El término salario de eficiencia (también conocido como "ganancias de eficiencia") fue introducido por Alfred Marshall para denotar el salario por unidad de eficiencia del trabajo. [1] Los salarios de eficiencia marshallianos son aquellos que se calculan teniendo como unidad de medida la eficiencia o la capacidad ejercida, en lugar del tiempo. [1] Es decir, el trabajador más eficiente recibirá un salario mayor que el menos eficiente por la misma cantidad de horas trabajadas. [1]
El uso moderno del término es bastante diferente y se refiere a la idea de que los salarios más altos pueden aumentar la eficiencia de los trabajadores por diversos canales, lo que hace que valga la pena para los empleadores ofrecer salarios que superen un nivel de equilibrio del mercado . El salario de eficiencia óptima se logra cuando el costo marginal de un aumento en los salarios es igual al beneficio marginal de una mayor productividad para un empleador. [2]
En la economía laboral , la hipótesis del "salario de eficiencia" sostiene que los salarios, al menos en algunos mercados laborales, se forman de una manera que no es de equilibrio del mercado. [ cita requerida ] En concreto, señala el incentivo de los gerentes para pagar a sus empleados más que el salario de equilibrio del mercado para aumentar su productividad o eficiencia , o para reducir los costos asociados con la rotación de personal en industrias en las que los costos de reemplazar la mano de obra son altos. La mayor productividad laboral y/o la disminución de los costos pueden pagar los salarios más altos. Las empresas tienden a contratar trabajadores a menores costos, pero los trabajadores esperan que se les pague más cuando trabajan. El mercado laboral equilibra las necesidades de los empleados y las empresas, por lo que los salarios pueden fluctuar hacia arriba o hacia abajo. [3] [ página necesaria ]
Debido a que a los trabajadores se les paga más que el salario de equilibrio, puede haber desempleo , ya que los salarios superiores al mercado atraen a más trabajadores. [ cita requerida ] Los salarios de eficiencia ofrecen, por lo tanto, una explicación del desempleo como falla del mercado en contraste con las teorías que enfatizan la intervención del gobierno, como los salarios mínimos . [ 2 ] Sin embargo, los salarios de eficiencia no implican necesariamente desempleo, sino solo mercados no equilibrados y racionamiento de empleos en esos mercados. [ cita requerida ] Puede haber pleno empleo en la economía o, sin embargo, los salarios de eficiencia pueden prevalecer en algunas ocupaciones. En este caso, habrá un exceso de oferta para esas ocupaciones y algunos solicitantes que no sean contratados pueden tener que trabajar con un salario más bajo en otro lugar. Por el contrario, si la oferta es menor que la demanda, algunos empleadores necesitarán contratar empleados con salarios más altos, y los solicitantes pueden obtener trabajos con salarios más altos que los salarios considerados.
Existen varias teorías (o " microfundamentos ") sobre por qué los gerentes pagan salarios de eficiencia:
El modelo de salarios de eficiencia, basado en gran medida en la elusión del trabajo, desarrollado por Carl Shapiro y Joseph E. Stiglitz ha sido particularmente influyente. [ cita requerida ]
Una teoría en la que los empleadores pagan voluntariamente a los empleados por encima del nivel de equilibrio del mercado para aumentar la productividad del trabajador. El modelo de la elusión comienza con el hecho de que rara vez (o nunca) existen contratos completos en el mundo real. Esto implica que ambas partes del contrato tienen cierta discreción, pero con frecuencia, debido a problemas de control, la parte del empleado del trato está sujeta a la mayor discreción. Métodos como las tarifas por pieza a menudo son impracticables porque el control es demasiado costoso o inexacto; o pueden basarse en medidas que los trabajadores no pueden verificar de manera perfecta, lo que crea un problema de riesgo moral del lado del empleador. Por lo tanto, pagar un salario superior al que equilibra el mercado puede proporcionar a los empleados incentivos rentables para trabajar en lugar de eludir el trabajo. [4] [5]
En el modelo de Shapiro y Stiglitz, los trabajadores trabajan o no trabajan, y si no trabajan tienen una cierta probabilidad de ser descubiertos, con la penalidad de ser despedidos. [6] El equilibrio implica entonces desempleo, porque para crear un costo de oportunidad por no trabajar, las empresas tratan de aumentar sus salarios por encima del promedio del mercado (de modo que los trabajadores despedidos enfrentan una pérdida probabilística). Pero como todas las empresas hacen esto, el salario del mercado mismo se eleva, y el resultado es que los salarios se elevan por encima del equilibrio del mercado, creando desempleo involuntario . [6] Esto crea una alternativa de ingresos bajos o nulos, lo que hace que la pérdida del trabajo sea costosa y sirve como un mecanismo de disciplina del trabajador. Los trabajadores desempleados no pueden competir por empleos ofreciendo trabajar por salarios más bajos ya que, si son contratados, sería en su interés no trabajar, y no tienen una forma creíble de prometer que no lo harán. Shapiro y Stiglitz señalan que su hipótesis de que los trabajadores son idénticos (por ejemplo, no existe ningún estigma por haber sido despedido) [6] es sólida: en la práctica, la reputación puede funcionar como un mecanismo disciplinario adicional. Por el contrario, los salarios más altos y el desempleo aumentan el costo de encontrar un nuevo empleo después de ser despedido. Por lo tanto, en el modelo de la elusión, los salarios más altos también son un incentivo monetario.
