La Ley de Seguridad de los Ingresos de Jubilación de los Empleados de 1974 ( ERISA ) ( Pub. L. 93–406, 88 Estatutos. 829, promulgada el 2 de septiembre de 1974 , codificada en parte en 29 USC ch. 18) es una ley fiscal y laboral federal de EE. UU. que establece estándares mínimos para los planes de pensiones en la industria privada. Contiene reglas sobre los efectos del impuesto federal sobre la renta de las transacciones asociadas con planes de beneficios para empleados. ERISA fue promulgada para proteger los intereses de los participantes del plan de beneficios para empleados y sus beneficiarios mediante:
A veces, ERISA se utiliza para referirse al conjunto completo de leyes que regulan los planes de beneficios para empleados, que se encuentran principalmente en el Código de Rentas Internas y en la propia ERISA.
La responsabilidad de la interpretación y aplicación de ERISA se divide entre el Departamento de Trabajo , el Departamento del Tesoro (particularmente el Servicio de Impuestos Internos ) y la Corporación de Garantía de Beneficios de Pensiones .
En 1961, el presidente estadounidense John F. Kennedy creó el Comité Presidencial sobre Planes de Pensiones Corporativos. El movimiento a favor de la reforma de las pensiones cobró cierto impulso cuando Studebaker Corporation , un fabricante de automóviles, cerró su planta en 1963. [1] Su plan de pensiones estaba tan mal financiado que Studebaker no podía permitirse el lujo de proporcionar sus pensiones a todos los empleados. La empresa creó un programa en el que 3.600 trabajadores que habían alcanzado la edad de jubilación de 60 años recibieron beneficios de pensión completos, 4.000 trabajadores de entre 40 y 59 años que llevaban diez años en Studebaker recibieron pagos de suma global valorados en aproximadamente el 15% del valor actuarial de su pensión. beneficios y los 2.900 trabajadores restantes no recibieron ninguna pensión.
En 1963, el senador John L. McClellan (D) de Arkansas inició una investigación a través del Subcomité Senatorial de Investigaciones Permanentes sobre el líder sindical George Barasch , alegando mal uso y desvío de 4.000.000 de dólares de fondos de beneficios sindicales. Después de tres años, la investigación no logró encontrar ninguna irregularidad, [2] [3] pero resultó en varias leyes propuestas, incluido el proyecto de ley de McClellan del 12 de octubre de 1965 que establecía nuevos estándares fiduciarios para los fideicomisarios del plan. [4] Además, debido en gran parte a su "consternación" por el control exclusivo de Barasch sobre los fondos del plan de beneficios sindicales, [5] [6] El senador Jacob K. Javits (R) de Nueva York también presentó proyectos de ley en 1965 y 1967 que aumentaban la regulación. de fondos de bienestar y pensiones para limitar el control de los fideicomisarios y administradores de los planes y para abordar las cuestiones de financiación, adquisición de derechos, presentación de informes y divulgación identificadas por el comité presidencial. [7] [8] Sus proyectos de ley encontraron la oposición de grupos empresariales y sindicatos , que buscaban conservar la flexibilidad de la que disfrutaban bajo la ley anterior a ERISA. Las disposiciones de los tres proyectos de ley finalmente evolucionaron hasta convertirse en las pautas promulgadas en ERISA. [5] [6]
El 12 de septiembre de 1972, NBC transmitió un especial de televisión de una hora de duración , Pensions: The Broken Promise , que mostraba a millones de estadounidenses las consecuencias de planes de pensiones mal financiados y requisitos onerosos para la adquisición de derechos. En los años siguientes, el Congreso celebró una serie de audiencias públicas sobre cuestiones de pensiones y el apoyo público a la reforma de las pensiones creció significativamente.
ERISA fue promulgada en 1974 y promulgada por el presidente Gerald Ford el 2 de septiembre de 1974, Día del Trabajo . [9] [10] En los años transcurridos desde 1974, ERISA ha sido modificada repetidamente.
ERISA no exige que los empleadores establezcan planes de pensiones. Asimismo, como regla general, no exige que los planes proporcionen un nivel mínimo de beneficios. Más bien, regula el funcionamiento de un plan de pensiones una vez establecido.
Según ERISA, los planes de pensiones deben prever la adquisición de los beneficios de pensión de los empleados después de un número mínimo específico de años. ERISA exige que los empleadores que patrocinan planes cumplan con ciertos requisitos mínimos de financiación.
