El bienestar en el lugar de trabajo , también conocido como bienestar corporativo fuera de los Estados Unidos , es un término amplio que se utiliza para describir actividades, programas y/o políticas organizacionales diseñadas para apoyar un comportamiento saludable en el lugar de trabajo . Esto a menudo implica educación para la salud , exámenes médicos , programas de control de peso y programas o instalaciones de acondicionamiento físico en el lugar de trabajo. También puede incluir horarios flexibles para hacer ejercicio, proporcionar áreas de cocina y comedor en el lugar de trabajo, ofrecer opciones de alimentos saludables en máquinas expendedoras, realizar reuniones de "caminar y hablar" y ofrecer incentivos financieros y de otro tipo para la participación. [1]
Las empresas suelen subvencionar programas de bienestar en el lugar de trabajo con la esperanza de que reduzcan los costos de los beneficios de salud de los empleados, como el seguro médico, a largo plazo. [2] Las investigaciones existentes no han logrado establecer una diferencia clínicamente significativa en los resultados de salud, la prueba de un retorno de la inversión o la demostración de efectos causales de los tratamientos. [3] Los mayores beneficios se han observado en grupos que ya estaban tratando de gestionar los problemas de salud, lo que indica una fuerte posibilidad de sesgo de selección . [4]
Los programas de bienestar surgieron a principios del siglo XX, cuando los sindicatos luchaban por los derechos de los trabajadores y los empleadores veían las ventajas de contar con una fuerza laboral vital, alerta y descansada. Algunos fabricantes clave invirtieron en programas para mantener a sus empleados sanos y productivos . En la década de 1950, el Dr. Halbert L. Dunn, director de la Oficina Nacional de Estadísticas Vitales, introdujo el concepto de "bienestar de alto nivel" para alentar a las personas a maximizar su potencial de progreso hacia una vida mejor. [5]
Se ha demostrado que los programas de bienestar en el lugar de trabajo no previenen los principales factores de riesgo de salud compartidos , específicamente la enfermedad cardiovascular y los accidentes cerebrovasculares . [6]
Si bien el objetivo declarado de los programas de bienestar en el lugar de trabajo es mejorar la salud de los empleados, muchos empleadores estadounidenses han recurrido a ellos para ayudar a aliviar el impacto de los enormes aumentos en las primas de seguro médico [7] experimentados durante la última década. Algunos empleadores también han comenzado a variar la cantidad que pagan sus empleados por el seguro médico en función de la participación en estos programas. [8] Las estrategias de transferencia de costos por sí solas, a través de copagos o coaseguros elevados, pueden crear barreras para la participación en exámenes de salud preventivos o reducir la adherencia a la medicación y la hipertensión. [9] Si bien alguna vez se creyó que por cada dólar gastado en programas de bienestar en el lugar de trabajo, los costos médicos se redujeron en $3,27, [10] esa hipótesis fue refutada por un subordinado del autor del estudio original. [11]
Una de las razones del aumento de los costos de la atención médica para los empleadores es el aumento de las enfermedades relacionadas con la obesidad, que se produce por la falta de actividad física; otra es el efecto del envejecimiento de la fuerza laboral y el aumento asociado de las enfermedades crónicas que impulsan una mayor utilización de la atención médica. En 2000, los costos de salud del sobrepeso y la obesidad en los EE. UU. se estimaron en 117 mil millones de dólares. [12] Cada año, la obesidad contribuye a unas 112.000 muertes evitables. [13] Un estudio de la Universidad de East Carolina sobre personas de 15 años o más sin limitaciones físicas encontró que los costos médicos directos anuales promedio eran de 1.019 dólares para quienes son físicamente activos regularmente y de 1.349 dólares para quienes informaron ser inactivos. El sobrepeso aumenta los costos de atención médica anuales por persona en 125 dólares, mientras que la obesidad los aumenta en 395 dólares. [12] Una encuesta realizada a empleados del Departamento de Salud y Servicios Humanos de Carolina del Norte reveló que aproximadamente 70 centavos de cada dólar destinado a atención médica se destinaba al tratamiento de empleados que padecían una o más enfermedades crónicas, dos tercios de las cuales se pueden atribuir a tres factores de riesgo importantes relacionados con el estilo de vida: inactividad física, mala alimentación y consumo de tabaco. [14] Los empleados obesos gastan un 77 por ciento más en medicamentos que los empleados no obesos y el 72 por ciento de esos gastos médicos corresponden a enfermedades que se pueden prevenir. [15]
Según Healthy Workforce 2010 and beyond, un esfuerzo conjunto de la Asociación para la Prevención de los Estados Unidos y la Cámara de Comercio de los Estados Unidos , las organizaciones deben considerar la salud de los empleados en términos de productividad y no como un ejercicio de gestión de los costos de la atención médica. La disciplina emergente de la Gestión de la Salud y la Productividad (HPM) ha demostrado que la salud y la productividad están "inextricablemente vinculadas" y que una fuerza laboral saludable conduce a un resultado final saludable. Ahora hay evidencia sólida de que el estado de salud puede perjudicar el desempeño laboral diario (por ejemplo, presentismo ) y tener un efecto negativo en el resultado y la calidad del trabajo. [15] Las recomendaciones actuales para los empleadores no solo son ayudar a que su población no saludable se vuelva saludable, sino también evitar que su población saludable se enferme. Se alienta a los empleadores a implementar programas basados en la población que incluyan evaluaciones de riesgos para la salud y exámenes de salud junto con intervenciones específicas. [9]
Sin embargo, un gran y creciente número de investigaciones muestra que el bienestar en el lugar de trabajo tiene efectos mucho más nocivos para la salud de los empleados que los beneficios, y que no hay ahorro alguno. [6] De hecho, el ganador más reciente del premio de la industria al mejor programa admitió haber violado las pautas clínicas y haber inventado mejoras de resultados. [16]
La inversión en programas de bienestar en el lugar de trabajo no solo tiene como objetivo mejorar la productividad y el presentismo organizacional, sino que también ofrece una variedad de beneficios asociados con el ahorro de costos y la disponibilidad de recursos. Un estudio realizado por Johnson & Johnson (J&J) indicó que los programas de bienestar ahorraron a las organizaciones aproximadamente 250 millones de dólares en costos de atención médica entre 2002 y 2008. Las intervenciones de bienestar en el lugar de trabajo realizadas en empleados con alto riesgo de enfermedad cardiovascular indicaron que al final de un ensayo de seis meses, el 57% se redujo a un estado de bajo riesgo. Estas personas recibieron no solo educación sanitaria de rehabilitación cardíaca, sino también entrenamiento de ejercicio. [17] Además, los estudios realizados por el Departamento de Salud y Servicios Humanos de los EE. UU. y J&J han revelado que las organizaciones que incorporaron componentes de ejercicio en sus programas de bienestar no solo redujeron los costos de atención médica en un 30%, sino que mejoraron los días de trabajo perdidos en un 80%. [17] Por lo tanto, la inversión en prácticas de salud preventivas ha demostrado no solo ser más rentable en el gasto de recursos, sino también en la mejora de las contribuciones de los empleados a las reclamaciones de salud de alto costo.
