La compresión salarial (también conocida como compresión salarial y compresión de la remuneración ) [1] se refiere a la regularidad empírica de que los salarios de los trabajadores poco calificados y los salarios de los trabajadores altamente calificados tienden a acercarse entre sí. Como resultado, el salario prevaleciente para un trabajador poco calificado excede el salario de equilibrio del mercado, lo que resulta en desempleo para los trabajadores poco calificados. Mientras tanto, el salario prevaleciente para los trabajadores altamente calificados es inferior al salario de equilibrio del mercado, lo que crea una oferta escasa de trabajadores altamente calificados (y, por lo tanto, no hay desempleo de trabajadores altamente calificados).
Los mercados laborales perfectamente competitivos aún pueden presentar un efecto de compresión salarial. En un mercado perfectamente competitivo, los trabajadores con distintos niveles de calificación reciben salarios diferentes y los trabajadores con el mismo nivel de calificación recibirán el mismo salario sin importar en qué empresa trabajen. Sin embargo, la distribución de las calificaciones de los empleados puede ser más amplia que la distribución de sus salarios. [2]
Akerlof y Yellen (1990) proponen un modelo que utiliza la hipótesis del salario justo para explicar la compresión salarial. La hipótesis del salario justo sugiere que el esfuerzo que hace un trabajador es proporcional a la equidad de su salario, en comparación con el de otros trabajadores de la empresa. En consecuencia, si los ejecutivos de una empresa determinada reciben una remuneración mucho mayor que los trabajadores no cualificados de la empresa, estos últimos realizarán un menor nivel de esfuerzo. En equilibrio, los salarios de los trabajadores altamente cualificados tienden a bajar, mientras que los de los poco cualificados tienden a subir, lo que define la compresión salarial. [3]
Moene y Wallerstein (2006) sostienen que la compresión intencional de los salarios condujo a un cambio a favor de las industrias de mayor productividad en Escandinavia, ya que hizo que las industrias de baja productividad fueran menos rentables y las de alta productividad, más rentables. [4]
Las empresas que experimentan una compresión salarial tienen más probabilidades de experimentar una compresión salarial con empleados nuevos o existentes menos experimentados que con empleados permanentes más experimentados.
Históricamente, la compresión salarial tiende a ocurrir cuando a los empleados en trabajos idénticos (por ejemplo, analistas financieros) se les paga salarios basados en un rango amplio, en lugar de tener un rango de pago designado para cada nivel de un puesto (por ejemplo, analista financiero - Nivel 1 [Año 1], analista financiero - Nivel 2 [Año 2], etc.). Además, la compresión salarial es particularmente frecuente cuando los salarios de los empleados actuales de una organización no imitan proporcionalmente los aumentos en la tasa salarial promedio de una industria. [5] Por lo tanto, estos escenarios pueden dar como resultado:
La compresión salarial es resultado de numerosos problemas subyacentes, todos los cuales tienden a manifestarse a lo largo de varios años. Estos problemas pueden tener diversos efectos sobre las empresas, los empleados y la economía en general, especialmente en épocas de gran incertidumbre económica.
Los aumentos del salario mínimo tienden a dar como resultado que los trabajadores jóvenes (poco calificados) reciban salarios superiores a los de sus pares de mayor edad (altamente calificados) (es decir, si el salario mínimo en una región aumenta de $20 a $25, los empleados nuevos reciben $25 por hora, mientras que los empleados actuales con 3 años de experiencia reciben $26,50 por hora). Además, los empleados de mayor edad pueden recibir salarios inferiores a los de sus pares de menor edad. Por lo tanto, los aumentos del salario mínimo pueden hacer que la brecha salarial se reduzca.
Los aumentos del salario mínimo en una industria o región no garantizan que los empleados de alta y baja calificación experimenten una compresión salarial. Las empresas dentro de las industrias tienen la libertad de fijar los salarios iniciales de los trabajadores poco calificados por encima de la tasa de equilibrio del mercado (salario mínimo), por lo tanto, cualquier cambio posterior del salario mínimo en la región o industria no afectará a estos empleados ni resultará en una compresión salarial en la empresa. Sin embargo, los trabajadores altamente calificados de estas empresas probablemente requerirían que sus salarios también se fijen por encima de la tasa de equilibrio del mercado para representar proporcionalmente la remuneración inicial más alta de los trabajadores poco calificados, lo que hace que este enfoque sea poco práctico para la mayoría de las empresas, ya que los salarios más altos las harían menos competitivas en el mercado.
