensan positivamente en él tienen más probabilidades de comunicarse y están satisfechas con su trabajo y su entorno laboral. Un supervisor que utiliza la inmediatez no verbal, la amabilidad y las líneas de comunicación abiertas tiene más probabilidades de recibir comentarios positivos y una alta satisfacción laboral de un subordinado. Por el contrario, un supervisor que es antisocial, antipático y poco dispuesto a comunicarse recibirá naturalmente comentarios negativos y generará una baja satisfacción laboral en sus subordinados en el lugar de trabajo.
Un estudio de Watson Wyatt Worldwide identificó un resultado positivo entre un ambiente de trabajo flexible y colegial y un aumento del valor para los accionistas, lo que sugiere que la satisfacción de los empleados está directamente relacionada con las ganancias financieras. Más del 40 por ciento de las empresas que figuran en el top 100 de las "Mejores empresas de Estados Unidos para trabajar" de la revista Fortune también aparecen en la lista Fortune 500. Es posible que los trabajadores exitosos disfruten trabajando en empresas exitosas, sin embargo, el estudio Watson Wyatt Worldwide Human Capital Index afirma que las prácticas de recursos humanos efectivas, como los programas de reconocimiento de empleados , conducen a resultados financieros positivos con más frecuencia que los resultados financieros positivos conducen a buenas prácticas. [38]
El reconocimiento de los empleados no se trata sólo de regalos y puntos. Se trata de cambiar la cultura corporativa para cumplir objetivos e iniciativas y, lo más importante, conectar a los empleados con los valores y creencias fundamentales de la empresa. El reconocimiento estratégico de los empleados se considera el programa más importante no sólo para mejorar la retención y la motivación de los empleados, sino también para influir positivamente en la situación financiera. [39] La diferencia entre el enfoque tradicional (regalos y puntos) y el reconocimiento estratégico es la capacidad de servir como un influyente empresarial serio que puede hacer avanzar los objetivos estratégicos de una empresa de forma mensurable. "La gran mayoría de las empresas quieren ser innovadoras, idear nuevos productos, modelos de negocio y mejores formas de hacer las cosas. Sin embargo, la innovación no es tan fácil de lograr. Un director ejecutivo no puede simplemente ordenarlo, y así será. Tienes que gestionar cuidadosamente una organización para que, con el tiempo, surjan innovaciones". [40]
El estado de ánimo y las emociones en el trabajo están relacionadas con la satisfacción laboral. Los estados de ánimo tienden a ser más duraderos, pero a menudo más débiles y de origen incierto, mientras que las emociones suelen ser más intensas, de corta duración y tienen un objeto o causa claros. [41]
Algunas investigaciones sugieren que los estados de ánimo están relacionados con la satisfacción laboral general. [42] [43] También se encontró que las emociones positivas y negativas estaban significativamente relacionadas con la satisfacción laboral general. [44]
La frecuencia con la que se experimenta una emoción positiva neta será un mejor predictor de la satisfacción laboral general que la intensidad de la emoción positiva cuando se experimenta. [44]
El trabajo emocional (o gestión de emociones) se refiere a diversos tipos de esfuerzos para gestionar estados y manifestaciones emocionales. La gestión de emociones incluye todos los esfuerzos conscientes e inconscientes para aumentar, mantener o disminuir uno o más componentes de una emoción. Aunque los primeros estudios sobre las consecuencias del trabajo emocional enfatizaron sus efectos nocivos en los trabajadores, los estudios de trabajadores en una variedad de ocupaciones sugieren que las consecuencias del trabajo emocional no son uniformemente negativas. [45]
Se encontró que la supresión de las emociones desagradables disminuye la satisfacción laboral y la amplificación de las emociones agradables aumenta la satisfacción laboral. [46]
La comprensión de cómo la regulación de las emociones se relaciona con la satisfacción laboral se refiere a dos modelos:
La influencia que la genética ha tenido en una variedad de diferencias individuales está bien documentada. [51] Algunas investigaciones sugieren que la genética también juega un papel en las experiencias intrínsecas y directas de satisfacción laboral como desafío o logro (en oposición a factores ambientales extrínsecos como las condiciones de trabajo). [52] Cabe destacar que Arvey et al (1989) examinaron la satisfacción laboral en 34 pares de gemelos monocigóticos que fueron criados por separado para probar la existencia de influencia genética en la satisfacción laboral. Después de corregir por edad y género, obtuvieron una correlación intraclase de .31. Esto sugiere que el 31% de la varianza en la satisfacción laboral tiene una base genética, la estimación sería ligeramente mayor si se corrigiera el error de medición. También encontraron evidencia de heredabilidad genética para características laborales, como el nivel de complejidad, los requisitos de habilidades motoras y las demandas físicas. [15]