Los investigadores de los Centros para el Control y la Prevención de Enfermedades estudiaron estrategias para prevenir enfermedades cardiovasculares y descubrieron que en un período de dos a cinco años, las empresas con programas integrales de bienestar en el lugar de trabajo y planes de salud adecuados pueden generar entre 3 y 6 dólares por cada dólar invertido y reducir la probabilidad de ataques cardíacos y accidentes cerebrovasculares en los empleados. [18] Además, un informe de 2011 de Health Fairs Direct que analizó más de 50 estudios relacionados con el bienestar corporativo y de los empleados, mostró que el retorno de la inversión (ROI) en programas específicos relacionados con el bienestar osciló entre 1,17 y 6,04 dólares. [19] En general, se estima que los programas de promoción de la salud en el lugar de trabajo dan como resultado una relación beneficio-costo de 3,48 dólares en costos de atención médica reducidos y 5,82 dólares en costos de ausentismo más bajos por dólar invertido, según el Departamento de Salud y Servicios para Personas Mayores de Missouri. [20] Además, los programas de salud en el lugar de trabajo pueden mejorar la productividad, aumentar la satisfacción de los empleados, demostrar preocupación por los empleados y mejorar la moral en el lugar de trabajo. [21]
La participación de los directivos en los programas de bienestar puede tener un impacto adicional en la salud de los empleados, al igual que los propios programas. Un estudio realizado por David Chenoweth indicó que los directivos que se mostraban apasionados y comprometidos con sus programas de bienestar aumentaban el compromiso de los empleados en un 60%, incluso si no se alcanzaban sus objetivos de bienestar. Los líderes no solo tienen la tarea de crear la cultura organizacional, sino también de capacitar y motivar a los empleados para que se comprometan con esa cultura. [22]
Sin embargo, resulta que los empleados generalmente detestan estos programas intrusivos, y el "Net Promoter Score" de -52 del sector de bienestar lo ubica en el último lugar de la lista de todas las industrias en cuanto a satisfacción del usuario. [23]
El principal obstáculo para una mayor implementación de estos programas es la creciente conciencia de que no producen beneficios y pueden perjudicar a los empleados. [6] Los ahorros son tan esquivos que se ofrece una recompensa de 3 millones de dólares a quien pueda encontrarlos. [24] En 2018, la Oficina Nacional de Investigación Económica (NBER) no encontró ningún impacto positivo. [25] También en 2018, Medicare no encontró ahorros. [26] Además, el estudio de la NBER concluyó que las estimaciones anteriores de ahorros eran en gran medida inválidas, debido a un error generalizado en el diseño del estudio. [27]
Las bajas tasas de participación de los empleados podrían limitar significativamente los posibles beneficios de participar en programas de bienestar en el lugar de trabajo, al igual que las diferencias sistemáticas entre los participantes y los no participantes. Una investigación realizada por Gallup indicó que del 60% de los empleados que sabían que su empresa ofrecía un programa de bienestar, solo el 40% participó. [28] El apoyo y la rendición de cuentas constantes por parte de la dirección son fundamentales para el éxito de los programas de promoción de la salud en el lugar de trabajo. [ 28 ]
Los programas de bienestar en el lugar de trabajo se pueden clasificar como esfuerzos de prevención primaria, secundaria o terciaria, o incorporar elementos de múltiples tipos. [29] Los programas de prevención primaria generalmente se dirigen a una población de empleados que ya se considera saludable y alientan a los trabajadores a participar con mayor frecuencia en comportamientos de salud que fomentarán una buena salud continua (como el manejo del estrés , el ejercicio y la alimentación saludable ). Los programas de prevención secundaria tienen como objetivo reducir el comportamiento que se considera un factor de riesgo para la mala salud (como los programas para dejar de fumar y las pruebas de detección de presión arterial alta). Los programas de salud terciarios están diseñados para abordar los problemas de salud existentes (por ejemplo, al alentar a los empleados a adherirse mejor a la medicación específica o las pautas de atención autogestionada).
Los programas de bienestar en el lugar de trabajo que incluyen componentes de nutrición y actividad física pueden realizarse por separado o como parte de un programa integral de promoción de la salud en el lugar de trabajo que aborde una gama más amplia de objetivos, como dejar de fumar, controlar el estrés y perder peso. El Grupo de trabajo para servicios preventivos comunitarios ha desarrollado un modelo conceptual (The Community Guide) que sirve como marco analítico para el bienestar en el lugar de trabajo y describe los componentes de dichos programas integrales. [30] Estos componentes incluyen intervenciones en el lugar de trabajo que incluyen 1) cambios ambientales y estrategias de políticas, 2) mensajes informativos y 3) habilidades o enfoques conductuales y sociales.
