Una entrevista de trabajo es una entrevista que consiste en una conversación entre un solicitante de empleo y un representante de un empleador que se lleva a cabo para evaluar si el solicitante debe ser contratado. [1] Las entrevistas son uno de los métodos más comunes de selección de empleados. [1] Las entrevistas varían en el grado en que las preguntas están estructuradas, desde una conversación informal y no estructurada hasta una entrevista estructurada en la que al solicitante se le hace una lista predeterminada de preguntas en un orden específico; [1] Las entrevistas estructuradas suelen ser predictores más precisos de qué solicitantes serán empleados adecuados, según estudios de investigación. [2]
Una entrevista de trabajo suele preceder a la decisión de contratación . La entrevista suele ir precedida de la evaluación de los currículums presentados de los candidatos interesados, posiblemente examinando las solicitudes de empleo o leyendo muchos currículums. A continuación, tras esta selección, se selecciona un pequeño número de candidatos para las entrevistas.
Las oportunidades potenciales para entrevistas de trabajo también incluyen eventos de networking y ferias profesionales . La entrevista de trabajo se considera una de las herramientas más útiles para evaluar a los empleados potenciales. [3] También exige importantes recursos del empleador, pero se ha demostrado que es notoriamente poco confiable a la hora de identificar a la persona óptima para el trabajo. [3] Una entrevista también permite al candidato evaluar la cultura corporativa y los requisitos del puesto.
Se pueden utilizar múltiples rondas de entrevistas de trabajo y/u otros métodos de selección de candidatos cuando hay muchos candidatos o el trabajo es particularmente desafiante o deseable. Las rondas anteriores, a veces llamadas "entrevistas de selección", pueden involucrar a menos personal de los empleadores y normalmente serán mucho más cortas y menos profundas. Un método de entrevista inicial cada vez más común es la entrevista telefónica. Esto es especialmente común cuando los candidatos no viven cerca del empleador y tiene la ventaja de mantener bajos los costos para ambas partes. Desde 2003, las entrevistas se realizan a través de software de videoconferencia, como Skype . [4] Una vez que todos los candidatos han sido entrevistados, el empleador normalmente selecciona los candidatos más deseables y comienza la negociación de una oferta de trabajo.
Los investigadores han intentado identificar estrategias o "constructos" de entrevista que puedan ayudar a los entrevistadores a elegir al mejor candidato. Las investigaciones sugieren que las entrevistas capturan una amplia variedad de atributos de los solicitantes. [5] [6] [7] Los constructos se pueden clasificar en tres categorías: contenido relevante para el trabajo, desempeño del entrevistador (comportamiento no relacionado con el trabajo pero que influye en la evaluación) y sesgos del entrevistador irrelevantes para el trabajo. [8]
Contenido de la entrevista relevante para el trabajo : las preguntas de la entrevista generalmente están diseñadas para aprovechar los atributos del solicitante que son específicamente relevantes para el trabajo que la persona está solicitando. El solicitante relevante para el puesto atribuye que las preguntas que supuestamente evalúan se consideran necesarias para un desempeño exitoso en el trabajo. Los constructos relevantes para el trabajo que se han evaluado en la entrevista se pueden clasificar en tres categorías: rasgos generales, factores experienciales y elementos centrales del trabajo. La primera categoría se refiere a rasgos de solicitante relativamente estables. La segunda categoría se refiere al conocimiento laboral que el solicitante ha adquirido a lo largo del tiempo. La tercera categoría se refiere a los conocimientos, habilidades y habilidades asociadas con el trabajo.
Rasgos generales:
Factores experienciales:
Elementos básicos del trabajo:
Desempeño del entrevistado Las evaluaciones que hacen los entrevistadores de las respuestas de los solicitantes también tienden a estar influenciadas por cómo se comporta el solicitante en la entrevista. Es posible que estos comportamientos no estén directamente relacionados con los constructos para los que se diseñaron las preguntas de la entrevista, pero pueden estar relacionados con aspectos del trabajo para el que se postulan. Los solicitantes pueden participar inconscientemente en una serie de comportamientos que influyen en las calificaciones de su desempeño. El solicitante puede haber adquirido estos comportamientos durante la capacitación o a través de experiencias previas en entrevistas. Estos constructos de desempeño del entrevistado también se pueden clasificar en tres categorías: habilidades de efectividad social, presentación interpersonal y factores personales/contextuales.
Habilidades de efectividad social:
Presentación interpersonal:
Factores personales/contextuales:
Sesgos del entrevistador irrelevantes para el trabajo Las siguientes son características personales y demográficas que potencialmente pueden influir en las evaluaciones de las respuestas de los entrevistados. Por lo general, estos factores no son relevantes para determinar si el individuo puede hacer el trabajo (es decir, no están relacionados con el desempeño laboral ), por lo que su influencia en las calificaciones de las entrevistas debe minimizarse o excluirse. De hecho, en muchos países existen leyes que prohíben tener en cuenta a muchas de estas clases protegidas de personas al tomar decisiones de selección. El uso de entrevistas estructuradas con múltiples entrevistadores junto con capacitación puede ayudar a reducir el efecto de las siguientes características en las calificaciones de las entrevistas. [24] La lista de sesgos del entrevistador irrelevantes para el trabajo se presenta a continuación.
El grado en que las calificaciones del desempeño de los entrevistados reflejan ciertos constructos varía ampliamente dependiendo del nivel de estructura de la entrevista, el tipo de preguntas formuladas, los prejuicios del entrevistador o del solicitante, la vestimenta profesional o el comportamiento no verbal del solicitante, y una serie de otros factores. Por ejemplo, algunas investigaciones sugieren que la capacidad cognitiva, la educación, la capacitación y las experiencias laborales de un solicitante pueden captarse mejor en entrevistas no estructuradas, mientras que el conocimiento laboral, la adecuación organizacional, las habilidades interpersonales y el conocimiento aplicado de un solicitante pueden captarse mejor en una entrevista estructurada. . [6]
Además, las entrevistas suelen estar diseñadas para evaluar una serie de constructos. Dada la naturaleza social de la entrevista, las respuestas de los solicitantes a las preguntas de la entrevista y las evaluaciones de esas respuestas por parte del entrevistador a veces están influenciadas por constructos más allá de aquellos que las preguntas pretendían evaluar, lo que hace extremadamente difícil desentrañar los constructos específicos medidos durante la entrevista. [29] Reducir el número de constructos que la entrevista pretende evaluar puede ayudar a mitigar este problema. Además, es de importancia práctica si la entrevista es una mejor medida de algunos constructos en comparación con las pruebas de papel y lápiz de los mismos constructos. De hecho, ciertos constructos (capacidad y destrezas mentales, experiencia) pueden medirse mejor con pruebas de papel y lápiz que durante la entrevista, mientras que los constructos relacionados con la personalidad parecen medirse mejor durante la entrevista en comparación con pruebas de papel y lápiz de la misma personalidad. construcciones. [1] En resumen, se recomienda lo siguiente: Se deben desarrollar entrevistas para evaluar los constructos relevantes para el puesto identificados en el análisis del puesto. [30] [31]
Las organizaciones suelen medir la adecuación persona-entorno al contratar nuevos empleados. Hay muchos tipos de ajuste Persona-entorno, siendo los dos más relevantes para las entrevistas el ajuste Persona-trabajo y Persona-organización. [32] [33] Los entrevistadores generalmente enfatizan la adecuación persona-trabajo y hacen el doble de preguntas sobre adecuación persona-trabajo en comparación con adecuación persona-organización. [32] Es más probable que los entrevistadores den a los solicitantes con una buena adaptación Persona-trabajo una recomendación de contratación en comparación con un solicitante con una buena adaptación Persona-organización. [33]
Los conocimientos, habilidades, capacidades y otros atributos (KSAO) de un solicitante son las variables que se miden con más frecuencia cuando los entrevistadores evalúan la adecuación persona-trabajo. [33] En una encuesta, todos los entrevistadores informaron que su organización mide los KSAO para determinar la adecuación persona-trabajo. [33] El mismo estudio encontró que todos los entrevistadores utilizaron rasgos de personalidad y el 65% de los entrevistadores utilizaron valores personales para medir el ajuste persona-organización. [33]
A pesar de que el ajuste es una preocupación entre las organizaciones, la forma de determinarlo y los tipos de preguntas a utilizar varían. Cuando se examinaron las preguntas adecuadas para la entrevista, solo el 4% de las preguntas utilizadas en las entrevistas fueron similares en la mayoría de las organizaciones. El 22% de las preguntas fueron utilizadas habitualmente por los reclutadores de algunas organizaciones. Por el contrario, el 74% de las preguntas no tenían puntos en común entre las organizaciones. [33] Aunque la idea de ajuste es similar en muchas organizaciones, las preguntas utilizadas y cómo se juzga esa información pueden ser muy diferentes. [33]
El ajuste persona-trabajo y el ajuste persona-organización tienen diferentes niveles de importancia en diferentes etapas de una entrevista de varias etapas. A pesar de ello, la adecuación persona-trabajo se considera de suma importancia durante todo el proceso. Las organizaciones se centran más en las habilidades relacionadas con el trabajo desde el principio para descartar candidatos potencialmente no calificados. Por lo tanto, se dedican más preguntas a la adecuación persona-trabajo durante las etapas iniciales de la entrevista. [32] [33] Una vez que los solicitantes han superado las etapas iniciales, se utilizan más preguntas para el ajuste Persona-organización en las etapas finales de la entrevista. Aunque en estas últimas etapas se presta más atención al ajuste persona-organización, todavía se considera que el ajuste persona-trabajo es de mayor importancia. [32]
En una entrevista de una sola etapa, ambos ajustes se evalúan durante una sola entrevista. [32] En estas situaciones, los entrevistadores todavía dan más importancia a las preguntas sobre adecuación persona-trabajo que a las preguntas persona-organización. Nuevamente, las preguntas sobre adecuación persona-trabajo se utilizan para descartar y reducir el número de solicitantes. [32] [33]
Los solicitantes potenciales también utilizan entrevistas de trabajo para evaluar su encaje dentro de una organización. Esto puede determinar si un solicitante aceptará una oferta de trabajo cuando se la ofrezcan. Cuando los solicitantes evalúan su idoneidad con una organización, la experiencia que tienen durante la entrevista de trabajo es la más influyente. [34]
Los solicitantes sintieron que se adaptaban mejor a una organización cuando podían agregar información que querían compartir no cubierta durante la entrevista. A los solicitantes también les gustó poder hacer preguntas sobre la organización y cuándo podían hacer preguntas de seguimiento para asegurarse de responder las preguntas del entrevistador al nivel que éste deseaba. [34] Los comportamientos del entrevistador que fomentan percepciones de idoneidad en los solicitantes incluyen felicitar a los solicitantes por sus currículums y agradecerles por viajar a la entrevista. [34] A los solicitantes les gusta que el entrevistador brinde información de contacto si se necesita información de seguimiento, establezca contacto visual y pregunte si el solicitante se siente cómodo. [34]
El entrevistador también puede desalentar las percepciones de idoneidad por su forma de actuar durante una entrevista. El mayor comportamiento negativo para los solicitantes fue que el entrevistador no conocía información sobre su organización. Sin información sobre la organización, los solicitantes no pueden juzgar qué tan bien encajan. Otro comportamiento negativo es no conocer los antecedentes de los solicitantes durante la entrevista. Los entrevistadores también pueden perjudicar la percepción de idoneidad si no prestan atención durante la entrevista y no saludan al solicitante. [34]
Hay algunos problemas con las percepciones de idoneidad en las entrevistas. Las puntuaciones de adecuación entre persona y organización de los solicitantes pueden modificarse según la cantidad de congraciamiento realizado por los solicitantes. [35] Los entrevistadores sesgan sus puntuaciones de adecuación entre persona y organización cuanto más se congracian los solicitantes durante una entrevista. Los solicitantes que enfatizan las similitudes entre ellos y sus entrevistadores conducen a percepciones más altas de ajuste entre persona y organización por parte de los entrevistadores. [35] Esta mayor percepción de idoneidad conduce a una mayor probabilidad de que el candidato sea contratado. [36] [35] [33]
Una forma de pensar en el proceso de la entrevista es como tres fases separadas, aunque relacionadas: (1) la fase previa a la entrevista que ocurre antes de que el entrevistador y el candidato se reúnan, (2) la fase de la entrevista donde se realiza la entrevista, y (3 ) la fase posterior a la entrevista, donde el entrevistador forma juicios sobre las calificaciones del candidato y toma decisiones finales. [37] Aunque separadas, estas tres fases están relacionadas. Es decir, las impresiones que los entrevistadores se forman desde el principio pueden afectar la forma en que ven a la persona en una fase posterior.