ERISA también regula la forma en que un plan de pensiones puede pagar beneficios. Por ejemplo, un plan de beneficios definidos debe pagar la pensión de un participante casado como una "anualidad conjunta y de sobreviviente" que proporciona beneficios continuos al cónyuge sobreviviente a menos que tanto el participante como el cónyuge renuncien a la cobertura de sobreviviente.
ERISA estableció la Pension Benefit Guaranty Corporation para brindar cobertura en caso de que un plan de pensión de beneficios definidos cancelado no tenga activos suficientes para proporcionar los beneficios obtenidos por los participantes. Enmiendas posteriores a ERISA requieren que un empleador que se retire de la participación en un plan de pensiones de múltiples empleadores con activos insuficientes para pagar los beneficios adquiridos de todos los participantes contribuya con la parte prorrateada del pasivo de beneficios adquiridos no financiados del plan.
Hay dos tipos principales de planes de pensiones: planes de prestación definida y planes de aportación definida. Los planes de beneficios definidos brindan a los jubilados un cierto nivel de beneficios según los años de servicio, el salario y otros factores. Los planes de contribución definida brindan a los jubilados beneficios basados en el monto y el desempeño de la inversión de las contribuciones realizadas por el empleado y/o empleador durante varios años. [11]
Asimismo, ERISA no exige que un empleador proporcione seguro médico a sus empleados o jubilados, pero regula el funcionamiento de un plan de beneficios de salud si un empleador decide establecer uno.
ERISA exime a los planes de seguro médico de varias leyes estatales específicas, en particular las leyes contractuales y de daños, para crear uniformidad federal; [12] a partir de 2017 [actualizar], alrededor del 60% de los empleados asegurados en los EE. UU. estaban en planes autofinanciados sujetos a ERISA. [13] ERISA ha generado tensión con las reformas que se asocian con los estados, como la Ley de Protección al Paciente y Atención Médica Asequible . [14]
Ha habido varias modificaciones importantes a ERISA con respecto a los planes de beneficios de salud:
Otras enmiendas relevantes a ERISA incluyen la Ley de Protección de la Salud de las Madres y Recién Nacidos , la Ley de Paridad de Salud Mental y la Ley de Derechos de la Salud y el Cáncer de las Mujeres .
Durante las décadas de 1990 y 2000, muchos empleadores que prometían cobertura médica de por vida a sus jubilados limitaron o eliminaron esos beneficios. [15] [16] ERISA no prevé la adquisición de beneficios de atención médica de la misma manera que los empleados adquieren sus beneficios de pensión acumulados. Los empleados y jubilados a quienes se les prometió cobertura médica de por vida pueden hacer cumplir esas promesas demandando al empleador por incumplimiento de contrato o impugnando el derecho del plan de beneficios médicos a cambiar los documentos del plan para eliminar los beneficios prometidos.
Antes de ERISA, algunos planes de pensiones de beneficios definidos requerían décadas de servicio antes de que el beneficio de un empleado se convirtiera en adquirido. No era inusual que un plan no proporcionara ningún beneficio a un empleado que dejaba el empleo antes de la edad de jubilación especificada (por ejemplo, 65 años), independientemente de la duración del servicio del empleado.
Según la Ley de Protección de Pensiones de 2006 , las contribuciones del empleador realizadas después de 2006 a un plan de contribución definida deben adquirir derechos al 100% después de tres años o según un programa de adquisición gradual de derechos del segundo al sexto año (20% por año comenzando con el segundo año de servicio). , es decir, el 100 % al cabo de seis años). (ref. 120 Stat. 988 de la Ley de Protección de Pensiones de 2006.) La Explicación Técnica de HR4, de la PPA, página 156 Reglas de Adquisición de Derechos, establece que la PPA modifica tanto la ERISA como el Código. Se aplican reglas diferentes con respecto a las contribuciones del empleador realizadas antes de 2007. Las contribuciones de los empleados siempre son 100% adquiridas. Los beneficios acumulados bajo un plan de beneficios definidos deben adquirir derechos al 100 % después de cinco años o según un programa de adquisición gradual de derechos del tercer al séptimo año (20 % por año a partir del tercer año de servicio de adquisición de derechos y 100 % después de siete años). (ref. 26 USC 411(a)(1)(B), 29 USC 203(a)(2).)
