Permatemp es un término estadounidense que designa a un empleado temporal que trabaja durante un período prolongado para un único cliente. La palabra es una combinación de las palabras "permanente" y "temporal" .
También se puede utilizar para describir una estructura semipermanente o una reparación estructural.
Existen dos tipos de relaciones laborales de permatemp. En la primera forma, un empleador público o privado contrata a empleados como empleados "temporales" o "estacionales", pero los retiene, a menudo a tiempo completo durante años, a menudo con un salario menor y sin ningún beneficio. Estos empleados a menudo realizan el mismo trabajo que los empleados permanentes, pero sin el mismo salario, beneficios y derechos laborales . El segundo tipo de permatemp es un empleado de un proveedor de servicios de personal , agencia de nóminas u Organización Profesional de Empleadores, que envía a los trabajadores a trabajar en un puesto in situ a largo plazo para una empresa privada o un empleador público. El empleado recibe el pago del proveedor o agencia de servicios de personal en lugar de hacerlo del empleador principal.
En los Estados Unidos, el Servicio de Impuestos Internos (IRS) de los Estados Unidos exige que estas agencias paguen la parte del empleador de los impuestos de la Seguridad Social y Medicare (FICA) y el Impuesto Federal al Desempleo (FUTA) de acuerdo con la Publicación 15A del IRS. Las organizaciones de arrendamiento de los Estados Unidos también están obligadas a proporcionar a los empleados cobertura médica por parte del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos ; los requisitos de la atención médica ofrecida cambiarán en 2014 para cumplir con la Ley de Atención Médica Asequible ( ObamaCare ). A los empleados arrendados a tiempo completo a largo plazo en los EE. UU. también se les puede ofrecer un paquete de beneficios de jubilación con una contribución mínima de la empresa (arrendadora) de al menos el 10 %, formulario 7003 del IRS.
Tradicionalmente, se contrata a un empleado temporal para sustituir a un empleado que está de vacaciones o para cubrir un proyecto en el que no hay suficientes empleados permanentes para llevar a cabo la tarea. Se contrata a un empleado de temporada por un tiempo limitado porque el trabajo es necesario solo durante una determinada parte o temporada del año. La práctica habitual de empleo temporal para una agencia es aquella en la que los empleados tienen una relación estrecha con la agencia de la que reciben su salario. Su trabajo puede variar desde jornaleros hasta consultorías de alto precio . El empleado puede trabajar para una o varias empresas, y los períodos de trabajo pueden ser de días o meses a la vez, pero los períodos de trabajo a menudo se producen de forma irregular.
Los "permatemporales" suelen distinguirse de los empleados temporales por trabajar para la misma empresa durante un período prolongado, posiblemente indefinido, trabajar en los mismos horarios y horas que los empleados regulares y por requisitos como la formación de la "empresa" o la asistencia obligatoria a las reuniones de la "empresa". Aquí es donde muchas agencias de arrendamiento en los EE. UU. entran en conflicto con el IRS y el Departamento de Trabajo de los EE. UU. El IRS, en un esfuerzo por cerrar las lagunas legales que permiten a las empresas contratar empleados temporales y así evitar los impuestos federales a los empleados, ha creado una definición muy clara de "empleado de derecho consuetudinario" frente a "permatemporal". La definición del IRS de un empleado de derecho consuetudinario se basa en quién controla realmente el trabajo realizado por el empleado alquilado. La Publicación 15A del IRS explica: "Según las normas de derecho consuetudinario, cualquier persona que realice servicios para usted generalmente es su empleado si tiene derecho a controlar lo que se hará y cómo se hará... Lo que importa es que tiene derecho a controlar los detalles de cómo se realizan los servicios". La sección 15A del IRS también define el papel de los servicios de personal con "El servicio de personal tiene el derecho de controlar y dirigir los servicios del trabajador para el cliente, incluido el derecho de despedir o reasignar al trabajador. El servicio de personal contrata a los trabajadores, les proporciona seguro de desempleo y otros beneficios, y es el empleador a los efectos del impuesto sobre el empleo". Se puede encontrar más aclaración para los empleados estadounidenses en la sección 2 de la publicación 15A del IRS. La clasificación errónea de los empleados puede dar lugar a graves obligaciones fiscales (Circular E de la publicación 15 del IRS) y sanciones civiles como en el caso de Vizcaíno v. Microsoft. Además, si un "permatemp" en realidad califica como empleado de derecho consuetudinario, tiene derecho a los mismos beneficios complementarios que reciben sus compañeros de trabajo, ya sea después de un año o después del estándar de calificación establecido para los empleados regulares, la publicación 15B del IRS. La publicación 7003 del IRS llega incluso a decir: "Un individuo que en realidad es un empleado de derecho común del destinatario (la empresa del lugar de trabajo) no se convertirá en empleado de otra entidad simplemente porque el destinatario celebre un "contrato de arrendamiento" formal con otra entidad".
