La Ley de Derechos Laborales de 1996 (c. 18) es una ley del Parlamento del Reino Unido aprobada por el gobierno conservador para codificar la legislación existente sobre derechos individuales en la legislación laboral del Reino Unido .
Los estatutos anteriores, que datan de la Ley de Contratos de Trabajo de 1963 , incluían la Ley de Pagos por Despido de 1965 , la Ley de Protección del Empleo de 1975 y la Ley de Salarios de 1986. Trata sobre los derechos que la mayoría de los empleados pueden obtener cuando trabajan, incluido el despido injustificado , el aviso razonable antes del despido, los derechos de tiempo libre para los padres, el despido y más. Fue modificado sustancialmente por el gobierno laborista desde 1997, para incluir el derecho a solicitar un horario de trabajo flexible. Esto coincide con la Ley de Derechos en el Trabajo de 1995.
Un empleado tiene un contrato de trabajo. La sección 1(2) de la ERA de 1996 establece que los términos principales del contrato deben constar por escrito y entregarse al empleado dentro de los dos meses siguientes al inicio de su empleo. Este documento se denomina "declaración escrita de detalles". Confirma los términos expresos principales del contrato de trabajo. Si bien no es definitiva en cuanto a la totalidad del contrato, la declaración escrita tiene como objetivo servir de guía para los empleados en cuanto a sus derechos, de modo que sepan qué tipo de términos y condiciones de empleo pueden esperar. Pero también tiene como objetivo proporcionar una base probatoria sobre la cual presentar una demanda por el incumplimiento de algún derecho ante un tribunal judicial o laboral. [1]
Los empleadores, en particular los que trabajan en el ámbito de las pequeñas empresas, suelen cometer el error de creer que la "declaración escrita de los detalles", normalmente conocida como los términos y condiciones de empleo, es "el contrato". Por lo tanto, a menudo se olvida el requisito legal de presentar los términos expresos por escrito, ya que constituyen la base de un contrato. La práctica habitual es que se proporcione al empleado un documento combinado, el "contrato de empleo", que contiene la "declaración escrita de los detalles", que cubre todos los requisitos legales.
Esta parte proporciona protección contra el "perjuicio" sufrido por la divulgación de información para beneficio público . Estas medidas fueron agregadas originalmente por la Ley de Divulgación de Interés Público de 1998 y tienen como objetivo brindar una amplia protección a los empleados para denunciar delitos penales, incumplimiento de obligaciones legales, errores judiciales, violaciones de la salud y la seguridad o daños ambientales (s43B). Esto no les da a los empleados el derecho de cometer un delito penal al divulgar información, ni de incumplir las obligaciones del privilegio profesional legalmente protegido (como podría aplicarse entre un médico y un paciente, o un abogado y un cliente).
Los empleados tienen derecho a un preaviso razonable antes de que se rescinda su contrato de conformidad con el artículo 86. En la actualidad, esto significa que todos deben recibir un mínimo de una semana de preaviso antes de ser despedidos si han trabajado para el empleador durante más de un mes. Después de 2 años, el mínimo es de 2 semanas de preaviso. Después de 3 años, 3 semanas de preaviso, y así sucesivamente, hasta un máximo de doce semanas de preaviso. Muchos empleados tendrán períodos de preaviso más altos en sus contratos, o bajo la protección de los convenios colectivos establecidos por el sindicato del lugar de trabajo. Es importante señalar que estos períodos mínimos son recíprocos -hay una "obligación mutua"- y, por lo tanto, los empleados también están obligados a dar ese preaviso razonable [ verificación fallida ] . Sin embargo, nada impide que los empleadores den un salario en lugar del preaviso si está expresamente previsto en el contrato de trabajo del empleado, el manual del personal u otros documentos pertinentes. Ambas partes también pueden acordar dentro de ese período renunciar a sus derechos.
Tanto este derecho como el derecho a los detalles escritos del contrato de trabajo fueron introducidos mediante la Ley de Contratos de Empleo de 1963 .
