La Ley de Igualdad Salarial de 1963 es una ley laboral estadounidense que modifica la Ley de Normas Laborales Justas , con el objetivo de abolir la disparidad salarial basada en el sexo (ver brecha salarial de género ). Fue promulgada como ley el 10 de junio de 1963 por John F. Kennedy como parte de su Programa Nueva Frontera . [3] Al aprobar el proyecto de ley , el Congreso afirmó que la discriminación sexual : [4]
La ley establece en parte que "[n]ingún empleador que tenga empleados sujetos a cualquiera de las disposiciones de esta sección [sección 206 del título 29 del Código de los Estados Unidos] discriminará, dentro de cualquier establecimiento en el que estén empleados dichos empleados, entre empleados por según el sexo, pagando salarios a los empleados de dicho establecimiento a una tasa inferior a la que paga a los empleados del sexo opuesto en dicho establecimiento por el mismo trabajo en puestos[,] cuyo desempeño requiere igual habilidad , esfuerzo, y responsabilidad , y que se realizan en condiciones laborales similares, excepto cuando dicho pago se realiza de conformidad con (i) un sistema de antigüedad ; (ii) un sistema de mérito ; (iii) un sistema que mide las ganancias por cantidad o calidad de la producción; o (iv) un diferencial basado en cualquier otro factor distinto del sexo [...]." [4]
En 1944, la congresista republicana Winifred C. Stanley de Buffalo , Nueva York, presentó la ley HR 5056, que prohíbe la discriminación salarial por motivos de sexo, que no fue aprobada en ese momento. [5] La cuestión languideció hasta el 10 de junio de 1963, cuando el Congreso aprobó la Ley de Igualdad Salarial [6] ("EPA" o la "Ley") [7] como una enmienda a la Ley de Normas Laborales Justas , [8] para "prohibir discriminación por razón de sexo en el pago de salarios por parte de los empleadores”.
El Congreso incluyó en el texto de la EPA una declaración de política clara y concisa y describió brevemente los problemas que pretendía remediar. La clara declaración de la intención del Congreso y la política que guía la promulgación de la EPA indican el deseo del Congreso de crear un marco correctivo amplio para proteger a los empleados de la discriminación salarial por motivos de sexo. La Corte Suprema ha reconocido expresamente la opinión de que la EPA debe interpretarse de manera amplia para lograr el objetivo del Congreso de remediar la discriminación sexual. El Congreso aprobó la EPA por "preocupación por la posición negociadora más débil de las mujeres" para proporcionar un remedio a las estructuras salariales discriminatorias que reflejan "una creencia antigua pero anticuada de que a un hombre, debido a su papel en la sociedad, se le debe pagar más que a una mujer". ". [9] La EPA protege tanto a hombres como a mujeres. También protege a los empleados administrativos, profesionales y ejecutivos que están exentos según la Ley de Normas Laborales Justas .
La EPA, Sección 206(d)(1), prohíbe a "los empleadores... [discriminar]... por motivos de sexo pagando salarios a los empleados [...] a una tasa inferior a la tarifa [pagada] a empleados del sexo opuesto [...] por trabajo igual en empleos [que requieren] igual habilidad, esfuerzo y responsabilidad, y que se realizan en condiciones laborales similares[.]" Para establecer un caso prima facie bajo Según la EPA, un empleado debe demostrar que:
La EPA establece que el empleador no puede pagar salarios más bajos a los empleados de un género que a los empleados del otro género, a los empleados dentro del mismo establecimiento por el mismo trabajo en trabajos que requieren igual habilidad, esfuerzo y responsabilidad, y que se realizan en condiciones laborales similares.
Es importante señalar que la EPA no contiene ningún requisito de intención en el lenguaje legal. La responsabilidad según la EPA se establece al cumplir los tres elementos del caso prima facie , independientemente de la intención del empleador. Como tal, la EPA impone una responsabilidad estricta a los empleadores que practican discriminación salarial por motivos de género.
Una vez que un demandante cumple con su pesada carga y establece un caso prima facie de discriminación de género bajo la EPA, entonces el demandado puede evitar la responsabilidad sólo demostrando la existencia de una de las cuatro defensas afirmativas legales. [11] Las cuatro defensas afirmativas de la EPA permiten una remuneración desigual por trabajo igual cuando los salarios se fijan "de conformidad con (i) un sistema de antigüedad; (ii) un sistema de mérito; (iii) un sistema que mide los ingresos por cantidad o calidad de la producción". ; o (iv)... cualquier otro factor distinto del sexo[.]"
Desde su promulgación inicial, la EPA fue "el primer paso hacia un ajuste del equilibrio salarial para las mujeres". [12] Como parte de la Ley de Normas Laborales Justas de 1938 , la EPA estaba sujeta al alcance y las excepciones de los empleados y empleadores cubiertos contenidos en esa Ley. [13] En el pleno de la Cámara de Representantes, muchos representantes expresaron su Preocupaba que la EPA sirviera de punto de partida para establecer la paridad salarial para las mujeres. Después de la promulgación de la EPA, el Congreso emprendió dos acciones que ampliaron el alcance de la protección federal contra la discriminación salarial por motivos de sexo.
