El Código Laboral de Canadá ( francés : Code canadien du travail ) es una ley del Parlamento de Canadá para consolidar ciertos estatutos respecto del trabajo . El objetivo del Código es facilitar la producción mediante el control de huelgas y cierres patronales , la seguridad y salud en el trabajo y algunas normas laborales.
En términos generales, el Código sólo se aplica a aquellas industrias en las que el gobierno federal tiene jurisdicción en lugar de las provincias. Estas industrias incluyen: radiodifusión , telecomunicaciones , bancos autorizados, servicio postal , aeropuertos y transporte aéreo, transporte marítimo y navegación, transporte interprovincial o internacional (es decir, por carretera, ferrocarril, ferry o oleoducto). También se aplica a empresas en los Territorios, en las reservas de las Primeras Naciones y a determinadas Corporaciones de la Corona. También se aplica a la Real Policía Montada de Canadá (RCMP) y al ejército , y a aquellos cubiertos por la (ahora derogada) Ley de Relaciones del Personal del Servicio Público (RS 1985, c. P-35) o su sucesora Ley de Modernización del Servicio Público (2003, c.22) .
La industrialización en Canadá, como en otros lugares, trajo consigo estándares de empleo cada vez más deficientes. Los empleadores a menudo se aprovechaban de sus trabajadores proporcionándoles pocos o ningún elemento de salud y seguridad en el lugar de trabajo y ninguna seguridad laboral . Cuando los trabajadores formaban sindicatos , las negociaciones entre el empleador y el sindicato a menudo se prolongaban o fracasaban por completo. En estos casos, los sindicatos utilizarían técnicas como huelgas y sabotajes para inculcar al empleador la idea de que los trabajadores tenían derechos como seres humanos e incluso merecían respeto. Entonces, el sindicalismo a menudo construiría solidaridad entre trabajadores, incluso en diferentes industrias. En respuesta, el Gobierno de Canadá estableció la Ley de Conciliación de 1900. Esta Ley creó el Departamento de Trabajo federal cuyo propósito era ayudar a resolver los conflictos laborales y promover salarios justos y condiciones adecuadas para los trabajadores. Antes de la ley, las disputas eran manejadas por el Director General de Correos. [1]
El departamento tuvo poco éxito, pero determinó que necesitaban la autoridad para imponer la conciliación entre el sindicato y el empleador. Después de la huelga de la cuenca minera de Lethbridge de 1906 , este requisito se volvió primordial y se introdujo en la Ley de Investigación de Controversias Industriales de 1907 (IDI). Esta ley también introdujo la investigación obligatoria de los conflictos laborales, la prohibición de realizar paros laborales en espera de esta investigación y el requisito de llegar a un acuerdo. A medida que las industrias continuaron resistiendo las demandas planteadas por los sindicatos, las organizaciones crecieron y comenzaron a planificar tácticas a gran escala como la Huelga General de Winnipeg . Esto creó aún más temor en el gobierno respecto de los sindicatos y condujo a una mayor legislación. [ cita necesaria ]
Durante la Segunda Guerra Mundial , el gobierno en tiempos de guerra suspendió la legislación laboral provincial y la ley IDI. Sin embargo, el Reglamento de Relaciones Laborales en Tiempos de Guerra ( Orden del Consejo PC 1003) de 1944 introdujo disposiciones para la certificación de sindicatos, lo que llevó a la disolución temporal y la ilegalización de los principales sindicatos solidarios de Canadá (incluidos el IWW y el One Big Union ). La WLRR también introdujo el deber de reunirse y negociar de buena fe , la prohibición de prácticas laborales injustas y la introducción de una junta de relaciones laborales. [ cita necesaria ]
En 1948, esta Orden del Consejo y la ley IDI se consolidaron en la Ley de Investigación de Controversias y Relaciones Laborales . En 1967, esta ley se consolidó, junto con otros estatutos, como Parte V del Código Laboral de Canadá (SC 1966–67, c. 62). Entró en vigor el 1 de enero de 1968. [ cita necesaria ]
Se hicieron enmiendas importantes a esta parte del Código en 1973. Estas enmiendas incluyeron la extensión de los derechos de negociación a algunos grupos previamente excluidos (por ejemplo, supervisores, profesionales empleados, etc.) y la ampliación de la jurisdicción de la junta de relaciones laborales para incluir poderes de aplicación y reparación. . Además, se introdujeron disposiciones para ajustes a los cambios tecnológicos. Finalmente, en 1988 el Código fue reeditado como parte de los Estatutos Revisados de Canadá (RSC 1985, c. L-2.), donde la Parte V se convirtió en la Parte I. [ cita necesaria ]
El Código se divide en tres partes diferenciadas. La primera parte trata de la negociación colectiva entre sindicatos y empleadores. Proviene principalmente de la Ley de Investigación de Controversias y Relaciones Industriales de 1948. La segunda parte trata sobre la salud y la seguridad en el lugar de trabajo . La tercera parte trata de las normas laborales, pero se remite principalmente a la legislación provincial de cada provincia de empleo.