Las estrategias de cambio y políticas ambientales en el lugar de trabajo están diseñadas para facilitar la elección de opciones saludables. Se dirigen a toda la fuerza laboral en lugar de a los individuos modificando las estructuras físicas u organizativas. Algunos ejemplos de cambios ambientales pueden incluir la habilitación del acceso a alimentos saludables (por ejemplo, mediante la modificación de las ofertas de la cafetería o el contenido de las máquinas expendedoras) o la mejora de las oportunidades para participar en actividades físicas (por ejemplo, proporcionando instalaciones para hacer ejercicio en el lugar de trabajo). Las estrategias de políticas pueden implicar el cambio de normas y procedimientos para los empleados, como ofrecer beneficios de seguro médico, reembolsos por membresías en clubes de salud, políticas de alimentos y bebidas saludables o permitir tiempo para descansos o comidas en el lugar de trabajo.
Las estrategias informativas y educativas intentan construir la base de conocimientos necesaria para fundamentar prácticas óptimas de salud. La información y las experiencias de aprendizaje facilitan adaptaciones voluntarias de conductas que favorecen la salud. Algunos ejemplos son la información relacionada con la salud que se ofrece en la intranet de la empresa, carteles o folletos, software de educación nutricional e información sobre los beneficios de un estilo de vida saludable, incluida la dieta y el ejercicio. Las estrategias conductuales y sociales intentan influir en las conductas de forma indirecta, centrándose en la cognición individual (conciencia, autoeficacia, apoyo percibido, intenciones) que se cree que media en los cambios de conducta. Estas estrategias pueden incluir la estructuración de la participación del liderazgo y el entorno social para proporcionar apoyo a las personas que intentan iniciar o mantener cambios de conducta en el estilo de vida, por ejemplo, el cambio de peso. Estas intervenciones pueden incluir asesoramiento conductual individual o grupal, actividades de desarrollo de habilidades como el control de señales, el uso de recompensas o refuerzos y la inclusión de compañeros de trabajo, gerentes/líderes o miembros de la familia para que brinden apoyo. [31]
Los programas de bienestar suelen estar patrocinados por los empleadores y se crean con la teoría de que fomentarán conductas saludables y reducirán los costos generales de salud con el tiempo. [32] Los programas de bienestar funcionan como intervenciones de atención primaria , ya que son un ejemplo de métodos de prevención primaria para reducir los riesgos de muchas enfermedades o afecciones. [33]
Los programas de bienestar en el lugar de trabajo existen desde la década de 1970 [34] y han ganado nueva popularidad a medida que la presión por ahorrar costos en el sistema de prestación de servicios de salud se hace más evidente como resultado de los altos gastos de atención médica en los EE. UU. Los programas de bienestar para empleadores han demostrado tener un retorno de la inversión (ROI) de aproximadamente $3 por cada $1 invertido durante un período de varios años [35] , lo que los hace atractivos para muchos como una forma eficaz de lograr resultados y controlar los costos. Más recientemente, se demostró que el ganador de 2016 del premio al "mejor programa de bienestar", Wellsteps, había perjudicado a los empleados del Distrito Escolar de Boise y había inventado sus cifras de ahorro. [36]
Los programas de bienestar en el lugar de trabajo tienen muchos componentes que ayudan a mejorar los resultados de salud y a reducir las disparidades en materia de salud. Estos componentes incluyen programas para dejar de fumar, membresías en gimnasios, ayudas nutricionales y exámenes biométricos, a menudo a cambio de reducciones en las primas del seguro médico. [37] Los beneficios de los programas de bienestar no se limitan a las corporaciones y sus empleados; Otenyo y Smith sostienen que participar en dichos programas produce efectos indirectos positivos para la sociedad que no se reflejan en los mercados, lo que conduce a un subconsumo en ellos. [38]
Los programas de bienestar en el lugar de trabajo también benefician a los empleadores; mientras que los diversos componentes de los programas de bienestar ayudan a mantener a los empleados saludables, los empleadores pueden aumentar el reclutamiento y la retención de trabajadores. [39] Algunos empleadores también han utilizado sanciones para mejorar la participación de los empleados dentro del programa de bienestar de la empresa. [40] Si bien los programas de bienestar promueven estilos de vida más saludables y pueden generar ahorros de costos significativos, han surgido preocupaciones sobre la invasión de la privacidad y los costos de participación. [41]
El futuro de los programas de bienestar como método válido de atención sanitaria preventiva aún es tema de debate. La evidencia de mejores resultados de salud para los participantes es mixta en términos de efectividad. [37] Algunos estudios intentan abordar la cuestión de si "más es siempre mejor en el lugar de trabajo" y el valor que se puede encontrar a través de los componentes del programa de bienestar y sus resultados.
Sin embargo, un estudio de gran escala no encontró mejoras en la salud a partir de programas de pérdida de peso en el lugar de trabajo basados en incentivos premium. [42]
En un artículo publicado en el New York Times , Frank y Carroll plantearon varias preocupaciones con respecto a los programas de bienestar, incluidas las limitaciones en los estudios empíricos y la posibilidad de que los empleadores utilicen estos programas para trasladar los costos a los empleados. [43] Dicho esto, la Encuesta sobre beneficios de salud para empleadores de la Kaiser Family Foundation de 2019 indica que las organizaciones continúan implementando dichos programas debido a sus beneficios percibidos para la salud, la moral y la productividad de los empleados. [44]
Los programas de bienestar han creado una industria de 6 mil millones de dólares debido a su reputación de reducir los costos de la atención médica. En su estudio de programas de bienestar en el lugar de trabajo de 2013, los investigadores de RAND Corporation concluyeron que, si bien los programas de bienestar centrados en el estilo de vida pueden reducir los factores de riesgo y motivar un comportamiento saludable, las reducciones en los costos de atención médica son menores que las informadas anteriormente. Sin embargo, la mayoría de los estudios de bienestar que informan los resultados positivos de los programas de bienestar no son de alta calidad, indican solo resultados a corto plazo y no justifican la causalidad. [45] Además, estos estudios están patrocinados por su propia industria del bienestar, lo que crea sesgo . Otros estudios encuentran que los programas no mejoran los resultados de salud ni reducen los costos de atención médica.