Algunas investigaciones sugieren una asociación entre la personalidad y la satisfacción laboral. [53] En concreto, esta investigación describe el papel de la afectividad negativa y la afectividad positiva . La afectividad negativa está fuertemente relacionada con el rasgo de personalidad del neuroticismo . Las personas con un alto nivel de afectividad negativa son más propensas a experimentar una menor satisfacción laboral. La afectividad positiva está fuertemente relacionada con el rasgo de personalidad de la extroversión . Las personas con un alto nivel de afectividad positiva son más propensas a estar satisfechas en la mayoría de las dimensiones de su vida, incluido su trabajo. Las diferencias en la afectividad probablemente afecten a la forma en que las personas perciben las circunstancias laborales objetivas, como el salario y las condiciones laborales, lo que afecta a su satisfacción en ese trabajo. [54]
Existen dos factores de personalidad relacionados con la satisfacción laboral, la alienación y el locus de control . Los empleados que tienen un locus de control interno y se sienten menos alienados tienen más probabilidades de experimentar satisfacción laboral, implicación laboral y compromiso organizacional. Un metaanálisis de 187 estudios sobre satisfacción laboral concluyó que una alta satisfacción se asociaba positivamente con el locus de control interno. El estudio también mostró que características como el alto maquiavelismo , el narcisismo , la ira como rasgo , las dimensiones de personalidad tipo A de esfuerzo por el logro y la impaciencia/irritabilidad también están relacionadas con la satisfacción laboral. [55]
El bienestar psicológico (BP) se define como "la eficacia global del funcionamiento psicológico de un individuo" en relación con las facetas primarias de la vida de uno: trabajo, familia, comunidad, etc. [56] Hay tres características definitorias del BP. Primero, es un evento fenomenológico , lo que significa que las personas son felices cuando subjetivamente creen que lo son. Segundo, el bienestar implica algunas condiciones emocionales. En particular, las personas psicológicamente bien son más propensas a experimentar emociones positivas y menos propensas a experimentar emociones negativas . Tercero, el bienestar se refiere a la vida de uno en su conjunto. Es una evaluación global. [56] El BP se mide principalmente utilizando el Índice de Bienestar Psicológico de ocho elementos desarrollado por Berkman (IPWB). El IPWB pide a los encuestados que respondan a una serie de preguntas sobre la frecuencia con la que se sintieron "contentos por lograr algo", "aburridos", "deprimidos o infelices", etc. [56]
El PWB en el lugar de trabajo desempeña un papel importante en la determinación de la satisfacción laboral y ha atraído mucha atención de la investigación en los últimos años. [57] Estos estudios se han centrado en los efectos del PWB en la satisfacción laboral, así como en el desempeño laboral . [58] Un estudio señaló que debido a que la satisfacción laboral es específica del trabajo de uno, la investigación que examinó la satisfacción laboral no había tenido en cuenta aspectos de la vida de uno externos al trabajo. [59] Los estudios anteriores se habían centrado solo en el entorno laboral como el principal determinante de la satisfacción laboral. En última instancia, para comprender mejor la satisfacción laboral (y su pariente cercano, el desempeño laboral), es importante tener en cuenta el PWB de un individuo. La investigación publicada en 2000 mostró una correlación significativa entre el PWB y la satisfacción laboral (r = .35, p < .01). [56] Un estudio de seguimiento realizado por los mismos autores en 2007 reveló resultados similares (r = .30, p < .01). [59] Además, estos estudios muestran que el PWB es un mejor predictor del desempeño laboral que la satisfacción laboral sola. La satisfacción laboral está más asociada a la salud mental que a la salud física. [60] [61]
La mayoría de las medidas de satisfacción laboral son autoinformes y se basan en escalas de varios ítems. A lo largo de los años se han desarrollado varias medidas, aunque varían en cuanto al cuidado y la distinción con que se conceptualizan en relación con la satisfacción laboral afectiva o cognitiva. También varían en cuanto al alcance y el rigor de su validación psicométrica.
El Índice Breve de Satisfacción Laboral Afectiva (BIAJS, por sus siglas en inglés) es una medida de cuatro ítems, abiertamente afectiva en contraposición a cognitiva, de la satisfacción laboral afectiva general. El BIAJS se diferencia de otras medidas de satisfacción laboral en que está validado exhaustivamente no solo por su confiabilidad de consistencia interna, estabilidad temporal, validez convergente y relacionada con criterios, sino también por su invariancia entre poblaciones por nacionalidad, nivel laboral y tipo de trabajo. Las confiabilidades de consistencia interna informadas varían entre 0,81 y 0,87. [3]
El índice de descripción del trabajo (JDI) [62] es una medida de satisfacción laboral específicamente cognitiva. Mide la satisfacción de una persona en cinco facetas: salario, promociones y oportunidades de ascenso, compañeros de trabajo, supervisión y el trabajo en sí. La escala es sencilla: los participantes responden sí, no o no pueden decidir (indicado con un signo "?") en respuesta a si las afirmaciones dadas describen con precisión su trabajo.
La Encuesta de Satisfacción Laboral (JSS) [63] mide la satisfacción con nueve facetas: salario, promoción, supervisión, beneficios complementarios, recompensas contingentes, procedimientos operativos, compañeros de trabajo, naturaleza del trabajo y comunicación.