El modelo de Shapiro-Stiglitz sostiene que el desempleo amenaza a los trabajadores y que cuanto más fuerte es el peligro, más dispuestos están los trabajadores a trabajar mediante un comportamiento correcto. Esta visión ilustra la toma de decisiones endógena de los trabajadores en el mercado laboral; es decir, los trabajadores estarán más inclinados a trabajar duro cuando se enfrentan a la amenaza del desempleo para evitar el riesgo de desempleo. En el mercado laboral, muchos factores influyen en el comportamiento y la oferta de los trabajadores. Entre ellos, la amenaza del desempleo es un factor esencial que afecta el comportamiento y la oferta de los trabajadores. Cuando los trabajadores corren el riesgo de perder sus empleos, tienden a aumentar su productividad y eficiencia trabajando más duro, mejorando así sus posibilidades de empleo. Esta decisión endógena de comportamiento y oferta puede aliviar en cierta medida el problema del desempleo en el mercado laboral.
El modelo de la falta de trabajo no predice que la mayor parte de los desempleados en un momento dado sean aquellos que son despedidos por faltar al trabajo, porque si la amenaza asociada con el despido es efectiva, habrá poca o ninguna falta de trabajo o despido. En cambio, los desempleados consistirán en un grupo rotativo de individuos que han dejado el trabajo por razones personales, son nuevos participantes en el mercado laboral o han sido despedidos por otras razones. La optimización de Pareto , con un monitoreo costoso, implicará cierto desempleo, ya que el desempleo juega un papel socialmente valioso en la creación de incentivos para el trabajo. Pero la tasa de desempleo de equilibrio no será óptima en Pareto, ya que las empresas no consideran el costo social del desempleo que ayudaron a crear.
Una crítica a la hipótesis del salario de eficiencia es que los contratos de trabajo más sofisticados pueden, bajo ciertas condiciones, reducir o eliminar el desempleo involuntario. El uso de salarios de antigüedad para resolver el problema de los incentivos, donde inicialmente, los trabajadores reciben un salario menor que su productividad marginal , y a medida que trabajan de manera efectiva a lo largo del tiempo dentro de la empresa, los ingresos aumentan hasta superar la productividad marginal. [7] La inclinación ascendente en el perfil de ingresos por edad aquí proporciona el incentivo para evitar la holgazanería, y el valor actual de los salarios puede caer al nivel de equilibrio del mercado, eliminando el desempleo involuntario. La pendiente de los perfiles de ingresos se ve afectada significativamente por los incentivos. [8]
Sin embargo, una crítica importante es que el riesgo moral se trasladaría a los empleadores responsables de supervisar los esfuerzos de los trabajadores. Los empleadores no quieren que los empleados sean perezosos. Los empleadores quieren que los empleados puedan hacer más trabajo mientras reciben sus salarios reservados. [9] Existirían incentivos obvios para que las empresas declaren que están haciendo eludir el deber cuando no lo han hecho. En el modelo de Lazear, las empresas tienen incentivos aparentes para despedir a los trabajadores de mayor edad (que reciben un salario superior al producto marginal) y contratar a nuevos trabajadores más baratos, lo que crea un problema de credibilidad. La gravedad de este riesgo moral del empleador depende de cuánto esfuerzo puedan supervisar los auditores externos, de modo que las empresas no puedan hacer trampa. Sin embargo, los efectos de la reputación (por ejemplo, Lazear 1981) pueden ser capaces de hacer el mismo trabajo.