Los empleados regulares y permanentes trabajan para un solo empleador y reciben su salario directamente de ese empleador. Además de sus salarios , pueden recibir beneficios, como atención médica subsidiada , vacaciones pagas , días festivos, licencia por enfermedad o contribuciones a un plan de jubilación . Los empleados regulares a veces tienen derecho a cambiar de puesto de trabajo dentro de sus empresas. Incluso cuando el empleo es " a voluntad ", los empleados regulares de grandes empresas a veces están protegidos de la terminación abrupta del trabajo mediante políticas de indemnización, como aviso previo en caso de despidos o procedimientos disciplinarios formales. Pueden ser elegibles para unirse a un sindicato y pueden disfrutar de los beneficios sociales y financieros de su empleo.
Para pagar al empleado, la empresa de dotación de personal recibe un pago de la empresa del lugar de trabajo según una tarifa de facturación acordada, que puede ser muchos puntos porcentuales más alta que la tasa de pago.
Se ha argumentado que cuando un trabajador está empleado a tiempo completo durante todo el año, pero se lo denomina empleado temporal o de temporada, se lo explota al negarle los salarios, los beneficios y los derechos laborales de los que disfrutan otros empleados. Si bien se desconoce cuán común es este tipo de situación, se han resuelto demandas colectivas contra Seattle , Washington y King County, Washington . Estos casos del sector público generalmente involucran la violación de ordenanzas o reglas que limitan la duración del servicio de dichos trabajadores.
Dos casos de California abordan cuestiones de empleados públicos que fueron considerados indebidamente "temporales" cuando en realidad estaban empleados como empleados regulares y permanentes. El primer caso involucra al Departamento de Bomberos del Condado de Los Ángeles ; el segundo caso de este tipo se refiere a las prácticas de empleo del Distrito Metropolitano de Aguas del Sur de California . Ambos casos son demandas colectivas que se han litigado durante varios años. Ambos casos están cerca de resolverse o en proceso de resolverse.
En un caso de Albuquerque , Nuevo México , [ cita requerida ] un juez federal de distrito dictaminó que un empleado que trabajó a tiempo completo para la ciudad de Albuquerque durante más de diez años como supervisor "temporal" y líder de recreación (nunca ganando más de $7.00 por hora y sin beneficios) podría haber tenido un "interés de propiedad" en su empleo de tal manera que no podía ser despedido sin una audiencia. El juez también certificó una clase condicional de empleados de la ciudad "en situación similar" empleados como empleados temporales o de temporada en violación de las ordenanzas de la ciudad, que limitaban a los empleados temporales a dos años y a los empleados de temporada a nueve meses o menos cada año.
La contratación de personal a través de agencias de trabajo temporal se volvió algo común en las empresas tecnológicas de Silicon Valley . La contratación temporal permanente se puso de moda simultáneamente con la burbuja económica de los años 90. Más recientemente, General Motors y su filial, Delphi , anunciaron planes para recurrir a empleados temporales. Queda por ver si se tratará de trabajadores temporales a largo plazo o permanentes.
General Motors ha utilizado el sistema "permatemps" durante mucho tiempo en su nivel de gestión más bajo, el Supervisor Nivel 6, bajo un contrato nacional con Kelly Services .
Una cuestión legal y una cuestión fiscal, ambas relacionadas con el permatemps en Microsoft , definieron el permatemping y también lo modificaron.