Fase previa a la entrevista : La fase previa a la entrevista abarca la información disponible para el entrevistador de antemano (p. ej., currículums, puntajes de exámenes, información de sitios de redes sociales) y las percepciones que los entrevistadores se forman sobre los solicitantes a partir de esta información antes del encuentro cara a cara. interacción entre los dos individuos. En esta fase, es probable que los entrevistadores ya tengan ideas sobre las características que harían que una persona fuera ideal o calificada para el puesto. [1] Los entrevistadores también tienen información sobre el solicitante, generalmente en forma de currículum vitae, puntajes de exámenes o contactos previos con el solicitante. [37] Luego, los entrevistadores a menudo integran la información que tienen sobre un solicitante con sus ideas sobre el empleado ideal para formar una evaluación previa a la entrevista del candidato. De esta manera, los entrevistadores suelen tener una impresión incluso antes de la interacción real de la entrevista cara a cara. Hoy en día, con los recientes avances tecnológicos , los entrevistadores tienen una cantidad aún mayor de información disponible sobre algunos candidatos. Por ejemplo, los entrevistadores pueden obtener información de motores de búsqueda (por ejemplo, Google, Bing, Yahoo), blogs e incluso redes sociales (por ejemplo, Linkedin, Facebook, Twitter). Si bien parte de esta información puede estar relacionada con el trabajo, otra parte puede no estarlo. En algunos casos, una revisión de Facebook puede revelar comportamientos indeseables como la embriaguez o el consumo de drogas. A pesar de la relevancia de la información, cualquier información que los entrevistadores obtengan sobre el solicitante antes de la entrevista probablemente influya en su impresión sobre el candidato. [37] [38] Además, los investigadores han descubierto que lo que los entrevistadores piensan sobre el solicitante antes de la entrevista (fase previa a la entrevista) está relacionado con cómo evalúan al candidato después de la entrevista, a pesar de cómo se haya desempeñado el candidato durante la entrevista. [39]
Fase de entrevista : La fase de entrevista implica la realización real de la entrevista, la interacción entre el entrevistador y el solicitante. Las impresiones iniciales del entrevistador sobre el solicitante antes de la entrevista pueden influir en la cantidad de tiempo que pasa en la entrevista con el solicitante, el comportamiento del entrevistador y el interrogatorio del solicitante, [40] y las evaluaciones posteriores a la entrevista del entrevistador. [39] Las impresiones previas a la entrevista también pueden afectar lo que el entrevistador nota sobre el entrevistado, lo que recuerda de la entrevista y cómo el entrevistador interpreta lo que el solicitante dice y hace en la entrevista. [38]
Como las entrevistas suelen realizarse cara a cara, por teléfono o mediante videoconferencia [41] (por ejemplo, Skype), se trata de una interacción social entre al menos dos personas. Por lo tanto, el comportamiento del entrevistador durante la entrevista probablemente "filtre" información al entrevistado. Es decir, a veces puedes saber durante la entrevista si el entrevistador piensa positiva o negativamente sobre ti. [37] Conocer esta información puede en realidad afectar el comportamiento del solicitante, lo que resulta en un efecto de profecía autocumplida . [40] [42] Por ejemplo, los entrevistados que sienten que el entrevistador no cree que estén calificados pueden estar más ansiosos y sentir que necesitan demostrar que están calificados. Tal ansiedad puede obstaculizar su desempeño y presentación durante la entrevista, cumpliendo con los pensamientos originales del entrevistador. Alternativamente, los entrevistados que perciben que el entrevistador cree que están calificados para el trabajo pueden sentirse más cómodos y cómodos durante el intercambio y, en consecuencia, tener un mejor desempeño en la entrevista. Debido a la naturaleza dinámica de la entrevista, la interacción entre los comportamientos y pensamientos de ambas partes es un proceso continuo mediante el cual la información se procesa e informa el comportamiento, los pensamientos y las evaluaciones posteriores.
Fase posterior a la entrevista : Una vez realizada la entrevista, el entrevistador debe realizar una evaluación de las calificaciones del entrevistado para el puesto. Lo más probable es que el entrevistador tome en consideración toda la información, incluso de la fase previa a la entrevista, y la integre para formar una evaluación posterior a la entrevista del solicitante. En la etapa final del proceso de entrevista, el entrevistador utiliza su evaluación del candidato (es decir, en las calificaciones o juicios del formulario de entrevista) para tomar una decisión final. A veces se utilizan otras herramientas de selección (p. ej., muestras de trabajo, pruebas de capacidad cognitiva, pruebas de personalidad) en combinación con la entrevista para tomar decisiones finales de contratación; sin embargo, las entrevistas siguen siendo el instrumento de selección más utilizado en América del Norte. [43]
Para los entrevistados : aunque la descripción anterior del proceso de entrevista se centra en la perspectiva del entrevistador, los solicitantes de empleo también recopilan información sobre el trabajo y/o la organización y se forman impresiones antes de la entrevista. [1] La entrevista es un intercambio bidireccional y los solicitantes también toman decisiones sobre si la empresa es adecuada para ellos. Esencialmente, el modelo de proceso ilustra que la entrevista no es una interacción aislada, sino más bien un proceso complejo que comienza cuando dos partes forman juicios y recopilan información, y termina con la decisión final del entrevistador.
Hay muchos tipos de entrevistas que las organizaciones pueden realizar. Sin embargo, lo que es igual en todos los tipos de entrevista es la idea de estructura de la entrevista. El grado de estructuración, desarrollo y realización de una entrevista de la misma manera para todos los solicitantes depende de la cantidad de ciertos elementos incluidos en esa entrevista. En general, la entrevista puede estandarizarse tanto en lo que respecta al contenido (es decir, qué preguntas se hacen) como al proceso de evaluación (es decir, cómo se califican las respuestas de los solicitantes a las preguntas). Cuando una entrevista está estandarizada, aumenta la probabilidad de que las calificaciones de un entrevistado se deban a la calidad de sus respuestas en lugar de factores no relacionados con el trabajo y que a menudo distraen, como la apariencia. Es más apropiado pensar que la estructura de la entrevista está en un continuo, que va desde completamente no estructurada hasta completamente estructurada. [44] Sin embargo, a menudo se trata la estructura como si tuviera sólo dos categorías (es decir, estructurada versus no estructurada), lo que muchos investigadores creen que es un enfoque demasiado simple. [44] [45]
La entrevista no estructurada, o que no incluye un buen número de elementos de estandarización, es la forma de entrevista más común en la actualidad. [46] Las entrevistas no estructuradas suelen considerarse fluidas; el entrevistador puede intercambiar o cambiar las preguntas según lo considere mejor, y es posible que diferentes entrevistadores no califiquen o califiquen las respuestas de los solicitantes de la misma manera. Tampoco existen instrucciones sobre cómo deben interactuar el entrevistador y el entrevistado antes, durante o después de la entrevista. Las entrevistas no estructuradas esencialmente permiten que el entrevistador realice la entrevista como crea que es mejor.
Dado que las entrevistas no estructuradas pueden cambiar según quién sea el entrevistador, no es sorprendente que los entrevistadores prefieran las entrevistas no estructuradas. [47] Los entrevistadores tienden a desarrollar confianza en su capacidad para calificar con precisión a los entrevistados, [48] detectar si los solicitantes están falsificando sus respuestas, [49] y confiar en su juicio sobre si la persona es un buen candidato para el puesto. [50] Las entrevistas no estructuradas permiten a los entrevistadores hacerlo con mayor libertad. Sin embargo, las investigaciones sugieren que las entrevistas no estructuradas son en realidad muy poco confiables o inconsistentes entre entrevistas. Eso significa que dos entrevistadores que realizan una entrevista con la misma persona pueden no estar de acuerdo y no ver al candidato de la misma manera incluso si estuvieran en la misma entrevista con ese solicitante. A menudo, los entrevistadores que realizan entrevistas no estructuradas no logran identificar a los candidatos de alta calidad para el puesto. [51] Consulte la sección sobre cuestiones de estructura de la entrevista para una discusión más profunda.
La estructura de la entrevista es el grado en que las entrevistas son idénticas y se realizan de la misma manera entre los solicitantes. [45] También conocidas como entrevistas guiadas, sistemáticas o pautadas, las entrevistas estructuradas tienen como objetivo hacer que tanto el contenido (la información abordada como la administración de la interacción) como la evaluación (cómo se califica al solicitante) sean los mismos, sin importar el motivo. cada solicitante entrevistado. Específicamente, los investigadores comúnmente abordan 15 elementos [52] que pueden usarse para hacer que el contenido de la entrevista y el proceso de evaluación sean similares. A menudo se piensa que el grado de estructura de una entrevista es el grado en que se incluyen estos elementos al realizar las entrevistas.