La subescala de satisfacción laboral del Cuestionario de Evaluación Organizacional de Michigan es una medida de tres ítems de satisfacción laboral general. [64] Ha sido muy popular entre los investigadores. [65]
El Cuestionario de Satisfacción de Minnesota (MSQ) [66] tiene 20 facetas, además de puntuaciones de satisfacción intrínseca y extrínseca. Hay formas largas y cortas.
El Índice corto de satisfacción laboral (SIJS) [67] es una medida gratuita de cinco ítems que proporciona puntuaciones generales de satisfacción laboral actitudinal. Se deriva del Índice de satisfacción laboral (IJS) [68] que originalmente tenía 18 ítems. El SIJS presentó buena evidencia de validez basada en la estructura interna (es decir, dimensionalidad, confiabilidad de las puntuaciones e invariancia de la medición entre sexo y países) como también buena evidencia de validez basada en la relación con otras variables (por ejemplo, muestras de EE. UU. [69] , muestras brasileñas y portuguesas [67] ).
La satisfacción laboral puede ser indicativa de conductas laborales como la ciudadanía organizacional, [70] y conductas de retraimiento como el ausentismo , [71] y la rotación . [72] Además, la satisfacción laboral puede mediar parcialmente la relación entre las variables de personalidad y las conductas laborales desviadas. [73] El predictor más importante de la satisfacción laboral fue el apoyo organizacional percibido, seguido de la salud organizacional. El capital psicológico positivo también fue predicho por la salud organizacional, que estaba altamente relacionada con la satisfacción laboral. [74]
Un hallazgo común de la investigación es que la satisfacción laboral está correlacionada con la satisfacción con la vida . [75] Esta correlación es recíproca, lo que significa que las personas que están satisfechas con la vida tienden a estar satisfechas con su trabajo y las personas que están satisfechas con su trabajo tienden a estar satisfechas con la vida. De hecho, una encuesta FlexJobs de 2016 reveló que el 97% de los encuestados cree que un trabajo que ofrezca flexibilidad impactaría positivamente sus vidas, el 87% piensa que ayudaría a reducir el estrés y el 79% piensa que la flexibilidad los ayudaría a vivir de manera más saludable. [76] Además, una segunda encuesta de 650 padres que trabajan reveló que los acuerdos laborales flexibles pueden afectar positivamente la salud personal de las personas, así como mejorar sus relaciones románticas y el 99% de los encuestados cree que un trabajo flexible los haría una persona más feliz en general. [77] Sin embargo, algunas investigaciones han encontrado que la satisfacción laboral no está significativamente relacionada con la satisfacción con la vida cuando se tienen en cuenta otras variables como la satisfacción no laboral y las autoevaluaciones básicas. [78]
Un hallazgo importante que las organizaciones deben tener en cuenta es que la satisfacción laboral tiene una correlación bastante tenue con la productividad en el trabajo. Se trata de una información vital para los investigadores y las empresas, ya que la idea de que la satisfacción y el rendimiento laboral están directamente relacionados entre sí se cita a menudo en los medios de comunicación y en alguna literatura de gestión no académica. Un metaanálisis reciente encontró correlaciones sorprendentemente bajas entre la satisfacción laboral y el rendimiento. [79] Además, el metaanálisis encontró que la relación entre la satisfacción y el rendimiento puede ser moderada por la complejidad del trabajo, de modo que para los trabajos de alta complejidad la correlación entre la satisfacción y el rendimiento es mayor que para los trabajos de baja a moderada complejidad. Además, un estudio longitudinal indicó que entre las actitudes laborales, la satisfacción laboral es un fuerte predictor del ausentismo, lo que sugiere que aumentar la satisfacción laboral y el compromiso organizacional son potencialmente buenas estrategias para reducir el ausentismo y las intenciones de rotación. [80] Investigaciones recientes también han demostrado que la intención de renunciar por sí sola puede tener efectos negativos en el rendimiento, la desviación organizacional y las conductas de ciudadanía organizacional. [81] En resumen, la relación entre satisfacción y productividad no es tan sencilla como se suele suponer y puede verse influida por diversos constructos relacionados con el trabajo, y la noción de que "un trabajador feliz es un trabajador productivo" no debería ser la base de la toma de decisiones organizacional. Por ejemplo, la personalidad del empleado puede incluso ser más importante que la satisfacción laboral en lo que respecta al desempeño. [82] También se ha descubierto que la satisfacción laboral influye en la menor permanencia en el empleo entre las personas con enfermedades mentales graves. [83]
Se han realizado numerosos estudios para demostrar la correlación entre la satisfacción laboral y el ausentismo. [84] Por ejemplo, Goldberg y Waldman analizaron el ausentismo en dos dimensiones como tiempo total perdido (número de días perdidos) y la frecuencia del tiempo perdido.
Se recopilaron y compararon datos autoinformados y datos basados en registros. Se evaluaron las siguientes medidas de ausentismo según los predictores del ausentismo.
Sólo tres categorías de predictores presentaron una relación significativa y se tomaron en cuenta más a fondo:
Los resultados de esta investigación revelaron que el ausentismo no se puede predecir a partir de la satisfacción laboral, aunque otros estudios han encontrado relaciones significativas.
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