La "rotación laboral" se refiere a los rápidos cambios de la fuerza laboral de un puesto a otro. Esto se determina por la relación entre el tamaño de la fuerza laboral y el número de empleados empleados. [10] Con respecto a la hipótesis del salario de eficiencia, las empresas también ofrecen salarios superiores a los de equilibrio del mercado, debido al alto costo de reemplazar a los trabajadores (costos de búsqueda, reclutamiento, capacitación). [11] [12] [13] [14] Si todas las empresas son idénticas, un equilibrio posible implica que todas las empresas paguen un salario común por encima del nivel de equilibrio del mercado, y el desempleo involuntario sirva para disminuir la rotación. Estos modelos se pueden adaptar fácilmente para explicar los mercados laborales duales: si las empresas de baja calificación e intensivas en mano de obra tienen menores costos de rotación (como parece probable), puede haber una división entre un sector de bajos salarios, bajo esfuerzo y alta rotación y un sector de altos salarios, alto esfuerzo y baja rotación. Nuevamente, los contratos de empleo más sofisticados pueden resolver el problema.
De manera similar al modelo de holgazanería, el modelo de selección también considera que el problema de la asimetría de la información es el principal culpable de que la función de mercado no se ejerza plenamente para eliminar el desempleo involuntario. Sin embargo, a diferencia del modelo de holgazanería, que se centra en la holgazanería de los empleados, el modelo de elección enfatiza la desventaja informativa de los empleadores en términos de calidad laboral. Debido a la incapacidad de observar con precisión la calidad real de los empleados, solo sabemos que los salarios altos pueden contratar empleados de alta calidad, y los recortes salariales harán que los empleados de alta calidad se vayan primero. Por lo tanto, los salarios no seguirán cayendo debido al desempleo involuntario para mantener la excelente calidad de los trabajadores. [ cita requerida ]
En las teorías de selección salarial se presupone que el desempeño en el trabajo depende de la "capacidad" y que los trabajadores son heterogéneos en cuanto a capacidad. El efecto de selección de salarios más altos puede surgir a través de la autoselección o porque las empresas con un mayor grupo de solicitantes pueden aumentar sus estándares de contratación y obtener una fuerza laboral más productiva. Los trabajadores con mayores capacidades tienen más probabilidades de ganar salarios más altos y las empresas están dispuestas a pagar salarios más altos para contratar a personas de alta calidad como empleados. [ cita requerida ]
La autoselección (a menudo denominada selección adversa) se produce si la capacidad de los trabajadores y los salarios de reserva están correlacionados positivamente . [15] El supuesto básico de la teoría de los salarios de eficiencia es que la eficiencia de los trabajadores aumenta con el aumento de los salarios. En este caso, las empresas se enfrentan a una disyuntiva entre contratar trabajadores productivos con salarios más altos o trabajadores menos efectivos con salarios más bajos. Estas notas derivan la llamada condición de Solow, que minimiza los salarios incluso si se minimiza el costo del insumo laboral práctico. La condición de Solow significa que en el mercado laboral, el nivel salarial pagado por las empresas debe ser igual al producto marginal de los trabajadores, es decir, el valor de mercado de la fuerza laboral. Esta condición se basa en dos supuestos básicos: que las empresas operan en un mercado competitivo y no pueden controlar los salarios de mercado y que los trabajadores individuales son tomadores de precios en lugar de fijadores de precios. Si hay dos tipos de empresas (salarios bajos y altos), entonces tenemos efectivamente dos conjuntos de loterías (ya que las empresas no pueden filtrar), la diferencia es que los trabajadores de alta capacidad no entran en las loterías de salarios bajos porque su salario de reserva es demasiado alto. Así, las empresas que pagan salarios bajos atraen sólo a los participantes de la lotería de baja capacidad, mientras que las empresas que pagan salarios altos atraen a trabajadores de todas las capacidades (es decir, en promedio, seleccionarán a los trabajadores promedio). Por lo tanto, las empresas que pagan salarios altos están pagando un salario de eficiencia: pagan más y, en promedio, obtienen más. [16] Sin embargo, la suposición de que las empresas no pueden medir el esfuerzo y pagar a destajo después de contratar a los trabajadores o despedir a los trabajadores cuyo rendimiento es demasiado bajo es bastante sólida. Las empresas también pueden ser capaces de diseñar dispositivos de autoselección o de selección que induzcan a los trabajadores a revelar sus verdaderas características. [ cita requerida ]
Los salarios altos pueden reducir eficazmente la rotación de personal, incentivar a los empleados a trabajar más, evitar que los empleados renuncien colectivamente y atraer eficazmente a más empleados de alta calidad. [17] Si las empresas pueden evaluar la productividad de los solicitantes, intentarán seleccionar a los mejores entre ellos. Una oferta salarial más alta atraerá a más solicitantes, en particular a los más calificados. Esto permite a una empresa elevar su estándar de contratación, mejorando así su productividad. [18] La compresión salarial hace que sea rentable para las empresas seleccionar a los solicitantes en tales circunstancias, y los salarios de selección pueden ser necesarios.