Estructura de contenido:
Estructura de evaluación:
Múltiples estudios de investigación han demostrado que el uso de estos elementos para diseñar la entrevista aumenta la capacidad de la entrevista para identificar personas de alto rendimiento. Como se mencionó, la estructura de una entrevista está en una escala que va desde no estructurada a estructurada, pero aún no está claro qué o cuántos elementos estructurales deben incluirse antes de que la entrevista pueda considerarse "estructurada". Algunos investigadores sostienen que incluir al menos algunos elementos en la entrevista, pero no todos, debería considerarse “semiestructurado”. [53] Otros han intentado crear niveles de estructura, como los cuatro niveles de estructura de Huffcutt, Culbertson y Weyhrauch [54] , que apuntan a distintos grados de estandarización en cada nivel. A pesar de que es difícil decir exactamente qué es una entrevista estructurada, las organizaciones consideran que las entrevistas estructuradas son más preferidas que las no estructuradas si se desea una medida precisa y consistente de un solicitante. [54]
Independientemente de la estructura de la entrevista, existen varios tipos de preguntas que los entrevistadores hacen a los solicitantes. Dos tipos principales que se utilizan con frecuencia y que cuentan con un amplio respaldo empírico son las preguntas situacionales [55] y las preguntas conductuales (también conocidas como entrevistas de descripción conductual modelada). [56] Las mejores prácticas incluyen basar ambos tipos de preguntas en "incidentes críticos" que se requieren para realizar el trabajo [57] pero difieren en su enfoque (consulte las descripciones a continuación). Los incidentes críticos son tareas relevantes que se requieren para el trabajo y se pueden recopilar a través de entrevistas o encuestas con empleados, gerentes o expertos en la materia actuales. [58] [52] Una de las primeras técnicas de incidentes críticos jamás utilizada en el ejército de los Estados Unidos pedía a los veteranos de combate que informaran incidentes específicos de comportamiento efectivo o ineficaz de un líder. La pregunta que se les hizo a los veteranos fue "Describan las acciones del oficial. ¿Qué hizo?" Sus respuestas fueron compiladas para crear una definición objetiva o "requisitos críticos" de lo que es un líder de combate eficaz. [57]
Investigaciones anteriores han encontrado resultados mixtos con respecto a si las preguntas conductuales o situacionales predecirán mejor el desempeño laboral futuro de un solicitante. [59] [60] Es probable que variables únicas de cada situación, como los criterios específicos que se examinan, [5] la experiencia laboral del solicitante, [7] o el comportamiento no verbal del entrevistado [61] marquen la diferencia con respecto a cuál El tipo de pregunta es el mejor. Se recomienda incorporar preguntas tanto situacionales como de comportamiento en la entrevista para obtener lo mejor de ambos tipos de preguntas. [62] El uso de preguntas de alta calidad representa un elemento de estructura y es esencial para garantizar que los candidatos brinden respuestas significativas que reflejen su capacidad para desempeñarse en el trabajo. [63]
Las preguntas de la entrevista situacional [55] piden a los solicitantes de empleo que imaginen un conjunto de circunstancias y luego indiquen cómo responderían en esa situación; por tanto, las preguntas están orientadas al futuro. Una ventaja de las preguntas situacionales es que todos los entrevistados responden a la misma situación hipotética en lugar de describir experiencias únicas de su pasado. Otra ventaja es que las preguntas situacionales permiten a los encuestados que no han tenido experiencia laboral directa relevante para una pregunta en particular brindar una respuesta hipotética. [64] Dos aspectos centrales del SI son el desarrollo de dilemas situacionales que los empleados encuentran en el trabajo y una guía de puntuación para evaluar las respuestas a cada dilema. [sesenta y cinco]
Las entrevistas conductuales (basadas en la experiencia o conductuales modeladas) están orientadas al pasado en el sentido de que piden a los encuestados que relacionen lo que hicieron en trabajos anteriores o situaciones de la vida que son relevantes para el conocimiento, las habilidades y las habilidades relevantes para el trabajo y requeridas para el éxito. [56] [66] La idea es que el comportamiento pasado es el mejor predictor del desempeño futuro en situaciones similares. Al hacer preguntas sobre cómo los solicitantes de empleo han manejado situaciones en el pasado que son similares a las que enfrentarán en el trabajo, los empleadores pueden evaluar cómo podrían desempeñarse en situaciones futuras. [64]
Las preguntas de la entrevista conductual incluyen: [67]
Los ejemplos incluyen las técnicas STAR y SOARA.
Otros posibles tipos de preguntas que se pueden formular junto con las preguntas de la entrevista estructurada o en una entrevista separada incluyen preguntas sobre antecedentes, preguntas sobre conocimientos laborales y preguntas tipo acertijo. A continuación se ofrece una breve explicación de cada uno.
Una entrevista de caso es un formulario de entrevista utilizado principalmente por empresas de consultoría de gestión y bancos de inversión en el que al solicitante de empleo se le plantea una pregunta, situación, problema o desafío y se le pide que resuelva la situación. El problema del caso suele ser una situación empresarial o un caso empresarial en el que el entrevistador ha trabajado en la vida real. [ cita necesaria ]
En los últimos años, empresas de otros sectores como diseño, arquitectura, marketing, publicidad, finanzas y estrategia han adoptado un enfoque similar a la hora de entrevistar a los candidatos. La tecnología ha transformado el proceso de entrevista técnica y basada en casos de una experiencia puramente privada en persona a un intercambio en línea de habilidades laborales y respaldos. [ cita necesaria ]
Otro tipo de entrevista de trabajo que encontramos en todo el rango profesional y académico es la entrevista panel . En este tipo de entrevista, el candidato es entrevistado por un grupo de panelistas que representan a las distintas partes interesadas en el proceso de contratación. Dentro de este formato existen varios enfoques para realizar la entrevista. Los formatos de ejemplo incluyen;
Los beneficios del enfoque de panel para las entrevistas incluyen ahorro de tiempo en comparación con las entrevistas en serie, entrevistas más enfocadas ya que a menudo se dedica menos tiempo a establecer una buena relación con conversaciones triviales y una comparación " de manzanas con manzanas " porque cada parte interesada/entrevistadora/panelista puede escuchar las opiniones. respuestas a las mismas preguntas. [71]
En la entrevista grupal, uno o más entrevistadores entrevistan a varios solicitantes al mismo tiempo. Este tipo de entrevista se puede utilizar para la selección, promoción o evaluación de las habilidades del equipo. Los entrevistadores también pueden utilizar una entrevista grupal para evaluar las habilidades de manejo del estrés o la asertividad de un solicitante porque en un entorno de grupo de este tipo el solicitante estará rodeado de otros solicitantes que también desean conseguir el trabajo. Las entrevistas grupales pueden ser menos costosas que las individuales o de panel, especialmente cuando es necesario entrevistar a muchos solicitantes en un corto período de tiempo. Además, como se necesitan menos entrevistadores, es necesario capacitar a menos entrevistadores. [72] Estas cualidades positivas de la entrevista grupal las han hecho más populares. [73]
A pesar de los beneficios potenciales de la entrevista grupal, existen problemas con este formato de entrevista. En las entrevistas grupales, el entrevistador tiene que realizar más tareas a la vez que cuando entrevista a un solicitante a la vez. Los entrevistadores en entrevistas individuales ya están ocupados haciendo muchas cosas. Estos incluyen prestar atención a lo que dicen los solicitantes y cómo actúan, tomar notas, calificar las respuestas de los solicitantes a las preguntas y gestionar lo que dicen y cómo actúan. Entrevistar a más de un solicitante a la vez hace que sea más desafiante para el entrevistador. Esto puede afectar negativamente al entrevistador y a su trabajo como entrevistador. [74] Otro problema con las entrevistas grupales es que los solicitantes que son interrogados más adelante en la entrevista tienen más oportunidades de pensar en cómo responder las preguntas ya formuladas por el entrevistador. Esto puede dar a los solicitantes interrogados más adelante en la entrevista una ventaja sobre los solicitantes interrogados anteriormente. Estos problemas pueden hacer que sea menos probable que las entrevistas grupales predigan con precisión quién se desempeñará bien en el trabajo.
Las entrevistas grupales no se han estudiado tanto como las entrevistas individuales, pero la investigación que se ha realizado sugiere que en el campo de la educación las entrevistas grupales pueden ser un método eficaz de selección. [75] Por ejemplo, un estudio de 2016 encontró que los solicitantes de empleos docentes pensaban que la entrevista grupal era justa. [72] Un estudio de 2006 encontró resultados contradictorios. [73] Estos incluyen que los solicitantes en una entrevista grupal que fueron interrogados más adelante en la entrevista dieron respuestas más completas y de mayor calidad y que las entrevistas grupales se consideraron no justas. También descubrieron que las entrevistas grupales no eran tan efectivas como las entrevistas individuales. Es necesario realizar más investigaciones para evaluar más exhaustivamente la utilidad de la entrevista grupal para diversos fines. Esta investigación debe realizarse en varios ámbitos fuera del sector educativo. La investigación también necesita aclarar hallazgos contradictorios determinando en qué situaciones se pueden aplicar los resultados del estudio.
Las entrevistas de estrés todavía son de uso común. Un tipo de entrevista de estrés es aquella en la que el empleador utiliza una sucesión de entrevistadores (uno a la vez o en masa ) cuya misión es intimidar al candidato y mantenerlo desequilibrado. El propósito aparente de esta entrevista es descubrir cómo maneja el candidato el estrés. Las entrevistas de estrés pueden implicar probar el comportamiento de un solicitante en un entorno ajetreado. Son típicas las preguntas sobre cómo manejar la sobrecarga de trabajo, lidiar con múltiples proyectos y manejar conflictos. [76]
Otro tipo de entrevista de estrés puede involucrar a un solo entrevistador que se comporta de manera desinteresada u hostil. Por ejemplo, el entrevistador puede no establecer contacto visual, poner los ojos en blanco o suspirar ante las respuestas del candidato, interrumpir, darle la espalda, atender llamadas telefónicas durante la entrevista o hacer preguntas en un estilo degradante o desafiante. El objetivo es evaluar cómo el entrevistado maneja la presión o evoca intencionalmente respuestas emocionales. Esta técnica también se utilizó en protocolos de investigación que estudiaban el estrés y el comportamiento tipo A (propenso a las enfermedades coronarias) porque evocaría hostilidad e incluso cambios en la presión arterial y la frecuencia cardíaca en los sujetos del estudio. La clave del éxito del candidato es despersonalizar el proceso. El entrevistador está desempeñando un papel, tratando deliberada y calculadamente de "hacer vibrar la jaula". Una vez que el candidato se da cuenta de que no hay nada personal detrás del enfoque del entrevistador, es más fácil manejar las preguntas con aplomo.
Ejemplos de preguntas de una entrevista de estrés:
También se les puede pedir a los candidatos que realicen una presentación como parte del proceso de selección. Una técnica de estrés es decirle al solicitante que tiene 20 minutos para preparar una presentación y luego regresar a la sala cinco minutos después y exigir que la presentación se realice de inmediato. El método "Prueba de plataforma" consiste en hacer que el candidato haga una presentación tanto ante el tribunal de selección como ante otros candidatos para el mismo puesto. Obviamente, esto es muy estresante y, por lo tanto, es útil como predictor de cómo se desempeñará el candidato en circunstancias similares en el trabajo. Los procesos de selección en el ámbito académico, formativo, aéreo, jurídico y docente implican frecuentemente presentaciones de este tipo.
Este tipo de entrevista se centra en la resolución de problemas y la creatividad. Las preguntas apuntan a las habilidades de resolución de problemas del entrevistado y probablemente muestren su capacidad para resolver los desafíos que enfrenta en el trabajo a través de la creatividad. Las entrevistas técnicas se llevan a cabo en línea en empresas progresistas antes de las conversaciones en persona como una forma de seleccionar a los solicitantes de empleo.
Los avances en la tecnología junto con un mayor uso han llevado a que las entrevistas se vuelvan más comunes a través de una entrevista telefónica y mediante videoconferencia que cara a cara. Las empresas utilizan la tecnología en las entrevistas debido a sus costos económicos, sus beneficios de ahorro de tiempo y su facilidad de uso. [45]
Además, la tecnología permite a una empresa contratar más candidatos desde más lejos. [77] Aunque se están utilizando más, todavía no se comprende completamente cómo la tecnología puede afectar la forma en que los entrevistadores seleccionan a la mejor persona para el trabajo en comparación con las entrevistas en persona. [78]
La teoría de la riqueza de los medios afirma que formas de comunicación más detalladas podrán transmitir mejor información compleja. La capacidad de transmitir esta complejidad permite que formas de comunicación más ricas en medios manejen mejor la incertidumbre (como lo que puede ocurrir en una entrevista) que medios de comunicación menos profundos y detallados. [79] Por lo tanto, en el contexto de una entrevista de trabajo, una entrevista cara a cara sería más rica en medios que una entrevista en video debido a la cantidad de datos que se pueden comunicar más fácilmente. Las señales verbales y no verbales se leen más en el momento y en relación con lo que está sucediendo en la entrevista. Una entrevista en video puede tener un desfase entre los dos participantes. Una latencia deficiente puede influir en la comprensión de las conductas verbales y no verbales, ya que pequeñas diferencias en el momento de las conductas pueden cambiar su percepción. Del mismo modo, es posible que comportamientos como el contacto visual no funcionen tan bien. Una entrevista en video sería más rica en medios que una entrevista telefónica debido a la inclusión de datos visuales y de audio. Por lo tanto, en una entrevista más rica en medios, los entrevistadores tienen más formas de recopilar, recordar e interpretar los datos que obtienen sobre los solicitantes.
