El ajuste persona-ambiente ( ajuste P-E ) es el grado en que coinciden las características individuales y ambientales. [1] [2] [3] [4] Las características de la persona pueden incluir necesidades, valores, metas, habilidades o personalidad biológicas o psicológicas de un individuo, mientras que las características ambientales pueden incluir recompensas intrínsecas y extrínsecas, demandas de un trabajo o rol, valores o características de otros individuos y colectivos del entorno social de la persona. [2] Debido a sus importantes implicaciones en el lugar de trabajo, el ajuste persona-ambiente ha mantenido una posición destacada en la psicología industrial y organizacional y campos relacionados. [5]
El ajuste persona-ambiente puede entenderse como un tipo específico de interacción persona-situación que implica la coincidencia entre las dimensiones correspondientes de persona y entorno. [6] [7] [8] Aunque las interacciones persona-situación en su relación con el ajuste se han discutido en la literatura científica durante décadas, el campo aún tiene que llegar a un consenso sobre cómo conceptualizar y operacionalizar el ajuste persona-entorno. Esto se debe en parte al hecho de que la adaptación persona-entorno abarca una serie de subconjuntos, como la adaptación persona-supervisor y la adaptación persona-trabajo , que son conceptualmente distintos entre sí. [9] [10] Ha habido un largo debate sobre la importancia relativa de la persona frente a la situación al denominar el comportamiento humano. Un grupo de investigadores ha argumentado que es la situación la que es la principal responsable de las conductas individuales, [11] [12] mientras que otro grupo de investigadores cree que las características personales son las principales responsables de la conducta. [13] [14] Sin embargo, generalmente se supone que la adecuación persona-entorno conduce a resultados positivos, como satisfacción, desempeño y bienestar general. [8]
El ajuste persona-organización (ajuste P-O) es el área más ampliamente estudiada del ajuste persona-ambiente, y Kristof (1996) lo define como "la compatibilidad entre personas y organizaciones que ocurre cuando (a) al menos una entidad proporciona lo que el otro necesita, (b) comparten características fundamentales similares, o (c) ambas". [10] La congruencia de alto valor es una faceta importante del ajuste persona-organización, lo que implica una cultura sólida y valores compartidos entre los compañeros de trabajo. Esto puede traducirse en mayores niveles de confianza y un sentido compartido de comunidad corporativa. [15] Esta congruencia de alto valor a su vez generaría beneficios para la propia organización, incluida una reducción de la rotación, un aumento de los comportamientos cívicos y el compromiso organizacional. [16] [17] La teoría de atracción-selección-deserción establece que los individuos se sienten atraídos y buscan trabajar para organizaciones donde perciben altos niveles de ajuste persona-organización. [17] Una fuerte adecuación persona-organización también puede conducir a una reducción de la rotación y a un aumento de los comportamientos cívicos organizacionales . [16] Jaskeviciute et al. (2024) estudiaron el efecto del ajuste de PO en tres tipos de bienestar (bienestar vital, bienestar laboral y bienestar psicológico) y descubrieron que tiene efectos positivos estadísticamente significativos en los tres constructos de bienestar. [18]
El ajuste persona-trabajo , o ajuste P-J, se refiere a la compatibilidad entre las características de una persona y las de un trabajo específico. [19] La perspectiva complementaria ha sido la base de la adecuación persona-trabajo. Esto incluye la visión tradicional de la selección que enfatiza la adecuación de las KSA de los empleados y otras cualidades a las demandas laborales. [20] Los modelos de discrepancia de satisfacción laboral y estrés que se centran en que las necesidades y deseos de los empleados sean satisfechos por los suministros proporcionados por su trabajo. [21] [22]
El ajuste persona-grupo, o ajuste P-G, es un tema relativamente nuevo con respecto al ajuste persona-entorno. Dado que la adaptación persona-grupo es tan nueva, se han realizado investigaciones limitadas para demostrar cómo la compatibilidad psicológica entre compañeros de trabajo influye en los resultados individuales en situaciones grupales. Sin embargo, la adecuación persona-grupo está más fuertemente relacionada con resultados orientados al grupo, como la satisfacción de los compañeros de trabajo y los sentimientos de cohesión. [15]
El ajuste persona-persona se conceptualiza como el ajuste entre las preferencias culturales de un individuo y las preferencias de los demás. Corresponde a la hipótesis de atracción por similitudes que afirma que las personas se sienten atraídas por otras personas similares en función de sus valores, actitudes y opiniones. [23] Los tipos más estudiados son los mentores y protegidos, supervisores y subordinados, o incluso solicitantes y reclutadores. Las investigaciones han demostrado que la adecuación persona-supervisor está más fuertemente relacionada con resultados orientados al supervisor, como la satisfacción del supervisor. [15]
