La desigualdad ocupacional es el trato desigual que reciben las personas en función de su género, sexualidad, edad, discapacidad, estatus socioeconómico, religión, altura, peso, acento o etnia en el lugar de trabajo. Cuando los investigadores estudian las tendencias en la desigualdad ocupacional, generalmente se centran en la distribución o patrón de asignación de grupos en las distintas ocupaciones, por ejemplo, la distribución de hombres en comparación con las mujeres en una determinada ocupación. [1] [2] [3] En segundo lugar, se centran en el vínculo entre la ocupación y los ingresos, por ejemplo, comparando los ingresos de los blancos con los de los negros en la misma ocupación. [3]
La desigualdad ocupacional afecta en gran medida el estatus socioeconómico de un individuo, que está vinculado con su acceso a recursos como encontrar un trabajo, comprar una casa, etc. [4] Si un individuo experimenta desigualdad ocupacional, puede ser más difícil para él encontrar un trabajo, avanzar en su trabajo, obtener un préstamo o comprar una casa. La posición ocupacional puede llevar a predicciones de resultados como la posición social y la riqueza que tienen efectos duraderos en el individuo, así como en sus dependientes. [4] La segregación por género en la fuerza laboral es extremadamente alta, de ahí la razón por la que siguen existiendo tantas disparidades y desigualdades entre hombres y mujeres con calificaciones equitativas. La división del trabajo es una característica central de la desigualdad basada en el género. Influye en la estructura tanto en sus aspectos económicos como en la construcción de identidades. Sin embargo, los estudios muestran que no se ha evaluado el panorama general de género y trabajo. La importancia de estas cuestiones es pertinente para la estructura futura de nuestra fuerza laboral.
En la década de 1960 se aprobaron leyes federales de igualdad de oportunidades de empleo (EEO) para hacer cumplir la igualdad de oportunidades de empleo y erradicar la discriminación pasada contra las mujeres y los hombres pertenecientes a minorías en el lugar de trabajo. [5] En las décadas de 1960 y 1970, Estados Unidos experimentó una enorme disminución de la desigualdad ocupacional; sin embargo, en las décadas de 1980 y 1990, comenzó a aumentar nuevamente.
La desigualdad ocupacional siempre ha sido un problema históricamente, pero podría disminuir con el tiempo, según Richard A. Miech, quien atribuye este cambio potencial a la teoría económica . Determina que la discriminación racial y sexual es ineficiente en un mundo competitivo porque exige que solo se emplee a hombres blancos. Sin embargo, los hombres blancos exigirán un salario más alto que las mujeres o las personas de otras razas que tienen la misma educación y habilidades, por lo que los empleadores discriminadores pierden más dinero. [6] Los empleadores no discriminadores pueden obtener una ventaja en el mercado competitivo contratando mujeres y minorías, reduciendo así la desigualdad ocupacional. [6] Este plan, si lo adoptan los empleadores, podría perpetuarse en el tiempo a otros empleadores en los que la desigualdad ocupacional podría disminuir a nivel nacional. [6] Otras teorías e investigaciones sugieren que la desigualdad ocupacional está aumentando y seguirá haciéndolo.
Según el proceso de los "efectos del envejecimiento", la desigualdad ocupacional continuará a medida que avance la edad. [7] Según esta teoría, el mercado laboral consta de dos sectores de empleos: uno es el núcleo "primario" de buenos empleos con buenas condiciones laborales, oportunidades de ascenso y seguridad laboral. [7] El otro es el sector "periférico" de malos empleos con malas condiciones laborales, pocas oportunidades de ascenso y poca seguridad laboral. La movilidad entre estos dos grupos es muy difícil. [7] Las mujeres y las minorías se ubican desproporcionadamente en el sector periférico al principio de sus carreras, con pocas posibilidades de pasar al grupo primario para alcanzar un estatus ocupacional igual. [7]
La teoría de la "reproducción homosocial" apunta a una tendencia según la cual quienes ocupan altos cargos tienden a elegir a empleados que tienen antecedentes sociales similares a los suyos para ascender. [8] Dado que la mayoría de los gerentes son hombres, las mujeres son menos elegidas para ascender en su carrera y, por lo tanto, aumenta la desigualdad ocupacional.
El índice socioeconómico de Duncan (IED) es el más utilizado para medir el estatus ocupacional. Se basa en dos factores: los ingresos laborales y la educación ocupacional. [9]
Una forma de medir la desigualdad ocupacional es mediante el índice de disimilitud (D). La ecuación es la siguiente:
D= ½εi | Xi - Yi |
donde X i es igual al porcentaje del grupo racial o sexual X en la fuerza laboral en la ocupación i e Y i es igual al porcentaje del grupo racial o sexual Y en la ocupación i. D es la medida de la mitad de la suma de la diferencia absoluta entre las distribuciones porcentuales. Los valores varían de 0 a 100 y miden la separación o integración relativa de los grupos en un área. [10] Si el valor es igual a 0% significa que el área está distribuida uniformemente. [10] Si el valor es 100% significa que el área está completamente segregada. [10] Si el valor es 60%, por ejemplo, significa que el 60% de los trabajadores tendrían que cambiar de ocupación para que las distribuciones fueran iguales. [10]
La desigualdad ocupacional suele estar vinculada a la segregación ocupacional en el lugar de trabajo. [11] Cuanto mayor sea la segregación en el lugar de trabajo, mayor será la desigualdad ocupacional. [11] Esto es especialmente cierto en el caso de los empleos en los que predominan determinadas minorías o mujeres. [11] A menudo tienen malos entornos de trabajo y menos ingresos que los hombres blancos, que suelen ocupar los puestos directivos con mejores entornos de trabajo y mayor remuneración. [11]
Algunas desigualdades comunes que se dan en el lugar de trabajo son los desequilibrios de género entre las personas que tienen poder y control sobre la gestión de la organización. Las mujeres no pueden ascender a puestos mejor remunerados tan rápidamente como los hombres. Algunas organizaciones tienen más desigualdad que otras, y el grado en que se produce puede variar mucho. En el lugar de trabajo, los hombres suelen ocupar los puestos más altos y las mujeres suelen ocupar puestos peor remunerados, como las secretarias . [12] La desigualdad de género también se puede entender cuando se observa a los trabajadores transgénero. Los trabajadores tienen diferentes experiencias cuando hacen la transición en el lugar de trabajo. El poder que tenían anteriormente se puede perder cuando pasa a ser una mujer, mientras que los trabajadores que pasan a ser un hombre pueden experimentar una ganancia de poder. [13]
La etnia tiene una gran influencia en la calidad de los empleos, así como en la cantidad de dinero que una persona ganará en la fuerza laboral. Hoy en día, los hombres afroamericanos que trabajan a tiempo completo y durante todo el año tienen el 72 por ciento de los ingresos promedio de los hombres blancos comparables. Entre las mujeres afroamericanas y las blancas, la relación salarial es del 85 por ciento. La tasa de desempleo de los negros suele ser aproximadamente el doble de la tasa entre los blancos. Los hombres blancos tienen muchas ventajas sustanciales en el lugar de trabajo. [14] Se les ofrece una mayor variedad de oportunidades laborales. Los puestos que ganan más dinero y tienen más poder suelen estar ocupados por hombres blancos. Aunque este tipo de desigualdad se ha reducido en los últimos 20 años, sigue siendo común. [14]
Existen procesos organizativos que producen desigualdades de clase, raciales y de género. Muchas desigualdades ocurren debido a prejuicios implícitos . Muchas personas [¿ quiénes? ] han argumentado que las mujeres obtienen su posición social de los hombres que las rodean, como sus padres y sus esposos [ aclaración necesaria ] . Esto se debe a que, a lo largo de la historia, la condición de mujer se ha atribuido a la procreación y la crianza de una familia. El empleo, y los beneficios que conlleva, siempre vinieron después de la vida familiar. [15] En el lugar de trabajo se requiere que un trabajador se presente a tiempo y trabaje continuamente durante toda la jornada laboral, que generalmente consta de ocho horas. Dado que las mujeres eran responsables de criar a los hijos, tenían mucho menos tiempo y flexibilidad para participar en trabajos de tiempo completo y, por lo tanto, las mujeres en la fuerza laboral generalmente solo se veían en puestos de tiempo parcial. Esta tendencia es parte de lo que conduce a la desigualdad moderna.