ERISA estableció requisitos mínimos de financiación para los planes de pensiones, que incluyen planes de beneficios definidos y planes de compra de dinero, pero no planes de participación en las ganancias ni de bonificación en acciones.
Antes de la Ley de Protección de Pensiones de 2006 (PPA), un plan de beneficios definidos mantenía una cuenta estándar de financiación , a la que se le cobraba anualmente el costo de los beneficios obtenidos durante el año y se le acreditaban las contribuciones del empleador. Los aumentos en los pasivos del plan debido a mejoras en los beneficios, cambios en los supuestos actuariales y cualquier otro motivo fueron amortizados y con cargo a cuenta; las disminuciones en los pasivos del plan fueron amortizadas y acreditadas a la cuenta. Cada año, el empleador debía contribuir con la cantidad necesaria para evitar que la cuenta estándar de financiación cayera por debajo de $0 al final del año.
En 2008, cuando las normas de financiación de los PPA entraron en vigor, los planes de pensiones de un solo empleador ya no mantienen cuentas estándar de financiación. El requisito de financiación según el PPA es simplemente que un plan debe permanecer totalmente financiado (es decir, sus activos deben igualar o superar sus pasivos). Si un plan está totalmente financiado, la contribución mínima requerida es el costo de los beneficios obtenidos durante el año. Si un plan no está totalmente financiado, la aportación también incluye el importe necesario para amortizar en siete años la diferencia entre su pasivo y su activo. Se aplican reglas más estrictas a los planes con una financiación muy insuficiente (llamados "estado de riesgo").
El PPA tiene diferentes requisitos de financiación para los planes de pensiones de múltiples empleadores, que preservan la mayoría de las reglas de financiación anteriores al PPA, incluida la cuenta estándar de financiación. Según el PPA, los aumentos y disminuciones en los pasivos del plan se amortizan, pero se acorta el período de amortización para las mejoras de beneficios adoptadas después de 2007. Al igual que con los planes de un solo empleador, los planes de pensiones de múltiples empleadores que tienen una financiación significativamente insuficiente están sujetos a restricciones. Las restricciones, que pueden limitar la capacidad del plan para mejorar los beneficios o exigir que el plan reduzca los beneficios de los empleados, varían dependiendo de si el estado de financiación de un plan de pensiones se denomina "en peligro", "seriamente en peligro" o "crítico". Las restricciones que acompañan a cada estado de financiamiento deficiente son progresivamente más severas a medida que el estado de financiamiento empeora.
La Sección 514 de ERISA prevalece sobre todas las leyes estatales relacionadas con cualquier plan de beneficios para empleados , con ciertas excepciones enumeradas. [17] Las excepciones más importantes (es decir, leyes estatales que sobreviven a pesar de que puedan estar relacionadas con un plan de beneficios para empleados) son las leyes estatales de seguros, banca o valores, leyes penales generalmente aplicables y órdenes de relaciones domésticas que cumplen con la calificación de ERISA. requisitos. [18] ERISA tampoco rige los fondos de pensiones públicos, pero a menudo se recurre a ella para obtener orientación sobre las obligaciones de los fondos, además de los códigos de pensiones estatales. [19]
Se impone una limitación importante a la excepción de seguros, conocida como "cláusula deemer", que esencialmente establece que la ley de seguros estatal no puede aplicarse a los planes de beneficios autofinanciados por el empleador. La Corte Suprema ha creado otra limitación a la excepción de seguros, en la que incluso una ley que regula los seguros tiene prioridad si pretende agregar un remedio a un participante o beneficiario en un plan de beneficios para empleados que ERISA no proporcionó explícitamente.