De hecho, la reducción de los costos de atención médica para los empleadores simplemente se ha trasladado a los empleados. Con base en la Ley de Atención Médica Asequible , los empleadores pueden cobrar a los empleados con mala salud hasta un 30 a 50 por ciento más del costo total de la prima. Esto ha provocado la oposición de los empleados que no han cumplido los objetivos de salud obligatorios, como dejar de fumar o reducir el índice de masa corporal (IMC) . [46]
Por otra parte, la investigación sobre el programa de Vida Saludable de PepsiCo de 2003 sugiere que el plan de bienestar ayuda a reducir los costos de atención médica después del tercer año de implementación de los componentes de manejo de enfermedades del programa. [47] Pero, el programa de bienestar no muestra evidencia de costos más bajos debido a los cambios en el estilo de vida en el corto plazo. Este resultado es consistente con el estudio de un año con los 3.300 empleados de la Universidad de Illinois en Urbana-Champaign en 2016. [11] El estudio indica que la participación en un programa de bienestar no da como resultado empleados más saludables o costos de atención médica reducidos. [48] La investigación también muestra que sin un incentivo, aproximadamente el 46,9 por ciento participó en el programa de bienestar. Luego, el cambio en el incentivo monetario de $ 0 a $ 100 aumenta la participación en un 12 por ciento, del 46,9 por ciento al 58,5 por ciento. Un incentivo adicional de $ 200 aumenta la participación del 58,5 al 62,5 por ciento. Este estudio muestra que cuando la empresa aumenta el número de participantes en tan solo un 4,5 por ciento o reduce en un 4,5 por ciento el número de no participantes o de empleados con gastos médicos elevados, compensará el coste total del programa de bienestar específico. Este resultado es coherente con otros estudios que indican que los programas de bienestar no ayudan a reducir los costes de la atención sanitaria, sino que solo han trasladado los costes a otros empleados. En cuanto al empleo y la productividad, los participantes creen que la dirección da importancia a la salud, la forma física y la seguridad. Sin embargo, el estudio no muestra diferencias significativas en cuanto a los sentimientos de mayor felicidad o mayor productividad en el trabajo entre los participantes.
Existen conversaciones en torno al papel de la Ley de Atención Médica Asequible y, en general, sobre los seguros en relación con sus efectos en el bienestar en el lugar de trabajo. El sesenta por ciento de los estadounidenses obtienen su cobertura de seguro únicamente en sus respectivos lugares de trabajo. [49] Sin embargo, las empresas más grandes están más inclinadas a ofrecer seguros de salud y programas de bienestar a los empleados que las de las pequeñas empresas. Es fundamental que el bienestar en el lugar de trabajo tenga una mayor participación; las disposiciones de la cobertura de seguros para los pequeños empleadores para aumentar los incentivos amplían la participación de las pequeñas empresas. [50] La Ley de Atención Médica Asequible (ACA) incluye el Fondo de Prevención y Salud Pública mediante el cual se crean disposiciones para abordar y expandir la prevención comunitaria, la infraestructura y la capacitación en salud pública, la prevención clínica y la investigación sobre el bienestar de la fuerza laboral en el gran grupo demográfico de trabajadores estadounidenses. [49]
El papel de la ACA en el aumento de los programas de bienestar en el lugar de trabajo es una estrategia para abordar la creciente tasa de enfermedades crónicas en los Estados Unidos. [49] En un estudio de los CDC, la implementación del bienestar en el lugar de trabajo supone una inversión tres veces superior a un dólar gastado y ha sido reportada positivamente por empresas como Johnson & Johnson, Citibank, Duke University, Chevron, etc. [49]
La Ley de Atención Médica Asequible incluye la gestión de enfermedades crónicas que se ofrecerá como parte de los beneficios de salud esenciales. [51] A medida que los trabajadores envejecen, los costos de la atención médica y las enfermedades crónicas como la depresión, la ansiedad y la diabetes son proporcionales a su aumento creciente. [49] Debido a este aumento, el efecto negativo sobre la productividad en el lugar de trabajo y el presentismo está disminuyendo. La ACA implementa estos beneficios de gestión para reducir los efectos negativos y decrecientes. [51]
En el estudio de los CDC sobre el bienestar en el lugar de trabajo y la ACA, la solución se resuelve en la cultura de la salud y su fortaleza en los lugares de trabajo, dado que solo el 26% informó que sus empleados tienen una fuerte cultura de salud en sus organizaciones. [49] En 2014, se encontró que la Ley de Atención Médica Asequible amplía el límite de incentivos en un 10 por ciento. [51] La implementación de incentivos como descuentos que valoran las opciones y el comportamiento de salud ilustró un 73% de comentarios positivos. [49] Además, aumentar el impuesto a las bebidas azucaradas reduciría los niveles de obesidad en los adultos estadounidenses en un 3,5%. [49] El estudio luego concluyó que las prácticas preventivas y la reforma promueven la salud y la calidad en los trabajadores y aumentan la productividad. [49] Incluido con el plan de incentivos de la ACA está una ley no discriminatoria o HIPAA para requerir la disponibilidad de programas de bienestar alternativos si es necesario. [51]
La Ley de Atención Médica Asequible tiene importancia para contextualizar las promociones de atención médica en el lugar de trabajo. La Ley de Atención Médica Asequible, en sus revisiones y mejoras, no solo persuade a los lugares de trabajo, tanto a las industrias con salarios bajos como a las de altos, a implementar la promoción de la atención médica. Los pequeños empleadores a menudo están subrepresentados en las encuestas y los datos de la ACA; las industrias con salarios bajos en el pasado han estado subrepresentadas en virtud de la Ley de Atención Médica Asequible; sin embargo, con las mejoras en la representación para cubrir tanto a los trabajadores con ingresos bajos como altos, se puede ver una mayor participación en el bienestar en el lugar de trabajo. [50]