Entonces, ¿son mejores estos nuevos tipos de entrevistas tecnológicas? La investigación sobre diferentes métodos de entrevista ha examinado esta cuestión utilizando la teoría de la riqueza de los medios. Según la teoría, se espera que las entrevistas con más riqueza den como resultado mejores resultados. En general, los estudios han encontrado que los resultados son consistentes con la teoría de la riqueza de los medios. Se ha descubierto que las puntuaciones de las entrevistas y las calificaciones de contratación de los solicitantes son peores en las entrevistas telefónicas y por vídeo que en las entrevistas cara a cara. [80] Los solicitantes también son vistos como menos agradables y tenían menos probabilidades de ser respaldados para puestos de trabajo en entrevistas realizadas mediante vídeo. [81] Los solicitantes también han tenido voz y voto. Piensan que las entrevistas que utilizan tecnología son menos justas y menos relacionadas con el trabajo. [82] Desde el punto de vista de los entrevistadores, también existen dificultades para el entrevistador. Los entrevistadores son vistos como menos amigables en las entrevistas en video. [45] Además, es más probable que los solicitantes acepten un trabajo después de una entrevista cara a cara que después de una entrevista telefónica o por vídeo. [77] Debido a estos hallazgos, las empresas deberían sopesar los costos y beneficios del uso de la tecnología en lugar de las entrevistas cara a cara al decidir los métodos de selección.
Puede que lo importante no sea sólo lo que usted dice en una entrevista, sino también cómo lo dice (por ejemplo, qué tan rápido habla) y cómo se comporta durante la entrevista (por ejemplo, gestos con las manos, contacto visual). En otras palabras, aunque las respuestas de los solicitantes a las preguntas de la entrevista influyen en las calificaciones de la entrevista, [83] sus comportamientos no verbales también pueden afectar los juicios del entrevistador. [84] Las conductas no verbales se pueden dividir en dos categorías principales: señales vocales (p. ej., articulación, tono, fluidez, frecuencia de las pausas, velocidad, etc.) y señales visuales (p. ej., sonrisa, contacto visual, orientación del cuerpo e inclinación, movimiento de las manos). movimiento, postura, etc.). [85] A menudo, el atractivo físico también se incluye como parte del comportamiento no verbal. [85] Existe cierto debate sobre el papel que pueden desempeñar las conductas no verbales en la entrevista. Algunos investigadores sostienen que los comportamientos no verbales afectan en gran medida las calificaciones de las entrevistas, [83] mientras que otros han descubierto que tienen un impacto relativamente pequeño en los resultados de las entrevistas, especialmente cuando se consideran las calificaciones de los solicitantes presentadas en los currículums. [86] La relación entre el comportamiento no verbal y los resultados de la entrevista también es más fuerte en las entrevistas estructuradas que en las no estructuradas, [87] y más fuerte cuando las respuestas de los entrevistados son de alta calidad. [86]
Los comportamientos no verbales de los solicitantes pueden influir en las calificaciones de las entrevistas a través de las inferencias que los entrevistadores hacen sobre el solicitante en función de su comportamiento. Por ejemplo, los solicitantes que adoptan conductas no verbales positivas, como sonreír e inclinarse hacia adelante, son percibidos como más agradables, dignos de confianza, creíbles, [85] más cálidos, exitosos, calificados, motivados, competentes, [88] y socialmente capacitados . [89] También se prevé que estos solicitantes serán mejor aceptados y más satisfechos con la organización si son contratados. [88]
Las respuestas verbales de los solicitantes y su comportamiento no verbal pueden transmitir parte de la misma información sobre el solicitante. [84] Sin embargo, a pesar de cualquier información compartida entre el contenido y el comportamiento no verbal, está claro que los comportamientos no verbales predicen las calificaciones de las entrevistas en una medida que va más allá del contenido de lo que se dijo y, por lo tanto, es esencial que tanto los solicitantes como los entrevistadores sean conscientes de sus impacto. Es posible que desee tener cuidado con lo que puede estar comunicando a través de los comportamientos no verbales que muestra. [ cita necesaria ]
Para contratar a los mejores candidatos para el puesto, los entrevistadores forman juicios, a veces utilizando el atractivo físico de los candidatos. Es decir, el atractivo físico generalmente no está necesariamente relacionado con qué tan bien se puede hacer el trabajo, pero se ha descubierto que influye en las evaluaciones y juicios de los entrevistadores sobre qué tan adecuado es un solicitante para el trabajo. Una vez que los individuos se clasifican como atractivos o poco atractivos, los entrevistadores pueden tener expectativas sobre individuos físicamente atractivos y físicamente poco atractivos y luego juzgar a los solicitantes en función de qué tan bien se ajustan a esas expectativas. [90] Como resultado, normalmente resulta que los entrevistadores juzgarán a las personas atractivas más favorablemente en función de factores relacionados con el trabajo que a las personas poco atractivas. Las personas generalmente están de acuerdo sobre quién es atractivo y quién no, y las personas atractivas son juzgadas y tratadas de manera más positiva que las personas poco atractivas. [91] Por ejemplo, las personas que piensan que otra es físicamente atractiva tienden a tener impresiones iniciales positivas de esa persona (incluso antes de conocerla formalmente), perciben a la persona como inteligente, socialmente competente y con buenas habilidades sociales y salud mental general. [90]
Dentro del ámbito empresarial, se ha demostrado que las personas físicamente atractivas tienen una ventaja sobre las personas poco atractivas de numerosas maneras, que incluyen, entre otras, calificaciones laborales percibidas, recomendaciones de contratación, éxito laboral previsto y niveles de compensación. [90] Como señalaron varios investigadores, el atractivo puede no ser el determinante más influyente en las decisiones de personal, pero puede ser un factor decisivo cuando los solicitantes poseen niveles similares de calificaciones. [90] Además, el atractivo no proporciona una ventaja si los solicitantes del grupo son de alta calidad, pero sí proporciona una ventaja en mayores tasas de contratación y resultados más positivos relacionados con el trabajo para personas atractivas cuando la calidad de los solicitantes es baja y promedio. . [92]
Atractivo vocal Así como el atractivo físico es una señal visual, el atractivo vocal es una señal auditiva y también puede llevar a diferentes evaluaciones del entrevistador durante la entrevista. Se ha descubierto que el atractivo vocal, definido como una combinación atractiva de velocidad del habla, volumen, tono y variabilidad, se relaciona favorablemente con las calificaciones de las entrevistas y el desempeño laboral. [93] [18] Además, los rasgos de personalidad de amabilidad y escrupulosidad predicen el desempeño con mayor fuerza para las personas con voces más atractivas en comparación con aquellas con voces menos atractivas. [93]
Por muy importante que sea comprender cómo el atractivo físico puede influir en los juicios, los comportamientos y las decisiones finales de los entrevistadores, es igualmente importante encontrar formas de disminuir los posibles sesgos en la entrevista de trabajo. Realizar entrevistas estructuradas con elementos es una forma posible de disminuir el sesgo. [94]
Hay abundante información disponible para instruir a los entrevistados sobre estrategias para mejorar su desempeño en una entrevista de trabajo. La información utilizada por los entrevistados proviene de una variedad de fuentes que van desde libros de instrucciones populares hasta programas formales de capacitación, a veces incluso proporcionados por la organización contratante. Dentro de los programas de coaching más formales, existen dos tipos generales de coaching. Un tipo de coaching está diseñado para enseñar a los entrevistados cómo desempeñarse mejor en la entrevista centrándose en cómo comportarse y presentarse. Este tipo de coaching está enfocado a mejorar aspectos de la entrevista que no necesariamente están relacionados con los elementos específicos del desempeño de las tareas laborales. Este tipo de entrenamiento podría incluir cómo vestirse, cómo mostrar comportamientos no verbales (asentimientos con la cabeza, sonreír, contacto visual), señales verbales (qué tan rápido hablar, volumen del habla, articulación, tono) y tácticas de manejo de impresiones. Otro tipo de coaching está diseñado para centrar a los entrevistados en el contenido específicamente relevante para describir sus calificaciones para el puesto, con el fin de ayudarlos a mejorar sus respuestas a las preguntas de la entrevista. Este coaching, por lo tanto, se centra en mejorar la comprensión del entrevistado sobre las habilidades, capacidades y rasgos que el entrevistador intenta evaluar, y en responder con experiencia relevante que demuestre estas habilidades. [95] Por ejemplo, este tipo de entrenamiento podría enseñarle a un entrevistado a utilizar el enfoque STAR para responder preguntas de la entrevista conductual. [96]
Un programa de coaching puede incluir varias secciones que se centren en diversos aspectos de la entrevista. Podría incluir una sección diseñada para presentar a los entrevistados el proceso de la entrevista y explicar cómo funciona este proceso (por ejemplo, administración de la entrevista, logística del día de la entrevista, diferentes tipos de entrevistas, ventajas de las entrevistas estructuradas). También podría incluir una sección diseñada para proporcionar retroalimentación para ayudar al entrevistado a mejorar su desempeño en la entrevista, así como una sección que involucre la práctica de responder preguntas de ejemplo de la entrevista. También podría incluirse una sección adicional que brinde consejos generales para la entrevista sobre cómo comportarse y presentarse. [97]
Es útil considerar el coaching en el contexto de los objetivos opuestos del entrevistador y del entrevistado. El objetivo del entrevistado suele ser tener un buen desempeño (es decir, obtener altas calificaciones en las entrevistas) para poder ser contratado. Por otro lado, el objetivo del entrevistador es obtener información relevante para el trabajo, con el fin de determinar si el solicitante tiene las habilidades, capacidades y rasgos que la organización considera indicadores de un desempeño laboral exitoso. [95] Las investigaciones han demostrado que el desempeño de un solicitante en la entrevista se puede mejorar con entrenamiento. [95] [98] [99] [100] La eficacia del coaching se debe, en parte, a aumentar el conocimiento del entrevistado, lo que a su vez da como resultado un mejor desempeño en la entrevista. El conocimiento del entrevistado se refiere al conocimiento sobre la entrevista, como los tipos de preguntas que se harán y el contenido que el entrevistador intenta evaluar. [101] Las investigaciones también han demostrado que el coaching puede aumentar la probabilidad de que los entrevistadores que utilizan una entrevista estructurada elijan con precisión a aquellas personas que, en última instancia, tendrán más éxito en el trabajo (es decir, aumentarán la confiabilidad y validez de la entrevista estructurada). [95] Además, las investigaciones han demostrado que los entrevistados tienden a tener reacciones positivas al coaching, que a menudo es un objetivo subyacente de una entrevista. [97] Según las investigaciones realizadas hasta el momento, los efectos del coaching tienden a ser positivos tanto para los entrevistados como para los entrevistadores. [102]
Los entrevistadores deben tener en cuenta que los solicitantes pueden falsificar sus respuestas durante la entrevista de trabajo. Esta falsificación de solicitantes puede influir en los resultados de la entrevista, cuando está presente. Un concepto relacionado con la falsificación es la gestión de impresiones (IM; cuando tiene la intención o no de influir en qué tan favorablemente se le ve durante las interacciones [103] ). La gestión de impresiones puede ser honesta o engañosa. [21] Las tácticas honestas de mensajería instantánea se utilizan para describir con franqueza experiencias favorables, logros y habilidades relacionadas con el trabajo. Se utilizan tácticas engañosas de mensajería instantánea para embellecer o crear una imagen ideal para el trabajo en cuestión. [104] Los entrevistadores pueden considerar necesarias tácticas honestas de mensajería instantánea como la autopromoción (destacar positivamente logros y experiencias pasadas) en el contexto de la entrevista. En consecuencia, se puede considerar que los candidatos que no utilizan estas tácticas no están interesados en el trabajo. Esto puede dar lugar a valoraciones menos favorables. [105] La falsificación puede definirse entonces como "manejo de impresiones engañosas o la distorsión intencional de las respuestas en la entrevista con el fin de obtener mejores calificaciones de la entrevista y/o crear percepciones favorables". [21] Por lo tanto, fingir en la entrevista de trabajo es intencional, engañoso y tiene como objetivo mejorar las percepciones de desempeño.