Como la cadena ocupacional, el entorno y la formación educativa en la que se desarrollan las personas determinan profundamente la dirección que seguirá su trayectoria profesional. Históricamente, ha habido un desequilibrio de género significativo en los campos de estudio. Las mujeres siempre han dominado las humanidades, [ cita requerida ] mientras que los hombres han mantenido una diferencia considerable cuando se trata de los campos de ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas ( STEM ). Algunos de los principales factores que conducen a los desequilibrios de género en los campos de estudio universitarios incluyen diferencias en la preparación previa a la universidad, la preferencia personal por un campo de estudio y las perspectivas profesionales.
La fuerza laboral estadounidense se ha especializado cada vez más en el último siglo, pasando de una combinación de empleos agrícolas e industriales a una mayor especialización entre los trabajadores estadounidenses. El aumento de la subcontratación de empleos estadounidenses a países como China y otras naciones del sudeste asiático se ha relacionado con la disminución de las oportunidades de empleo para los estadounidenses de comunidades urbanas de bajos ingresos que alguna vez fueron la base de empleados del sector industrial estadounidense. Sin embargo, en los últimos 15 años, el número de subcontratados ha aumentado un 23%. [16] Esta evolución ha tenido un efecto significativo en las perspectivas de empleo de ciertos sectores de la población estadounidense, sobre todo en aquellos de bajo nivel socioeconómico.
El cambio técnico basado en las habilidades, como se denomina a este cambio en las tendencias de producción y empleo, favorece al trabajador calificado frente al trabajador no calificado y ha sido ocasionado por el desarrollo de tecnologías cada vez más complejas, que requieren una mayor capacitación de los empleados y, en algunos casos, pueden reemplazar a los trabajadores no calificados. La combinación de una mayor especialización y digitalización y la subcontratación de puestos de trabajo para trabajadores no calificados ha llevado a una mayor necesidad entre los empleados estadounidenses de invertir en el desarrollo de mayores habilidades técnicas e intelectuales. Esto, sin embargo, resulta difícil para aquellos de bajo nivel socioeconómico, lo que, como se ha demostrado, limita la educación y, por extensión, los ingresos y la ocupación.
El bajo nivel socioeconómico también se correlaciona con el capital humano de un individuo, definido por la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) como los "conocimientos, habilidades, competencias y otros atributos que son relevantes para la actividad económica". [17] El término complementariedad entre capital y habilidades describe la estrecha relación que existe entre el acceso al capital humano y el desarrollo de habilidades. La existencia de esta complementariedad indica que el nivel socioeconómico, por medio de su efecto directo en el acceso al capital humano, determina los conjuntos de habilidades de los empleados y su empleabilidad.
Las personas de bajo nivel socioeconómico tienen menos acceso a los recursos como resultado de la distribución desigual de los mismos, lo que contribuye a un mayor desarrollo de habilidades comunitarias. [18] Por el contrario, un nivel socioeconómico más alto se ha vinculado al acceso a conexiones de mayor calidad, mayor competencia en habilidades técnicas como la secuenciación ordinal y la capacidad para resolver problemas. El acceso a conexiones de alta calidad, a su vez, está vinculado a un mayor capital social. Las habilidades técnicas son resultado del acceso a un mayor capital humano que, cuando se define como acceso a conocimientos y oportunidades de desarrollo de habilidades, falta en las comunidades de bajo nivel socioeconómico. Las brechas en el nivel socioeconómico de los estadounidenses han llevado a la actual división de la fuerza laboral estadounidense en una base de trabajadores no calificados de bajo nivel socioeconómico y empleados calificados que generalmente provienen de niveles socioeconómicos más altos, antecedentes altamente educados y, por lo tanto, tienen más probabilidades de alcanzar la educación superior necesaria para ingresar al mercado de trabajadores calificados. Los miembros de las comunidades de bajo nivel socioeconómico carecen de acceso a las oportunidades educativas que les permitirían desarrollar las habilidades que necesitan para progresar económicamente y aumentar su empleabilidad en una economía basada en las habilidades.
Las disparidades existentes entre los grupos socioeconómicos continúan perpetuando una fuerza laboral dividida en trabajadores no calificados y calificados y aseguran que los estadounidenses de bajo nivel socioeconómico seguirán careciendo del capital humano que necesitan para desarrollar habilidades que les permitan obtener un empleo. La evidencia de la investigación realizada por la OCDE muestra que la brecha entre habilidades y educación se ha ampliado en África, América del Sur, Europa del Este y la mayoría de los países desarrollados de la OCDE. [19] Dado que las habilidades facilitan la difusión del conocimiento técnico y la innovación y el capital humano es clave para la capacidad de los individuos de asimilar nuevas tecnologías y desarrollar conocimiento institucional, así como para aumentar el acceso a conexiones de alta calidad, se ha demostrado que un nivel socioeconómico bajo contribuye a las desigualdades en el desarrollo de habilidades y, por lo tanto, deprime la empleabilidad de los estadounidenses de bajos ingresos.