Esta parte del Código se divide en siete divisiones y trata de la negociación colectiva , la resolución de conflictos , las huelgas y los cierres patronales . En primer lugar, establece libertades básicas, de conformidad con el Convenio C87 de la Organización Internacional del Trabajo , al establecer que los empleados son "libres de afiliarse al sindicato de su elección y de participar en sus actividades legales" [art.8( 1)] y los empleadores, igualmente, son libres de organizarse.
Las Divisiones III, IV, V.1 y VI, establecen los procedimientos y reglamentos para la negociación colectiva. En resumen, un sindicato de empleados o una organización que represente a los empleadores debe primero estar certificado por la Junta de Relaciones Laborales de Canadá, cuya composición y procedimientos se detallan en la División II. El Código impone a ambas partes el deber de reunirse y negociar "de buena fe y hacer todos los esfuerzos razonables para celebrar un convenio colectivo" [artículo 50 (a) i,ii].
La función de la Junta de Relaciones Laborales de Canadá es interpretar el código e investigar denuncias de prácticas laborales injustas y falta de negociación de buena fe. La División V detalla el papel del Servicio Federal de Mediación y Conciliación. Es "responsable de fomentar relaciones armoniosas entre sindicatos y empleadores ayudándolos en la negociación de convenios colectivos y su renovación". [s.70.1(1)] Son empleados de Empleo y Desarrollo Social de Canadá, anteriormente Desarrollo de Recursos Humanos de Canadá , y reportan al Ministro de Trabajo .
Las divisiones V.1 y VI establecen las condiciones para huelgas y cierres patronales. Antes de que se produzcan tales paros laborales , una votación secreta debe dar como resultado que una mayoría desee proceder con un paro laboral. Sin embargo, esto no puede ocurrir durante la vigencia de un acuerdo, sólo una vez que expira. El sindicato (en el caso de huelgas) o los empleadores (en el caso de cierres patronales) deben avisar al Ministro de Trabajo con 72 horas de antelación antes de que pueda producirse el paro laboral. El Ministro puede impedir o poner fin a un paro laboral designando a un funcionario de conciliación, un comisionado o una junta para mediar en las negociaciones. La sección 100 del Código establece un límite de $1000 por día para cierres patronales o huelgas ilegales.