Según una investigación de Hoffman y Kennedy-Armbruster (2015) publicada en el American College of Sports Medicine Health & Fitness Journal , las nueve mejores prácticas de bienestar en el lugar de trabajo incluyen:
Lawrence et al. (2015) señalan las fortalezas y debilidades de los modelos actuales de bienestar en el lugar de trabajo y brindan consideraciones clave para el desarrollo de un programa sólido. Las fortalezas clave indicadas fueron " el compromiso del liderazgo , la cultura organizacional y la estructura ambiental" para construir una cultura de salud, promoviendo en última instancia la mejora en las enfermedades no transmisibles. [54] Además, Lawrence et al. (2015) sugieren que estas características son indicativas de un "programa de alta calidad independientemente del modelo utilizado: 1) apoyo del liderazgo, 2) clara importancia de la salud y el bienestar por parte de la cultura y el entorno de la organización, 3) capacidad de respuesta del programa a las necesidades cambiantes, 4) utilización de la tecnología actual y 5) apoyo de los programas de salud comunitarios". [54]
Una encuesta reciente realizada por Harris Poll e informada por la Asociación Estadounidense de Psicología (APA) (2016) afirmó que poco más del 30% de los estadounidenses indican participación en programas de bienestar en el lugar de trabajo, y el 44% indica que el bienestar de los empleados está respaldado por la cultura de su lugar de trabajo. [55] Además, estos datos indican que cuando los líderes superiores están involucrados y comprometidos con las iniciativas del programa de bienestar, el 73% de los empleados sienten que su organización apoya un estilo de vida saludable y su bienestar general; sin embargo, solo 4 de cada 10 estadounidenses dijeron que su equipo de liderazgo apoya las iniciativas de bienestar. [55] Otra evidencia reportada por RAND (2013) afirmó que "la evidencia de los estudios de caso sugiere que para que los programas sean un éxito, los gerentes superiores deben considerar el bienestar como una prioridad organizacional para cambiar la cultura de la empresa. La aceptación de los supervisores directos es crucial para generar entusiasmo y conectar a los empleados con los recursos disponibles".
Además, Hoert, Herd y Hambrick (2016) utilizaron el instrumento Leading by Example para encontrar que "los empleados que experimentaban niveles más altos de apoyo de liderazgo informaron una mayor participación en el programa de bienestar, menor estrés y niveles más altos de comportamientos de salud". [56] Stokes, Henley y Herget (2006) informaron sobre los hallazgos de un programa piloto de iniciativa de bienestar utilizando el Departamento de Salud y Servicios Humanos de Carolina del Norte. Esta organización fue seleccionada como piloto debido al modelo de apoyo de liderazgo y su gran tamaño. [57] Este programa se centró en "reducir las principales enfermedades crónicas (incluidas las enfermedades cardiovasculares), demostrar la eficacia de un modelo de programa de bienestar que incluye un director a tiempo completo a nivel de departamento, establecer comités de bienestar para mantener entornos de trabajo que promuevan y respalden la salud y el bienestar de los empleados, y cambiar las políticas y los entornos para ayudar a los empleados a ser más activos, tomar decisiones alimentarias más saludables, evitar el tabaco y controlar el estrés". [57] Los resultados después del primer año de este programa indicaron que el 62% de los empleados participó en al menos una actividad de bienestar, el 51% hizo ejercicio con más frecuencia, el 50% indicó que los programas de bienestar eran la actividad más popular, el 49% comió más frutas y verduras, el 27% estaba más cerca de un peso saludable y 106 empleados dejaron de fumar y 149 redujeron el consumo de tabaco. [57]
Por último, Ross et al. (2013) informan sobre la creciente importancia de la actividad física en el lugar de trabajo con las crecientes responsabilidades laborales sedentarias y el efecto positivo que tienen los programas de actividad física en el lugar de trabajo sobre los resultados de salud, incluidas las enfermedades cardiovasculares y las afecciones metabólicas. [58] Además, su investigación indica que los modelos apropiados para estos éxitos son a través de "una cultura de salud y bienestar impulsada por el apoyo del liderazgo, programas especializados diseñados para la población de empleados y planes estratégicos que se asocien con los objetivos organizacionales actuales". [58]
El marco de la Guía Comunitaria, los componentes del programa (metas y objetivos) establecidos por Health People 2020, el Modelo de Salud en el Trabajo delineado por los CDC y otras mejores prácticas proporcionan una base integral para una plataforma de bienestar en el lugar de trabajo en lo que respecta al desarrollo, la implementación y la evaluación del programa. Al utilizar los componentes anteriores, un empleado (o empleador) puede utilizar el interés de los empleados, los datos de salud agregados de los empleados y los LHI como prioridades para guiar las metas y los objetivos, desarrollar programas y evaluaciones para facilitar, colaborar y motivar a sus empleados para que mejoren su salud. El siguiente ejemplo utilizará los componentes del programa de bienestar en el lugar de trabajo mencionados anteriormente en relación con el objetivo de reducción de peso mediante el aumento de la actividad física a través del apoyo del liderazgo para disminuir las enfermedades cardiovasculares, lo que en última instancia impacta en el LHI de Healthy People 2020 "Nutrición, Actividad Física y Obesidad". [59] El siguiente es un ejemplo simplificado para una empresa ABC (fabricada):
Un empleado (o el Departamento de Recursos Humanos de la Compañía ABC) revisa los datos agregados actuales proporcionados por la compañía de seguros del empleador en relación con el peso, la actividad física y las medidas cardiovasculares, incluidos el colesterol, la presión arterial, la detección biométrica, la actividad física, el tabaquismo u otros indicadores. La Compañía ABC revisará los resultados disponibles de la encuesta sobre la cultura de la empresa en relación con el bienestar, tanto en lo que respecta a los apoyos sociales como ambientales. Se establecerán conversaciones y grupos de discusión para evaluar y determinar el compromiso, los intereses, las inquietudes y otras ideas relacionadas con el bienestar de los empleados.