Los modelos económicos estándar (" economía neoclásica ") suponen que las personas sólo persiguen su propio interés y no se preocupan por los objetivos "sociales" (" homo economicus "). La economía neoclásica se divide en tres teorías, a saber, el individualismo metodológico, el instrumentalismo metodológico y la equilibración metodológica. [19] Se ha prestado cierta atención a la idea de que las personas pueden ser altruistas , pero sólo con la adición de la reciprocidad y las normas de justicia el modelo se vuelve preciso. [20] Por lo tanto, de importancia crucial es la idea del intercambio: una persona que es altruista hacia otra espera que el otro cumpla alguna norma de justicia, ya sea correspondiendo en especie, de alguna manera diferente pero -de acuerdo con algún estándar compartido- equivalente, o simplemente siendo agradecido. Si la reciprocidad esperada no se produce, es poco probable que el altruismo se repita o continúe. Además, normas de justicia similares normalmente llevarán a las personas a formas negativas de reciprocidad, también -en represalia por actos percibidos como vengativos. Esto puede hacer que los actores entren en círculos viciosos donde los actos vengativos se corresponden con otros actos vengativos.
En la práctica, a pesar de la lógica nítida de los modelos neoclásicos estándar, estos modelos sociológicos sí inciden en muchas relaciones económicas, aunque de diferentes maneras y en distintos grados. Por ejemplo, supongamos que un empleado ha sido excepcionalmente leal. En ese caso, un gerente puede sentir cierta obligación de tratarlo bien, incluso cuando no sea en su propio interés (económico, definido en sentido estricto). Parecería que, si bien pueden resultar beneficios económicos más amplios y de más largo plazo (por ejemplo, a través de la reputación, o tal vez mediante la toma de decisiones simplificada de acuerdo con normas de equidad), un factor significativo debe ser que existen beneficios no económicos que el gerente recibe, como no tener una conciencia culpable (pérdida de autoestima). Para los seres humanos normales, socializados y del mundo real (a diferencia de los factores de producción abstractos), es probable que esto sea así con bastante frecuencia. Como estimación cuantitativa de la importancia de esto, el valor total del trabajo voluntario en los EE. UU. -74 mil millones de dólares anuales- será suficiente. [21] Algunos ejemplos del aspecto negativo de la justicia son los consumidores que "boicotean" a empresas que desaprueban al no comprar productos que de otro modo comprarían (y, por lo tanto, se conforman con productos de segunda calidad); y los empleados que sabotean a empresas que sienten que han sido tratadas injustamente.