También cabe destacar que la División IV establece disposiciones especiales para las interrupciones en el empleo debido a cambios tecnológicos. También permite que las cuotas sindicales se deduzcan del salario de un empleado y, en caso de objeciones religiosas, enviar el monto deducido a una organización benéfica registrada de común acuerdo entre el empleado y el sindicato. La División V.1 prohíbe los paros laborales "en la medida necesaria para evitar un peligro inmediato y grave para la seguridad o la salud del público". [artículo 87.4(1)]
Esta parte del Código trata del mantenimiento de la salud y seguridad de los trabajadores en el lugar de trabajo. Se centra en el reconocimiento y prevención de peligros . El comienzo de esta parte establece que el propósito aquí "es prevenir accidentes y daños a la salud que surjan de, estén relacionados con o ocurran en el curso del empleo". [artículo 122.1]
Los artículos 124 y 125 establecen los deberes de los empleadores con respecto a la salud y la seguridad de sus empleados. Se proporciona una lista de 45 deberes generales y específicos que debe seguir el empleador. Por ejemplo, estos deberes incluyen proporcionar instalaciones de primeros auxilios , agua potable , instalaciones sanitarias y personales (es decir, baños ), materiales, equipos, dispositivos y ropa de seguridad prescritos , manuales de seguridad en empresas de telecomunicaciones y otras industrias, etc. Estos deberes se extienden más allá del lugar de trabajo e incluyen todas las áreas a las que un empleado puede viajar en el transcurso de una jornada laboral. Los empleadores son responsables de los empleados, es decir, de aquellos con quienes mantienen una relación laboral. Además, el empleador tiene la responsabilidad de garantizar que otras personas, incluidos visitantes y contratistas, no pongan en peligro la seguridad de los empleados. Los artículos 122.3 y 132 establecen condiciones para empleados con necesidades especiales y empleadas embarazadas y lactantes.
El artículo 126 establece los deberes de los empleados. Es su deber "tomar todas las precauciones razonables y necesarias para garantizar la salud y la seguridad del empleado, de los demás empleados y de cualquier persona que pueda verse afectada por los actos u omisiones del empleado" [s.126(1)(c)]. y utilizar cualquier elemento de seguridad que proporcione el empleador.
En los casos de conflicto entre el trabajador y el empresario los artículos 127.1 y 128 establecen un proceso de resolución. A un empleado se le permite "negarse a usar u operar una máquina o cosa, a trabajar en un lugar o a realizar una actividad, si el empleado mientras está en el trabajo tiene motivos razonables para creer que la realización de la actividad constituye un peligro para el empleado". o a otro empleado." [s.128 (1)(c)] Todas las quejas deben investigarse razonablemente para determinar si el reclamo está justificado.
Para facilitar las investigaciones los artículos 134 a 140 establecen requisitos, reglamentos y procedimientos para los comités, representantes y funcionarios de seguridad y salud. Para lugares de trabajo con 20 o más empleados, se debe establecer un comité compuesto por al menos dos empleados. Para lugares de trabajo con menos de 20 empleados, el empleado no directivo debe seleccionar al menos un representante como Representante de Salud y Seguridad. El empleador debe ser fácilmente accesible a este representante para abordar asuntos de salud y seguridad. Los funcionarios son autoridades delegadas por el Ministro de Trabajo para hacer cumplir el Código e investigar incidentes y quejas relacionadas con la salud y la seguridad en el lugar de trabajo. Las violaciones de esta parte del Código Laboral pueden castigarse con hasta dos años de cárcel y una multa de 1.000.000 de dólares según lo establecido en el artículo 148. Una muerte o lesión que resulte en combinación con una violación de esta parte de la ley puede considerarse como un acto delictivo y perseguido como tal.
Se establecen condiciones especiales para las minas de carbón . El artículo 137.1 establece la composición, procedimientos y reglamentos de una Comisión de Seguridad en la Minería del Carbón. La Sección 125.3 requiere que los empleadores presenten sus planes y procedimientos a esta comisión.
La tercera parte del Código se divide en 16 divisiones que tratan de los términos y condiciones de empleo en materia de horas, salarios, licencias, vacaciones y acoso sexual. También establece las condiciones para la terminación del empleo.
La División I establece la jornada de ocho horas y la semana de cuarenta horas, pero permite promediar si la profesión exige jornadas ampliadas. Los trabajadores deben tener al menos un día completo, "el domingo será el día normal de descanso" [artículo 173] y las horas extras se pagarán al menos una vez y media el salario normal. La División II establece que el salario mínimo provincial de empleo , con excepción de los basados en discriminación por edad , se aplicará a los trabajadores de industrias bajo jurisdicción federal . Esta división también se ocupa de las deducciones salariales con respecto a alojamiento, comida, uniformes , herramientas, etc. La División III se refiere a la Ley Canadiense de Derechos Humanos para la prohibición de prácticas salariales discriminatorias . Estas tres primeras divisiones también deben leerse junto con la Ley de salarios y horas de trabajo justos (RS 1985, c. L-4), que se refiere a las obras públicas y a las que tienen contratos gubernamentales. Además, la fracción XV exige que el pago de los salarios se realice dentro de los treinta días.