En 1996, se presentó una demanda colectiva contra Microsoft en representación de miles de empleados actuales y anteriores que habían sido clasificados como temporales y autónomos . El valor monetario de la demanda se determinó en función de cuánto podrían haber ganado los empleados mal clasificados si hubieran sido clasificados correctamente y hubieran podido participar en el plan de compra de acciones para empleados de Microsoft . El caso se decidió sobre la base de que los empleados temporales habían tenido sus puestos de trabajo definidos por Microsoft, habían trabajado junto con empleados regulares haciendo el mismo trabajo y habían trabajado durante largos períodos (años, en muchos casos).
El caso de Microsoft se centró en el lenguaje que se encuentra en el Plan de Compra de Acciones para Empleados (ESPP, por sus siglas en inglés) de Microsoft. En ese plan, Microsoft definió a los participantes del plan (aquellos que tenían derecho a participar en el plan) como todos los "empleados de derecho consuetudinario" en la nómina de la empresa. Los únicos empleados específicamente excluidos según el lenguaje del ESPP eran los empleados que trabajaban menos de cinco meses por año o menos de media jornada. En referencia a los contratistas independientes, el tribunal sostuvo que debido a que Microsoft admitió que eran empleados de derecho consuetudinario y no contratistas independientes, Microsoft no tenía una base legítima para rechazar sus reclamaciones de beneficios. Con respecto a las personas proporcionadas por agencias de personal temporal, el tribunal utilizó la siguiente prueba de cinco factores para determinar si eran realmente "empleados de derecho consuetudinario" y, por lo tanto, tenían derecho a participar en el plan:
Los empleados no tienen derecho a recibir beneficios a menos que sean empleados "elegibles" según un plan, independientemente de si cumplen con la prueba de derecho consuetudinario para la condición de "empleado". En otras palabras, un plan no necesita adoptar o incorporar la definición de empleado del derecho consuetudinario al delimitar el alcance de su cobertura. Los empleadores tienen la libertad de redactar planes de beneficios para empleados que excluyan a ciertos grupos de trabajadores. Por ejemplo, un plan puede excluir a los trabajadores eventuales o a los trabajadores contratados a través de una agencia de terceros. También puede excluir a los trabajadores que no eligen participar en el plan.
El caso y las apelaciones posteriores fueron vistas en el Tribunal de Apelaciones de los Estados Unidos para el Noveno Circuito . Antes de que se pudiera emitir un fallo final, Microsoft pagó 97 millones de dólares . Los empleados temporales de Microsoft cobraron su dinero casi diez años después.
Simultáneamente con Vizcaíno , el Servicio de Impuestos Internos de los Estados Unidos emitió un fallo en el que se afirmaba que Microsoft debía millones de dólares en impuestos sobre la nómina. El IRS determinó que los empleados temporales permanentes eran empleados de Microsoft en derecho consuetudinario y que el papel de la empresa de personal era simplemente el de procesador de nóminas .
Como resultado de las resoluciones legales y fiscales, las organizaciones de recursos humanos de muchas empresas cambiaron sus políticas con respecto a los empleados temporales. Microsoft, por ejemplo, decretó que una persona no podía ser temporaria durante más de 364 días y que las personas debían estar separadas de Microsoft durante más de 100 días entre asignaciones temporales con la empresa. Otras empresas han creado políticas que establecen que los trabajadores temporales pueden ser asignados solo a proyectos específicos que duren solo unos pocos meses. A menudo, a las personas se les prohíbe aceptar asignaciones consecutivas dentro de una empresa cliente de la agencia.
Cuando una empresa exige que sus trabajadores temporales se tomen un descanso en sus puestos, el resultado suele ser que esos empleados pasan de una empresa a otra en lugar de tener asignaciones consecutivas. Otros trabajadores temporales planifican descansos personales y simplemente usan el tiempo como vacaciones. En la mayoría de los casos, tienen derecho a un seguro de desempleo siempre que busquen trabajo nominalmente. Esta forma de trabajo temporal permanente puede resultar atractiva para quienes no desean un puesto fijo, de tiempo completo o durante todo el año, o no desean comprometerse con un solo puesto o con un solo empleador.