Los empleados tienen derecho, en virtud del artículo 94 de la Ley, a no ser despedidos injustamente. Este es probablemente el derecho más importante, porque normalmente sería en el marco de una acción judicial posterior al despido que un ex empleado se quejaría de que se han violado sus otros derechos. [¿ Investigación original? ] En primer lugar, es inusual iniciar un litigio contra un empleador mientras se sigue trabajando para él. [¿ Investigación original? ] En segundo lugar, algunos derechos, como el derecho a un preaviso razonable antes del despido (artículo 86), lógicamente solo pueden violarse cuando alguien es despedido. [¿ Investigación original? ]
Las razones que se establecen para que un empleador pueda despedir a un empleado se encuentran en el art. 98(2). Son razones justas para despedir a un empleado si:
(a) se refiere a la capacidad o calificaciones del empleado para realizar el trabajo para el cual fue contratado por el empleador,
(b) se refiere a la conducta del empleado,
(c) es que el empleado era redundante, o
(d) es que el empleado no podía continuar trabajando en el puesto que ocupaba sin contravenir (ya sea por su parte o por la de su empleador) un deber o restricción impuesta por o en virtud de una disposición legal.
Por lo tanto, no existe ninguna restricción al derecho de la dirección a despedir (por ejemplo, dando un preaviso razonable) si el empleado (a) simplemente no hace bien su trabajo, (b) no es una buena persona con la que trabajar, (c) es redundante (véase más adelante) o (d) el empleador se ve obligado a despedir a alguien debido a una ley (esta última cuestión no se plantea a menudo). Sin embargo, un detalle importante es que un empleador también puede despedir, en virtud del artículo 98(1), por "alguna otra razón sustancial".
La mayoría de los despidos se producen por motivos comerciales legítimos, porque el empleador ya no necesita personal o tal vez porque los tiempos son malos y el empleador ya no puede pagar. Puede existir la posibilidad de reclamar una indemnización por despido (ver más abajo), pero los empleadores normalmente estarán encantados de escribir una referencia. Si lo hacen, tienen la obligación de ser precisos y justos, y eso significa no proporcionar una referencia "de muerte" al próximo empleador potencial: si solo se pueden decir cosas malas, no se debe decir nada en absoluto (ver el caso, Spring v Guardian Assurance plc ).
La forma de hacer valer una demanda por despido injustificado es ante un tribunal laboral . Un empleado que es despedido también puede presentar una demanda por incumplimiento de contrato, con base en el derecho consuetudinario. Las demandas de derecho consuetudinario pueden presentarse ante un tribunal de condado. Los tribunales laborales están repartidos por todo el país, en la mayoría de las ciudades. El derecho a presentar una demanda se encuentra contemplado en la Parte X, Capítulo 2, s.111.
111.—Quejas ante el tribunal laboral
(1) Un empleado que haya sido despedido injustamente por un empleador podrá presentar una queja ante un tribunal laboral contra dicho empleador.
(2) Sujeto a lo dispuesto en el apartado (3), un tribunal laboral no considerará una queja en virtud de este artículo a menos que se presente al tribunal:
- (a) antes de que finalice el período de tres meses a partir de la fecha efectiva de terminación, o
- b) dentro de cualquier otro plazo adicional que el tribunal considere razonable en un caso en que esté convencido de que no era razonablemente posible presentar la queja antes del final de ese plazo de tres meses.
(3) Cuando el despido se efectúa con preaviso, un tribunal laboral considerará una queja en virtud de esta sección si se presenta después de que se da el aviso pero antes de la fecha efectiva de la terminación.
(4) En relación con una queja que se presente como se menciona en el inciso (3), las disposiciones de esta Ley, en la medida en que se relacionen con un despido injusto , tendrán efecto como si:
- a) las referencias a una queja de una persona de que fue despedida injustamente por su empleador incluían referencias a una queja de una persona de que su empleador le había dado aviso en tales circunstancias de que sería despedido injustamente cuando el aviso expire,
- b) las referencias a la reincorporación incluían referencias a la retirada del aviso por parte del empleador,
- (c) las referencias a la fecha efectiva de terminación incluían referencias a la fecha que sería la fecha efectiva de terminación al vencimiento del aviso, y
- (d) las referencias a un empleado que dejó de trabajar incluyeron referencias a un empleado que recibió un aviso de despido.