Utilizando The Community Guide, Health People 2020, las recomendaciones de los CDC y otras investigaciones revisadas por pares (programas basados en evidencia), una organización puede diseñar e implementar intervenciones, políticas, programas o apoyos ambientales recomendados para garantizar el éxito de los objetivos y resultados deseados. Con base en la recomendación de los CDC de incluir un marco de intervención multidimensional, [60] el coordinador de bienestar de la empresa ABC ha decidido los siguientes programas para respaldar los objetivos de la actividad física a través del apoyo del liderazgo para ayudar a mejorar la salud cardiovascular.
Utilizando datos agregados pasados de reclamos de seguros de salud y encuesta de cultura de la empresa de la Compañía ABC, se establecerá una línea de base antes de la implementación del programa. Siguiendo el plan estratégico de los coordinadores de bienestar para la Compañía ABC, se recopilarán medidas posteriores al programa (1 año), incluida una encuesta de satisfacción de los empleados, foros informales, una recopilación de datos agregados del año correspondiente de la compañía de seguros y datos de la encuesta de cultura anual. [65] Se realizará un análisis de datos sobre los éxitos, fortalezas, oportunidades, amenazas y debilidades del programa; además, se recopilará la interpretación de los resultados y se informará al equipo de liderazgo para su revisión y apoyo para la planificación estratégica del próximo año. Se pueden hacer comparaciones adicionales con la Tarjeta de informe de LHI de Healthy People 2020 para determinar cómo se desempeñan los empleados de la Compañía ABC en comparación con los datos informados de los Estados Unidos, así como también cómo están apoyando los objetivos generales de Healthy People 2020. [66]
Un metaanálisis de la literatura sobre los costos y ahorros asociados con los programas de bienestar reveló que los costos médicos se redujeron en aproximadamente $3,27 por cada dólar gastado en programas de bienestar y los costos de ausentismo se redujeron en aproximadamente $2,73 por cada dólar gastado. [67] Un estudio de 2019 en la revista JAMA encontró que un programa de bienestar en el lugar de trabajo en BJ's Wholesale Club tuvo un impacto muy limitado. El estudio no encontró impacto en las medidas de salud o los costos de atención médica, pero los participantes en el estudio informaron que se volvieron más informados sobre los comportamientos de salud. [68] [69]
Los Centros para el Control y la Prevención de Enfermedades llevaron a cabo un estudio de caso de un programa de bienestar en el lugar de trabajo en Capital Metro, la autoridad de tránsito local en Austin, Texas. [70] El estudio encontró que hubo una reducción en los costos asociados con la atención médica de los empleados y el ausentismo después de que se implementó el programa de bienestar en el lugar de trabajo. [70] En un estudio a gran escala de 1542 participantes en 119 lugares de trabajo, el 57,7% de los participantes mostró reducciones significativas en 7 de las 10 categorías de riesgo de salud cardiovascular estudiadas. [71] Johnson & Johnson, una de las empresas más grandes del mundo, ha ahorrado $250 millones en costos de atención médica en la última década como resultado de los programas de bienestar; de 2002 a 2008, el retorno fue de $2,71 por cada dólar gastado. [17]
La rápida proliferación de sistemas de inteligencia artificial (IA) en el lugar de trabajo moderno ha encendido un amplio discurso sobre las posibles implicaciones para el bienestar de los empleados. [72] A medida que estas tecnologías sofisticadas se integran cada vez más en los procesos y flujos de trabajo organizacionales, han surgido aprensiones válidas con respecto a la posible erosión de la seguridad laboral, la autonomía, la privacidad y la toma de decisiones éticas. [73] A la luz de la creciente influencia de la inteligencia artificial (IA) en varias industrias, una encuesta reciente de Ernst & Young LLP revela que el 71% de los empleados estadounidenses albergan aprensiones sobre sus implicaciones. El estudio revela que el 48% de los encuestados expresa mayores preocupaciones sobre la IA en comparación con hace un año, y el 41% atribuye su inquietud a la percepción de una rápida evolución de la tecnología de IA. Además, el 75% de los empleados temen que la IA pueda hacer obsoletos ciertos trabajos, y el 65% se siente incómodo ante la perspectiva de que la IA reemplace sus roles. [74] Al mismo tiempo, los defensores destacan las innumerables oportunidades que ofrece la IA para mejorar el bienestar en el lugar de trabajo a través de la automatización de tareas, la colaboración entre humanos y máquinas, el apoyo personalizado al bienestar y el fomento de la inclusión. [75] Este artículo tiene como objetivo examinar críticamente tanto los desafíos como los beneficios potenciales de la integración de la IA en relación con el bienestar de los empleados y proponer recomendaciones para un enfoque responsable y éticamente fundamentado para aprovechar esta tecnología transformadora.
La llegada de la inteligencia artificial al lugar de trabajo moderno plantea sin duda una multitud de desafíos y oportunidades en relación con el bienestar de los empleados. Si bien existen preocupaciones válidas en relación con la inseguridad laboral, la erosión de la autonomía, las violaciones de la privacidad y la perpetuación de los prejuicios, los sistemas de IA también tienen un inmenso potencial para mejorar el bienestar en el lugar de trabajo mediante la automatización de tareas, la colaboración entre humanos y máquinas, el apoyo personalizado al bienestar y el fomento de la inclusión. Sin embargo, para obtener estos beneficios y, al mismo tiempo, mitigar los riesgos, es necesario adoptar un enfoque responsable, ético y centrado en el ser humano para la integración de la IA.
Al priorizar la comunicación transparente, las sólidas iniciativas de capacitación y desarrollo de habilidades, la gobernanza y supervisión éticas de la IA, los principios de diseño centrados en el ser humano y la colaboración interdisciplinaria, las organizaciones pueden navegar por este panorama complejo de manera eficaz. En última instancia, el impacto de la IA en el bienestar en el lugar de trabajo estará determinado por las decisiones y acciones que tomen los líderes organizacionales y su compromiso de aprovechar estas tecnologías transformadoras de una manera que realmente respalde, empodere y promueva el bienestar integral de su fuerza laboral.