Rabin (1993) ofrece tres hechos estilizados como punto de partida sobre cómo las normas afectan la conducta: (a) las personas están dispuestas a sacrificar su bienestar material para ayudar a quienes son amables; (b) también están dispuestas a hacer esto para castigar a quienes son crueles; (c) tanto (a) como (b) tienen un mayor efecto sobre la conducta a medida que el costo material del sacrificio (en términos relativos en lugar de absolutos) se vuelve menor. Rabin respalda su Hecho A con la revisión de la literatura experimental de Dawes y Thaler (1988), que concluye que para la mayoría de las decisiones de bien público de una sola vez en las que la contribución individual óptima es cercana al 0%, la tasa de contribución varía del 40 al 60% del nivel socialmente óptimo. El Hecho B se demuestra con el "juego del ultimátum" (por ejemplo, Thaler 1988), donde una cantidad de dinero se divide entre dos personas, una propone una división, la otra acepta o rechaza (donde el rechazo significa que ninguno de los dos obtiene nada). Racionalmente, el proponente no debería ofrecer más de un centavo, y el decisor debería aceptar cualquier oferta de al menos un centavo. Sin embargo, en la práctica, incluso en situaciones de una sola oportunidad, los proponentes hacen propuestas justas, y los decisores están preparados para castigar las ofertas injustas rechazándolas. El hecho C es probado y parcialmente confirmado por Gerald Leventhal y David Anderson (1970), pero también es razonablemente intuitivo. En el juego del ultimátum, una división del 90% (considerada injusta) tiene (intuitivamente) muchas más probabilidades de ser castigada si la cantidad a dividir es de $1 que de $1 millón.
Un punto crucial (como se señala en Akerlof 1982) es que las nociones de justicia dependen del status quo y de otros puntos de referencia. Los experimentos (Fehr y Schmidt 2000) y las encuestas (Kahneman, Knetsch y Thaler 1986) indican que las personas tienen nociones claras de justicia basadas en puntos de referencia particulares (pueden surgir desacuerdos en la elección del punto de referencia). Así, por ejemplo, las empresas que aumentan los precios o reducen los salarios para aprovechar el aumento de la demanda o de la oferta de mano de obra son percibidas con frecuencia como actuando de manera injusta, ya que los mismos cambios se consideran aceptables cuando la empresa los realiza debido al aumento de los costos (Kahneman et al.). En otras palabras, en la "contabilidad ingenua" intuitiva de la gente (Rabin 1993), la idea de los derechos incorporados en puntos de referencia desempeña un papel clave (aunque, como señalan Dufwenberg y Kirchsteiger 2000, puede haber problemas de información, por ejemplo, para los trabajadores a la hora de determinar cuál es la ganancia de la empresa, dada la evasión fiscal y las consideraciones relacionadas con el precio de las acciones). En particular, se percibe como injusto que los actores aumenten su participación a expensas de otros. Sin embargo, con el tiempo, ese cambio puede arraigarse y formar un nuevo punto de referencia que (normalmente) ya no se considera injusto en sí mismo.
Solow (1981) sostuvo que la rigidez salarial puede deberse en parte a las convenciones sociales y principios de conducta apropiada, que no son enteramente individualistas. [22] Akerlof (1982) proporcionó el primer modelo explícitamente sociológico que condujo a la hipótesis del salario de eficiencia. Utilizando una variedad de evidencia de estudios sociológicos, Akerlof sostiene que el esfuerzo del trabajador depende de las normas de trabajo del grupo de referencia relevante. En el modelo de intercambio parcial de regalos de Akerlof , la empresa puede aumentar las normas de trabajo del grupo y el esfuerzo promedio pagando a los trabajadores un regalo de salarios por encima del mínimo requerido a cambio de un esfuerzo por encima del mínimo requerido. El modelo sociológico puede explicar fenómenos inexplicables en términos neoclásicos, como por ejemplo por qué las empresas no despiden a los trabajadores que resultan menos productivos, por qué las tarifas a destajo se utilizan tan poco incluso cuando son bastante factibles; y por qué las empresas establecen estándares de trabajo que la mayoría de los trabajadores superan. Una posible crítica es que los trabajadores no necesariamente ven los salarios altos como regalos, sino como algo meramente justo (particularmente porque típicamente el 80% o más de los trabajadores se consideran en el cuarto superior de productividad), en cuyo caso no corresponderán con un gran esfuerzo.
Akerlof y Yellen (1990), respondiendo a estas críticas y basándose en trabajos de psicología, sociología y gestión de personal, introducen "la hipótesis del salario justo-esfuerzo", que afirma que los trabajadores forman una noción del salario justo y, si el salario real es menor, retiran el esfuerzo en proporción, de modo que, dependiendo de la elasticidad salario-esfuerzo y los costos para la empresa de la elusión, el salario justo puede formar una parte clave de la negociación salarial. Esto explica la evidencia persistente de diferenciales salariales consistentes en las industrias (por ejemplo, Slichter 1950; Dickens y Katz 1986; Krueger y Summers 1988): si las empresas deben pagar salarios altos a algunos grupos de trabajadores -tal vez porque escasean o por otras razones de salarios de eficiencia como la elusión-, entonces las demandas de justicia conducirán a una compresión de la escala salarial, y los salarios para diferentes grupos dentro de la empresa serán más altos que en otras industrias o empresas.