La falsificación en la entrevista de trabajo se puede dividir en cuatro elementos: [21]
De todos los diversos comportamientos de falsificación enumerados, se descubrió que las tácticas de congraciamiento eran las más frecuentes en la entrevista de trabajo, mientras que inventar respuestas o afirmar las experiencias de otros como propias es el menos común. [21] Sin embargo, la fabricación de verdaderas habilidades parece ser al menos algo frecuente en las entrevistas de empleo. Un estudio encontró que más del 80% de los participantes mintieron sobre las habilidades relacionadas con el trabajo en la entrevista, [106] presumiblemente para compensar la falta de habilidades/rasgos requeridos por el trabajo y aumentar sus posibilidades de empleo.
Lo más importante es que se ha demostrado que los comportamientos fingidos afectan los resultados de las entrevistas de empleo. Por ejemplo, la probabilidad de conseguir otra entrevista u oferta de trabajo aumenta cuando los entrevistados inventan respuestas. [21]
Las diferentes características de la entrevista también parecen afectar la probabilidad de falsificación. El comportamiento fingido es menos frecuente, por ejemplo, en entrevistas conductuales pasadas que en las entrevistas situacionales, aunque las preguntas de seguimiento aumentaron los comportamientos falsos en ambos tipos de entrevistas. Por lo tanto, si los profesionales están interesados en disminuir los comportamientos falsos entre los candidatos a un puesto de trabajo en entornos de entrevistas de empleo, deben utilizar entrevistas estructuradas de comportamiento pasado y evitar el uso de sondeos o preguntas de seguimiento. [21]
Los entrevistados pueden diferir en cualquier número de dimensiones comúnmente evaluadas en las entrevistas de trabajo y la evidencia sugiere que estas diferencias afectan las calificaciones de las entrevistas. Muchas entrevistas están diseñadas para medir algunas diferencias específicas entre los solicitantes o variables de diferencia individual, como conocimientos, habilidades y capacidades necesarias para hacer bien el trabajo. Otras diferencias individuales pueden afectar la forma en que los entrevistadores califican a los solicitantes, incluso si esa característica no debe evaluarse mediante las preguntas de la entrevista. [107] Por ejemplo, el factor G de capacidad mental general (psicometría) está moderadamente relacionado con las calificaciones de entrevistas estructuradas y fuertemente relacionado con entrevistas estructuradas que utilizan preguntas de entrevista de descripción conductual y juicio situacional, porque son tipos de entrevistas más intensivas cognitivamente. [108] [109] Otras diferencias individuales entre personas, como la extraversión y la inteligencia emocional , también se miden comúnmente durante una entrevista de trabajo porque están relacionadas con la capacidad verbal, lo que puede ser útil para trabajos que implican interactuar con personas. [108]
Muchas variables de diferencia individual pueden estar relacionadas con el desempeño en la entrevista porque reflejan la capacidad genuina de los solicitantes para desempeñarse mejor en situaciones cognitiva y socialmente exigentes. Por ejemplo, alguien con una alta capacidad mental general puede desempeñarse mejor en una situación cognitivamente exigente, como una entrevista de trabajo, que requiere pensar y responder rápidamente. De manera similar, alguien con fuertes habilidades sociales puede tener un mejor desempeño en una entrevista de trabajo, así como en otras situaciones sociales, porque sabe cómo actuar correctamente. Por lo tanto, cuando un solicitante se desempeña bien en una entrevista debido a mayores capacidades mentales generales o mejores habilidades sociales, no es necesariamente indeseable, porque también puede tener un mejor desempeño cuando se enfrenta a situaciones en el trabajo en las que esas habilidades serían valiosas. [ cita necesaria ]
Por otro lado, no todas las variables de diferencia individual que conducen a un mayor desempeño en la entrevista serían deseables en el trabajo. Algunas variables de diferencia individual, como las que forman parte de la tríada oscura , pueden conducir a un aumento de las calificaciones de las entrevistas, inicialmente, pero pueden no reflejar los KSAO reales que ayudarían al individuo a desempeñarse mejor una vez contratado. [ cita necesaria ]
Las personas con un alto nivel de maquiavelismo pueden estar más dispuestas y ser más hábiles para fingir y menos propensas a dar respuestas honestas durante las entrevistas. [110] [111] [112] Las personas con un alto nivel de maquiavelismo tienen intenciones más fuertes de utilizar la falsificación en las entrevistas en comparación con los psicópatas o narcisistas y también son más propensos a considerar justo el uso de la falsificación en las entrevistas. [113] [114] Los hombres y mujeres con alto nivel de maquiavelismo pueden utilizar diferentes tácticas para influir en los entrevistadores. En un estudio, que examinó en qué medida los solicitantes permitían a los entrevistadores dirigir los temas cubiertos durante la entrevista, las mujeres con un alto nivel de maquiavelismo tendían a permitir a los entrevistadores más libertad para dirigir el contenido de la entrevista. Los hombres con un alto nivel de maquiavelismo, por otro lado, dieron a los entrevistadores la menor cantidad de libertad para dirigir el contenido de la entrevista. [115] Los hombres con un alto nivel de maquiavelismo también eran más propensos a inventar información sobre ellos mismos o sus experiencias durante las entrevistas de trabajo. [116] Por lo tanto, si bien los individuos con alto nivel de maquiavelismo pueden parecer obtener buenos resultados en las entrevistas, esto parece deberse en gran medida a que dan respuestas falsas y porque quieren controlar las interacciones interpersonales.
Los narcisistas suelen tener un buen desempeño en las entrevistas de trabajo, y los narcisistas reciben calificaciones de contratación más favorables de los entrevistadores que las personas que no son narcisistas. [117] Incluso los evaluadores más experimentados y capacitados evalúan a los narcisistas de manera más favorable. [118] [119] Esto quizás se deba a que las entrevistas son una de las pocas situaciones sociales donde los comportamientos narcisistas, como la jactancia, en realidad crean una impresión positiva, aunque las impresiones favorables de los narcisistas suelen ser de corta duración. [120] Las impresiones iniciales de los entrevistadores sobre los solicitantes narcisistas se forman principalmente sobre la base de señales muy visibles, lo que los hace susceptibles a sesgos. [121] Los narcisistas son más hábiles para mostrar señales agradables, lo que conduce a primeras impresiones más positivas, independientemente de su simpatía o desempeño laboral a largo plazo. Al conocer a los narcisistas por primera vez, las personas suelen calificarlos como más agradables, competentes, abiertos, entretenidos y bien adaptados. Los narcisistas también tienden a vestirse más pulcros y llamativos, mostrar expresiones faciales más amigables y movimientos corporales más seguros de sí mismos. [122] Es importante destacar que, si bien los individuos narcisistas pueden calificar su propio desempeño laboral de manera más favorable, los estudios muestran que el narcisismo no está relacionado con el desempeño laboral. [123]
Por lo tanto, si bien puede parecer que los narcisistas se desempeñan mejor e incluso se les califica con un mejor desempeño en las entrevistas, estas calificaciones más favorables en las entrevistas no predicen un desempeño laboral favorable, ya que los narcisistas en realidad no se desempeñan mejor en sus trabajos que los no narcisistas.
Los psicópatas corporativos son fácilmente reclutados en las organizaciones porque dan una impresión claramente positiva en las entrevistas. [124] Parecen estar alerta, amigables y es fácil llevarse bien y hablar con ellos. Parecen tener buenas habilidades, estar emocionalmente bien adaptados y ser razonables, y estos rasgos los hacen atractivos para quienes están a cargo de contratar personal dentro de las organizaciones. A diferencia de los narcisistas, los psicópatas son más capaces de crear primeras impresiones favorables y duraderas, aunque es posible que las personas eventualmente vean más allá de sus fachadas. [125] Los rasgos de personalidad indeseables de los psicópatas pueden ser fácilmente percibidos erróneamente incluso por entrevistadores expertos. Por ejemplo, los entrevistadores pueden malinterpretar su irresponsabilidad como una toma de riesgos o un espíritu emprendedor. Sus tendencias de búsqueda de emociones pueden transmitirse como mucha energía y entusiasmo por el trabajo o el trabajo. Los entrevistadores pueden malinterpretar su encanto superficial como carisma. [125] [126] Vale la pena señalar que los psicópatas no solo son mentirosos consumados, sino que también son más propensos a mentir en las entrevistas. [112] Por ejemplo, los psicópatas pueden crear experiencias laborales o currículums ficticios. [125] También pueden fabricar credenciales como diplomas, certificaciones o premios. [125] Por lo tanto, además de parecer competentes y agradables en las entrevistas, los psicópatas también tienen más probabilidades de inventar información durante las entrevistas que los no psicópatas.