El caso de Beasley v National Grid Electricity Transmission confirmó el argumento de que el plazo de presentación previsto en la Sección 111(2)(a) opera de manera absoluta en circunstancias en las que es razonablemente factible cumplirlo: las solicitudes que se presentan ligeramente tarde (88 segundos en el caso de la solicitud de Beasley) son, no obstante, tardías y quedan fuera de la jurisdicción del tribunal. [2]
El acuerdo de conciliación es un nuevo concepto que reemplaza al antiguo "acuerdo de compromiso". La sección 111A(2) de la ERA de 1996 (en su forma enmendada) prevé las "negociaciones previas a la terminación", que son: "cualquier oferta realizada o conversaciones mantenidas, antes de la terminación del empleo en cuestión, con vistas a que se rescinda en los términos acordados entre el empleador y el empleado".
Las nuevas disposiciones, que entraron en vigor el 29 de julio de 2013, permiten a un empleador buscar un acuerdo con un empleado para el despido de este último, evitando así cualquier riesgo de litigio judicial por despido injustificado o injustificado. Se invita al empleado a asistir a una reunión y puede ir acompañado (un compañero de trabajo o un dirigente sindical). El empleador, tras haber discutido los temas, puede hacer una oferta de despido por escrito, y el empleado debe tener 10 días para considerarla. Las negociaciones son confidenciales y "sin perjuicio". Un acuerdo de conciliación es ejecutable, pero se recomienda al empleador que tenga una cláusula de "recuperación" para permitir la recuperación de cualquier suma pagada por despido si posteriormente surge evidencia de malas acciones por parte del empleado. Las discusiones deben observar las directrices del Código de Práctica 4 de ACAS sobre acuerdos de conciliación; el incumplimiento puede equivaler a "comportamiento indebido" por parte del empleador, lo que permite al empleado incumplir el acuerdo.
El artículo 135 de la Ley otorga a los empleados el derecho a recibir pagos por despido. Esto significa que cuando sus puestos de trabajo se han vuelto obsoletos y el empleador debe indemnizarlos, siempre que se hayan convertido en empleados establecidos. El período de calificación para el despido es haber trabajado durante dos años con el mismo empleador (artículo 155). No tiene derecho a recibir pagos por despido si simplemente ha alcanzado la edad de jubilación (artículo 156). Y nada impide que el empleador realice un despido por mala conducta o incompetencia, como se describe en las disposiciones de equidad para el despido (artículo 98).
El monto de la indemnización por despido se basa en un cálculo de la antigüedad y la edad. Por cada año que haya trabajado antes de los 21 años, recibirá media semana de salario. Por cada año entre los 21 y los 40 años, una semana de salario. Por cada año después de los 40, una semana y media de salario (art. 162). Sin embargo, existe un límite superior establecido para lo que se puede considerar una semana de salario, que es aproximadamente lo mismo que una semana de salario mínimo (si fue despedido el 31 de enero de 2011 o antes, era de £380 por semana; del 1 de febrero de 2011 al 31 de enero de 2012, era de £400; actualmente es de £508, antes de impuestos). [3]
Este derecho, en virtud del artículo 182, a la compensación por pérdida de ingresos se aplica cuando el empleador se declara en quiebra. Se aplica en los casos desafortunados en que un empleador se declara en quiebra o insolvente y no queda dinero para pagar a los empleados, que tienen cheques de pago pendientes. El Secretario de Estado, en nombre del gobierno, garantiza el pago hasta un determinado máximo, para reemplazar lo perdido.