El modelo de amenaza sindical es una de las varias explicaciones de las diferencias salariales en las industrias. [23] Este modelo económico keynesiano analiza el papel de los sindicatos en la determinación de los salarios. El grado en que los salarios sindicalizados superan a los salarios de los no afiliados a sindicatos se conoce como prima salarial sindical . Algunas empresas tratan de evitar la sindicalización en las primeras instancias. [23] Los diferentes costos de evitar la sindicalización en los distintos sectores llevarán a algunas empresas a ofrecer salarios supracompetitivos como primas salariales a los trabajadores a cambio de que eviten la sindicalización . [23] Según el modelo de amenaza sindical (Dickens 1986), la facilidad con la que la industria puede derrotar una campaña sindical tiene una relación negativa con su diferencial salarial. [23] En otras palabras, la variabilidad salarial interindustrial debería ser baja cuando la amenaza de sindicalización es baja. [23]
Raff y Summers (1987) realizan un estudio de caso sobre la introducción del salario de cinco dólares por parte de Henry Ford en 1914. Su conclusión es que la experiencia de Ford apoya las interpretaciones del salario de eficiencia. La decisión de Ford de aumentar los salarios de manera tan drástica (duplicando los salarios para la mayoría de los trabajadores) se describe más plausiblemente como consecuencia de consideraciones de salario de eficiencia, con una estructura consistente, evidencia de colas sustanciales para los empleos de Ford y aumentos significativos en la productividad y las ganancias en Ford. Preocupaciones como la alta rotación y la baja moral de los trabajadores parecen haber jugado un papel importante en la decisión de los cinco dólares. El nuevo salario de Ford lo puso en la posición de racionar los puestos de trabajo, y los salarios aumentados produjeron beneficios sustanciales de productividad y ganancias. También hay evidencia de que otras empresas emularon la política de Ford hasta cierto punto, con salarios en la industria automotriz un 40% más altos que en el resto de la industria manufacturera (Rae 1965, citado en Raff y Summers). Dados los bajos costos de monitoreo y los niveles de habilidad en la línea de producción de Ford, tales beneficios (y la decisión en sí) parecen particularmente significativos.
Fehr, Kirchler, Weichbold y Gächter (1998) realizan experimentos en el mercado laboral para separar los efectos de la competencia y las normas sociales, costumbres y estándares de equidad. Observan que las empresas intentan persistentemente imponer salarios más bajos en los mercados de contratos completos. Por el contrario, los salarios son más altos y más estables en los mercados de intercambio de regalos y en los intercambios de regalos bilaterales. Parece que en las situaciones de contratos completos, el equilibrio competitivo ejerce un considerable poder de atracción, mientras que en el mercado de intercambio de regalos no lo hace.
Fehr et al. destacan que las elecciones de esfuerzo recíproco son verdaderamente un fenómeno de una sola vez sin reputación u otros efectos de juego repetido. "Por lo tanto, es tentador interpretar el comportamiento de esfuerzo recíproco como un fenómeno de preferencia" (p. 344). Dos tipos de preferencias pueden explicar este comportamiento: a) los trabajadores pueden sentirse obligados a compartir el ingreso adicional proveniente de salarios más altos al menos en parte con las empresas; b) los trabajadores pueden tener motivos recíprocos (recompensar el buen comportamiento, castigar el malo). "En el contexto de esta interpretación, la fijación de salarios está inherentemente asociada con las intenciones de señalización, y los trabajadores condicionan sus respuestas de esfuerzo en las intenciones inferidas" (p. 344). Charness (1996), citado en Fehr et al., encuentra que cuando se elimina la señalización (los salarios se fijan aleatoriamente o por el experimentador), los trabajadores muestran una relación salario-esfuerzo menor, pero aún positiva, lo que sugiere algún motivo de compartir ganancias y cierta reciprocidad (donde las intenciones pueden ser señalizadas).