Una parte integral de la capacidad de cualquier persona para obtener un empleo reside en sus habilidades y en su capacidad para desempeñar ese trabajo con éxito y eficiencia. Y más allá de simplemente conseguir un empleo, las habilidades que pueden adquirir con el tiempo junto con las habilidades que poseían previamente también afectan sus salarios una vez que tienen un empleo. Sin embargo, es difícil discutir el papel de la habilidad en el lugar de trabajo sin analizar su relación con la discriminación racial y de género. Las secciones sobre discriminación hablarán más específicamente sobre cómo la capacidad para ser contratado y las brechas en los salarios se ven afectadas por la raza y el género, pero en el contexto de la habilidad, las dos se relacionan en el contexto de las oportunidades y los recursos educativos. En los estudios a nivel nacional, la oferta de habilidades a menudo se puede medir incorrectamente porque la gente asume que cualquier nivel estándar de logro educativo (como el graduado de la escuela secundaria) debe proporcionar un estándar común para la habilidad; sin embargo, las minorías que solo tienen acceso a escuelas locales, menos rigurosas académicamente, probablemente sean menos calificadas que los blancos que están en el mismo nivel educativo estándar. [20] Además, las diferencias en los salarios entre grupos raciales pueden atribuirse a diferencias en la habilidad que comenzaron durante la educación temprana. Según la teoría del capital humano, existe una correlación positiva entre la oferta de habilidades de un trabajador y sus ingresos salariales. [20] : 221 Cuanto más calificado sea el trabajador y mejor sea en su trabajo, más ganará. También existe una correlación entre la habilidad y la educación, lo que sugiere que cuanto más educado sea un trabajador, más calificado será. [21] Por lo tanto, habrá brechas salariales entre los grupos raciales debido a las diferencias en educación y, por lo tanto, en habilidad.
En cuanto al papel de la educación en la adquisición de habilidades, ahora se exige a las personas que reciban más educación y obtengan títulos más altos para conseguir empleos que en el pasado. Por ejemplo, ahora se exige a muchas enfermeras que tengan una licenciatura en enfermería para poder trabajar, lo que aumenta la matrícula en cursos de enfermería en universidades de cuatro años, además de obligar a muchas a volver a la escuela para cumplir con los requisitos. [22] Incluso se han abierto programas para personas que ya son enfermeras registradas, para que puedan obtener títulos de licenciatura. [22] No solo los trabajadores tienen que obtener más títulos para encontrar trabajo que antes, sino que con el creciente papel de las nuevas tecnologías en el lugar de trabajo, los trabajadores también deben estar más especializados en sus habilidades. Estamos entrando en una era de hiperespecialización, lo que significa que ahora las empresas subdividen con mayor frecuencia el trabajo en redes complejas de tareas individuales y especializadas. [23] Debido a que los empleadores buscan conjuntos de habilidades más especializados, se requiere que las personas desarrollen habilidades más especializadas. Esto hace que sea más difícil encontrar trabajo, especialmente para los trabajadores de mayor edad que no están tan familiarizados con la tecnología moderna y que no se especializan en habilidades específicas. En el pasado, las personas podían tener un conjunto de habilidades más generales que abarcaban muchos aspectos de una empresa, pero ahora deben estar altamente especializadas en una o dos habilidades específicas. Si bien sigue siendo consistente que cuanto más hábil sea un trabajador, más altos serán sus salarios, el papel de las habilidades en el lugar de trabajo se ha transformado con el tiempo para requerir más educación y habilidades más especializadas, lo que hace que sea aún más difícil superar las brechas salariales y de empleo raciales y de género.
La discriminación es el trato injusto de un individuo en función de características diferentes, como la edad, la raza o el sexo. El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 aborda específicamente la protección contra la discriminación en materia de empleo, prohibiendo la discriminación laboral de un individuo "debido a la raza, el color, la religión, el sexo o el origen nacional de dicho individuo". [24] Con la aprobación de la Ley de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de 1972 , la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo regula el cumplimiento del Título VII por parte de los empleadores con quince o más empleados. La EEOC investiga y, si lo considera necesario, presenta una demanda contra los empleadores que enfrentan cargos de discriminación. Una breve descripción general de las formas de discriminación que investiga la EEOC muestra los avances en la legislación de igualdad de oportunidades a lo largo de los años.
La discriminación por edad prohíbe el trato injusto a las personas mayores de cuarenta años. Las prácticas discriminatorias pueden incluir el acoso excesivo a una persona o la limitación de las oportunidades laborales de una persona en función de su edad. Las políticas de discriminación por discapacidad protegen a las personas cubiertas por la Ley de Estadounidenses con Discapacidades o la Ley de Rehabilitación contra el trato injusto. [25] Las políticas exigen que el empleador proporcione "adaptaciones razonables" (por ejemplo, accesibilidad para sillas de ruedas) para las personas discapacitadas, a menos que el empleador proporcione razones suficientes por las que los cambios causarían "dificultades excesivas". [25]
Las políticas de igualdad de remuneración y compensación establecen que los empleadores deben ofrecer a hombres y mujeres en el mismo lugar de trabajo una remuneración igual (esto incluye todos los tipos de salario) por un trabajo igual. Según el contenido, los trabajos deben ser "sustancialmente" iguales, pero no necesariamente idénticos. [25]
La información genética (incluidos los antecedentes médicos familiares) debe seguir siendo información confidencial. Los empleadores tienen prohibido discriminar a una persona basándose en información genética o exigir la divulgación de información genética. [25]
Las políticas de origen nacional prohíben la discriminación contra una persona debido a su origen étnico, acento o raíces geográficas reales o supuestas. Estas políticas también protegen contra la discriminación hacia personas asociadas con grupos o orígenes nacionales particulares.
Las políticas sobre embarazo establecen que las mujeres que temporalmente no pueden realizar sus tareas laborales habituales debido al embarazo o al parto deben recibir los mismos beneficios y el mismo tratamiento que recibiría un empleado discapacitado temporalmente. [25] Esto puede incluir oportunidades como licencia sin goce de sueldo, asignaciones laborales alternativas o licencia por discapacidad. [25]
La discriminación racial o por color incluye el trato injusto a una persona por su raza, características físicas asociadas con ciertas razas o color de piel. Las políticas protegen a los cónyuges y a las personas afiliadas o pertenecientes a organizaciones basadas en la raza o asociadas con el color de piel. [25]
Las políticas contra la discriminación religiosa protegen a todas las personas "que hayan mantenido sinceramente creencias religiosas, éticas o morales". [25] A menos que el empleador demuestre que esto representa una carga excesiva, se pueden exigir adaptaciones en la vestimenta y el aseo, así como ajustes razonables para permitir que la persona practique su religión.
Las políticas de represalias prohíben a los empleadores tomar represalias contra los empleados que hayan presentado cargos por discriminación, quejas o ayuda con una investigación. [25]
Las políticas contra la discriminación sexual protegen a las personas de enfrentar un trato injusto debido a su sexo o su asociación con un grupo u organización específicos de su sexo.
Las leyes sobre acoso sexual protegen a las personas contra el " acoso sexual" o insinuaciones sexuales no deseadas, solicitudes de favores sexuales y otro acoso verbal o físico de naturaleza sexual . [25] Los comentarios ofensivos también se incluyen dentro del acoso sexual y pueden dar lugar a cargos legales.
Más recientemente, algunos grupos han denunciado una discriminación inversa: a medida que los empleadores se esfuerzan por alcanzar los objetivos de cuotas de minorías en materia de acción afirmativa, los miembros del grupo mayoritario pueden recibir un trato injusto como resultado. [26] La EEOC regula las prácticas de los empleadores independientemente de su condición de minoría o mayoría.
A pesar de las medidas legislativas adoptadas para combatir la discriminación, la discriminación en el lugar de trabajo sigue siendo un problema frecuente, en particular la discriminación racial.
Las redes complejas son una parte fundamental de las prácticas laborales y comerciales básicas que existen en nuestra sociedad actual. Cada vez más, las personas utilizan las conexiones personales para encontrar oportunidades que normalmente se encontrarían mediante la búsqueda de empleo. Estas conexiones pueden ser a través de una institución educativa, amigos, familiares e incluso sitios web de redes como LinkedIn y Facebook. La creación de redes es un fenómeno relativamente reciente que consiste en utilizar las conexiones para fomentar nuevas relaciones y oportunidades. Hay dos tipos de vínculos de red: los vínculos fuertes, que son conexiones con personas con las que se tienen interacciones frecuentes y cercanas, y los vínculos débiles, que son conexiones con personas con las que se tienen interacciones poco frecuentes y escasas. Sin embargo, el objetivo básico es hacer tantas conexiones como sea posible y en todas las direcciones posibles. Ya sea lateralmente, por debajo o por encima de uno, es beneficioso conocer a personas de todos los calibres. Aunque la ley prohíbe a los empleadores elegir no contratar a alguien basándose en un factor incontrolable como la raza o el género, sigue siendo muy importante en nuestra sociedad actual. La Decimocuarta Enmienda, que establece que todos los ciudadanos deben ser tratados por igual, ha promovido y creado la igualdad en la fuerza laboral, pero no es capaz de ofrecer a todos las mismas oportunidades. Muchas personas nacen en estilos de vida que no les brindan las mismas oportunidades que tienen las personas más afortunadas, y estas desventajas son la causa de la desigualdad que aún vemos hoy. Aunque los factores socioeconómicos juegan un papel enorme en estas oportunidades, la raza y el género de una persona son igualmente responsables de las conexiones y oportunidades que se le presentan.
En su artículo "No pongan mi nombre en ello", Sandra Smith, socióloga de la Universidad de California en Berkeley, analiza la prevalencia de prácticas discriminatorias en nuestra sociedad actual. Se centra en la población afroamericana y las limitaciones que la agobian como resultado de las desventajas en la creación de redes. "Desde una perspectiva teórica del capital social, las deficiencias en el acceso a los vínculos e instituciones convencionales explican el desempleo persistente entre los negros pobres urbanos". [27] Las desventajas históricas que los afroamericanos aún enfrentan hoy son la razón de la falta de progreso en la creación de redes. Independientemente de sus verdaderas capacidades mentales o físicas, los afroamericanos están en desventaja a la hora de conseguir un trabajo, simplemente porque no forman parte de las redes predominantemente blancas que dominan nuestra sociedad actual. Es difícil conocer a las personas adecuadas y encontrar las oportunidades adecuadas cuando nuestra sociedad les pone barreras de forma inconsciente. "En cambio, la ineficacia de las redes de referencia laboral parece tener más que ver con deficiencias funcionales (véase Coleman y Hoffer 1987): la renuencia de los contactos laborales potenciales a ayudar cuando se les da la oportunidad de hacerlo, no porque carezcan de información o de la capacidad de influir en las contrataciones, sino porque perciben una falta de confianza generalizada entre sus vínculos de búsqueda de empleo y eligen no ayudar" (3).
La creación de redes, la idea de utilizar las conexiones para fomentar nuevas relaciones y oportunidades, debería ser una ventaja para todos los miembros de nuestra sociedad. Las leyes que exigen igualdad de oportunidades para todos también deberían generar una igualdad similar en la fuerza laboral. Sin embargo, las actitudes discriminatorias históricas que siguen plagando al país hoy en día están dificultando que las personas pertenecientes a minorías obtengan empleo, especialmente debido a la importancia de la creación de redes y al grado en que genera éxito.
La brecha salarial de género es la diferencia entre los ingresos promedio de hombres y mujeres. Existen múltiples teorías sobre las razones de su existencia, pero una gran parte de la brecha salarial de género se puede atribuir al hecho de que las mujeres tienen trabajos diferentes a los de los hombres, en lugar de que las mujeres reciban salarios diferentes en los mismos trabajos o establecimientos. [28] [29]
En un estudio realizado en 2005 se descubrió que los padres que trabajan reciben un salario inicial un 8,6% más alto que las madres que trabajan. [30]
También se ha descubierto que existe una brecha salarial entre madres y no madres. “A las madres se les recomendó un salario inicial un 7,9% inferior al de las no madres” (Correll y Bernard 2005) [30].
Cuando las mujeres vuelven a trabajar después de la baja por maternidad, pueden sentirse inseguras sobre su situación. “Según las cifras analizadas por la biblioteca de la Cámara de los Comunes, el 14 por ciento de las 340.000 mujeres que se acogen a la baja por maternidad cada año ven amenazado su empleo cuando intentan volver a trabajar” (Fairley 2013). [31]
El tokenismo es una práctica extremadamente común en el entorno laboral de hoy [ cita requerida ] ; esencialmente se puede definir como el acto de hacer un esfuerzo adicional para incluir a miembros de grupos minoritarios. Según la publicación de 1977 de Rosabeth Kanter Hombres y mujeres de la corporación, la incapacidad de lograr la igualdad en el lugar de trabajo se puede atribuir en gran medida a la colocación de "estatus de token" en ciertos grupos de individuos. A menudo, los tokens poseen un estatus marginal como miembros a los que se les permite la entrada pero no llegan a experimentar la participación plena debido a su condición de "outsider" que puede estar completamente calificado para el puesto pero no posee las características necesarias, es decir, sexo o raza, que generalmente se esperan de las personas en dicho puesto. [32] El término token también se puede utilizar para describir a las personas que son contratadas debido a su diferencia con otros miembros de la empresa u otros empleados: a menudo esto se hace como un intento de demostrar que el grupo no discrimina a dicho grupo de personas. Se cree que esta variedad de tokenismo se originó en el sur de los Estados Unidos, donde las escuelas y las empresas admitían a afroamericanos simbólicos para cumplir con las órdenes de desegregación del gobierno federal. [33] En muchos casos, la cantidad de tokens aceptados en un grupo o empresa es menor que la cantidad de personas del grupo de tokens que están calificadas para ser aceptadas. [34] Sin embargo, en algunos casos, los tokens son personas que no poseen las calificaciones necesarias para ocupar un puesto, pero son admitidas debido a su condición de tokens. [35]
Un individuo que posee un estatus simbólico puede tener una experiencia laboral muy afectada. Kanter plantea la hipótesis de que, a menudo, la experiencia del símbolo está menos relacionada con el atributo que lo convierte en símbolo y más influenciada por las restricciones estructurales que son intrínsecas a los puestos que ocupa. Para explicarlo mejor, los puestos que ocupan los símbolos generalmente carecen de poder y de oportunidades de ascenso. Además, los símbolos que operan en lugares de trabajo con proporciones sesgadas que resultan en una gran inferioridad numérica son "a menudo tratados como representaciones de su categoría, como símbolos en lugar de individuos". [36] Los símbolos también son extremadamente visibles y están sujetos a escrutinio debido a su evidente contraste con la mayoría. Esto puede crear grandes cantidades de presión para tener un buen desempeño; los símbolos a menudo responderán a esto con un rendimiento superior o inferior, lo que dificulta un mayor avance. [37] La mayoría de las veces, el estatus simbólico suele conducir a "desmotivación, niveles más bajos de rendimiento y menores aspiraciones para el futuro". [38]
Se han sugerido muchas soluciones al problema del tokenismo; aunque una fuerza laboral equilibrada no eliminará todos los problemas que enfrentan los tokens en el lugar de trabajo, el movimiento hacia el equilibrio ayudará a abrir las puertas a algunas mejoras. Sin embargo, equilibrar los números y las proporciones no es necesariamente el mayor problema en cuestión: muchos investigadores sugieren que el poder, el privilegio y el prestigio son factores más importantes en la relación entre los grupos dominantes y secundarios en el lugar de trabajo. Muchos creen que a medida que se equilibran las proporciones de trabajadores minoritarios y mayoritarios, es más probable que la tensión dentro del lugar de trabajo aumente en lugar de disminuir. Si bien esto puede ser cierto, la teoría de que aumentar las proporciones de los grupos de tokens aliviaría el problema no debe descartarse de ninguna manera. [39] Esta solución podría posiblemente "reducir el aislamiento y los efectos del tokenismo, mejorar la posición de los tokens en la estructura de poder del departamento y también aumentar sus oportunidades". [40] Otra solución podría ser aumentar el número de tokens en puestos gerenciales y aplicar nuevas políticas de contratación y promoción; Esta acción afirmativa podría funcionar para dar a los tokens la confianza que necesitan para convertirse en participantes plenos en el lugar de trabajo en lugar de ser simplemente representaciones de su categoría o atributo simbólico. [41]
Las experiencias profesionales de las personas se ven afectadas en gran medida por la forma en que sus compañeros de trabajo las ven, y la forma en que se perciben las acciones de los empleados puede variar según el género debido a la existencia de un "doble vínculo" para las mujeres. El científico social Gregory Bateson describió el concepto general de un doble vínculo como "una situación en la que, sin importar lo que haga una persona, 'no puede ganar'". [42] Si se les ordena o se espera que actúen de manera contradictoria, entonces se ven atrapados en un doble vínculo porque ninguna acción que elijan se considerará aceptable.
La mayoría de los hombres no tienen dificultad en conciliar su género con las expectativas como empleado, ya que “las definiciones de trabajadores ideales como aquellos que están completamente dedicados a su trabajo, sin interrupciones en su carrera ni responsabilidades externas, privilegian a los trabajadores masculinos”. [43] Además, ser seguro y asertivo refleja rasgos positivos tanto para los hombres como para los líderes. Las mujeres, por otro lado, son comparadas con estereotipos sobre la feminidad pasiva que significan que si son asertivas, se las ve como actuando en conflicto con su naturaleza interna y se las critica. [43] De manera más general, “cuando las mujeres actúan de manera consistente con los estereotipos de género, se las ve como líderes menos competentes”, pero “cuando las mujeres actúan de manera inconsistente con dichos estereotipos, se las considera poco femeninas”. [44] Esto representa un doble vínculo porque ambas percepciones pintan a las mujeres bajo una luz negativa.
La forma en que las mujeres decidan reaccionar ante esta situación de doble vínculo afectará su experiencia en el lugar de trabajo. Por ejemplo, si bien las mujeres que actúan de manera estereotípicamente masculina “pueden ser consideradas competentes debido a su estilo de liderazgo, también reciben evaluaciones más negativas de sus habilidades interpersonales que las mujeres que adoptan un estilo 'femenino'” y “no ser querida puede […] afectar negativamente las relaciones laborales de las mujeres, el acceso a las redes sociales, las interacciones cotidianas y, en última instancia, sus oportunidades de ascenso”. [44] Como algunas industrias, como las empresas de Wall Street, dependen de las evaluaciones de los pares para determinar el salario, los ascensos y, de manera más general, evaluar la contribución y el valor de un trabajador, la forma en que se perciba a las mujeres afectará sus experiencias profesionales. Además, las mujeres que son continuamente ignoradas para el ascenso pueden optar por irse en lugar de quedarse y sentirse infravaloradas. [43]
Los sociólogos han estudiado específicamente cómo la idea del trabajador ideal choca con la visión de las mujeres como madres o madres potenciales. Por ejemplo, Catherine Turco exploró la industria de las compras apalancadas (LBO, por sus siglas en inglés) y determinó que "al presentar al inversor ideal como alguien que pone el compromiso con el trabajo por encima de todo lo demás, la imagen de LBO especifica implícitamente otro rol social -el de madre- como mutuamente incompatible con el rol ocupacional". [45] De manera similar, experimentos de laboratorio y estudios de auditoría encontraron que existe una "penalización por maternidad" que puede afectar negativamente los salarios y las evaluaciones de desempeño. [46] Además, las opiniones negativas sobre las madres que trabajan pueden extenderse a las que no son madres e incluso a las que no están casadas porque "todas las mujeres [pueden ser vistas] como madres potenciales". [43] Esto puede deberse a suposiciones culturales de que las mujeres dejarán el trabajo cuando tengan hijos, lo que hace que otros trabajadores y gerentes las vean como menos comprometidas, incluso si han expresado que ese no es su plan. [43] En este caso, el doble vínculo existe porque, aunque las mujeres intenten presentarse como trabajadoras serias, su papel de madres o su capacidad de quedarse embarazadas hace que los empleadores las traten de manera diferente. Como se juzga a las mujeres por el hecho de ser mujeres, es necesario cambiar las normas institucionales sobre lo que significa ser un buen trabajador para eliminar el doble vínculo que experimentan las mujeres.
Desde los disturbios de Stonewall de 1969, la visibilidad y aceptación de los empleados homosexuales, lesbianas, bisexuales y transgénero (LGBTQIA2S+) en las empresas estadounidenses ha ido en constante aumento; la primera red de empleados homosexuales apareció en 1978, [47] y en 1991, la primera empresa de Fortune 1000 ofreció beneficios de salud para parejas de hecho a sus empleados. [47] Hoy en día, la mayoría de las empresas de Fortune 500 ofrecen tanto protección de la orientación sexual como de la identidad de género, así como beneficios de salud para parejas de hecho. [48] El rápido aumento de la igualdad queer en el lugar de trabajo se puede atribuir a una serie de factores, en particular el isomorfismo.
Las presiones miméticas, en las que las empresas competidoras imitan los procedimientos de sus competidores, [49] son especialmente visibles en la adopción de beneficios para las parejas de hecho. Por ejemplo, después de que Wells Fargo y Bank of America adoptaran los beneficios para las parejas de hecho en 1998, otros bancos, como Bankers Trust y Chase, pronto los siguieron voluntariamente. [47] Estas presiones miméticas todavía son visibles hoy en día; en 2002, sólo el dos por ciento de las empresas de Fortune 500 incluían la identidad de género en sus políticas de no discriminación, mientras que en 2012, el 57 por ciento de las empresas lo hacen. [48] Al igual que estas presiones miméticas, el isomorfismo normativo, que surge de la profesionalización de una práctica, [49] también ayudó a difundir los beneficios equitativos. Un artículo de Forbes de 1991, "Gay in Corporate America", "rompió el silencio de larga data de la prensa empresarial con respecto a las cuestiones de homosexuales y lesbianas", [47] iniciando una tendencia importante; los consultores de diversidad y los profesionales de recursos humanos concluyeron durante la década de 1990 que "la inclusión es igual al rendimiento". [50] Aunque se ha avanzado mucho en el ámbito de los beneficios para personas del mismo sexo, los empleados LGBTQIA2S+ siguen enfrentándose a desafíos en el lugar de trabajo que sus compañeros de trabajo no queer no enfrentan. Según una encuesta de 2009, el 58 por ciento de los empleados LGBTQIA2S+ afirman que sus compañeros de trabajo hacen bromas o comentarios despectivos sobre las personas LGBTQIA2S+ "al menos de vez en cuando". [51]
Pero quizás el mayor contribuyente a la experiencia LGBTQIA2S+ en el lugar de trabajo es la decisión de los empleados de salir del armario o permanecer en el armario en el trabajo. Brian McNaught , un elogiado líder de la formación en sensibilidad gay, explicó las presiones que rodean una decisión, señalando que "las personas homosexuales que tienen que preocuparse por lo que les va a pasar si salen del armario [...] generalmente producen a un nivel inferior que los empleados homosexuales que no lo hacen", ya que se necesita mucha energía para "ponerse una máscara"; [52] El 54 por ciento de los empleados que han entrado en el armario informan "haber mentido sobre su vida personal en los últimos doce meses". [51] A los empleados que no son LGBTQIA2S+ nunca se les exige que tomen la decisión consciente de compartir u ocultar los detalles de su vida personal, mientras que los empleados LGBTQIA2S+ toman esa misma decisión a diario. Incluso con el estrés añadido de la "máscara", una encuesta de 2009 concluyó que el 51 por ciento de los empleados LGBTQIA2S+ informan que ocultan su identidad LGBTQIA2S+ a sus compañeros de trabajo.
Estas experiencias únicas se han combinado para crear importantes desigualdades concretas para los trabajadores LGBTQIA2S+ en los lugares de trabajo actuales. Para los empleados queer, existe un innegable "techo rosa"; ningún director ejecutivo de Fortune 1000 es abiertamente gay, [53] y está documentado que ser gay afecta negativamente la oportunidad de un empleado de ascender: el 28 por ciento de los empleados gays permanecen en el armario "porque sienten que puede ser un obstáculo para el avance profesional o las oportunidades de desarrollo". [51] Algunos de estos temores están bien fundados; solo 21 estados y el Distrito de Columbia tienen actualmente leyes laborales que prohíben la discriminación basada en la orientación sexual [48] ; en muchos estados, por lo tanto, es perfectamente legal despedir a un empleado por ser gay. En 2020, la Corte Suprema de Estados Unidos dictaminó que la Ley de Derechos Civiles de 1964 protege a los empleados gays, lesbianas y transgénero de la discriminación basada en el sexo. Sin embargo, la ley federal todavía no protegía a los empleados LGBT de ser despedidos en función de su orientación sexual o identidad de género en empresas de 15 trabajadores o menos. [54]
Además de estos desafíos, los empleados transgénero en particular también enfrentan muchos más. Aunque los tribunales concluyeron recientemente que el transgenerismo es una clase protegida bajo el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, más notablemente en Smith v. City of Salem en 2004, los tribunales aún permiten códigos de vestimenta y cuidado personal específicos para cada género, y tienen la capacidad legal de rechazar exenciones para empleados transgénero (Kirkland 2006:1–2) ; los empleados transgénero, por lo tanto, a menudo enfrentan la difícil elección de cumplir con el código de vestimenta o vestirse con el género que presentan y potencialmente perder sus trabajos. Para los empleados queer, la desigualdad en el lugar de trabajo sigue siendo, por lo tanto, una realidad de la vida.
El Wall Street Journal acuñó el término " techo de cristal " para describir las barreras que enfrentan las mujeres en sus esfuerzos por ascender a puestos de primer nivel dentro de sus corporaciones. [55] A pesar de sus calificaciones (las mujeres constituyen el 58% de todos los graduados universitarios [56] ), las mujeres representan menos del 8% de los puestos de nivel corporativo más altos. [55] Aunque muchas empresas emplean programas de diversidad destinados a llegar a un mayor número de mujeres en el campo, las mujeres todavía no están llegando a los niveles superiores dentro de sus empresas en las mismas tasas que los hombres. [57] Muchos bancos de inversión importantes, en particular, intentan contratar mujeres siempre que sea posible (consulte la sección sobre el simbolismo). Sin embargo, los reclutadores todavía utilizan inherentemente la generalización estadística: la mujer estereotipada tiene más probabilidades de dejar su puesto antes que un hombre debido a razones relacionadas con la familia, lo que significa que las mujeres inherentemente enfrentan mayores desafíos para la promoción cuando surge la oportunidad. [58]
Las recompensas financieras suelen desempeñar un papel muy importante en las decisiones de las personas de entrar y permanecer en las empresas corporativas, [59] pero sus experiencias allí a menudo explican por qué se fueron. El sistema de "ascender o salir" que prevalece en muchas empresas de consultoría puede ayudar a explicar la jerarquía dominada por los hombres; [55] para las mujeres que requieren licencia por maternidad, sus roles no pueden mantenerse en un entorno así. Si bien numerosas empresas apoyan iniciativas formales de diversidad interna, [60] las mujeres a menudo también son excluidas de las redes informales en las que participan los hombres fuera de la oficina, actividades que giran en torno a una atmósfera de "charla deportiva" [55] que une a los hombres y ayuda a crear conexiones que son importantes cuando hay promociones disponibles.