Se utiliza un análisis de tres partes para decidir si ERISA se adelanta a la ley estatal. En primer lugar, se presume la preferencia si la ley estatal "se relaciona con" cualquier plan de beneficios para empleados. En segundo lugar, una ley estatal relacionada con un plan de beneficios para empleados puede estar protegida de preferencia bajo ERISA si regula los seguros, la banca o los valores. El tercer paso del análisis de preferencia de ERISA se refiere a la cláusula "deemer". La regulación estatal de seguros sólo podrá salvarse en la medida en que regule las verdaderas compañías de seguros o contratos de seguros. Como resultado, un estado no puede "considerar" que un plan de beneficios para empleados es un plan de seguro en un esfuerzo por eludir la preferencia si el plan de beneficios no cumpliría los requisitos como compañía o contrato de seguros. Por lo tanto, la cláusula "deemer" restringe el uso de la cláusula de "ahorro" a los planes de beneficios para empleados asegurados convencionalmente. [20]
El resultado de la preferencia de ERISA es que el único remedio disponible para una persona cubierta a la que se le han negado beneficios o se le ha retirado la cobertura por completo es buscar una orden de un juez federal (no se permite ningún juicio con jurado) que ordene al Plan (en realidad, la compañía de seguros que lo suscribe y administra) para pagar la atención "médicamente necesaria". Sin embargo, si una persona muere antes de que se pueda escuchar el caso, el reclamo muere con ella, ya que ERISA no proporciona ningún remedio por lesiones o muerte por negligencia causada por la retención de atención.
Incluso si los beneficios se niegan indebidamente, la compañía de seguros no puede ser demandada por ninguna lesión o muerte por negligencia resultante, independientemente de si actuó de mala fe al negar los beneficios. [21] Las aseguradoras que operan planes ERISA disfrutan de varias inmunidades que no están disponibles para otros tipos de compañías de seguros. ERISA se adelanta a todas las leyes estatales en conflicto, incluidos los estatutos estatales que prohíben prácticas de reclamos injustos y causas de acción que surgen bajo el derecho común estatal por mala fe en seguros . [22] No existe derecho a un juicio con jurado en las acciones de beneficios de ERISA. [23] Aunque los estadounidenses normalmente dan por sentado el derecho a testificar en su nombre, los demandantes no tienen derecho a presentar testimonio en vivo en los juicios sin jurado de ERISA , en los que el juez simplemente lee los documentos que formaron el expediente originalmente ante el administrador del plan de ERISA y realiza una revisión de novo . [24] Finalmente, no se permiten daños punitivos en acciones por beneficios de ERISA. [25]
Se ha argumentado que en el caso de los beneficios de salud, el efecto de todo esto puede, paradójicamente, haber sido dejar a los participantes del plan en peor situación que si no se hubiera promulgado ERISA. [26]
Muchas personas incluidas entre los aproximadamente 29 millones de personas que actualmente no tienen cobertura de atención médica en los Estados Unidos son antiguos "suscriptores" de ERISA, terminología de seguro para beneficiarios del Plan, a quienes se les han negado beneficios, generalmente con el argumento de que la atención prescrita no es médicamente necesaria o es "experimental" o se les retira la cobertura, a menudo porque han perdido sus empleos debido a la misma enfermedad por la que se les negó la atención. [ cita necesaria ]
Muchos defensores de los consumidores y de la atención médica han pedido una "restauración de la libertad de cumplimiento de contratos" para el 75% de los estadounidenses asegurados bajo estos planes grupales en el lugar de trabajo; en efecto, una derogación de la preferencia ERISA. Sostienen que permitir que estas personas aseguradas accedan a recursos estatales consuetudinarios (el 98% de todas las disputas civiles se resuelven en tribunales estatales) daría como resultado una reducción sustancial en la denegación arbitraria de beneficios de atención, al mismo tiempo que aliviaría una carga importante para los sistemas estatales de Medicaid y los congestionados sistemas. expedientes de los tribunales federales. [ cita necesaria ]
ERISA contiene una exención específicamente con respecto a la Ley de Atención Médica Prepaga de Hawaii (Capítulo 393 de los Estatutos Revisados de Hawaii), que fue promulgada por ese estado unos meses antes de que ERISA se convirtiera en ley. Como resultado, los empleadores privados en Hawaii están sujetos a las reglas de esa ley estatal además de ERISA. La exención también congela la ley en su forma original de 1974, lo que significa que la legislatura de Hawái no puede realizar enmiendas no administrativas sin la aprobación del Congreso. [27] [28]
El Título I protege los derechos de los empleados a sus beneficios. Las siguientes son algunas de las formas en que logra ese objetivo:
El Título I también incluye las normas sobre financiación de pensiones y adquisición de derechos descritas anteriormente.