El punto más importante de la Ley es que existe cierta confusión sobre a quién cubre. La mayoría de los británicos estarán cubiertos, pero a menudo los trabajadores vulnerables no lo están. En virtud del artículo 230 de la Ley, la palabra "empleado" se define como alguien con un " contrato de empleo ". Esto a su vez significa alguien que tiene un "contrato de servicio". En los casos legales desde principios de la década de 1980, algunos jueces han dado una interpretación restrictiva de lo que eso significa. Lo opuesto a un "contrato de servicio" es un "contrato de servicios", y está destinado a trazar la línea entre alguien que está trabajando para otro, por cuenta de este, bajo su control y alguien que está trabajando por cuenta propia, controlando su propio trabajo. En otras palabras, está destinado a ser la diferencia entre el verdadero "empleado" y el "autónomo".
En muchos casos, se ha considerado que los trabajadores vulnerables y mal pagados, especialmente los trabajadores de agencias , quedan fuera del ámbito de aplicación de los derechos de la Ley que se conceden únicamente a los "empleados". [4] Esto se debe a que algunos jueces han considerado que no había suficiente "control" o "reciprocidad de obligaciones" para establecer un contrato de empleo. Lo que esos jueces han querido decir con "reciprocidad de obligaciones" es que los términos del contrato, especialmente la obligación de trabajar o no trabajar en un momento determinado y la promesa de trabajar en el futuro, no eran lo suficientemente recíprocos. Así, en O'Kelly v Trusthouse Forte plc [1983] ICR 728, Sir John Donaldson MR sostuvo que algunos camareros que eran contratados a través de una agencia para realizar funciones de cena no eran "empleados" (ni del salón de actos ni de la agencia) porque, técnicamente, no tenían que presentarse a trabajar durante un turno y podían ser despedidos en cualquier momento. Por consiguiente, el Sr. Sir John Donaldson dijo que el contrato carecía de "reciprocidad" y no podía describirse como un contrato entre un "empleado" y un "empleador". El efecto legal era ponerlos en el mismo barco que los "autónomos" y que no estaban cubiertos por la Ley. El efecto práctico era que no tenían derecho a un despido justo y podían ser despedidos por organizar un sindicato .
Pero otros jueces han dicho otras cosas. En Nethermere (St Neots) Ltd v Gardiner [1984] ICR 612, los trabajadores a tiempo parcial cosían bolsillos en los pantalones de la empresa Nethermere. Se les proporcionaron las máquinas de coser y se les pagaba por pieza. Hubo un desacuerdo sobre el pago de vacaciones y se les quitó [¿ quiénes? ] [ aclaración necesaria ] [ aclaración necesaria ] . Stephenson LJ decidió (en la página 623) "Debe haber, en mi opinión, un mínimo irreductible de obligación de cada parte para crear un contrato de servicio". Y lo que quiso decir con esto fue un intercambio de salario por trabajo y un control suficiente para establecer la relación empleado-empleador. No utilizó el concepto de "mutualidad" o, si lo hizo, lo utilizó para referirse al intercambio de salario por trabajo, y nada más.
Existe un debate considerable sobre cuál es el alcance real de los derechos laborales. La mayoría de las personas tienen un contrato de trabajo y entran directamente en la categoría de "empleados", pero no se aplican a los trabajadores autónomos profesionales que se encuentran en el extremo superior del mercado laboral, y no está claro si se aplican siempre a quienes trabajan a través de agencias y a aquellos cuyos empleos los hacen vulnerables.
El artículo 139 de la Ley fue objeto de debate en el caso " Murray v Foyle Meats Ltd " (1999), en el que la Cámara de los Lores determinó que las responsabilidades de un empleado tal como se definen en su contrato de trabajo no estaban en cuestión cuando se llevaba a cabo un procedimiento de despido legal, sino cuáles son las responsabilidades diarias reales del empleado.
El artículo 20 de la ley fue cuestionado en el caso Cairns v Visteon UK Ltd (2007), donde el Tribunal de Apelaciones Laborales sostuvo que un trabajador de agencia no podía reclamar un despido injusto.