Además, muchas corporaciones de Wall Street están profundamente arraigadas en sus creencias sobre las normas de género y se dice que cultivan el machismo. [61] En general, los empleados de empresas profesionales tienden a tener preferencias homofílicas, donde se sienten atraídos por compañeros de trabajo similares a ellos. [62] Por lo tanto, en Wall Street, el mero hecho de ser un colega varón, blanco y de menor rango puede darle una ventaja en las oportunidades de ascenso. [63] Al mismo tiempo, estas prácticas también aislaron a aquellos de la minoría que sentían una falta de apoyo de sus pares y superiores. [63] En un esfuerzo por combatir esa cultura prevaleciente, las empresas de Wall Street han implementado pautas de igualdad de oportunidades, han seguido demandas colectivas, han colocado iniciativas de diversidad y han creado procedimientos de quejas. [64]
La preferencia por compañeros de trabajo con características similares a las propias significaba que los gerentes a menudo seleccionaban específicamente a individuos con quienes compartir cuentas y negocios; muchas veces, esto significaba poner en desventaja a las mujeres y las minorías en cuanto a asignaciones de cuentas, evaluaciones de desempeño y compensación relativa. [65] Las conexiones hechas a través de redes informales a menudo favorecían a aquellos individuos con mejor acceso a clientes, cuentas y negocios. A menudo, las mujeres se ven obligadas a cambiar de campo dentro del sector empresarial, por ejemplo, de finanzas corporativas a investigación de acciones, de campos dominados por hombres a otros que son más neutrales en cuanto al género. Este tipo de intercambio puede resultar en recortes salariales sustanciales, ya que la ganancia media en el nuevo sector puede ser mucho menor que el ingreso medio en el antiguo sector. [66]
Además, la tutoría puede desempeñar un papel importante en las experiencias de una persona en un lugar de trabajo. Muchas empresas tienen programas formales de tutoría para guiar a los nuevos empleados junior prometedores. [67] En los casos en que la tutoría comienza de manera informal (el socio principal lo hace sin que la empresa lo dicte), algunos empleados junior tendrán inherentemente la ventaja sobre sus pares. Esto puede acabar muchas veces desastrosamente para los trabajadores que están fuera de las redes informales que pueden generar esos vínculos. En Wall Street, en particular, había muchos altos ejecutivos hombres que se comprometían a alentar el éxito de las ejecutivas jóvenes, y el 65% de las mujeres que tenían mentores señalaron que estos eran hombres. [68]
En 2019, las mujeres representaban el 27% de los trabajadores en los campos de la ciencia, la tecnología, la ingeniería y las matemáticas (STEM, por sus siglas en inglés) y ganaban casi un 20% menos que los hombres en las mismas industrias. [69] El número de mujeres en los campos de la ciencia, la tecnología, la ingeniería y las matemáticas (STEM, por sus siglas en inglés) cambió mínimamente en 2021, ya que el porcentaje aumentó al 28%. [70] En los propios lugares de trabajo, las desigualdades de género se manifiestan de muchas formas diferentes. Las diferentes experiencias laborales entre hombres y mujeres pueden atribuirse a las diferencias en los estilos de comunicación y las normas sociales en la industria. Debido a que los campos de la ciencia, la tecnología, la ingeniería y las matemáticas están tan dominados por los hombres, a menudo se espera que las mujeres que trabajan en estas industrias actúen de manera más masculina para que las tomen en serio. Además, la falta de mujeres hace que la cultura y las normas sociales dentro de muchas de estas industrias se vuelvan más "masculinas" y, por lo tanto, muchas mujeres no tienen a nadie que las imite y, como resultado, sienten que tienen que cambiar para "encajar".
En las industrias STEM, las reuniones y los debates técnicos suelen basarse en gran medida en el conocimiento y la experiencia. En estos entornos, las personas con personalidades más dominantes (y a menudo percibidas como "masculinas") tienden a dirigir y dominar la conversación porque parecen tener más conocimientos sobre un tema determinado. Esta forma de comunicación, a menudo correlacionada con la autopromoción, puede poner a los hombres y a las personas con personalidades más masculinas en ventaja porque "la autopromoción es un estilo de comunicación estereotípicamente masculino que implica demostraciones agresivas de confianza que afirman la propia superioridad". [71] Y aunque "la capacidad de las mujeres para autopromocionarse con éxito a menudo se ve inhibida por el miedo a las reacciones negativas o las sanciones sociales por un comportamiento contra-estereotípico", [72] las mujeres en tecnología a menudo sienten la necesidad de ser más masculinas para que se escuche su voz.
Otra forma en que esto se manifiesta es en los distintos estilos de comunicación. Una persona con un "estilo de comunicación competitivo" puede interrumpir con frecuencia a los demás como una forma de demostrar dominio. [73] Los estudios han demostrado que las interrupciones están asociadas con la masculinidad, ya que un metaanálisis de 43 estudios encontró que los hombres hacen interrupciones más intrusivas que las mujeres. [74] Por lo tanto, debido a que las mujeres suelen tener más probabilidades que los hombres de ser interrumpidas, esto hace que las mujeres se sientan inferiores durante una discusión. Esto hace que las mujeres se sientan menos competentes en sus habilidades técnicas y disminuya la productividad a medida que comienzan a sentir que sus opiniones no importan tanto, lo que conduce a un entorno de trabajo negativo.
Otro factor que crea la diferencia en la experiencia de hombres y mujeres en los campos STEM es el clima social. La idea de la "cultura de los viejos" es muy pertinente en los campos STEM dominados por los hombres, donde a las mujeres les resulta difícil encajar. [75] Además, los modelos de rol femeninos y los mentores son raros para las mujeres jóvenes en estas industrias. Debido a que los mentores son muy importantes para ayudar en el desarrollo profesional, así como para construir la autoestima en el lugar de trabajo, la falta de mentoras inhibe el crecimiento y el éxito de las mujeres en los lugares de trabajo STEM. [76] Estos factores sociales conducen a un entorno que puede no ser inclusivo hacia las mujeres porque las mujeres sienten que necesitan ser "uno de los chicos" para ser incluidas.
Debido a estos factores sociales y las diferencias de comunicación entre hombres y mujeres, la experiencia de las mujeres en los campos STEM varía mucho de la de las mujeres en industrias con mayor equilibrio de género o dominadas por mujeres.
A partir de la década de 1960, Estados Unidos comenzó a experimentar un cambio significativo en la división del trabajo familiar. Durante las últimas décadas, la contribución de los hombres a las tareas domésticas ha aumentado considerablemente, pasando de aproximadamente el 15% a más del 30% del trabajo doméstico total [77] , mientras que la contribución diaria promedio de las madres casadas que trabajan ha disminuido en 2 horas [78] . A pesar de estos cambios, todavía existen desigualdades en la distribución del cuidado de los niños y el trabajo doméstico entre hombres y mujeres. Aquí analizamos varias ideologías sobre la relación trabajo-familia, la ideología promovida por la mayoría de las instituciones estadounidenses, las explicaciones de por qué esta es la ideología predominante y las implicaciones de la división del trabajo por género resultante.