Primero, el mismo 88º Congreso promulgó el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 . [14] Al incluir el sexo como un elemento protegido contra la discriminación, el Título VII amplió la protección de las mujeres contra la discriminación laboral, para incluir a casi todos los empleados que trabajan para empleadores con quince o más empleados. [15] Previendo el conflicto potencial entre la administración de dos estatutos con restricciones superpuestas, el Congreso incluyó la Enmienda Bennett en el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 , que incorpora las cuatro defensas afirmativas de la EPA en el Título VII. [dieciséis]
En segundo lugar, el Congreso amplió la cobertura de la EPA a profesionales y otros empleados administrativos. [17] Durante los primeros nueve años de la EPA, el requisito de igual salario por igual trabajo no se extendía a las personas empleadas en una capacidad ejecutiva, administrativa o profesional, o como vendedor externo. Por lo tanto, la EPA eximió a las mujeres de cuello blanco de la protección de igual salario por igual trabajo. En 1972, el Congreso promulgó las Enmiendas de Educación de 1972 , que enmendaron la FLSA para ampliar la cobertura de la EPA a estos empleados, al excluir a la EPA de la exención de trabajadores profesionales de la FLSA.
El Congreso no ignoró las consecuencias económicas de la EPA sobre los salarios y las oportunidades de empleo tanto para hombres como para mujeres. [18] En primer lugar, como enmienda de la FLSA , la EPA es parte de la misma estructura legislativa que alberga las leyes federales de salario mínimo . [19] La EPA actúa como un igualador de salarios entre hombres y mujeres para trabajos iguales, y tiene el potencial de actuar como un precio mínimo para los salarios de hombres o mujeres para trabajos particulares. [20] Economistas como Thomas Sowell han afirmado que la EPA causa desempleo y discriminación adicional contra las mujeres al excluirlas del mercado laboral. [21] En segundo lugar, varios representantes expresaron su preocupación de que el impacto negativo de fijar precios mínimos en los salarios pagados a las mujeres reduciría la disponibilidad de empleos para las mujeres. [22] Con los posibles efectos secundarios de la Ley anotados en el expediente del Congreso, la Ley fue aprobada con poca oposición y sin indicación de que alguna de las cuatro defensas afirmativas tuviera como objetivo remediar o limitar sus consecuencias negativas.
Los salarios promedio de las mujeres estadounidenses han aumentado en relación con los de los hombres desde la promulgación de la EPA, del 62,3% de los ingresos de los hombres en 1979 al 81,1% en 2018. [23]
Originalmente, la EPA no cubría a ejecutivos, administradores, vendedores externos y profesionales, pero las Enmiendas Educativas de 1972 modificaron la EPA para que sí lo haga. [24] [25]
En 2005, la senadora Hillary Clinton presentó la " Ley de Equidad en los Cheques de Pago ", que proponía enmendar la cuarta defensa afirmativa de la EPA para permitir sólo factores de buena fe distintos del sexo que estén relacionados con el trabajo o sirvan a un interés comercial legítimo. [26] La representante Rosa DeLauro presentó por primera vez un proyecto de ley idéntico en la Cámara de Representantes el mismo día. [27]
En 2007, la Corte Suprema restringió el plazo de prescripción aplicable para reclamos de igualdad salarial en Ledbetter contra Goodyear . El 29 de enero de 2009, el presidente Barack Obama promulgó la Ley Lilly Ledbetter de Pago Justo , que anuló la decisión del Tribunal en este caso. Este proyecto de ley, que establece que cada cheque salarial desigual entre géneros es una nueva violación de la ley, fue el primer proyecto de ley firmado por el presidente Obama.
Inicialmente, un estudio de 2007 encargado por el Departamento de Trabajo [28] advirtió contra una aplicación demasiado entusiasta de la EPA sin un examen más detenido de las posibles razones de las discrepancias salariales. Este estudio señaló, por ejemplo, que los hombres como grupo ganan salarios más altos en parte porque los hombres dominan los trabajos manuales , que es más probable que requieran pagos en efectivo por las horas extras; por el contrario, las mujeres constituyen más de la mitad de la fuerza laboral asalariada de gestión administrativa que a menudo está exenta de las leyes sobre horas extras. [29] En resumen, el estudio afirma: "Aunque es evidente que se necesita más investigación en esta área, este estudio lleva a la conclusión inequívoca de que las diferencias en la remuneración de hombres y mujeres son el resultado de una multitud de factores y que la prima "La brecha salarial no debe utilizarse como base para justificar medidas correctivas. De hecho, puede que no haya nada que corregir. Las diferencias en los salarios brutos pueden ser casi en su totalidad el resultado de las decisiones individuales tomadas tanto por los trabajadores como por las trabajadoras." [30]
Sin embargo, más tarde, en 2021, una publicación de blog del Departamento de Trabajo observó: "Las mujeres ganan menos que sus contrapartes de la misma raza y etnia en todos los niveles educativos; en comparación con los hombres blancos con la misma educación, las mujeres negras y latinas con solo una licenciatura tienen la brecha más grande con un 65%, y las mujeres negras con títulos avanzados ganan el 70% de lo que ganan los hombres blancos con títulos avanzados. El nivel educativo no es suficiente para cerrar las brechas salariales de género. De hecho, la mayoría de las mujeres con títulos avanzados ganan menos que los hombres blancos. , en promedio, sólo con una licenciatura." [31]
La Ley de Igualdad Salarial de 1970 fue una ley del Parlamento del Reino Unido que prohibía cualquier trato menos favorable entre hombres y mujeres en términos de remuneración y condiciones de empleo. La Ley de Igualdad Salarial de 1970 ha sido reemplazada en su mayor parte por la Parte 5, capítulo 3, de la Ley de Igualdad de 2010 .