Existen muchas diferencias entre los entrevistadores que pueden afectar qué tan bien realizan una entrevista y toman decisiones sobre los solicitantes. Algunos de ellos son la experiencia que tienen como entrevistadores, su personalidad e inteligencia. [127] Hasta la fecha, no está claro cómo la experiencia afecta los resultados de las entrevistas. En algunos casos, la experiencia previa como entrevistador los lleva a utilizar más información proporcionada por el solicitante para decidir si un solicitante es adecuado para la inteligencia laboral. [127] En otros casos, la experiencia del entrevistador no les ayudó a tomar decisiones más precisas. [128] Una razón para los diferentes resultados podría ser el tipo de experiencia que tuvo el entrevistador. [1] Además, otras diferencias en el entrevistador, como la personalidad o la inteligencia, podrían ser una razón por la que los resultados varían. [1]
La capacidad mental de los entrevistadores puede influir en su calidad como entrevistadores. Una mayor capacidad mental es importante porque, durante la entrevista, se necesita procesar mucha información: qué dijo el solicitante, qué quiso decir, qué significa para cómo puede hacer el trabajo, etc. Las investigaciones han demostrado que aquellos con mayor capacidad mental en general La capacidad mental era más precisa al juzgar la personalidad de los demás. [129] Además, los entrevistadores que tienen mayor inteligencia social e inteligencia emocional parecen hacer un mejor trabajo al comprender cómo se comporta un solicitante en una entrevista y lo que eso significa para cómo actuará una vez en el trabajo. [130] Estas habilidades no parecen ser suficientes por sí solas para emitir juicios precisos. [131]
La personalidad del entrevistador también puede afectar las calificaciones que otorga a los solicitantes. Hay muchas maneras en que la personalidad y las habilidades sociales pueden afectar la capacidad de una persona para ser un buen juez o entrevistador. Algunas de las habilidades sociales específicas que muestran los buenos jueces son la calidez, el interés en relacionarse con los demás y el contacto visual. [130] Los entrevistadores que muestran comportamientos cálidos, como sonreír e inclinarse hacia el solicitante, reciben una calificación más positiva que aquellos que no actúan de esta manera o muestran comportamientos fríos. [132] Los entrevistadores que prefieren interactuar con otros también tienden a juzgar a los solicitantes con mayor precisión. [133] Es probable que estas personas estén utilizando información de sus propias personalidades, así como de cómo ven a las personas en general, para ayudarles a ser más precisos. [133]
Existen datos que ponen en duda el valor de las entrevistas de trabajo como herramienta para la selección de empleados. Cuando el objetivo de una entrevista de trabajo es aparentemente elegir un candidato que se desempeñará bien en el puesto de trabajo, otros métodos de selección proporcionan un mayor poder predictivo y, a menudo, costos más bajos. [134]
Como se analizó anteriormente, las entrevistas con más estructura se consideran mejores prácticas, ya que tienden a dar lugar a decisiones mucho mejores sobre quién será un empleado con buen desempeño que las entrevistas con menos estructura. [135] La estructura de una entrevista se puede comparar con la estandarización de una prueba típica de papel y lápiz: se consideraría injusto si a cada examinado se le dieran preguntas diferentes y un número diferente de preguntas en un examen, o si cada una de sus respuestas fuera diferente. calificados de manera diferente. Sin embargo, esto es exactamente lo que ocurre en una entrevista no estructurada; Los entrevistadores deciden el número y el contenido de las preguntas, califican las respuestas utilizando cualquier estrategia que deseen (por ejemplo, basándose en la intuición o utilizando calificaciones generales al final de la entrevista en lugar de cada vez que el solicitante responde) y pueden calificar a algunos solicitantes con mayor dureza. que otros. Por lo tanto, los entrevistadores que no consideran al menos una cantidad moderada de estructura pueden dificultar que la entrevista de una organización seleccione de manera efectiva a los candidatos que mejor se adapten a las necesidades laborales de la organización.
En términos de confiabilidad, los resultados metanalíticos proporcionaron evidencia de que las entrevistas pueden tener niveles aceptables de confiabilidad entre evaluadores, o calificaciones consistentes entre la confiabilidad entre evaluadores de los entrevistadores (es decir, 0,75 o más), cuando se utiliza una entrevista de panel estructurada. [136] En términos de validez relacionada con el criterio, o qué tan bien la entrevista predice la validez del criterio de desempeño laboral posterior , los resultados metanalíticos han demostrado que, en comparación con las entrevistas no estructuradas, las entrevistas estructuradas tienen validez más alta, con valores que oscilan entre .20-. 57 (en una escala de 0 a 1), con coeficientes de validez que aumentan con mayores grados de estructura. [135] [2] [134] Es decir, a medida que aumenta el grado de estructura en una entrevista, es más probable que los entrevistadores puedan predecir con éxito qué tan bien le irá a la persona en el trabajo, especialmente en comparación con entrevistas no estructuradas. De hecho, una entrevista estructurada que incluía a) un conjunto predeterminado de preguntas entre las que los entrevistadores podían elegir, y b) la puntuación del entrevistador de las respuestas de los solicitantes después de cada pregunta individual utilizando respuestas de referencia creadas previamente, mostró niveles de validez comparables a las pruebas de capacidad cognitiva ( tradicionalmente uno de los mejores predictores del desempeño laboral) para trabajos de nivel inicial. [135]
La honestidad y la integridad son atributos que pueden ser muy difíciles de determinar mediante un proceso formal de entrevista de trabajo: el entorno competitivo de la entrevista de trabajo puede, de hecho, promover la deshonestidad. Algunos expertos en entrevistas de trabajo expresan cierto cinismo hacia el proceso. [ ¿OMS? ]
Las reacciones de los solicitantes al proceso de entrevista incluyen factores específicos como; equidad, respuestas emocionales y actitudes hacia el entrevistador o la organización. [137] Aunque la percepción del solicitante sobre el proceso de entrevista puede no influir en la capacidad del entrevistador para distinguir entre la idoneidad de las personas, las reacciones de los solicitantes son importantes ya que aquellos que reaccionan negativamente al proceso de selección tienen más probabilidades de retirarse del proceso de selección. [138] [139] [140] Es menos probable que acepten una oferta de trabajo, se postulen en ocasiones futuras, [141] o hablen muy bien de la organización con otros y sean clientes de ese negocio. [138] [139] [142] En comparación con otros métodos de selección, como las pruebas de personalidad o de capacidad cognitiva, los solicitantes de diferentes culturas pueden tener opiniones positivas sobre las entrevistas. [138] [143]
El diseño de la entrevista puede influir en las reacciones positivas y negativas de los solicitantes, aunque los resultados de las investigaciones sobre las preferencias de los solicitantes por las entrevistas estructuradas en comparación con las no estructuradas parecen contradictorios. [45] [144] Las reacciones negativas de los solicitantes a las entrevistas estructuradas pueden reducirse proporcionando información sobre el trabajo y la organización. [145] También se recibe positivamente proporcionar preguntas a los solicitantes antes de la entrevista o decirles cómo se evaluarán sus respuestas. [146]
El tipo de preguntas formuladas puede afectar las reacciones de los solicitantes. Las preguntas generales se consideran más positivas que las situacionales o conductuales [147] y las preguntas "enigmáticas" de la entrevista pueden percibirse como negativas, no relacionadas con el trabajo, injustas o poco claras sobre cómo responder. [148] Como era de esperar, el uso de preguntas que discriminan injustamente según la ley se ve de manera negativa y es menos probable que los solicitantes acepten una oferta de trabajo o recomienden la organización a otros. [149]
Algunas de las preguntas e inquietudes que tiene en mente el gerente de contratación incluyen:
Una muestra de la intención detrás de las preguntas formuladas para comprender las respuestas observables, el carácter mostrado y la motivación subyacente:
La "amabilidad" del entrevistador puede equipararse a la equidad del proceso y mejorar la probabilidad de aceptar una oferta de trabajo [150] y entrevistas cara a cara en comparación con las videoconferencias y las entrevistas telefónicas. [77] En las entrevistas por videoconferencia, la percepción del entrevistador puede verse como menos afable, digno de confianza y competente. [151]
La ansiedad en la entrevista se refiere a tener sentimientos desagradables antes o durante una entrevista de trabajo. [152] También refleja el miedo a participar en una entrevista. [101] Los candidatos a un puesto de trabajo pueden sentir esta mayor sensación de ansiedad porque tienen poco o ningún control sobre el proceso de la entrevista. [153] También podría deberse a que tienen que hablar con un extraño. [154] Debido a este miedo, los candidatos ansiosos muestran ciertos comportamientos o rasgos que le indican al entrevistador que están ansiosos. Ejemplos de tales comportamientos incluyen pausas frecuentes, hablar más lento de lo habitual y morderse o lamerse los labios. [155]
Las investigaciones han identificado cinco dimensiones de la ansiedad en las entrevistas: ansiedad comunicativa, ansiedad social, ansiedad de desempeño, ansiedad conductual y ansiedad por la apariencia. [152] Investigaciones adicionales muestran que tanto el entrevistador como el solicitante están de acuerdo en que hablar lentamente es un signo claro de ansiedad en la entrevista. Sin embargo, no coinciden en otros indicadores de ansiedad como pausas frecuentes y morderse o lamerse los labios. [155] Los juicios sobre los rasgos también están relacionados con la ansiedad en la entrevista y pueden afectar las percepciones de ansiedad del entrevistador. Se ha identificado la baja asertividad como el rasgo clave relacionado con la ansiedad en las entrevistas. Por tanto, los indicadores más importantes de ansiedad en la entrevista son la lentitud del habla y la baja asertividad. [155]
Otro problema de ansiedad en las entrevistas son las diferencias de género. Aunque las mujeres afirman estar más ansiosas que los hombres en las entrevistas, su ansiedad no se detecta tan fácilmente como la de los hombres. Esto puede explicarse mediante la teoría de afrontamiento de la ansiedad ligada al sexo (SCT). Esta teoría sugiere que las mujeres afrontan mejor que los hombres cuando están ansiosas en las entrevistas. [156]
Ya sea que las ansiedades provengan de diferencias individuales o del entorno de la entrevista, tienen costos importantes para los candidatos a un puesto de trabajo. Estos incluyen: limitar la comunicación efectiva y la exhibición del potencial futuro, [157] reducir el desempeño y la evaluación de la entrevista a pesar de su posible idoneidad para el trabajo, [152] y reducir la posibilidad de una segunda entrevista en comparación con personas menos ansiosas. [158] Hablar lentamente y tener poca asertividad tienen el mayor impacto negativo en las percepciones de ansiedad en las entrevistas. Por lo tanto, los candidatos que experimentan ansiedad en las entrevistas deben intentar mostrar comportamientos asertivos como ser dominantes, profesionales, optimistas, atentos y confiados [155]. Además, deben hablar a un ritmo constante que no sea inusualmente lento.
Los solicitantes que ven el proceso de selección de manera más favorable tienden a ser más positivos acerca de la organización y es probable que influyan en la reputación de la misma. [152] [159] mientras que, por el contrario, estar ansioso o incómodo durante la entrevista puede ver a una organización de manera menos favorable, lo que hace que los candidatos calificados no acepten una oferta de trabajo. [152] Si un solicitante está nervioso, es posible que no actúe de la misma manera que lo haría en el trabajo, lo que dificulta que las organizaciones utilicen la entrevista para predecir el desempeño laboral futuro de alguien. [152]
En muchos países se promulgan leyes para evitar que las organizaciones incurran en prácticas discriminatorias contra clases protegidas al seleccionar personas para puestos de trabajo. [160] En los Estados Unidos, es ilegal que los empleadores privados con 15 o más empleados, junto con los empleadores de los gobiernos estatales y locales, discriminen a los solicitantes por lo siguiente: raza, color, sexo (incluido el embarazo), origen nacional, edad ( 40 años o más), discapacidad o información genética (nota: es posible que se protejan clases adicionales según la ley estatal o local). Más específicamente, un empleador no puede legalmente "fallar o negarse a contratar o despedir a cualquier individuo, o discriminar de otro modo a cualquier individuo con respecto a su compensación, términos, condiciones o privilegios de empleo" o "limitar, segregar o clasificar su empleados o solicitantes de empleo de cualquier manera que prive o tienda a privar a cualquier individuo de oportunidades de empleo o que de otro modo afecte negativamente su condición de empleado". [161] [162]
La Ley de Derechos Civiles de 1964 y 1991 (Título VII) se convirtió en ley para prevenir la discriminación de personas por motivos de raza, color, religión, sexo u origen nacional. La Ley de Discriminación por Embarazo se añadió como enmienda y protege a las mujeres si están embarazadas o tienen una afección relacionada con el embarazo. [163]
La Ley de Discriminación por Edad en el Empleo de 1967 prohíbe las prácticas discriminatorias dirigidas contra personas mayores de 40 años. Aunque algunos estados (por ejemplo, Nueva York) tienen leyes que previenen la discriminación de personas menores de 40 años, no existe ninguna ley federal. [164]
La Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990 protege a las personas calificadas que actualmente tienen o han tenido una discapacidad física o mental (los usuarios actuales de drogas ilegales no están cubiertos por esta Ley). Una persona está cubierta si tiene una discapacidad que limita sustancialmente una actividad importante de la vida, tiene antecedentes de discapacidad, otros la consideran discapacitada o tiene un impedimento físico o mental que no es transitorio (que dura o se espera que dure seis años). meses o menos) y menores. Para estar cubierto por esta Ley, el individuo debe estar calificado para el trabajo. Una persona calificada es "una persona con una discapacidad que, con o sin ajustes razonables, puede realizar las funciones esenciales del puesto de trabajo que dicha persona ocupa o desea". [165] A menos que la discapacidad represente una "dificultad excesiva", la organización debe realizar adaptaciones razonables. "En general, una adaptación es cualquier cambio en el entorno laboral o en la forma habitual de hacer las cosas que permite a una persona con discapacidad disfrutar de igualdad de oportunidades laborales". [165] Ejemplos de adaptaciones razonables son cambiar el espacio de trabajo de una persona en silla de ruedas para hacerlo más accesible para sillas de ruedas, modificar los horarios de trabajo y/o modificar el equipo. [166] Los empleados son responsables de solicitar adaptaciones a su empleador. [163]
La ley más reciente que se aprobó es el Título II de la Ley de No Discriminación por Información Genética de 2008. En esencia, esta ley prohíbe la discriminación de empleados o solicitantes debido a la información genética de un individuo y su historial médico familiar.