En general, la forma en que se divide el trabajo en el hogar refleja las ideologías de trabajo y familia que el marido y la mujer adoptan individualmente. Mary Blair-Loy identifica tres de estas ideologías: tradicional, igualitaria y transicional. [79] La estructura familiar tradicional es el modelo de sustentador de familia-ama de casa de la década de 1950, en el que se espera que las mujeres se dediquen por completo a la gestión del hogar y al cuidado de los niños, mientras que sus maridos ganan el ingreso familiar. La estructura igualitaria implica que el marido y la mujer sean igualmente activos en el hogar y en la fuerza laboral. La estructura transicional permite que tanto el marido como la mujer participen en la fuerza laboral, y la mujer asuma la mayor parte de las responsabilidades domésticas. [79] La socióloga Arlie Hochschild llama al tiempo adicional dedicado a las tareas domésticas "el segundo turno" para las mujeres. Las familias que adoptan la estructura transicional a menudo utilizan el cuidado de los niños a tiempo completo y remunerado porque el trabajo de ambos padres exige muchas horas, incluso si la mujer trabaja solo a tiempo parcial. [80]
Aunque las personas adoptan ideologías diversas sobre la relación trabajo-familia, las instituciones estadounidenses reflejan una división sexual del trabajo que alienta a las mujeres a ser activas en la esfera doméstica y a los hombres en la fuerza laboral. Existe un estigma asociado con el hecho de que las mujeres trabajen a tiempo completo, especialmente si están casadas o tienen hijos, mientras que se espera que los hombres trabajen a tiempo completo. [79] Estas normas de género son particularmente evidentes en Wall Street, donde los hombres y las mujeres ven el modelo de sustentador de familia-ama de casa o el de cuidado infantil contratado a tiempo completo como la respuesta si deciden tener hijos. Las esposas que se quedan en casa permiten a los hombres dedicar su tiempo y energía a sus carreras. Incluso fuera de Wall Street, muchas organizaciones modernas asumen que la mayoría de las familias emplean una ideología tradicional, aunque, estadísticamente, esta ya no es la norma. [81]
Se han propuesto varias explicaciones para la existencia de una división sexual del trabajo. Gary Becker sostiene que las mujeres tienen más probabilidades de abandonar la fuerza laboral o trabajar a tiempo parcial porque tienen un potencial de ingresos menor que los hombres. Por lo tanto, tiene sentido económico que los hombres se concentren en sus carreras si el objetivo de la familia es maximizar los ingresos y proporcionar un cuidado infantil adecuado. [82] La afirmación de Becker tiene cierto respaldo. Después de todo, los ingresos de los hombres aumentan y los de las mujeres disminuyen cuando tienen hijos. Sin embargo, es igualmente plausible el argumento de que estas tendencias son resultado de las normas culturales que inclinan a las mujeres con ingresos altos a quedarse en casa en lugar de trabajar. [81] Una explicación adicional es que algunas mujeres simplemente disfrutan y creen que son adecuadas para el cuidado de la familia. [79]
La distribución desigual de las tareas domésticas tiene consecuencias importantes. Por ejemplo, la mayoría de las madres casadas pasan a depender económicamente de sus maridos, pero la ley no les garantiza la igualdad financiera en el matrimonio. Esto significa que, en caso de divorcio, las madres experimentan una caída drástica de sus ingresos. Además, la red de seguridad social no protege a las madres divorciadas o solteras de la pobreza, y las madres no tienen derecho al seguro de desempleo si trabajan a tiempo parcial o en casa. [83] Es evidente que la distribución desigual de las tareas domésticas y el cuidado de los niños tiene consecuencias importantes y merece cierto debate.
El factor familiar, especialmente en el caso de las mujeres casadas, es una de las razones que lleva a que las mujeres sean más móviles que los hombres en el mercado laboral. [84] El estereotipo obliga a las mujeres casadas a asumir más responsabilidades familiares que los hombres, por lo que las mujeres no tienen otra opción que trasladarse de lugar de trabajo para satisfacer las necesidades familiares. En comparación con los hombres, que tienen más libertad para decidir sus lugares de trabajo, trasladarse con frecuencia en el sistema laboral es una desventaja obvia para las mujeres a la hora de mejorar sus puestos o ganar más ingresos. Por otro lado, los hombres están más dispuestos a trasladarse de lugar de trabajo cuando sus esposas tienen mejores ingresos, pero no cuando sus carreras profesionales son mejores, lo que significa que el poder en la familia también puede transferirse a través de las mujeres, que crean más valor económico que sus maridos. [84] Este es el progreso que han logrado las mujeres en el desarrollo de sus carreras en los últimos años. Otra fuente describe la variedad de carreras de las mujeres a lo largo de su vida como "como una serpiente", [85] lo que significa que pasan de un trabajo a otro a lo largo de toda su vida profesional de manera flexible. En comparación con el desafío de la flexibilidad, esta investigación aporta una nueva idea: algunas mujeres realmente obtienen beneficios al desarrollar su propio negocio para satisfacer las necesidades familiares.
La estructura de la familia actual ha evolucionado en las últimas décadas [ ¿cuándo? ] desde la pareja heterosexual casada "tradicional" hasta un número cada vez mayor de estilos de vida familiar alternativos. Las unidades familiares no tradicionales pueden incluir familias monoparentales, familias con un padre biológico y un padrastro, familias ensambladas, familias con matrimonios homosexuales y familias en las que los padres están ausentes y los abuelos u otros parientes asumen los roles parentales. Si bien todos estos estilos de vida familiares no tradicionales pueden presentar desafíos sociales para los niños, así como crear experiencias profesionales indeseables, las dos unidades que merecen la mayor consideración [ ¿según quién? ] son los estilos de vida de madre soltera y pareja del mismo sexo.
Hay varias formas en que las mujeres se convierten en madres solteras: divorcio, nacimientos fuera del matrimonio y muerte de la pareja. Solo recientemente [¿ cuándo? ] Estados Unidos vio un aumento en los nacimientos fuera del matrimonio, así como en las tasas de divorcio. En 30 años, el porcentaje de nacimientos fuera del matrimonio pasó de menos del 20% a alrededor del 41%, con tasas de divorcio de alrededor del 50%. [86] Las tasas de divorcio alcanzaron su punto máximo en 1980, con alrededor del 40% para los primeros matrimonios; a principios de la década de 2000, el porcentaje había caído a alrededor del 30%. [87] Aunque el número de divorcios está disminuyendo, estos, junto con los nacimientos fuera del matrimonio, representan la creciente población de madres solteras.
Las madres solteras se enfrentan a una serie de retos que se deben principalmente a sus bajos ingresos. En promedio, las madres solteras representan entre el 15 y el 40% de la desigualdad de ingresos, con unos ingresos estimados de 32.597 dólares, menos de la mitad de lo que gana una pareja casada media. [86] Los ingresos de las mujeres son, en promedio, inferiores a los de los hombres debido a la "segregación ocupacional". [86] Estas estadísticas indican que un gran número [ aclaración necesaria ] de niños monoparentales crecen en la pobreza. Los estudios han demostrado que los niños que crecen en la pobreza tienen un 66% menos de probabilidades de salir de ella. Las madres solteras, aunque trabajan largas y extenuantes horas en estos empleos mal pagados, siguen siendo incapaces de hacer frente a la carga financiera del cuidado de los niños. Como la carga de la maternidad soltera se está convirtiendo en un problema cada vez más frecuente, se podría pensar que el público empezaría a tomarla en consideración seriamente. Sin embargo, el progreso hacia la integración de género se ha ralentizado, los gastos de cuidado de los niños están aumentando, la vivienda no se está abaratando y la atención sanitaria sigue siendo cara. [86]
Los homosexuales han sufrido mucho acoso y segregación en el mundo laboral. Las personas de diferentes orientaciones sexuales han sido criticadas, segregadas y acosadas físicamente durante décadas, incluso dentro de la comunidad laboral, un lugar en el que ser homosexual no debería reflejarse en el desempeño de un trabajo. De hecho, "los estudios han demostrado que entre el 15 y el 43 por ciento de los homosexuales han experimentado alguna forma de discriminación y acoso en el lugar de trabajo". [88] La discriminación y los estigmas sociales pueden obstaculizar la movilidad ascendente de un trabajador homosexual dentro de la fuerza laboral, lo que provoca desigualdad en la remuneración y el ascenso.
{{cite journal}}: Requiere citar revista |journal=( ayuda ){{cite web}}: CS1 maint: varios nombres: lista de autores ( enlace )