Frank (1984) propuso que una causa de la compresión salarial es una disyuntiva entre estatus y salarios. Sostiene que tanto el estatus como los salarios son bienes materiales comercializables que los trabajadores valoran. Los trabajadores más cualificados reciben un mayor estatus a cambio de recibir un salario inferior al salario de equilibrio del mercado. Los trabajadores menos cualificados reciben un salario superior al salario de equilibrio del mercado a cambio de un estatus inferior. [2]
De manera similar, Cabrales et al. (2008) propusieron que los empleados de nivel inferior experimentan desutilidad al trabajar con empleados de nivel superior y preferirían trabajar en una empresa más igualitaria. Debido a esto, los empleados de nivel inferior deben recibir una compensación para convencerlos de trabajar con colegas de nivel superior. Los trabajadores de nivel inferior reciben salarios adicionales que no están correlacionados con su productividad, lo que conduce a una compresión salarial. [2]
Booth y Zoega (2004) descubrieron que, si bien las empresas están dispuestas a pagar por la capacitación general de los empleados en ausencia de compresión salarial en una organización, la presencia de compresión salarial aumenta el nivel de capacitación elegido por las empresas. La investigación sugiere que las empresas se ven impulsadas hacia la capacitación gratuita por los sindicatos y las instituciones laborales a través de la presencia de compresión salarial. Se puede argumentar que esto se debe a que estos sindicatos e instituciones buscan reducir la compresión salarial en las empresas, mediante la mejora de las habilidades de los trabajadores actualmente poco calificados. [6] Además, Almeida-Santos y Mumford (2005) encontraron de manera similar que las empresas con mayores niveles de compresión salarial tienen más probabilidades de cubrir los costos de capacitación de los empleados. [7] Sin embargo, este estudio se centró en la compresión salarial dentro de ciertas ocupaciones en lugar de dentro de empresas individuales. Pfeifer (2016) se centró en empresas individuales y descubrió que las organizaciones con mayor compresión salarial dentro de la empresa tienen más probabilidades de cubrir los costos de capacitación que las empresas con menor compresión salarial. [8] Se puede argumentar que una de las causas de la mayor compresión salarial es el hecho de que los trabajadores más calificados no tienen que pagar ciertos costos de capacitación con sus propios fondos. [7]
Gross, Guo y Charness (2015) descubrieron que los gerentes o las funciones de fijación de salarios dentro de una empresa comprimen los salarios en mayor medida en función de su incertidumbre sobre las habilidades de los empleados. Por lo tanto, las empresas que no pueden distinguir a un empleado altamente calificado de un empleado poco calificado tienden a establecer un salario que está por encima del salario de equilibrio del mercado para los trabajadores poco calificados y por debajo del salario de equilibrio del mercado para los trabajadores altamente calificados. [9] Debido al hecho de que las empresas no quieren subvalorar a los trabajadores potencialmente altamente calificados, pero tampoco sobrevalorar a los trabajadores poco calificados, lo que resulta en salarios comprimidos entre los grupos.
Autor y Salomons (2018) describen cómo los avances tecnológicos aumentan los niveles de compresión salarial en el lugar de trabajo. [10] Su trabajo sugiere que, a medida que se realizan avances, los trabajadores poco calificados suelen ser reemplazados por programas de bajo costo y eficientes. La compresión salarial puede presentarse de numerosas maneras y afectar a grupos contrastantes de manera diferente; la disminución de la demanda de estos trabajadores poco calificados crea una presión salarial mucho mayor y, potencialmente, una compresión salarial posterior.