Fehr et al. afirman que "nuestra interpretación preferida de la conducta de las empresas en materia de fijación de salarios es que las empresas pagaron voluntariamente rentas laborales para obtener niveles de esfuerzo no mínimos". Aunque el exceso de oferta de mano de obra creó una enorme competencia entre los trabajadores, las empresas no se aprovecharon de ello. A largo plazo, en lugar de estar regidas por fuerzas competitivas, las ofertas salariales de las empresas se regían únicamente por consideraciones de reciprocidad porque el pago de salarios no competitivos generaba mayores ganancias. Por lo tanto, las empresas y los trabajadores pueden estar mejor si dependen de interacciones recíprocas estables. Es decir, cuando las demandas de las empresas y los trabajadores alcanzan un punto de equilibrio, este es estable y se desarrolla para ambas partes.
El hecho de que el comportamiento recíproco genere ganancias de eficiencia ha sido confirmado por varios otros artículos, por ejemplo, Berg, Dickhaut y McCabe (1995) –incluso en condiciones de doble anonimato y donde los actores saben que ni siquiera el experimentador puede observar el comportamiento individual, las interacciones recíprocas y las ganancias de eficiencia son frecuentes. Fehr, Gächter y Kirchsteiger (1996, 1997) muestran que las interacciones recíprocas generan ganancias de eficiencia sustanciales. Sin embargo, el papel de mejora de la eficiencia de la reciprocidad generalmente se asocia con desviaciones conductuales graves con respecto a las predicciones de equilibrio competitivo. Para contrarrestar una posible crítica de tales teorías, Fehr y Tougareva (1995) mostraron que estos intercambios recíprocos (que mejoran la eficiencia) son independientes de las apuestas involucradas (compararon resultados con apuestas por valor de una semana de ingresos con apuestas por valor de tres meses de ingresos y no encontraron ninguna diferencia).
En respuesta al entusiasmo excesivo por los modelos de salarios de eficiencia, Leonard (1987) encuentra poco respaldo para los modelos de salarios de eficiencia basados en la falta de trabajo o la rotación, al poner a prueba sus predicciones para grandes y persistentes diferenciales salariales. La versión basada en la falta de trabajo supone una disyuntiva entre la autosupervisión y la supervisión externa, mientras que la versión basada en la rotación supone que la rotación es costosa para la empresa. Se plantea la hipótesis de que la variación en el costo de la supervisión/falta de trabajo o la rotación explica las variaciones salariales entre empresas para trabajadores homogéneos. Pero Leonard descubre que los salarios para ocupaciones definidas de manera estricta dentro de un sector de un estado están ampliamente dispersos, lo que sugiere que pueden estar en juego otros factores. Los modelos de salarios de eficiencia no explican todo lo relacionado con los salarios. Por ejemplo, el desempleo involuntario y la rigidez salarial persistente suelen ser problemáticos en muchas economías. Pero el modelo de salarios de eficiencia no logra dar cuenta de estos problemas. [24]
Paul Krugman explica cómo la teoría del salario de eficiencia entra en juego en la sociedad real. La productividad de los trabajadores individuales es una función de su salario , y la productividad total es la suma de la productividad individual. [25] En consecuencia, las ventas de la empresa a la que pertenecen los trabajadores se convierten en una función tanto del empleo como de la productividad individual. El beneficio de la empresa es [25]
Entonces suponemos que cuanto más alto sea el salario de los trabajadores, mayor será la productividad individual: . [25] Si el empleo se elige de manera que se maximice la ganancia, es constante. Bajo esta condición optimizada, tenemos
eso es,
Obviamente, el gradiente de la pendiente es positivo, porque cuanto mayor es la productividad individual, mayores son las ventas. Nunca pasa a ser negativo debido a la condición optimizada, y por lo tanto tenemos
Esto significa que si la empresa aumenta su salario, sus ganancias se vuelven constantes o incluso mayores, ya que después de que el salario del empleado aumenta, éste trabajará más duro y no renunciará fácilmente ni se irá a otras empresas. Esto aumenta la estabilidad de la empresa y la motivación de los empleados. Por lo tanto, la teoría del salario de eficiencia motiva a los propietarios de la empresa a aumentar el salario para aumentar las ganancias de la empresa, y los salarios altos también pueden considerarse un mecanismo de recompensa.
