La gestión de recompensas se ocupa de la formulación e implementación de estrategias y políticas que apuntan a recompensar a las personas de manera justa, equitativa y consistente de acuerdo con su valor para la organización. [1]
La gestión de recompensas consiste en analizar y controlar la remuneración de los empleados , la compensación y todos los demás beneficios para los empleados. La gestión de recompensas tiene como objetivo crear y operar eficientemente una estructura de recompensas para una organización. La estructura de recompensas generalmente consiste en políticas y prácticas de pago, administración de salarios y nóminas, recompensa total, salario mínimo, pago de ejecutivos y recompensa del equipo. [1]
La gestión de recompensas es un tema de gestión popular . La gestión de recompensas se desarrolló sobre la base de investigaciones conductuales de psicólogos . Los psicólogos comenzaron a estudiar el comportamiento a principios del siglo XX; Uno de los primeros psicólogos en estudiar la conducta fue Sigmund Freud y su trabajo se llamó Teoría Psicoanalítica . Muchos otros psicólogos conductuales mejoraron y ampliaron su trabajo. Con las mejoras en la investigación y las teorías del comportamiento, los psicólogos comenzaron a observar cómo reaccionaban las personas a las recompensas y qué las motivaba a hacer lo que estaban haciendo y, como resultado de esto, los psicólogos comenzaron a crear teorías motivacionales, que están muy estrechamente relacionadas con la recompensa. gestión. [2]
Definir la motivación como “el grado en el que un individuo quiere y elige realizar determinadas conductas específicas”, a lo que Vroom (citado en Mitchell, 1982) añade que rendimiento = capacidad x motivación. Para tener un Sistema de Recompensa eficiente, entonces, es obligatorio que los empleados sepan exactamente cuál es su tarea, tengan las habilidades para realizarla, tengan la motivación necesaria y trabajen en un entorno que permita la transformación de las acciones previstas en un comportamiento real. Desde el punto de vista de la empresa, en cambio, debe existir una evaluación de desempeño eficaz , para que la motivación contribuya en gran medida al desempeño recompensado. [3]
La gestión de recompensas se ocupa de los procesos, políticas y estrategias que se requieren para garantizar que la contribución de los empleados al negocio sea reconocida por todos los medios. El objetivo de la gestión de recompensas es recompensar a los empleados de manera justa, equitativa y consistente en correlación con el valor de estos individuos para la organización. Los sistemas de recompensa existen para motivar a los empleados a trabajar para lograr los objetivos estratégicos establecidos por las entidades, así como para alinear las acciones de los empleados para reflejar la cultura, los objetivos y las creencias que una empresa u organización desea defender. [4] La gestión de recompensas no sólo se ocupa de los salarios y los beneficios de los empleados. También le preocupan las recompensas no financieras, como el reconocimiento, la formación, el desarrollo y una mayor responsabilidad laboral. [5] En última instancia, la gestión de recompensas es una herramienta que utiliza varios tipos de motivación de los empleados para alinear los objetivos estratégicos y culturales de un empleado, o grupo de empleados, con los objetivos tácticos establecidos por una empresa u organización. [4]
Kerr (1995) llama la atención sobre cómo la gestión de recompensas es un concepto fácilmente comprensible en teoría, pero cómo los resultados de su aplicación práctica a menudo difieren. El autor, de hecho, señala con qué frecuencia la empresa crea un sistema de recompensas con la esperanza de recompensar un comportamiento específico, pero termina premiando otro. El ejemplo puesto es el de una empresa que otorga un incremento anual por mérito a todos sus empleados, diferenciando únicamente entre "sobresaliente" (+5%), "superior a la media" (+4%) y "negligente" (+3%). trabajadores. Como la diferencia entre el aumento porcentual era tan pequeña, lo que la empresa obtuvo de los empleados fue la indiferencia ante el punto porcentual extra por un trabajo superlativo o la pérdida de un punto por un comportamiento irresponsable. En la siguiente tabla se resumen otros errores de gestión comunes. [6]
Güngör (2011) analiza los sistemas de gestión de recompensas y sus aplicaciones dentro de las organizaciones. El Sistema de Gestión de Recompensas de una empresa puede contener los procesos, prácticas y políticas de la organización que corresponden a las contribuciones o habilidades de los empleados. La aplicación de estos son los tipos relevantes de recompensas que se otorgan a quienes cumplen con los criterios del sistema. Este estudio sobre el desempeño de los empleados encontró una relación significativa y positiva entre los sistemas de gestión de recompensas y el desempeño de los empleados [7]