En circunstancias excepcionales, es legal que los empleadores basen sus decisiones de contratación en información de clase protegida si se considera una calificación ocupacional de buena fe , es decir, si es una "calificación razonablemente necesaria para el funcionamiento normal de un negocio en particular". Por ejemplo, un estudio de cine puede basar su decisión de contratación en la edad si el actor que contrata interpretará a un personaje juvenil en una película. [167]
Dadas estas leyes, las organizaciones están limitadas en el tipo de preguntas que legalmente pueden hacer a los solicitantes en una entrevista de trabajo. Hacer estas preguntas puede causar discriminación contra las clases protegidas, a menos que la información se considere una calificación ocupacional de buena fe. Por ejemplo, en la mayoría de situaciones es ilegal hacer las siguientes preguntas en una entrevista como condición de empleo:
Los solicitantes con discapacidades pueden estar preocupados por el efecto que su discapacidad tiene tanto en la entrevista como en los resultados laborales. La investigación se ha concentrado en cuatro temas clave: cómo los entrevistadores califican a los solicitantes con discapacidades, las reacciones de los solicitantes con discapacidades a la entrevista, los efectos de revelar una discapacidad durante la entrevista y las percepciones que los diferentes tipos de discapacidades de los solicitantes pueden tener sobre las calificaciones de los entrevistadores.
La entrevista de trabajo es una herramienta que se utiliza para medir constructos o características generales que son relevantes para el puesto. A menudo, los solicitantes recibirán una puntuación basada en su desempeño durante la entrevista. Las investigaciones han encontrado diferentes hallazgos basados en las percepciones de los entrevistadores sobre la discapacidad. Por ejemplo, algunas investigaciones han encontrado un efecto de indulgencia (es decir, los solicitantes con discapacidades reciben calificaciones más altas que los solicitantes sin discapacidades igualmente calificados) en las calificaciones de los solicitantes con discapacidades [169] [170] Otras investigaciones, sin embargo, han encontrado que existe una desconexión entre la puntuación de la entrevista y la recomendación de contratación para solicitantes con discapacidades. Es decir, aunque los solicitantes con discapacidades hayan recibido una puntuación alta en la entrevista, todavía no son recomendados para el empleo. [171] [172] La diferencia entre calificaciones y contratación podría ser perjudicial para una empresa porque puede estar perdiendo la oportunidad de contratar a un solicitante calificado.
Una segunda cuestión en la investigación de entrevistas tiene que ver con las reacciones de los solicitantes con discapacidades ante la entrevista y las percepciones de los solicitantes sobre los entrevistadores. Los solicitantes con discapacidades y los solicitantes sanos reportan sentimientos similares de ansiedad ante una entrevista. [173] Los solicitantes con discapacidad a menudo informan que los entrevistadores reaccionan de manera nerviosa e insegura, lo que lleva a dichos solicitantes a experimentar ansiedad y tensión. Se considera que la entrevista es la parte del proceso de selección donde puede ocurrir una discriminación encubierta contra los solicitantes con discapacidad. [173] Muchos solicitantes con discapacidades sienten que no pueden revelar (es decir, informar a un posible empleador sobre su discapacidad) o discutir su discapacidad porque quieren demostrar sus habilidades. Si la discapacidad es visible, la revelación se producirá inevitablemente cuando el solicitante se reúna con el entrevistador, para que el solicitante pueda decidir si quiere hablar sobre su discapacidad. Sin embargo, si un solicitante tiene una discapacidad no visible, entonces tiene más opciones a la hora de revelarla y discutirla. Además, los solicitantes que sabían que el empleador reclutador ya había contratado a personas con discapacidad sintieron que tuvieron una experiencia de entrevista más positiva. [173] Los solicitantes deben considerar si se sienten cómodos hablando y respondiendo preguntas sobre su discapacidad antes de decidir cómo abordar la entrevista.
Las investigaciones también han demostrado que diferentes tipos de discapacidades tienen diferentes efectos en los resultados de las entrevistas. Las discapacidades con un estigma negativo y que se perciben como resultado de las acciones de la persona (p. ej., VIH positivo, abuso de sustancias) dan como resultado puntuaciones de entrevista más bajas que las discapacidades cuyas causas se perciben como fuera del control del individuo (p. ej., defecto físico de nacimiento). [172] Una discapacidad física a menudo resulta en calificaciones más altas del entrevistador que las condiciones psicológicas (p. ej., enfermedad mental) o sensoriales (p. ej., síndrome de Tourette). [170] [174] Además, existen diferencias entre los efectos de revelar discapacidades que son visibles (por ejemplo, el uso de una silla de ruedas) y no visibles (por ejemplo, epilepsia) durante la entrevista. Cuando los solicitantes tenían una discapacidad no visible y la revelaron al principio de la entrevista, no fueron calificados más negativamente que los solicitantes que no la revelaron. De hecho, agradaban más que los solicitantes que no revelaron su discapacidad y se suponía que no tenían discapacidad. [175] Los entrevistadores tienden a quedar impresionados por la honestidad de la revelación. [174] Es necesario tener mucha precaución al aplicar los resultados de estudios sobre discapacidades específicas, ya que estos resultados pueden no aplicarse a otros tipos de discapacidades. No todas las discapacidades son iguales y se necesita más investigación para determinar si estos resultados son relevantes para otros tipos de discapacidades.
Algunas implicaciones prácticas para las entrevistas de trabajo para solicitantes con discapacidades incluyen hallazgos de investigaciones que muestran que no hay diferencias en las respuestas del entrevistador a una discusión breve y más corta o a una discusión detallada y más larga sobre la discapacidad durante la entrevista. [174] Sin embargo, los solicitantes deben tener en cuenta que cuando se revela una discapacidad no visible cerca del final de la entrevista, los solicitantes fueron calificados más negativamente que los solicitantes que revelaron tempranamente y que no revelaron. Por lo tanto, es posible que los entrevistadores sientan que las personas que retrasan la revelación lo hacen por vergüenza o vergüenza. [176] [ fuente autoeditada? ] Además, si se revela la discapacidad después de ser contratado, los empleadores pueden sentirse engañados por el nuevo empleado y las reacciones podrían ser menos positivas que las que hubieran sido en la entrevista. [177] Si los solicitantes desean revelar su discapacidad durante la entrevista, las investigaciones muestran que una revelación y/o discusión temprana en el enfoque de la entrevista puede brindarles algunos efectos positivos de la entrevista. [178] Los efectos positivos, sin embargo, están precedidos por la percepción que tienen los entrevistadores del bienestar psicológico de los solicitantes. Es decir, cuando el entrevistador percibe que el solicitante está psicológicamente bien y/o cómodo con su discapacidad, puede haber efectos positivos para el entrevistador. Por el contrario, si el entrevistador percibe que el solicitante se siente incómodo o ansioso al hablar sobre la discapacidad, esto puede no lograr un efecto positivo o dar como resultado calificaciones de entrevista más negativas para el candidato. Nuevamente se debe tener precaución al aplicar los hallazgos de estas investigaciones a otros tipos de discapacidades no investigadas en los estudios discutidos anteriormente. Hay muchos factores que pueden influir en la entrevista de un solicitante con discapacidad, como por ejemplo si la discapacidad es física o psicológica, visible o no, o si se percibe al solicitante como responsable de la discapacidad o no. Por lo tanto, los solicitantes deben sacar sus propias conclusiones sobre cómo proceder en la entrevista después de comparar sus situaciones con las examinadas en la investigación aquí analizada. [ cita necesaria ]
Aunque es ilegal [ ¿dónde? ] para que los empleadores pregunten sobre el historial de arresto de los solicitantes durante una entrevista como factor decisivo en las decisiones de contratación de los solicitantes, los empleadores tienen derecho a obtener información sobre las condenas penales de los solicitantes antes de contratarlos, incluso durante la fase de entrevista. [149] Muchas empresas consideran que contratar solicitantes con antecedentes penales es una responsabilidad. Por ejemplo, si una empresa contrató a alguien con un cargo de agresión y esa persona luego agredió a otro empleado o proveedor, algunas personas dirían que la empresa era responsable legalmente por no mantener un ambiente de trabajo seguro. Aunque las legalidades son más complejas, esta responsabilidad potencial que puede tener una organización a menudo es una de las razones por las que muchas empresas realizan verificaciones de antecedentes penales. Al tomar decisiones de contratación que en cierta medida dependen de los antecedentes penales de una persona, los empleadores deben considerar lo siguiente:
Aunque no se han realizado muchas investigaciones para examinar si los solicitantes deberían hablar sobre sus antecedentes penales o no, un estudio de 2012 [184] encontró que era más probable que los empleadores contrataran a alguien con antecedentes penales si el solicitante establecía contacto cara a cara con ellos. con el empleador y estaba preparado y dispuesto a discutir sus conocimientos relacionados con el trabajo. Los solicitantes también tenían mayores posibilidades de ser contratados si hablaban durante la entrevista de lo que aprendieron de su experiencia en el sistema de justicia, así como de cómo fueron rehabilitados. Este estudio encontró que los empleadores preferían a los solicitantes que revelaran sus antecedentes penales por adelantado y estuvieran dispuestos a asumir la responsabilidad de sus acciones. [184]
Ban the Box es una campaña para eliminar la pregunta sobre antecedentes penales de las solicitudes de empleo como una oportunidad para brindar a las personas con antecedentes penales una oportunidad razonable en el proceso de selección de empleo. Al permitir que los solicitantes sean entrevistados antes de revelar sus antecedentes penales, esta campaña busca aumentar el número de solicitantes con antecedentes penales en el lugar de trabajo. [185] La campaña se centra en cómo la discriminación en la fase de selección de personal dificulta que las personas con condenas penales obtengan empleo. No tener empleo hace que a las personas con antecedentes penales les resulte más difícil mantener a sus familias, y la falta de trabajo puede aumentar las posibilidades de que la persona se convierta en reincidente. [186]
Los solicitantes de empleo que tienen bajo peso (hasta el punto de estar demacrados), sobrepeso u obesidad pueden enfrentar discriminación en la entrevista. [187] [188] El tratamiento negativo de las personas con sobrepeso y obesidad puede deberse a creencias de que el peso es controlable y que quienes no logran controlarlo son perezosos, desmotivados y carecen de autodisciplina. [189] [190] Las personas con bajo peso también pueden estar sujetas a un tratamiento negativo relacionado con la apariencia. [188] Los solicitantes con bajo peso, sobrepeso y obesidad no están protegidos contra la discriminación por ninguna ley estadounidense vigente. [187] Sin embargo, algunas personas que padecen obesidad mórbida y cuya obesidad se debe a un trastorno fisiológico pueden estar protegidas contra la discriminación en virtud de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades. [191]
La discriminación contra las solicitantes embarazadas es ilegal según la Ley de Discriminación por Embarazo de 1978, que considera el embarazo como una discapacidad temporal y exige que los empleadores traten a las solicitantes embarazadas de la misma manera que a todos los demás solicitantes. [192] Sin embargo, la discriminación contra las solicitantes embarazadas continúa tanto en los Estados Unidos como a nivel internacional. [192] [193] Las investigaciones muestran que las solicitantes embarazadas en comparación con las solicitantes no embarazadas tienen menos probabilidades de ser recomendadas para la contratación. [194] [195] Los entrevistadores parecen preocupados de que las solicitantes embarazadas tengan más probabilidades que las no embarazadas de faltar al trabajo e incluso renunciar. [195] Las organizaciones que deseen reducir la posible discriminación contra las solicitantes embarazadas deberían considerar la implementación de entrevistas estructuradas, aunque algunos trabajos teóricos sugieren que los entrevistadores aún pueden mostrar sesgos incluso en este tipo de entrevistas. [194] [196]
Los empleadores utilizan sitios de redes sociales como Facebook y LinkedIn para obtener información adicional sobre los solicitantes de empleo. [197] [198] [199] Si bien estos sitios pueden ser útiles para verificar la información del currículum, los perfiles con imágenes también pueden revelar mucha más información sobre el solicitante, incluidas cuestiones relacionadas con el peso y el embarazo del solicitante. [200] Algunos empleadores también están pidiendo a los posibles candidatos laborales sus datos de inicio de sesión en las redes sociales, lo que ha alarmado a muchos reguladores y guardianes de la privacidad. [201]
Aunque este artículo analiza algunas cuestiones de discriminación en los solicitantes de empleo, podría haber muchos más tipos y factores de discriminación en el lugar de trabajo de los que se mencionan aquí. Los tipos más comunes de discriminación en el lugar de trabajo son la discriminación étnica y de género/orientación sexual. En un experimento realizado en Estados Unidos por Marianne Bertrand y Sendhil Mullainathan, se observó que los solicitantes de empleo "con nombres que parecían blancos recibían un 50 por ciento más de llamadas para entrevistas que aquellos con nombres que parecían afroamericanos" [202] . Tan simple como el nombre de una persona podría ser la razón por la que tiene o no la oportunidad de tener una entrevista de trabajo.