La Administración de Seguridad de Beneficios de los Empleados ("EBSA") del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos es responsable de supervisar el Título I, promulgar regulaciones que implementen e interpreten el estatuto, así como de realizar su cumplimiento. Los fiduciarios del plan y los participantes del plan también pueden presentar ciertas causas de acción civil ante el Tribunal Federal.
El Título II modificó el Código de Rentas Internas (IRC). Los cambios incluyen lo siguiente:
El Título III describe los procedimientos para la coordinación entre los Departamentos de Trabajo y del Tesoro para hacer cumplir ERISA.
También creó la Junta Conjunta para la Inscripción de Actuarios , que otorga licencias a los actuarios para realizar una variedad de tareas actuariales requeridas para los planes de pensiones según ERISA. La Junta Mixta administra dos exámenes a los posibles actuarios inscritos. Después de que una persona aprueba los dos exámenes y completa suficiente experiencia profesional relevante, se convierte en Actuario Inscrito .
El Título IV creó la Pension Benefit Guaranty Corporation (PBGC) para asegurar los beneficios de los participantes en planes terminados con fondos insuficientes. También describe los procedimientos que debe seguir un plan de pensiones para darse de baja y para que el PBGC inicie una terminación involuntaria.
Un empleador puede rescindir un plan de un solo empleador según una rescisión estándar si los activos del plan igualan o exceden sus pasivos. Si los activos son menores que los pasivos, el empleador debe aportar la cantidad necesaria para financiar completamente el plan. A veces se hace referencia a una terminación estándar como terminación voluntaria porque el empleador ha decidido terminar el plan.
En una terminación estándar, todos los beneficios acumulados según el plan pasan a ser adquiridos al 100%. El plan debe adquirir contratos de anualidades para todos los participantes. Si el plan permite el pago de sumas globales, se puede ofrecer a los empleados la opción de un pago de una suma global o una anualidad.
Si algún activo permanece en el plan después de que se haya completado una terminación estándar, las disposiciones del plan controlan su tratamiento. En algunos planes, los activos excedentes revierten al empleador; en otros planes, los activos excedentes deben utilizarse para aumentar los beneficios de los participantes.
Un empleador puede rescindir un plan de un solo empleador bajo una terminación por angustia si el empleador demuestra al PBGC que existe una de estas condiciones:
Si la PBGC considera que es apropiada una terminación por dificultades financieras, los pasivos del plan se calculan y se comparan con sus activos. Dependiendo de la diferencia entre los dos valores, la terminación podrá ser tratada como si hubiera sido una terminación estándar o como si hubiera sido iniciada por la PBGC.
PBGC puede iniciar procedimientos para terminar un plan de empleador único si determina uno de los siguientes:
Una terminación iniciada por la PBGC a veces se denomina terminación involuntaria .
Los beneficios pagados por PBGC después de la terminación de un plan pueden ser menores que los prometidos por el empleador. Consulte la Corporación de Garantía de Beneficios de Pensión para obtener más detalles.
Un plan de múltiples empleadores puede rescindirse de una de tres maneras:
En 2005, la BAPCPA modificó el Código de Quiebras, eximiendo a la mayoría de los planes de jubilación organizados, incluso aquellos que no están sujetos a ERISA, y les otorgó un estatus protegido, reclamable como propiedad exenta por un deudor que se declara en quiebra según el Código de Quiebras de EE. UU .
Ahora, la mayoría de los planes de pensiones tienen la misma protección que una cláusula antienajenación de ERISA que otorga a estas pensiones la misma protección que un fideicomiso derrochador . Las únicas áreas desprotegidas que quedan son el IRA SIMPLE y el IRA SEP . La SEP IRA es funcionalmente similar a un fideicomiso de liquidación automática, y existiría una buena razón política para no proteger las SEP IRA, pero muchos planificadores financieros argumentan que una transferencia (o transferencia directa) de una SEP IRA a una IRA de reinversión les daría a esos estado de protección de fondos también.
Partes de ERISA están codificadas en varios lugares del Código de los Estados Unidos , incluido 29 USC ch. 18, y las secciones § 219 y § 408 del Código de Rentas Internas (relativas a la Cuenta de Jubilación Individual ) y las secciones § 410 a § 415, y § 4971, § 4974 y § 4975. Una referencia cruzada entre las secciones de la ley ERISA y Las secciones correspondientes del Código de EE. UU. se pueden encontrar en http://www.harp.org/erisaxref.htm.