Las recompensas sirven para muchos propósitos en las organizaciones. Sirven para construir un mejor acuerdo laboral, retener buenos empleados y reducir la rotación de personal . [8]
El objetivo principal es aumentar la disposición de las personas para trabajar en la propia empresa, mejorar su productividad [9] y alinear sus acciones con los objetivos estratégicos y creencias culturales de la Organización o Negocio. [4]
En su forma más simple, la recompensa se compone de tres pilares fundamentales. Siendo estos, Remuneración Básica, Remuneración Variable y Beneficios. El primer fundamento de la recompensa comienza con el sueldo o salario básico . Se trata de una cantidad de dinero acordada, otorgada a un empleado a cambio de un servicio acordado, descrito en el contrato de trabajo correspondiente o Acuerdo Basado en Ingresos (EBA). El salario básico es fijo, consistente y garantizado. Otra forma de recompensa es el pago variable. El pago variable en el sentido tradicional es un método de recompensa basado en el desempeño y puede adoptar muchas formas. A diferencia del salario básico, el salario variable puede ser inconsistente como sugiere su nombre. La remuneración variable puede estar vinculada a factores como el rendimiento, la actitud u otros indicadores clave de desempeño . El pago variable puede venir en forma de comisiones, bonificaciones o planes de participación en las ganancias. Los beneficios también se utilizan como recompensa. Los beneficios son elementos tangibles que pueden incluir vehículos de la empresa, acciones de la empresa o derechos de pago de vacaciones para incentivar a los empleados. [4] Sin embargo, estos tres pilares de la recompensa solo se aplican a un tipo de recompensa, la recompensa extrínseca . [10]
Los estudios han demostrado que los vendedores prefieren aumentos salariales porque se sienten frustrados por su incapacidad de obtener otras recompensas, [12] pero este comportamiento puede modificarse aplicando una estrategia de recompensa completa. Un método para aplicar una estrategia de recompensa completa es combinar el uso de recompensas extrínsecas con el de recompensas intrínsecas.
Las recompensas intrínsecas hacen que el empleado se sienta mejor en la organización, mientras que las recompensas extrínsecas se centran en el desempeño y las actividades del empleado para lograr un determinado resultado. La principal dificultad es encontrar un equilibrio entre el desempeño de los empleados (extrínseco) y la felicidad (intrínseca). [14]
Independientemente de la forma, la recompensa debe adaptarse a la personalidad del empleado. Por ejemplo, un aficionado a los deportes estará encantado de conseguir entradas para el próximo gran partido. Sin embargo una madre que pasa todo su tiempo con sus hijos, puede que no los utilice y por lo tanto serán desperdiciados.
Al recompensar a uno, el gerente debe elegir si quiere recompensar a un individuo, a un equipo o a toda una organización. Se elegirá el alcance de la recompensa en armonía con el trabajo realizado.
Las teorías motivacionales se dividen en dos grupos como teorías de proceso y de contenido. Una definición básica de motivación en los empleados es la capacidad de cambiar el comportamiento y el impulso que lo impulsa a actuar hacia una meta. [16] Las teorías del contenido se esfuerzan por nombrar y analizar los factores que motivan a las personas a desempeñarse mejor y más eficientemente, mientras que las teorías del proceso se concentran en cómo los diferentes tipos de rasgos personales interfieren e impactan el comportamiento humano. [17] Las teorías del contenido están altamente relacionadas con las recompensas extrínsecas, cosas que son concretas como las bonificaciones y ayudarán a mejorar las circunstancias fisiológicas de los empleados, mientras que las teorías del proceso se preocupan por las recompensas intrínsecas, como el reconocimiento y el respeto, que ayudarán a aumentar la confianza de los empleados en el trabajo. lugar y mejorar la satisfacción laboral. [18]
Una famosa teoría del contenido sería la Jerarquía de Necesidades de Maslow , [19] y una famosa teoría del proceso sería la teoría de la equidad . [20]
Las teorías de la motivación proporcionan una base teórica para la gestión de recompensas, aunque algunas de las más conocidas han surgido de la disciplina de la psicología. Quizás el primero y más conocido de ellos provenga del trabajo de Abraham Maslow . [21] La Jerarquía de Necesidades de Maslow describe una pirámide que comprende una serie de capas desde la base, las necesidades fisiológicas más fundamentales, como comida, agua, refugio y sexo, hasta la cúspide donde las necesidades de autorrealización incluyen la moralidad y la creatividad. Maslow vio que estos niveles de necesidades se satisfacían uno a la vez en secuencia de abajo hacia arriba. El empleo y los recursos que aporta se clasifican en "necesidades de seguridad" (nivel 2), mientras que el lugar de trabajo también puede contribuir a un sentido de "pertenencia" (nivel 3) y el reconocimiento en el trabajo puede satisfacer la necesidad de "autoestima" (nivel 4).