Otra nota para agregar a este artículo es la idea de cómo la discriminación en un lugar de trabajo/entrevista laboral puede afectar la salud y el bienestar de una persona. Una persona que busca encontrar trabajo, sin importar la industria, no debería tener que preocuparse por si es o no un buen candidato debido a la discriminación que podría sufrir. "La discriminación percibida puede causar mucho estrés a un individuo" [203], lo que a su vez podría hacer que a una persona le resulte más difícil conseguir trabajo o una entrevista de trabajo.
Al igual que con las comparaciones comunes entre las culturas oriental y occidental, se ha descubierto que las entrevistas y los constructos evaluados por la entrevista difieren en todo el mundo. Por ejemplo, estudios desde los Estados Unidos de América (EE.UU.) hasta Canadá han encontrado resultados contradictorios en los niveles promedio de amabilidad en cada país. [204] Las personas tienden a utilizar la comparación social cuando informan su propio nivel de amabilidad. [204] Aunque es probable que los canadienses sean más agradables, podrían obtener puntuaciones similares a las de los estadounidenses. [204] En situaciones en las que la comparación social es un factor, una respuesta honesta podría dar lugar a una subestimación o una sobreestimación.
Debido a estas diferencias culturales, cada vez más empresas están añadiendo formación intercultural a su formación en recursos humanos. [205] [206] El objetivo de la formación transcultural es mejorar la capacidad de uno para adaptarse y juzgar a personas de otras culturas. Esta formación es un primer paso para garantizar que el proceso de utilizar la entrevista de trabajo para decidir a quién contratar funcione igual en una situación de selección en la que existen factores transculturales.
Una diferencia cultural en la entrevista de trabajo está en el tipo de preguntas que los solicitantes esperan y no esperan que les hagan. [207] Los entrevistadores fuera de los EE. UU. a menudo preguntan sobre la familia, el estado civil y los hijos. [207] Este tipo de preguntas generalmente no están permitidas por las leyes laborales de EE. UU., pero son aceptables en otros países. Los solicitantes pueden sorprenderse con preguntas que los entrevistadores les hagan y que no sean apropiadas o coherentes con sus propias culturas. Por ejemplo, en Bélgica y Rusia, es poco probable que los entrevistadores pregunten sobre los valores, opiniones y creencias personales del solicitante. [207] Por lo tanto, los entrevistadores estadounidenses que preguntan a los solicitantes sobre sus valores pueden inquietar a los solicitantes no estadounidenses o malinterpretar la razón por la que no están preparados.
Otra diferencia está en la coherencia con la que los constructos comunes, incluso aquellos que se generalizan entre culturas, predicen entre diferentes países y culturas. Por ejemplo, aquellos que parecen tener un alto nivel de Amabilidad pueden tener peores resultados en los lugares de trabajo europeos. [205] Pero aquellos con un alto nivel de Amabilidad en los EE. UU. o Japón obtendrán mejores resultados en el trabajo, medido con los mismos criterios. [205] En algunos casos, la Entrevista de Descripción de Comportamiento (BDI) estructurada que predice quién tendrá un buen desempeño en el trabajo en algunos países, a partir de los puntajes de la entrevista, no logra predecir con precisión qué solicitantes contratar en otros países. [205]
Hay algunas formas en que las diferencias interculturales pueden alterar los resultados de nuestros intentos de predecir el desempeño laboral. [208] La primera fuente de error es el sesgo de constructo, la posibilidad de que el constructo que se está midiendo sea visto de manera diferente por aquellos de otra cultura, si es que existe. Una forma en que esto podría suceder es si los comportamientos que muestra una persona, que van con ese constructo, se ven de manera diferente en diferentes culturas. También podría ser el grado en que la construcción existe en su país. Por ejemplo, el Perfil de Ética Laboral Multidimensional (MWEP, por sus siglas en inglés) es una escala que ha demostrado funcionar en muchos países. [209] [210] [211] Sin embargo, en China se ha demostrado que el concepto/dimensión MWEP de Ocio tiene poca equivalencia con otros países y puede ser una evaluación culturalmente inapropiada debido al concepto confuciano de trabajo duro sin ocio. [212] Las investigaciones han demostrado que las diferencias en los niveles de constructos transculturales establecidos, como la rigidez-flexibilidad cultural, aumentan o disminuyen el efecto de los rasgos de personalidad del modelo de cinco factores. [213] Las culturas estrictas tienen fuertes normas sociales y adherencia junto con una baja tolerancia al comportamiento que se desvía de esas normas, y las culturas flexibles son lo opuesto con normas débiles y alta tolerancia a la desviación. [214] Un entrevistador de una cultura estricta podría ver los comportamientos normales de un entrevistado poco culto como signos de un carácter moral deficiente a pesar de que el comportamiento sea normal. Como tal, las diferencias entre la rigidez y la holgura de los países de origen del entrevistador y del entrevistado pueden introducir un sesgo en el método, afectando negativamente la evaluación del entrevistador de las respuestas y comportamientos del entrevistado. El sesgo del primer constructo debe medirse comparando grupos de personas de distintas culturas y comparando si se descubre alguna diferencia real. La información sobre esas diferencias se puede utilizar para hacer los ajustes necesarios para permitir que el constructo mida lo que se pretende medir en personas de diferentes culturas.
El sesgo de respuesta es otra diferencia intercultural que se ha demostrado que afecta la forma en que medimos los constructos e interpretamos los resultados. [215] El sesgo de deseabilidad social es una tendencia a dar una respuesta socialmente aceptable, incluso si es mentira, porque queremos quedar bien. Dar respuestas socialmente aceptables, pero parcial o completamente falsas, puede inflar las puntuaciones de las entrevistas. [216] Un ejemplo simple de respuestas socialmente aceptables se llama sesgo de aquiescencia, que es una tendencia a estar de acuerdo con todas las preguntas con un significado positivo. [216] También se ha descubierto que las personas muestran diferentes actitudes hacia las respuestas en el extremo superior e inferior de un conjunto de opciones (extremadamente de acuerdo o extremadamente en desacuerdo). [216] En algunos casos, las personas de diferentes culturas pueden simplemente no estar familiarizadas con una palabra (término, concepto, contexto) o con un tipo de pregunta. [216] Otro estudio de investigación encontró que los informes propios y de otros sobre escrupulosidad no se relacionaban con los comportamientos laborales esperados en todas las culturas, lo que demuestra que uno de los constructos más predictivos en los EE. UU. está vinculado a aspectos de la cultura estadounidense que pueden no estar presentes en otro país. tipo de cultura. [204]
Por ejemplo, en Occidente, los solicitantes prefieren eliminar detalles y centrarse en la cuestión más amplia, tendiendo a una evaluación integral que comienza con elementos individuales y luego avanza hacia el conjunto. [217] En Japón, un encuestado pasaría de lo general a lo específico al responder, prefiriendo dividir un problema y analizarlo pieza por pieza. Asimismo, existen diferencias entre las culturas individualista y colectivista en los tipos de respuestas que eligieron. Cuando se les presenta una serie de opciones, los individualistas tienden a elegir la opción orientada a tareas que implica comunicación directa con los demás. [217] Sin embargo, los colectivistas eligen la opción que considera más importante la armonía del grupo y proteger o salvar las apariencias de los demás. [217] Estas diferencias pueden introducir un sesgo de método cuando los entrevistadores evalúan o califican el desempeño del solicitante en la entrevista. Por eso es importante comprender cómo y por qué la mejor respuesta en una cultura no es la mejor en otra. Incluso podría estar completamente equivocado.
También existe un sesgo de ítem introducido por los ítems o preguntas reales de una entrevista. Una mala traducción del artículo puede ser un problema. [208] Esto podría traducirse incorrectamente el mismo elemento a otro idioma, como en una organización que contrata empleados que hablan tanto inglés como español. O podría ser que alguien no entienda la redacción de un elemento porque no es nativo del idioma de ese país. De manera similar al sesgo de constructo, la redacción de un ítem puede dar como resultado la medición de diferentes rasgos debido a diferentes significados en dos culturas diferentes.
{{cite journal}}: Citar diario requiere |journal=( ayuda )