Inseguridad laboral y estrés laboral
Una de las principales preocupaciones que rodea la invasión de la IA en la esfera laboral es el miedo al desempleo tecnológico . A medida que los sistemas de IA se vuelven cada vez más hábiles para realizar tareas tradicionalmente realizadas por mano de obra humana, las inquietudes en torno a un posible desplazamiento laboral se han intensificado. [76] Esta inseguridad laboral percibida puede precipitar mayores niveles de estrés , ansiedad y una sensación generalizada de precariedad entre la fuerza laboral. [77] La exposición prolongada a tales estresores ocupacionales se ha vinculado empíricamente con resultados adversos para la salud física y psicológica, incluido el agotamiento, la depresión y las enfermedades cardiovasculares . [78] En las economías avanzadas, alrededor del 60 por ciento de los empleos pueden verse afectados por la IA. [79] Aproximadamente la mitad de los empleos expuestos pueden beneficiarse de la integración de la IA, mejorando la productividad y, para la otra mitad, las aplicaciones de IA pueden ejecutar tareas clave que actualmente realizan los humanos, lo que podría reducir la demanda laboral, lo que lleva a salarios más bajos y una reducción de la contratación. [79] En los casos más extremos, algunos de estos trabajos pueden desaparecer. [79] En 2022, el 19% de los trabajadores estadounidenses tenían empleos que están más expuestos a la IA, en los que las actividades más importantes pueden ser reemplazadas o asistidas por la IA. [80]
Erosión de la autonomía y la autodeterminación
Otro desafío que plantea la integración de los sistemas de IA es la posible disminución de la autonomía y la autodeterminación humanas en el lugar de trabajo. [81] A medida que estas tecnologías asumen una gama cada vez mayor de responsabilidades de toma de decisiones y automatizan procesos intrincados, los empleados pueden experimentar una reducción concomitante en su sensación percibida de control y agencia sobre sus roles profesionales. [81] Esta privación de autonomía puede afectar negativamente la satisfacción laboral , el compromiso y el bienestar eudaimonial general , ya que los humanos prosperan inherentemente cuando están imbuidos de un sentido de voluntad y autodirección. [81]
Preocupaciones sobre la privacidad y vigilancia en el lugar de trabajo
La implementación de la IA en contextos laborales a menudo requiere la recopilación y el análisis de grandes cantidades de datos de los empleados para entrenar y optimizar estos sistemas. [82] Estos datos podrían aprovecharse potencialmente para el monitoreo continuo del desempeño, el seguimiento de la productividad e incluso el modelado predictivo del comportamiento de los empleados y su posible permanencia en el puesto. [83] Si bien estas prácticas pueden apuntar ostensiblemente a mejorar la eficiencia operativa, plantean importantes preocupaciones éticas con respecto a los derechos de privacidad y podrían generar un entorno de vigilancia generalizada y desconfianza, socavando la seguridad y el bienestar psicológicos. [73]
Perpetuación del sesgo y la discriminación
A pesar de su sofisticación computacional, los sistemas de IA no son inmunes a los sesgos y fallas insidiosas inherentes a los datos con los que están entrenados o los algoritmos que emplean. [84] En ausencia de una supervisión ética rigurosa y protocolos de eliminación de sesgos, las aplicaciones de IA en el lugar de trabajo corren el riesgo de perpetuar o incluso amplificar los sesgos sociales existentes relacionados con características protegidas como el género , la raza , la edad o el estado de discapacidad . [85] Esto podría precipitar un trato injusto, prácticas discriminatorias y un entorno de trabajo hostil para los empleados afectados, lo que afectaría negativamente su bienestar psicológico y emocional. [86]
Automatización de tareas tediosas y físicamente arduas
A pesar de las preocupaciones en torno al desplazamiento ocupacional, la implementación juiciosa de sistemas de IA también presenta oportunidades para aliviar la carga de tareas tediosas física y cognitivamente en los trabajadores humanos. Al automatizar estos procesos repetitivos y monótonos, la IA puede reducir eficazmente la tensión mental y física que experimentan los empleados, mitigando los riesgos de agotamiento, trastornos musculoesqueléticos y angustia psicológica . [87] Esto podría permitir a los empleados reasignar sus esfuerzos hacia aspectos más atractivos, estimulantes y satisfactorios de sus funciones, lo que podría mejorar la satisfacción laboral y el bienestar general. [87]
Colaboración hombre-máquina y aumento de capacidades
En lugar de conceptualizar la IA como un reemplazo del trabajo humano , un paradigma alternativo imagina una relación simbiótica en la que estas tecnologías aumentan y mejoran las capacidades humanas. [88] Los sistemas de IA pueden funcionar como asistentes virtuales inteligentes , proporcionando información en tiempo real, análisis y recomendaciones basadas en datos para respaldar procesos complejos de toma de decisiones. [83] Esta colaboración entre humanos e IA podría reducir eficazmente la carga cognitiva, mejorar la productividad y fomentar una experiencia laboral más eficiente y gratificante para los empleados. [88]
Apoyo personalizado al bienestar de los empleados
La IA también se puede aprovechar para apoyar y promover directamente las iniciativas de bienestar de los empleados dentro de las organizaciones. Las aplicaciones impulsadas por IA podrían facilitar evaluaciones personalizadas del bienestar, adaptando recomendaciones para técnicas de manejo del estrés, prácticas de atención plena o intervenciones de estilo de vida en función de las necesidades y preferencias individuales. [89] Además, los agentes de IA conversacional podrían proporcionar potencialmente servicios de coaching o asesoramiento virtual, ofreciendo un enfoque más accesible y escalable para el apoyo de la salud mental. [90] Al aprovechar la gran potencia computacional y las capacidades de procesamiento de datos de la IA, las organizaciones pueden ofrecer recursos de bienestar altamente personalizados y efectivos a sus empleados, promoviendo mejores resultados de salud mental y física. [90]
Fomentar la inclusión, la accesibilidad y la pertenencia al lugar de trabajo
Las tecnologías de IA también son muy prometedoras a la hora de fomentar entornos laborales más inclusivos, accesibles y solidarios. Por ejemplo, los servicios de traducción y transcripción de idiomas basados en IA pueden facilitar la comunicación y la colaboración fluidas entre empleados con diferentes orígenes lingüísticos , lo que mitiga las barreras a la participación y fomenta un sentido de pertenencia. [91] Además, las tecnologías de asistencia basadas en IA pueden ayudar a los empleados con discapacidades a desempeñar sus funciones de manera más eficaz, lo que permite una mayor autonomía, productividad y participación plena en el lugar de trabajo. [81] Al aprovechar la IA para crear espacios de trabajo más equitativos y acogedores, las organizaciones pueden cultivar una cultura de inclusión, mejorando el bienestar general de los empleados y el compromiso organizacional.