Otra forma de evitar las asignaciones temporales en serie a largo plazo es "internalizar" el trabajo que se debe realizar, y no el puesto que lo realiza. En este caso, una empresa no contrata a una empresa de personal para cubrir un puesto, sino que la contrata para que realice el trabajo. La empresa de personal debe contratar al trabajador temporal permanente para que realice el trabajo, que seguirá estando en las instalaciones de la empresa.
Algunos de estos acuerdos alternativos apenas difieren del formato de trabajo temporal permanente anterior a Vizcaíno . Las leyes y los fallos judiciales siguen definiendo la relación entre el trabajador temporal permanente y el empleado. El IRS sigue advirtiendo a muchas empresas que pueden adeudar impuestos sobre el empleo por sus trabajadores temporales y las demandas de los empleados por trabajo temporal repiten los mismos argumentos.
Debido a la regla de los 365 días, los contratistas de alto valor (normalmente del sector de TI) que optan por aceptar el riesgo de no recibir beneficios y de la rescisión del contrato a cambio de tarifas por hora más altas se ven obligados a abandonar las relaciones comerciales estándar. Esto causa problemas tanto para el contratista, que debe cambiar continuamente de empresa, como para la empresa, que debe volver a capacitar y familiarizar al nuevo contratista con las normas y la infraestructura comerciales.
Algunos trabajadores temporales permanentes también están en desacuerdo sobre la eficacia de las demandas judiciales y las nuevas leyes para regular la contratación.
Otros críticos señalan que la rotación constante de personal exigida por las políticas del departamento de recursos humanos tiene el efecto de aumentar la tasa de desempleo , lo que ha llevado a una deflación salarial en sectores con un gran número de trabajadores temporales permanentes.
A raíz de las demandas de los empleados, la mayoría de las empresas no han aumentado la contratación de personal en puestos que normalmente ocupan los trabajadores temporales permanentes. De hecho, en lugar de arriesgarse a ser demandadas, muchas empresas han decidido no contratar personal en su propio país y, en su lugar, han delegado el trabajo que antes realizaban sus grupos de trabajadores temporales permanentes en empresas de subcontratación de otros países.
En la cultura corporativa de Microsoft, la presencia de empleados permanentes creó un sistema de castas . [1]
Muchas corporaciones contratan empleados temporales para realizar trabajos que consideran poco calificados o poco importantes. Los empleados temporales permanentes contratados para realizar ese trabajo pueden no obtener los recursos que obtendría un empleado regular. Los empleados temporales permanentes pueden verse obligados a compartir espacio de oficina, cubículos o teléfonos cuando los empleados regulares tienen los suyos propios. Las credenciales de empleado para los empleados temporales permanentes pueden ser de un color diferente, y los empleados temporales permanentes pueden ser reconocidos en el sistema de correo electrónico corporativo por guiones u otros identificadores adjuntos a su ID de inicio de sesión. Al declarar que los puestos ocupados por empleados temporales permanentes son poco calificados y facilitar que los empleados regulares identifiquen a sus compañeros de trabajo que son empleados temporales permanentes, las empresas crean una sensación de elitismo en sus empleados regulares. Los empleados temporales permanentes, como grupo, pueden ser conocidos por epítetos como "basura de guión" (que hace referencia a un identificador y un guión antepuestos a una cuenta de usuario de correo electrónico) y a los empleados de Microsoft se los denomina "insignias azules". [1] [2]
Con frecuencia, los trabajadores temporales permanentes son trabajadores excelentes y altamente calificados, particularmente en el campo de TI , [ cita requerida ] pero aún así no se les permite participar en eventos de la empresa ni recibir bonificaciones por un trabajo bien hecho. Si ganan más del mínimo del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos para la exención de horas extra, se les puede pedir que trabajen horas extra similares a las de los empleados asalariados con beneficios sin compensación por horas extra. Dependiendo de la empresa de personal y las políticas corporativas, los trabajadores temporales permanentes pueden encontrarse en uno de varios puestos, todos los cuales requieren el mismo nivel de trabajo de ellos que de sus compañeros de trabajo: