[1]
El acoso es un tema que, en las últimas décadas, se ha tomado cada vez más en serio en el Reino Unido y ha sido objeto de varias leyes.
La discriminación racial y sexual ha sido ilegal en virtud de las leyes de relaciones raciales y la Ley de igualdad de 2010 (originalmente la Ley de discriminación sexual de 1975, que fue derogada). Respectivamente, solo hace relativamente poco tiempo que una legislación específica ha definido específicamente el acoso como ilegal.
Debido al reciente aumento de la conciencia [2] sobre los problemas relacionados con el acoso, las tendencias recientes han mostrado un aumento significativo en el número de personas que presentan denuncias por acoso ante los Tribunales Laborales . Si la denuncia es grave, se pueden imponer indemnizaciones elevadas al empleador, por lo que es importante que este tome en serio cualquier acusación de acoso en una etapa temprana y tome medidas para resolverla rápidamente.
También existe legislación para abordar la discriminación, y esta legislación es distinta a la prevista en la Ley de Discriminación Sexual de 1975 y las Leyes de Relaciones Raciales.
Según la Ley de Protección contra el Acoso de 1997 , este estatuto convierte el acoso en un delito y un agravio civil:
Artículo 1(1): “Se prohíbe toda conducta que constituya acoso y que el acusado sepa o debiera saber que constituye acoso”. [3]
"Una persona no debe seguir una línea de conducta
'En cuanto a lo que el acusado 'debería saber', la prueba es si una persona razonable en posesión de la misma información pensaría que constituye acoso' - Sección 1(1)(2). [3] El acusado no necesita saber que su conducta constituye acoso del otro, siempre y cuando usted deba saber que su conducta debe constituir acoso del otro: [4]
Según el artículo 1(2): " la persona cuya conducta está en cuestión debe saber que constituye [o implica] acoso a otra persona si una persona razonable en posesión de la misma información pensaría que la conducta equivale a acoso a la otra". [3]
El acoso también se produce cuando, por motivos de raza , discapacidad , sexo , orientación sexual , creencias o religión , un empleador (o su agente, como otro empleado o un gerente) participa en una conducta no deseada que tiene el propósito o el efecto de violar la dignidad de una persona o crear un entorno interrogativo, degradante, hostil, ofensivo o humillante para el empleado en cuestión. Se trata de un fenómeno de amplio espectro que abarca todos los tipos de acoso.
Tales acciones pueden ser:
Además, si bien la conducta debe ser indeseable para el receptor, no necesariamente tiene que ser que el acosador tenga un motivo o una intención de acosar. Por lo tanto, sigue siendo acoso incluso si el acosador no sabe que sus acciones causan daño.
Si bien el artículo 2 de la Ley de Protección contra el Acoso de 1997 establece que el acoso es un delito, el estatuto también prevé un recurso civil para el acoso real o percibido en virtud del artículo 3(1). [3]
"En la vida uno tiene que soportar una cierta cantidad de molestias", [5] pero "para cruzar la frontera de lo lamentable a lo inaceptable, la gravedad de la mala conducta debe ser de un orden que suscite responsabilidad penal según la sección 2. [3] " [6] Según la Ley de Protección contra el Acoso de 1997, Sección 7(2) [3] "Las referencias a acosar a una persona incluyen alarmar a la persona o causarle angustia".
«Como ocurre con cualquier palabra inglesa común, lo que constituye acoso, alarma o angustia en una situación determinada es una cuestión de hecho para los magistrados». [7]
Sin embargo, si bien es "evidente que la Ley de 1997 creó un delito de un alcance potencialmente enorme, 'no cualquier acto trivial de acoso servirá; hay un nivel mínimo de alarma y angustia que debe sufrirse para que constituya acoso'. [7] Esto se ha especificado en la jurisprudencia anterior en el sentido de que la mera alarma o angustia puede no ser suficiente para dar lugar a que el acusado sea responsable del acoso; el comportamiento del acusado debe ser opresivo. [8] Además, en el caso de Hayes v Willoughby, [9] el acoso se describió como un curso persistente y deliberado de conducta irrazonable y opresiva, dirigida a otra persona, calculada para causar "alarma, miedo y/o angustia". [9]
Además, siguiendo la sentencia de Pill LJ: 'Acoso, tal como se define en el Diccionario Oxford Conciso, décima edición, es "atormentar sometiendo a una interferencia o intimidación constante. La conducta debe ser inaceptable hasta un grado que suscite responsabilidad penal y también debe ser opresiva". [10]
“Debe haber una línea de conducta, es decir, una conducta en al menos dos ocasiones”. [7] “Un solo acto de acoso no constituirá un delito”. [7] Según la Sección 7(3): [3] Una línea de conducta debe implicar:
(a) 'En el caso de conducta en relación con una sola persona, conducta en al menos dos ocasiones en relación con esa persona, o
b) en el caso de conducta en relación con dos o más personas, la conducta en al menos una ocasión en relación con cada una de esas personas.» [3]
Por lo tanto, una sola ocasión no es suficiente. Por ejemplo, en el caso de R v Curtis [11] , en el que el acusado tenía una relación inestable con el demandante, el tribunal “requirió pruebas de una conducta” [7] y se sostuvo que “la conducta [presente aquí] equivalía a acoso”. [7]
No es necesario que la propia víctima sea el objetivo:
Por ejemplo, en el caso Levi v Bates [2015], [12] el demandado publicó la dirección y el número de teléfono del demandante, pero la esposa del demandante también sufrió angustia y alarma como consecuencia de ello. El tribunal sostuvo que, aunque el marido era el objetivo del acoso, la esposa también podía demandar porque era previsible que ella también se hubiera visto acosada por la conducta del demandado.
