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Compromiso de los empleados

Muchos libros sobre gestión citan la historia apócrifa sobre un conserje contratado en la NASA que, cuando Kennedy le preguntó qué estaba haciendo, respondió: "Estoy ayudando a poner un hombre en la Luna".

El compromiso de los empleados es un concepto fundamental en el esfuerzo por comprender y describir, tanto cualitativa como cuantitativamente, la naturaleza de la relación entre una organización y sus empleados . Un "empleado comprometido" se define como aquel que está completamente absorto y entusiasmado con su trabajo y, por lo tanto, toma medidas positivas para promover la reputación y los intereses de la organización. Un empleado comprometido tiene una actitud positiva hacia la organización y sus valores. [1] Por el contrario, un empleado desconectado puede ser alguien que hace lo mínimo en el trabajo (también conocido como "despreocupado"), hasta un empleado que está dañando activamente el rendimiento laboral y la reputación de la empresa. [2]

Por lo tanto, se podría esperar que una organización con un nivel de compromiso “alto” de los empleados tuviera un mejor desempeño que aquellas con un nivel de compromiso “bajo”.

El compromiso de los empleados apareció por primera vez como concepto en la teoría de la gestión en la década de 1990 [3] y se generalizó en la práctica de la gestión en la década de 2000, pero sigue siendo objeto de controversia. A pesar de las críticas académicas, las prácticas de compromiso de los empleados están bien establecidas en la gestión de los recursos humanos y de las comunicaciones internas .

Hoy en día, el compromiso de los empleados se ha convertido en sinónimo de términos como " experiencia del empleado" y " satisfacción del empleado ", aunque la satisfacción es un concepto diferente. Mientras que el compromiso se refiere a la motivación laboral, la satisfacción es la actitud de un empleado sobre el trabajo, le guste o no. La relevancia se debe mucho más a la gran mayoría de los profesionales de la nueva generación en la fuerza laboral que tienen una mayor propensión a estar "distraídos" y "desconectados" en el trabajo. Una encuesta reciente de StaffConnect sugiere que una abrumadora cantidad de organizaciones empresariales en la actualidad (74,24%) planeaban mejorar la experiencia de los empleados en 2018. [4]

Definiciones

William Kahn proporcionó la primera definición formal del compromiso del personal como "el aprovechamiento de los miembros de la organización en sus roles laborales; en el compromiso, las personas se emplean y se expresan física, cognitiva y emocionalmente durante el desempeño de sus roles". [3]

En 1993, Schmidt et al. propusieron un puente entre el concepto preexistente de " satisfacción laboral " y el compromiso del empleado con la definición: "la implicación, el compromiso y la satisfacción de un empleado con el trabajo. El compromiso del empleado es parte de la retención de empleados". Esta definición integra los constructos clásicos de satisfacción laboral (Smith et al., 1969) y compromiso organizacional (Meyer y Allen, 1991).

Definir el compromiso de los empleados sigue siendo problemático. En su revisión de la literatura en 2011, Wollard y Shuck [5] identifican cuatro subconceptos principales dentro del término:

  1. Enfoque de "satisfacción de necesidades", en el que el compromiso es la expresión del yo preferido en las conductas de la tarea.
  2. Enfoque de la “antítesis del burnout”, en el que la energía, la implicación y la eficacia se presentan como opuestos a los constructos establecidos del “burnout”: agotamiento, cinismo y falta de realización.
  3. Enfoque de satisfacción-compromiso, en el que el compromiso es una versión más técnica de la satisfacción laboral, evidenciada por la encuesta de compromiso Q12 de la propia The Gallup Company , que arroja una correlación r=.91 con una medida (satisfacción laboral). [6]
  4. El enfoque multidimensional, en el que se mantiene una distinción clara entre el compromiso laboral y el compromiso organizacional, generalmente con el foco principal en los antecedentes y las consecuencias del desempeño del rol en lugar de la identificación organizacional.

Las definiciones de compromiso varían en función del peso que le dan al individuo frente a la organización a la hora de generar compromiso. La práctica reciente ha situado los factores que impulsan el compromiso en todo este espectro, desde la psiquis del empleado individual (por ejemplo, prometiéndole servicios de contratación que filtrarán a los candidatos "desconectados" [7] ) hasta centrarse principalmente en las acciones e inversiones que realiza la organización para fomentar el compromiso. [8]

Estos problemas de definición pueden ser graves para los profesionales. Con definiciones diferentes (y a menudo exclusivas) del objeto que se mide, las estadísticas de distintas fuentes no son fácilmente comparables. El trabajo de participación sigue abierto al desafío de que sus supuestos básicos son, como los describe Tom Keenoy, " normativos " y "aspiracionales", en lugar de analíticos u operativos, y por lo tanto corren el riesgo de ser vistos por otros participantes de la organización como retórica de "maternalismo y pastel de manzana". [9]

Correlaciones

Antes de que Kahn utilizara el término a mediados de los años 1990, se habían investigado en la teoría de la gestión una serie de conceptos relacionados con el compromiso de los empleados. La moral de los empleados , la ética laboral, la productividad y la motivación se habían explorado en una línea que se remonta al trabajo de Mary Parker Follett a principios de los años 1920. Los estudios de la Segunda Guerra Mundial basados ​​en encuestas sobre el liderazgo y la moral de grupo despertaron aún más confianza en que dichas propiedades podían investigarse y medirse. [10] Más tarde, Frederick Herzberg concluyó [11] que la motivación positiva es impulsada por los gerentes que dan a sus empleados oportunidades de desarrollo, actividad que él denominó "enriquecimiento vertical".

Colaboradores

La amplia gama de definiciones conlleva una variedad de posibles factores que contribuyen a los niveles deseables de compromiso de los empleados. Algunos ejemplos:

Enredo

Eileen Appelbaum y sus colegas (2000) estudiaron 15 fábricas de acero , 17 fabricantes de ropa y 10 productores de instrumentos electrónicos y equipos de imagen. Su propósito era comparar los sistemas de producción tradicionales con sistemas de producción flexibles de alto rendimiento que involucraban equipos, capacitación y sistemas de pago de incentivos. En las tres industrias, las plantas que utilizaban prácticas de alta participación mostraron un rendimiento superior. Además, los trabajadores de las plantas de alta participación mostraron actitudes más positivas, incluida la confianza , el compromiso organizacional y el disfrute intrínseco del trabajo. [12] El concepto ha ganado popularidad a medida que varios estudios han demostrado vínculos con la productividad . A menudo se vincula con la noción de voz y empoderamiento de los empleados . [13]

Dos estudios de empleados en la industria de seguros de vida examinaron el impacto de las percepciones de los empleados de que tenían el poder de tomar decisiones, suficiente conocimiento e información para hacer el trabajo de manera efectiva y recompensas por un alto desempeño. Ambos estudios incluyeron muestras grandes de empleados (3,570 empleados en 49 organizaciones y 4,828 empleados en 92 organizaciones). En ambos estudios, las prácticas de gestión de alta participación se asociaron positivamente con la moral de los empleados , la retención de empleados y el desempeño financiero de la empresa. [12] Watson Wyatt descubrió que las organizaciones de alto compromiso (una con empleados leales y dedicados) superaron a las de bajo compromiso en un 47% en el estudio de 2000 y en un 200% en el estudio de 2002. [14]

Compromiso

Los empleados con el mayor nivel de compromiso tienen un rendimiento un 20% mejor y un 87% menos de probabilidades de abandonar la organización, lo que indica que el compromiso está vinculado a la satisfacción de los empleados y al rendimiento organizacional. [15] Cuando los empleadores son más empáticos, la productividad aumentará naturalmente. El 85% de los empleados estadounidenses creen que sus empleadores no son empáticos. [16]

Productividad

En un estudio sobre empresas de servicios profesionales, el Grupo Hay descubrió que las oficinas con empleados comprometidos eran hasta un 43% más productivas. [17] La ​​satisfacción laboral también está vinculada a la productividad. [18]

Factores personales y diferencias individuales

Con frecuencia se pasan por alto las personalidades, necesidades, motivos, intereses y objetivos únicos de los empleados, que interactúan con los factores y las intervenciones organizacionales para influir en los niveles de compromiso. Por otra parte, algunos empleados siempre estarán más (o menos) comprometidos y motivados que otros, como lo implica el concepto recientemente puesto en práctica de impulso . [19]

Elementos del compromiso

Según Stein, et al, [20] hay cuatro elementos que determinan el compromiso de los empleados, y son los siguientes:

  1. Compromiso con la organización: ¿Los empleados están "comprometidos" con la misión de la organización y ven un futuro en la empresa?
  2. Se identifica con la organización: ¿Las creencias, valores y objetivos del empleado se alinean con su función y hacia dónde quiere llegar en el futuro?
  3. Se siente satisfecho con su trabajo: ¿El empleado se siente realizado al final del día y está orgulloso de lo que hace?
  4. Se siente lleno de energía en el trabajo: quiere presentarse al trabajo y está motivado para trabajar todo el día y no contar las horas hasta el final del día.