A través de mecanismos similares a los avances tecnológicos antes mencionados, la globalización y la mayor competencia posibilitada por el comercio pueden añadir una presión significativa a los salarios en economías con mercados laborales más caros o menos eficientes, a través de una menor demanda de mano de obra nacional. [11] Países como China e India, con capacidades de exportación muy fuertes en manufacturas y otros mercados, simplemente superarán en competencia a otros países que están obligados a pagar salarios más altos a sus empleados.
La presencia de compresión salarial en una empresa puede tener muchas implicaciones en el sentimiento de los empleados con respecto a la productividad, la rotación, la lealtad, el conjunto de habilidades y el desempeño.
Algunos sindicatos pueden considerar que la compresión salarial es deseable porque puede reducir las grandes disparidades salariales dentro de ciertas profesiones y posiblemente promueve la igualdad. Algunos consideran que la compresión salarial es una estrategia de reforma que se debe fomentar porque acerca el salario de los empleados de alto nivel, como los ejecutivos superiores, al de los empleados de nivel inferior. [13] Una mayor compresión salarial proporciona un efecto positivo para los cambios salariales negociados centralmente y la deriva salarial por parte de los sindicatos, debido a que la compresión salarial proporciona a las empresas menores costos durante las negociaciones, lo que permite mayores aumentos en los salarios de los empleados. [14]
La compresión salarial puede afectar negativamente a los trabajadores poco cualificados al reducir su seguridad laboral . Las consecuencias de la disminución de la seguridad laboral de los trabajadores poco cualificados se deben a que los empleadores pagan a estos trabajadores un salario superior al que corresponde a su nivel de productividad. Debido a esto, las empresas que necesitan reducir los costos salariales o disminuir el número de empleados preferirán despedir a los trabajadores poco cualificados. En consecuencia, la compresión salarial puede reducir la seguridad laboral de los empleados menos cualificados. [15]
Las empresas que experimentan una compresión salarial suelen valorar más a los trabajadores más cualificados que a sus homólogos menos cualificados porque tienen un nivel más alto de productividad en relación con sus salarios. Debido a esto, las empresas tienen menos probabilidades de despedir a estos empleados cuando es necesario reducir los costos y preferirán mantener a los trabajadores más cualificados. Sin embargo, es probable que los trabajadores más cualificados tengan mayores tasas de rotación, ya que buscan tasas de equilibrio del mercado, así como una menor motivación por los resultados, ya que su experiencia no se reconoce con una prima salarial en comparación con los colegas menos experimentados. [9]
A medida que aumenta la compresión salarial, la brecha entre los que perciben ingresos bajos y altos se minimiza, lo que también significa que la brecha salarial entre empleados con diferentes niveles de habilidades, educación y experiencia se minimiza, lo que puede generar muy rápidamente lo que se conoce como desigualdad de ingresos. [16] La desigualdad de ingresos es un factor importante en la compresión salarial y podría considerarse la causa de otros efectos enumerados en esta página. Por ejemplo, la desigualdad de ingresos puede generar una mayor rotación de personal, afectar el desempeño de la empresa a través de mayores niveles de insatisfacción de los empleados y crear conflictos entre trabajadores de todo tipo.
Santos-Pinto (2012) sugiere que los empleadores utilizan las ofertas salariales para gesticular la productividad o la idoneidad de un candidato para un puesto determinado. [17] La incapacidad de un empleador para evaluar y asignar individualmente una remuneración adecuada a un empleado puede conducir a una mayor compresión salarial debido a los malos indicadores de éxito en el lugar de trabajo. Santos-Pinto estipula que las mujeres pueden ser más propensas a aceptar salarios más bajos en un entorno de compresión salarial y que la disminución de la compresión salarial puede conducir a resultados salariales más positivos para las mujeres en el lugar de trabajo. [17] Como las mujeres generalmente están desproporcionadamente subrepresentadas en puestos mejor remunerados, también podrían ser consideradas potencialmente como "víctimas" desmesuradas de la compresión salarial "generalizada". Aunque la brecha salarial de género como tema todavía es ampliamente debatida, independientemente de ello, es valioso considerar las diferentes consecuencias de la compresión salarial para todos los géneros y grupos en el lugar de trabajo.
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