El ajuste persona-habilidad, o PS-Fit, se define como el ajuste entre un conjunto de habilidades requeridas de los trabajadores internos/externos y una variedad de tareas diversas que debe realizar la organización en nuevos entornos laborales. [24] El modelo de ajuste persona-habilidades es específicamente relevante para las empresas que buscan mejorar su alineación dinámica con las nuevas formas de trabajo resultantes de cambios recientes en el mercado laboral, como el trabajo independiente , el trabajo temporal , el trabajo en organizaciones internacionales y el trabajo remoto que era impulsado durante la pandemia de COVID-19 . PS-Fit tiene como objetivo ayudar a las organizaciones en sus esfuerzos por realizar la transición de prácticas de gestión convencionales a nuevas implementaciones de gestión para lograr mejores resultados en entornos dinámicos modernos. [24]
La capacitación y el desarrollo en el trabajo se pueden utilizar para actualizar o mejorar habilidades o conocimientos de modo que los empleados estén más en sintonía con los requisitos y demandas de sus trabajos, o para prepararlos para hacer la transición a otros nuevos. La formación puede utilizarse como método de socialización o como una forma de concienciar al empleado de los valores deseados de la organización, lo que ayudaría a aumentar el ajuste persona-organización. [15] A medida que las personas aprenden sobre la organización para la que trabajan a través de la socialización iniciada por la empresa o por iniciativa propia, deberían poder ser más precisos en su evaluación de idoneidad o inadaptación. Además, existe evidencia de que los empleados llegan a identificarse con su organización con el tiempo al reflejar sus valores, y la socialización es una parte crítica de este proceso. [19]
En el lugar de trabajo, la evaluación del desempeño y el reconocimiento o las recompensas se pueden utilizar para estimular el desarrollo de habilidades y la mejora del conocimiento, [15] lo que mejoraría así la adecuación persona-trabajo. Ampliando esta noción, Cable y Judge (1994) demostraron que los sistemas de compensación tienen un efecto directo en las decisiones de búsqueda de empleo y, además, los efectos de los sistemas de compensación en las decisiones de búsqueda de empleo se fortalecen cuando las características de personalidad del solicitante encajan con los diversos componentes del proceso. sistema de compensación. [25] Cuando el objetivo de un empleador es fortalecer la adecuación persona-organización, puede utilizar la evaluación del desempeño para centrarse en el valor de un empleado y la congruencia de objetivos, y garantizar que los objetivos del individuo estén en línea con los objetivos de la empresa.
A nivel de grupo, las organizaciones podrían evaluar el logro de una meta de grupo o equipo. Reconocer y apoyar este logro generaría confianza en la idea de que todos están contribuyendo al colectivo para el bien común y ayudaría a aumentar la adecuación persona-grupo. [15]
Schneider (1987) propuso el modelo de atracción-selección-deserción (ASA) que aborda cómo la atracción, la selección y la deserción podrían generar altos niveles de ajuste en una organización. [26] El modelo se basa en la proposición de que son las características colectivas las que definen una organización. Como resultado, a través del proceso ASA, las organizaciones se vuelven más homogéneas con respecto a las personas que las integran.
El proceso de atracción del modelo explica cómo los empleados encuentran atractivas las organizaciones cuando ven congruencia entre sus características y los valores de las organizaciones. El siguiente paso en el proceso de ASA son los procedimientos de selección formales o informales utilizados por la organización durante el reclutamiento y contratación de solicitantes que se ajusten a la organización.
Del ciclo de vida del empleado, el reclutamiento y la selección son las primeras etapas que se tienen en cuenta al considerar el encaje persona-ambiente. El modelo complementario postularía que los procesos de selección pueden funcionar en parte para seleccionar individuos cuyos valores sean compatibles con los valores de la organización y descartar a aquellos cuyos valores sean incompatibles. [27] Además, de acuerdo con los modelos de ajuste complementarios, un solicitante buscará y postulará a organizaciones que considere que representan los valores que él o ella pueda tener. Esta teoría se ejemplifica a través de un estudio de Bretz y Judge (1994), que encontró que los individuos que obtuvieron puntajes altos en medidas de orientación de equipo probablemente elegirían una organización que tuviera buenas políticas trabajo-familia. [28] En esta misma línea, al buscar empleo, los solicitantes buscarán características del puesto como la cantidad de participación que tendrán, la autonomía y el diseño general del puesto. Se ha demostrado que estas características están significativa y positivamente relacionadas con la adecuación persona-organización y persona-trabajo, [15] lo que se asocia positivamente con la medición de la satisfacción laboral un año después del ingreso. [29]
El último proceso en el modelo ASA es el desgaste, que describe que el empleado inadaptado tendría más probabilidades de cometer errores una vez contratado y, por lo tanto, abandonar la organización. Por lo tanto, las personas que no encajan eligen o se ven obligadas a irse, y las personas que quedan son un grupo más homogéneo que aquellos que fueron contratados originalmente, [19] lo que debería resultar en niveles más altos de idoneidad para los individuos en una organización.
Por último, la investigación sugiere que para que sea más probable una mejor adaptación entre un empleado y un trabajo, organización o grupo, es importante pasar una cantidad adecuada de tiempo con el solicitante. Esto se debe a que se ha descubierto que pasar tiempo con los miembros antes de que ingresen a la empresa está asociado positivamente con la alineación entre los valores individuales y los valores de la empresa al ingresar. [27] Además, si existen prácticas de recursos humanos más amplias en la fase de selección de contratación, entonces es más probable que las personas informen que se adaptan mejor a su trabajo y a la organización en su conjunto. [15]
Hay pocos estudios que se hayan dado a la tarea de intentar sintetizar los diferentes tipos de ajuste para sacar conclusiones significativas sobre el verdadero impacto del ajuste en los resultados a nivel individual. Sin embargo, se han logrado algunos avances, pero la mayoría de las revisiones existentes no han sido cuantitativas, no han diferenciado entre varios tipos de ajuste o se han centrado únicamente en tipos únicos de ajuste persona-ambiente. [3]
La adecuación persona-entorno se ha relacionado con una serie de resultados afectivos, incluida la satisfacción laboral , el compromiso organizacional y la intención de dejar de fumar. Entre los cuales, la satisfacción laboral es la actitud más predicha por la adecuación persona-trabajo. [19] También se ha demostrado que el estrés es una consecuencia de una mala adaptación persona-entorno, especialmente en ausencia de la dimensión complementaria de adaptación. [19] Dado que los efectos principales de E son a menudo mayores que los de P, hacer una oferta insuficiente (P > E) es más perjudicial para las actitudes que un exceso de oferta (P < E). [3]
La compatibilidad entre la persona y el medio ambiente se puede evaluar directa o indirectamente, según la medida. Las medidas directas de ajuste percibido se utilizan normalmente cuando el ajuste persona-entorno se conceptualiza como compatibilidad general. Estas medidas solicitan a una persona que informe el ajuste que cree que existe. Ejemplos de preguntas en medidas directas son "¿Qué tan bien cree que encaja en la organización?" o "¿Qué tan bien se ajustan sus habilidades a los requisitos de su trabajo?" Se hace una suposición tal que los individuos evalúan las características P y E y luego determinan qué tan compatibles son. Estos juicios han sido criticados porque confunden los efectos independientes de la persona y el medio ambiente con su efecto conjunto y no captan adecuadamente el proceso psicológico mediante el cual las personas se comparan con el medio ambiente. [30]
Las medidas indirectas evalúan a la persona y al entorno por separado. Luego, estas medidas se utilizan para calcular un índice destinado a representar el ajuste entre la persona y el entorno, como una puntuación de diferencia algebraica, absoluta o al cuadrado, o se analizan conjuntamente para evaluar los efectos del ajuste sin calcular una puntuación de diferencia. [31] [3] Las características de la persona generalmente se miden mediante autoinforme, mientras que las características del entorno pueden ser informadas por la persona o por otros en el entorno de la persona. Francés y otros. (1974, 1982) diferenciaron el ajuste subjetivo, que es la coincidencia entre P y E tal como los perciben los empleados, del ajuste objetivo, que es la coincidencia entre P y E a diferencia de la percepción de la persona (French et al. 1974; French y otros 1982).
Hasta la década de 1990, los estudios que utilizaban medidas indirectas de la persona y el entorno normalmente operacionalizaban el ajuste combinando las medidas en un único índice que representaba la diferencia entre la persona y el entorno. [31] [3] A pesar de su atractivo intuitivo, las puntuaciones de diferencia están plagadas de numerosos problemas conceptuales y metodológicos, como confiabilidad reducida, ambigüedad conceptual, efectos confusos, limitaciones no probadas y reducción de una relación inherentemente tridimensional entre la persona y el entorno. , y el resultado a dos dimensiones. [32] [33] [34] Estos problemas socavan la interpretación de los resultados de los estudios de ajuste persona-ambiente que se basan en puntuaciones de diferencia. Problemas similares se aplican a los estudios que operacionalizan el ajuste utilizando índices de similitud de perfiles que comparan a la persona y el entorno en múltiples dimensiones. [35]
Muchos de los problemas con puntuaciones de diferencia e índices de similitud de perfiles se pueden evitar utilizando la regresión polinómica . [33] [36] [37] La regresión polinómica implica el uso de medidas de la persona y el entorno junto con términos relevantes de orden superior (por ejemplo, los cuadrados y el producto de las medidas de la persona y el entorno) como predictores conjuntos. Además de evitar problemas con puntuaciones de diferencia, la regresión polinómica permite desarrollar y probar hipótesis que van más allá de las funciones simples capturadas por puntuaciones de diferencia. [9] La ecuación de regresión polinómica comúnmente utilizada en la investigación sobre el ajuste persona-ambiente es la siguiente:
En esta ecuación, E representa el entorno, P representa a la persona y Z es el resultado (p. ej., satisfacción, bienestar, desempeño). Al mantener E, P y Z como variables separadas, los resultados de las ecuaciones de regresión polinómica se pueden traducir a superficies tridimensionales, cuyas propiedades se pueden probar formalmente utilizando los procedimientos establecidos por Edwards y Parry. [37] [36] Los estudios que utilizan regresión polinomial han encontrado que los supuestos restrictivos que subyacen a las puntuaciones de diferencia generalmente se rechazan, de modo que la relación de la persona y el entorno con los resultados es más compleja que las funciones simplificadas representadas por las puntuaciones de diferencia. Estos hallazgos han proporcionado una base para desarrollar hipótesis de ajuste que son más refinadas que las consideradas en investigaciones anteriores, como considerar si los efectos del desajuste son asimétricos y si los resultados dependen de los niveles absolutos de la persona y el entorno (por ejemplo, los efectos del ajuste). (el ajuste entre la complejidad del trabajo real y la deseada probablemente varíe dependiendo de si la complejidad del trabajo es baja o alta). [9]
El ajuste suplementario se refiere a la similitud entre las características de una persona y las características del entorno, o de otras personas dentro del entorno. [10] [4] Basado en la compatibilidad que se deriva de la similitud, [19] una persona encaja en algún contexto ambiental porque complementa, embellece o posee características que son similares a otros individuos del entorno. [19] Las personas se perciben a sí mismas como encajables porque son iguales o similares a otras personas que poseen las mismas características. [38] Por lo tanto, es esencialmente un modelo de ajuste persona-persona. [4]
El ajuste complementario ocurre cuando las características de una persona "completan" el entorno o añaden lo que falta. [10] [4] Cuando los individuos y los entornos se complementan entre sí abordando las necesidades de cada uno, como cuando un entorno proporciona oportunidades de logro que concuerdan con las necesidades de logro de los individuos o cuando un individuo con habilidades excepcionales para resolver problemas se encuentra en una situación difícil. ambiente que está en crisis. [ cita necesaria ] Piasentin y Chapman (2007) descubrieron que solo una pequeña parte de la fuerza laboral percibe la aptitud debido a lo complementario, mientras que la mayoría la considera complementaria (como resultado de ser similar a otros). [39]
La segunda dimensión del ajuste complementario es el ajuste entre necesidades y capacidades y el ajuste entre demandas y capacidades. El ajuste entre necesidades y suministros ocurre cuando un entorno satisface las necesidades, deseos o preferencias de los individuos. El ajuste demandas-habilidades ocurre cuando un individuo tiene las habilidades requeridas para satisfacer las demandas ambientales. [10]
La tercera dimensión de la distinción percibida versus real. El ajuste percibido generalmente se mide preguntando explícitamente a las personas hasta qué punto creen que existe un ajuste. Se dice que el buen ajuste existe siempre que se perciba que existe, independientemente de si la persona tiene características similares, se complementa o es complementada por el entorno. [38] El ajuste real se mide comparando características en dos niveles, a saber, el individuo y el entorno.
La adecuación persona-ambiente tiene implicaciones importantes para las organizaciones porque es fundamental para ellas establecer y mantener una “buena adecuación” entre las personas y sus trabajos. Las empresas utilizan una cantidad sustancial de recursos al contratar nuevos empleados, y es crucial para ellas asegurarse de que estas nuevas contrataciones se alineen con el entorno en el que se encuentran. Además, se ha teorizado que la adecuación persona-entorno puede mediar la relación entre las experiencias laborales de un grupo específico y los resultados laborales. [40]