Generando compromiso

Aumentar el compromiso es un objetivo primordial de las organizaciones que buscan comprender y medir el compromiso. Gallup define el compromiso de los empleados como una gran implicación y entusiasmo por el trabajo y el lugar de trabajo; los trabajadores comprometidos son dueños psicológicos, impulsan el alto rendimiento y la innovación y hacen avanzar a la organización. La medición global de compromiso de los empleados de Gallup revela que solo el 21% de los trabajadores están comprometidos. [21]

Factores impulsores del compromiso

A continuación se presentan algunos puntos adicionales extraídos de la investigación sobre los impulsores del compromiso:

Las teorías del compromiso se basan más bien en la creación de condiciones bajo las cuales el empleado se sentirá obligado a trabajar para una organización, mientras que las teorías del compromiso apuntan a generar una situación en la cual el empleado, por libre elección, tenga un deseo intrínseco de trabajar en el mejor interés de la organización. [26]

Las investigaciones recientes se han centrado en desarrollar una mejor comprensión de cómo interactúan variables como la calidad de las relaciones laborales y los valores de la organización, y su vínculo con resultados laborales importantes. [27] Desde la perspectiva del empleado, los "resultados" varían desde un fuerte compromiso hasta el aislamiento de uno mismo respecto de la organización. [25]

El compromiso de los empleados se puede medir a través de encuestas de pulso de los empleados, encuestas detalladas de satisfacción de los empleados, retroalimentación directa, discusiones grupales e incluso entrevistas de salida de los empleados que abandonan la organización. [28]

El compromiso de los empleados media la relación entre el clima de aprendizaje percibido y estos comportamientos extra-roles. [29]

Tipos de compromiso de los empleados

El compromiso de los empleados es un concepto multifacético que se extiende a lo largo de varias etapas del ciclo de vida del empleado. [30] Desde la interacción inicial con los candidatos potenciales hasta la retroalimentación recopilada durante las entrevistas de salida, las organizaciones emplean diferentes estrategias para fomentar un entorno de trabajo positivo y productivo. Exploremos cuatro tipos clave de compromiso de los empleados: compromiso de los candidatos, compromiso de los nuevos empleados, encuestas de satisfacción de los empleados y entrevistas de salida, cada uno de los cuales desempeña un papel distinto en la configuración de la experiencia del empleado y contribuye al éxito general de la organización.

  1. Compromiso del candidato:
    • Definición: El compromiso del candidato se refiere al proceso de construir una relación positiva entre un empleado potencial y una organización, desde la interacción inicial hasta todo el proceso de reclutamiento.
    • Elementos clave: Esto implica una comunicación efectiva, retroalimentación oportuna y brindar una visión transparente de la cultura y los valores de la empresa para atraer a los mejores talentos.
    • Importancia: La participación positiva de los candidatos no solo mejora la marca del empleador, sino que también garantiza una transición fluida para los candidatos de prospectos a empleados potenciales.
  2. Compromiso de nuevos empleados:
    • Definición: La participación de nuevos empleados se centra en integrar y aclimatar a los empleados a la organización durante las primeras etapas de su empleo.
    • Elementos clave: Los programas de incorporación, la tutoría, las expectativas laborales claras y las oportunidades de integración social son componentes vitales del compromiso de los nuevos empleados.
    • Importancia: Involucrar a los nuevos empleados desde el principio promueve un sentido de pertenencia, reduce la rotación y acelera el tiempo que tardan los empleados en convertirse en colaboradores productivos.
  3. Encuesta de satisfacción de empleados:
    • Definición: Las encuestas de satisfacción de los empleados son herramientas sistemáticas utilizadas por las organizaciones para recopilar comentarios de los empleados sobre sus experiencias, percepciones y niveles de satisfacción.
    • Elementos clave: Las encuestas generalmente cubren aspectos como el entorno de trabajo, el liderazgo, la compensación y las oportunidades de desarrollo profesional.
    • Importancia: Realizar encuestas de satisfacción periódicas ayuda a las organizaciones a identificar áreas de mejora, evaluar la moral de los empleados y tomar decisiones informadas para mejorar la satisfacción general en el lugar de trabajo.
  4. Entrevista de salida:
    • Definición: Una entrevista de salida es una conversación estructurada que se lleva a cabo cuando un empleado deja la organización, con el objetivo de comprender las razones de su salida y recopilar comentarios valiosos.
    • Elementos clave: La comunicación honesta y abierta es crucial, explorando aspectos como la satisfacción laboral, la cultura del lugar de trabajo y las oportunidades de mejora.
    • Importancia: Las entrevistas de salida brindan información sobre posibles problemas dentro de la organización, ayudan a identificar tendencias y ofrecen una oportunidad de realizar los ajustes necesarios para retener el talento en el futuro.