El tamaño del mercado mundial de inteligencia artificial se valoró en 196.630 millones de dólares en 2023 y se prevé que se expanda a una tasa de crecimiento anual compuesta (CAGR) del 37,3% entre 2023 y 2030. [92] Este crecimiento ha sido impulsado en parte por los inmensos ahorros de costes y ganancias de productividad que la IA puede ofrecer a las empresas. Se estima que las aplicaciones de IA en los lugares de trabajo ahorran más de 300.000 millones de horas de productividad de los trabajadores al año. China se ha convertido en un líder mundial en la implementación de la IA; en la investigación, por ejemplo, China produjo alrededor de un tercio de los artículos de revistas de IA y las citas de IA en todo el mundo en 2021. En inversión económica, China representó casi una quinta parte de la financiación de la inversión privada mundial en 2021, atrayendo 17.000 millones de dólares para las empresas emergentes de IA. [93]
Recomendaciones para la integración responsable de la IA y la gobernanza ética
Para abordar eficazmente el complejo panorama del impacto de la IA en el bienestar en el lugar de trabajo y mitigar los posibles desafíos al tiempo que se aprovechan las oportunidades, las organizaciones deben adoptar un enfoque responsable, ético y centrado en el ser humano para la integración de la IA. Las siguientes recomendaciones proporcionan un marco para lograr este objetivo:
Comunicación transparente y participación de los empleados
Es fundamental fomentar un entorno de comunicación abierta e involucrar activamente a los empleados en los procesos de toma de decisiones relacionados con la implementación de la IA. [83] Las organizaciones deben priorizar la difusión transparente de información sobre los propósitos previstos, las funcionalidades y los impactos previstos de los sistemas de IA en los procesos de trabajo y los roles de los empleados. Además, brindar vías para que los empleados puedan expresar sus opiniones, inquietudes y participar activamente en la formulación de estrategias de integración de la IA puede ayudar a aliviar los temores, generar confianza y garantizar que estas tecnologías se implementen de una manera que realmente respalde el bienestar de los empleados. [77]
Capacitación sólida, mejora de las competencias y desarrollo profesional
Para abordar las preocupaciones en torno al desplazamiento laboral y la evolución de los requisitos de habilidades precipitada por la adopción de la IA, las organizaciones deben invertir en iniciativas integrales de capacitación , mejora de las habilidades y desarrollo profesional para su fuerza laboral. [77] Al equipar a los empleados con las competencias técnicas y las capacidades cognitivas necesarias para colaborar eficazmente con los sistemas de IA, las organizaciones pueden fomentar un sentido de adaptabilidad, resiliencia y preparar a su capital humano para el futuro. Este enfoque proactivo para el desarrollo de habilidades no solo mejora la preparación de la fuerza laboral, sino que también puede mitigar la inseguridad laboral y promover una mentalidad de crecimiento entre los empleados. [94]
Gobernanza, supervisión y auditoría algorítmica de la IA ética
Establecer un marco de gobernanza ética sólido y mecanismos de supervisión rigurosos para el desarrollo, la implementación y el monitoreo continuo de los sistemas de IA en el lugar de trabajo es un imperativo crucial. [84] Esto incluye realizar evaluaciones exhaustivas para identificar y mitigar posibles sesgos en los algoritmos de IA y los datos de entrenamiento, implementar estrictos protocolos de privacidad y seguridad de datos y garantizar que los procesos de toma de decisiones de IA sean transparentes, explicables y estén sujetos a medidas de supervisión y rendición de cuentas humanas. [84] Las auditorías externas independientes, las evaluaciones de impacto algorítmico y las revisiones éticas periódicas pueden fortalecer aún más la gobernanza y garantizar el cumplimiento de los principios establecidos y las mejores prácticas de la industria. [73]
Diseño centrado en el ser humano y preservación de la autonomía de los empleados
Durante todo el proceso de integración de la IA, las organizaciones deben priorizar una filosofía de diseño centrada en el ser humano que coloque las necesidades, preferencias y bienestar de los empleados en primer plano. Esto implica solicitar e incorporar activamente la opinión de los usuarios, garantizar interfaces hombre-máquina intuitivas y accesibles y empoderar a los empleados para que mantengan la autonomía de acción, control y toma de decisiones sobre sus procesos de trabajo. [83] Al adoptar un enfoque centrado en el ser humano, las organizaciones pueden mitigar eficazmente las preocupaciones relacionadas con la erosión de la autonomía y fomentar un sentido de empoderamiento, mejorando la satisfacción laboral y el bienestar eudaiforme general.
Colaboración interdisciplinaria y participación de las partes interesadas
Para abordar la compleja interacción entre la IA, la dinámica del lugar de trabajo y el bienestar de los empleados se necesita un enfoque multidisciplinario que trascienda los silos organizacionales tradicionales. [82] Las organizaciones deben fomentar activamente la colaboración entre las distintas partes interesadas, incluidos los tecnólogos, los profesionales de recursos humanos, los expertos legales y éticos, los especialistas en salud ocupacional y los representantes de los empleados. Esta colaboración interdisciplinaria puede generar perspectivas holísticas, identificar posibles puntos ciegos e informar estrategias integrales que armonicen la innovación tecnológica con un compromiso genuino con el bienestar de los empleados. [82]
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