El empleador es responsable, como sucede con muchos otros actos, de las acciones de sus empleados durante el curso de su empleo. Aunque sería relativamente más fácil demostrar que un gerente o supervisor del destinatario podría ser culpable de acoso "durante el curso del empleo", puede requerirse más prueba si el acosador ocupa una posición subordinada .
Los empleadores pueden evitar la responsabilidad por acoso discriminatorio si pueden demostrar que tomaron medidas que eran razonablemente prácticas para evitar que ocurriera el acoso.
Sin embargo, los empleadores no pueden utilizar esta defensa ante una demanda por acoso bajo la Ley de Protección contra el Acoso de 1997 , en virtud de la cual tendrán responsabilidad indirecta por las acciones de sus empleados.
El Reino Unido tiene un "conjunto heterogéneo de leyes" relativas al acoso. [13]
El artículo 40 de la Ley de Administración de Justicia de 1970 crea el delito de acoso a un deudor de un contrato.
La nota marginal de la sección 1 de la Ley de Protección contra los Desalojos de 1977 se refiere al "acoso del ocupante".
La sección 4A de la Ley de Orden Público de 1986 , insertada por la Ley de Justicia Penal y Orden Público de 1994 , crea el delito de acoso intencional, alarma o angustia .
El artículo 5 crea el delito de acoso, alarma o angustia .
Esta ley fue creada principalmente para brindar protección contra los acosadores, pero se ha utilizado de otras maneras.
Según esta ley, ahora es un delito que una persona emprenda una conducta que constituya acoso a otra persona, y que sepa o deba saber que constituye acoso. Según esta ley, la definición de acoso es una conducta que causa alarma o angustia. Esta ley prevé una pena de prisión de hasta seis meses o una multa. También hay una variedad de recursos civiles que se pueden utilizar, incluida la concesión de daños y perjuicios y las órdenes de alejamiento respaldadas por el poder de arresto.
La introducción de esta legislación considera el “daño emocional en general”, [7] lo que fue considerado un “cambio radical en la ley”.
Los empleadores tienen responsabilidad indirecta por el acoso de sus empleados en virtud de la Ley de protección contra el acoso de 1997 (véase Majrowski v Guy's and St Thomas' NHS Trust ). Para los empleados, esto puede proporcionar una vía más fácil para obtener una indemnización que las reclamaciones basadas en la legislación sobre discriminación o las reclamaciones por lesiones personales por estrés en el trabajo, ya que es probable que los elementos del acoso sean más fáciles de probar, la defensa legal no está disponible para el empleador y puede ser más fácil establecer una reclamación de indemnización. Además, como la reclamación se puede presentar en el Tribunal del condado, los costos son recuperables y hay asistencia jurídica disponible.
En Escocia la ley funciona de forma ligeramente diferente:
En virtud de la Ley de Protección contra el Acoso [3] '1(3) El inciso (1) [o (1A)] no se aplica a una conducta si la persona que la siguió demuestra:
Por ejemplo, se demostró nuevamente en el caso de Hayes v Willoughby [9], donde el acusado estaba haciendo acusaciones contra su ex empleador de fraude, malversación y evasión fiscal y participó en una campaña de seis años, escribiendo a la policía del Departamento de Comercio e Industria, entre otros. [4] Sin embargo, después de la investigación, se encontró que no había nada detrás de las acusaciones. Sin embargo, incluso después de que la policía compartiera sus conclusiones, el acusado continuó haciendo acusaciones. [4] Esto equivalió a acoso, ya que no había más base racional para continuar sus "investigaciones". [4] Por lo tanto, la defensa en virtud del artículo 1(3)(a) [3] no se sostuvo:
[ 13] No puede darse el caso de que la mera existencia de una creencia, por absurda que sea, en la mente del acosador de que está detectando o previniendo un delito posiblemente inexistente, justifique que persista en una conducta que la ley caracteriza como opresiva. Se requiere algún mecanismo de control, incluso si no llega a exigir al presunto acosador que demuestre que su supuesto propósito era objetivamente razonable. [9]
[15] “ Para que se pueda decir que un presunto acosador tenía el propósito de prevenir o detectar un delito, debe haber aplicado su mente lo suficiente al asunto. Debe haber pensado racionalmente sobre el material que sugiere la posibilidad de criminalidad y formado la opinión de que la conducta que se dice que constituye acoso era apropiada para el propósito de prevenirlo o detectarlo. Si ha hecho estas cosas, entonces tiene el propósito relevante ”. [9]
Ver artículo principal: Daños y perjuicios
En virtud del artículo 3(2), [3] se pueden conceder daños compensatorios por la ansiedad y la pérdida financiera resultantes del acoso. El acoso genera responsabilidad por todas las pérdidas directas, y no sólo por aquellas que eran razonablemente previsibles. [14]
Los recursos potenciales también incluyen una orden judicial , y si esa orden judicial se transgrede, el demandante puede solicitar una orden de arresto bajo la Sección 3(3). [3] Por ejemplo, en el caso de Brand v Berki, [15] la demandante hizo reiteradas acusaciones penales graves contra Russell Brand, el comediante. Había informado del asunto a la policía, que investigó y dijo que no había motivos para responder. Sin embargo, continuó con las acusaciones en la prensa nacional y en Twitter. En consecuencia, se concedió una orden judicial provisional, en espera del juicio.