Las fracciones IV y V establecen el monto, duración y remuneración de las vacaciones y feriados. La División VI permite al Gobernador en Consejo dictar regulaciones especiales para industrias que utilizan múltiples empleadores para el mismo trabajo.
Las Divisiones VII, VIII, XIII y XIII.1 hacen arreglos para maternidad , paternidad, cuidado compasivo, duelo y licencia por enfermedad . Estas secciones dicen que "ningún empleador despedirá, suspenderá, despedirá, degradará o disciplinará a un empleado debido a una ausencia debida a enfermedad o lesión ..." [s.239(1)], o cualquier otro de estos períodos de licencia antes mencionados y que " Los beneficios de pensión , salud e invalidez y la antigüedad de cualquier empleado... [durante] una licencia... se acumularán durante todo el período de la licencia."[s209.2(1)] Específicamente, a una empleada se le permiten 17 semanas de maternidad licencia, 63 semanas para licencia parental, 8 semanas para licencia por cuidados compasivos y 3 días para licencia por duelo. El período de licencia y sus beneficios asociados, debido a enfermedad o lesión, dependen de la naturaleza de la enfermedad o lesión y del período de ausencia.
Las Divisiones IX a XII, XIV establecen los procedimientos para el despido de empleados. La División IX se ocupa de los despidos de 50 o más personas en los que se debe dar un aviso de 16 semanas al Ministro de Recursos Humanos y Desarrollo de Habilidades y a la Comisión de Seguro de Empleo de Canadá y un aviso de 2 semanas a los empleados individuales. La División X se ocupa del despido de menos de 50 personas y se debe entregar al empleado un aviso de 2 semanas o un pago de 2 semanas en lugar del aviso. La División XI se ocupa de la asignación de la indemnización por despido y la División XII prohíbe el despido o cualquier otra acción disciplinaria debido a cualquier procedimiento de embargo de cualquier empleado. La División XIV establece disposiciones en casos de despidos injustificados. Se puede presentar una queja por despido injustificado ante un inspector, quien a su vez puede exigir al empleador que proporcione una declaración escrita de los motivos del despido. Si el inspector no puede resolver la disputa, el Ministro puede nombrar un árbitro para resolverla.
La División XV.1 prohíbe el acoso sexual al decir que "todo empleado tiene derecho a un empleo libre de acoso sexual". [artículo 247.2]. Define el acoso sexual como "cualquier conducta, comentario, gesto o contacto de naturaleza sexual (a) que pueda causar ofensa o humillación a cualquier empleado; o (b) que, por motivos razonables, pueda ser percibido por ese empleado como imponer una condición de naturaleza sexual al empleo o a cualquier oportunidad de formación o promoción." [artículo 247.1]
En el caso de despidos grupales, un empleador que pertenece a una industria regulada federalmente, como un banco CDIC o una compañía telefónica CRTC , también debe cooperar con la Comisión de Seguro de Empleo de Canadá, proporcionar a los empleados afectados una declaración de beneficios y establecer un acuerdo conjunto. comité de planificación. [2]
El 21 de mayo de 2020, durante la pandemia de COVID-19 , WestJet solicitó una exención de la ley Parte 3, División IX, a la ministra de Trabajo, Filomena Tassi . La culpa la tuvieron "circunstancias sin precedentes en relación con la pandemia de coronavirus y la consiguiente disminución de los viajes aéreos provocada por las medidas de contención en todo el mundo". El número de pasajeros en la aerolínea "se redujo en más del 95 por ciento debido a las restricciones de viaje impuestas debido al brote de coronavirus". [2]