La teoría de la higiene y la motivación de Frederick Herzberg , publicada por primera vez en 1959, sostiene que la satisfacción o insatisfacción laboral de un empleado está influenciada por dos conjuntos distintos de factores y también que la satisfacción y la insatisfacción no estaban en extremos opuestos del mismo continuo, sino que necesitaban ser medido por separado. Los dos conjuntos de factores son factores motivadores y factores de higiene. Según Herzberg, la verdadera motivación proviene del propio trabajo, de la realización de tareas, mientras que el papel de la recompensa es evitar que surja la insatisfacción. [22]
La teoría de las expectativas es la teoría que postula que seleccionamos nuestro comportamiento en función de la deseabilidad de los resultados esperados de la acción. Victor Vroom [23] lo utilizó de manera más destacada en un contexto laboral, quien buscó establecer la relación entre desempeño, motivación y capacidad y la expresó como multiplicativa, donde desempeño es igual a motivación x capacidad. Hay muchos atractivos para este tipo de enfoque, particularmente para los empleadores que pueden enfocar su esfuerzo de motivación y anticipar un retorno matemático definible para ellos. Como se trata de una teoría de proceso cognitivo, se basa en la forma en que los empleados perciben las recompensas. Estas tres teorías, más sus variantes, se han utilizado en innumerables estudios de investigación y continúan informando la práctica de la gestión de recompensas hasta el día de hoy.
La evaluación del trabajo está estrechamente relacionada con la gestión de recompensas. Es importante comprender e identificar el orden de importancia de un trabajo. La evaluación de puestos es el proceso en el que los puestos se evalúan sistemáticamente entre sí dentro de una organización para definir el valor y el valor del puesto, para garantizar el principio de igual salario por igual trabajo. En el Reino Unido, ahora es ilegal discriminar los niveles salariales y beneficios de los trabajadores, los términos y condiciones de empleo y las oportunidades de promoción. [24] La evaluación del trabajo es un método que pueden adoptar las empresas para garantizar que se elimine la discriminación y que el trabajo realizado sea recompensado con escalas salariales justas. Este sistema tiene una importancia crucial para que los gerentes decidan qué recompensas deben entregarse, en qué cantidad y a quién. La evaluación de puestos proporciona la base para la clasificación, la estructura salarial, la clasificación de puestos en la estructura y la gestión de las relatividades laborales y salariales. [25]
Se ha dicho que la justicia y la objetividad son los principios básicos mediante una evaluación de la naturaleza y el tamaño del trabajo para el que cada uno está contratado. [26]
Hay muchos métodos diferentes de evaluación de puestos que se pueden utilizar, pero los tres métodos más simples son la clasificación, la clasificación y la comparación de factores. [27] Sin embargo, existen variaciones más complejas de métodos, como el método de puntos que utiliza escalas para medir factores laborales. Este método no clasifica a los empleados entre sí, sino que analiza el trabajo como un todo. Una desventaja de estos métodos de evaluación de puestos es que son muy estáticos y sería muy difícil realizar una evaluación de puestos rápidamente si fuera necesario. [ cita necesaria ]
Acas ha afirmado que existen cinco razones principales por las que los empleadores consideran realizar una evaluación laboral. Estos incluyen: Al decidir sobre una escala salarial: asegurarse de que el sistema actual sea justo e igualitario para los empleados, decidir sobre beneficios como bonificaciones, comparar los salarios con los de otras empresas y revisar todos los puestos de trabajo después de un cambio salarial importante en la empresa. [28] Los empleados deben sentir que se les paga un salario justo en comparación con el mismo trabajo con la competencia. Si esto es cierto, puede ayudar a reducir la rotación de personal, lo que es muy beneficioso para los empleadores, ya que reduce el costo de contratar personal nuevo.
La investigación sobre la evaluación de puestos de trabajo se ha realizado principalmente utilizando métodos de recopilación de datos cualitativos , como entrevistas, encuestas a gran escala y métodos experimentales básicos. Por lo tanto, existe un gran vacío para que la investigación sobre la evaluación de puestos de trabajo recopile datos cuantitativos para un análisis más estadístico . Una comparación entre los sectores público y privado y los métodos de evaluación de puestos de trabajo es otra área que debería considerarse para futuras investigaciones.