Estos tipos de compromiso de los empleados contribuyen colectivamente a crear un ambiente de trabajo positivo, fomentando la satisfacción de los empleados y, en última instancia, mejorando el éxito organizacional.

Estrategia de participación familiar

Los gerentes deben promover estrategias que mantengan a los empleados comprometidos, motivados y dedicados a su trabajo. Se ha descubierto que el equilibrio entre el trabajo y la vida personal a nivel individual predice una fuerza laboral altamente comprometida y productiva. [31] Un aspecto importante del equilibrio entre el trabajo y la vida personal es qué tan bien siente el individuo que puede equilibrar tanto la familia como el trabajo . La familia es una fuerza cultural que difiere de sus valores, estructuras y roles en todo el mundo. Sin embargo, la familia puede ser una herramienta útil para que los gerentes globales fomenten el compromiso entre su equipo. La política de apoyo parental se está adoptando entre las empresas de todo el mundo como una estrategia para crear una fuerza laboral sostenible y eficaz. [32] La investigación sugiere que las empresas que brindan una política de apoyo parental remunerado lograron un aumento del 70% en la productividad de los trabajadores. [33] Además, las empresas que brindaron licencia parental remunerada obtuvieron un aumento del 91% en las ganancias, al brindarles a los padres recursos para equilibrar tanto el trabajo como la vida personal. [34] Estos hallazgos están respaldados por la teoría del intercambio social , que sugiere que los trabajadores se sienten obligados a devolver el favor a los empleadores en forma de trabajo duro y dedicación cuando se les compensa con beneficios adicionales como el apoyo parental. [32]

Al utilizar el apoyo parental (por ejemplo, la licencia parental ) como estrategia para mejorar el compromiso de la fuerza laboral global, los gerentes deben considerar un modelo de ajuste entre el trabajo y la vida personal [31] , que tenga en cuenta las diferentes necesidades culturales de la familia. Los gerentes de corporaciones multinacionales deben comprender la diversidad cultural y deben considerar una política adaptable y flexible para adherirse a las necesidades del nivel individual. Las empresas pueden tener una representación diversa entre su fuerza laboral que puede no alinearse con la política ofrecida en el entorno político externo. Además, a medida que las empresas se expanden por todo el mundo, es importante evitar la creación de una política universal que puede no adherirse a las condiciones culturales a bordo. En un estudio realizado por Faiza et al. (2017), la centralidad y la influencia fueron dos conceptos utilizados para ayudar a informar a los empleadores sobre las necesidades culturales individuales de los empleados. [35] La centralidad se refería a la comprensión de la organización del dominio social y ambiental en el que operaba. Esto es útil porque los gerentes necesitan comprender los factores externos que podrían influir en las necesidades culturales y/o tensiones experimentadas por los empleados. A continuación, era importante que la organización permitiera a los empleados influir en la política para que la organización pudiera adaptar las políticas para satisfacer las necesidades de los empleados.

Peligros

Discusiones, debates y diálogos de la industria

El compromiso de los empleados ha abierto el debate en la industria, con preguntas como:

Compromiso voluntario

El compromiso también se ha aplicado en relación con los voluntarios; por ejemplo, los voluntarios scouts más comprometidos tienen más probabilidades de estar más satisfechos con la dirección. El compromiso laboral se relaciona con el estado mental interno positivo de un voluntario hacia las tareas requeridas. [40]

Referencias en la cultura popular

Véase también

Referencias

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Lectura adicional