La eficacia del sistema de gestión del desempeño y las recompensas de una organización puede tener un impacto significativo en la motivación, la moral y, en última instancia, en la productividad de los empleados. Según un estudio de 2008, un sistema de recompensa mal diseñado o implementado puede conducir a un comportamiento contraproducente y, en última instancia, socavar los objetivos de la organización. Sin embargo, el "modelo camino-meta" destaca una relación positiva entre un sistema de recompensas bien diseñado y el desempeño de los empleados. Este modelo sugiere que si los empleados perciben la alta productividad como un camino para lograr sus objetivos personales, es más probable que sean más productivos, mientras que si perciben la baja productividad como un camino hacia sus objetivos, es más probable que sean menos productivos o incluso contraproducente. En otras palabras, un sistema de recompensas bien diseñado puede motivar a los empleados a aumentar su esfuerzo y productividad recompensando sus esfuerzos anteriores. [29] La evaluación del trabajo debe tener en cuenta el diseño y la implementación de sistemas de gestión del desempeño y la recompensa para garantizar que se alineen con los objetivos de la organización y contribuyan a un ambiente de trabajo positivo.
Sin embargo, ¿es suficiente la evaluación del puesto? Steinburg (1999) [30] afirmó que muy pocas organizaciones tienen en cuenta que la evaluación del trabajo también debe considerar el trabajo emocional que pueden utilizar los empleados.
La evaluación del desempeño es el método mediante el cual se evalúa y revisa el desempeño laboral de un empleado. [31] Esto compara el comportamiento laboral de los empleados con los estándares preestablecidos de la organización para proporcionar retroalimentación sobre el desempeño laboral. Las evaluaciones de desempeño son una forma de motivación mediante refuerzo positivo o negativo, según el resultado. Normalmente, esta información se obtiene a través de funciones de entrevistas y cuestionarios anuales, ejecutados principalmente entre la dirección de organizaciones más grandes, como método de motivación para aprovechar todo el potencial del personal. [32] El objetivo es alinear y gestionar todos los recursos de la organización "para lograr el mayor rendimiento posible" mejorando el personal actual mediante el estímulo, el establecimiento de objetivos y la mejora de los errores del pasado. [33] Edward Lawler de la Universidad del Sur de California reveló una investigación que muestra que el 93% de las empresas utilizan la evaluación anual [34]
La evaluación del desempeño se creó en primer lugar como justificación del salario de un empleado. Si su desempeño se considerara insuficiente, se reduciría su salario. Sin embargo, si se le viera de mayor calidad, podría recibir un aumento salarial. Las evaluaciones de desempeño han sido descritas como un "sistema defectuoso". Cabe preguntarse: ¿se puede revisar el trabajo de un año entero en un momento dado? Se ha argumentado que el tiempo, el dinero y la energía necesarios no son comparables a su eficacia. [35] Existen varios métodos de evaluación.
Algunos de estos incluyen "clasificación y extracción", mediante el cual una organización clasifica a sus empleados entre sí y despide al empleado que termina en el último lugar. Eso corresponde al tirón. Luego está la técnica de incidentes críticos mediante la cual la organización recopila información y observa el comportamiento humano que tiene un fuerte impacto, ya sea positivo o negativo, en una actividad o procedimiento.
Cada empleado es diferente y puede aportar algo especial a la organización. Cada empleado tiene un trabajo específico que cumplir. Las evaluaciones de desempeño son necesarias para comprender cómo cada empleado puede producir el mejor desempeño.
La eficacia de un empleado es el factor clave para el empleador, porque los beneficios que obtiene la empresa u organización dependen de la productividad de los empleados.
Las necesidades de formación y desarrollo deben comenzar con una evaluación de la situación actual de la empresa, de cómo opera y en qué es mejor cada empleado. Esta evaluación permitirá que la formación se base en determinados factores que parecen más importantes. El conocimiento del plan estratégico de la organización y de sus necesidades de futuro debe ayudar a que la formación suba un escalón en la empresa. [38] Al utilizar una evaluación del desempeño, una organización puede construir un perfil de empleado con desempeño deficiente, lo que permite reducir el riesgo de implicaciones legales por despidos. Ver un beneficio adicional, ya que la empresa puede decidir quién es digno de un ascenso o bonificación”. [35]
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