Theory U es un método de gestión del cambio y el título de un libro de Otto Scharmer . [1] Scharmer y sus colegas del MIT realizaron 150 entrevistas con emprendedores e innovadores en la ciencia, los negocios y la sociedad y luego ampliaron los principios básicos a una teoría del aprendizaje y la gestión, a la que llama Teoría U. [1] Los principios de la Teoría U se sugieren para ayudar a los líderes políticos, funcionarios públicos y gerentes a romper con patrones de comportamiento improductivos del pasado que les impiden empatizar con las perspectivas de sus clientes y que a menudo los encierran en patrones ineficaces de toma de decisiones. [2] [3]
El autor del concepto de teoría U lo expresa [4] como un proceso o viaje, que también se describe como Presencia, como se indica en el diagrama (del cual existen numerosas variantes).
En el centro de la teoría de la "U" está la presencia: sensación + presencia . Según The Learning Exchange, [5] Presenciar es un viaje con cinco movimientos:
Bajamos por un lado de la U (que nos conecta con el mundo que está fuera de nuestra burbuja institucional) hasta el fondo de la U (que nos conecta con el mundo que emerge desde dentro) y subimos por el otro lado de la U (que hace surgir lo nuevo en el mundo).
En ese viaje, al pie de la U, hay una puerta interior que nos obliga a dejar todo lo que no es esencial. Este proceso de dejar ir (de nuestro viejo ego y yo) y dejar venir (nuestra mayor posibilidad futura: nuestro Yo) establece una conexión sutil con una fuente más profunda de conocimiento. La esencia de la presencia es que estos dos yo (nuestro yo actual y nuestro mejor yo futuro) se encuentran en la parte inferior de la U y comienzan a escucharse y a resonar entre sí. Una vez que un grupo cruza este umbral, nada sigue igual. Los miembros individuales y el grupo en su conjunto comienzan a operar con un mayor nivel de energía y sentido de posibilidades futuras. A menudo, entonces empiezan a funcionar como un vehículo intencional para un futuro emergente.
Los elementos principales se muestran a continuación.
"Bajar por el lado izquierdo de la U se trata de abrirse y lidiar con la resistencia del pensamiento, la emoción y la voluntad; moverse hacia arriba por el lado derecho se trata de reintegrar intencionalmente la inteligencia de la cabeza, el corazón y la mano en el contexto. de aplicaciones prácticas". [1]
Según Scharmer, [6] un valor que se crea al transitar por la "U" es desarrollar siete capacidades de liderazgo esenciales:
Las fuentes de Theory U incluyen entrevistas con 150 innovadores y líderes de opinión sobre gestión y cambio. Particularmente el trabajo de Brian Arthur, Francisco Varela , Peter Senge , Ed Schein, Joseph Jaworski, Arawana Hayashi, Eleanor Rosch , Friedrich Glasl, Martin Buber , Rudolf Steiner y Johann Wolfgang von Goethe han sido críticos. Los artistas están representados en el proyecto de 2001 a 2010 por Andrew Campbell, cuyo trabajo recibió una página de índice separada vinculada al sitio original del proyecto. https://web.archive.org/web/20050404033150/http://www.dialogonleadership.org/indexPaintings.html Hoy en día, Theory U constituye un cuerpo de praxis de liderazgo y gestión que se basa en una variedad de fuentes y más de 20 años. de elaboración por Scharmer y colegas. La Teoría U está traducida a 20 idiomas y se utiliza en procesos de cambio en todo el mundo.
La profesora de meditación Arawana Hayashi ha explicado cómo considera que la Teoría U es relevante para "el principio femenino ". [7]
El trabajo anterior de Glasl implicó un proceso sociotécnico , goethiano y antroposófico que involucró a unos pocos o muchos compañeros de trabajo, gerentes y/o formuladores de políticas. Se partió del diagnóstico fenomenológico del estado actual de la organización hasta los planes para el futuro. Describieron un proceso en forma de U que consta de tres niveles (subsistema técnico e instrumental, subsistema social y subsistema cultural) y siete etapas que comienzan con la observación de fenómenos organizacionales, flujos de trabajo, recursos, etc., y concluyen con decisiones específicas sobre los procesos futuros deseados. y fenómenos. El método se basa en las técnicas goethianas descritas por Rudolf Steiner , [8] transformando las observaciones en intuiciones y juicios sobre el estado presente de la organización y en decisiones sobre el futuro. Las tres etapas representan reevaluaciones explícitamente recursivas en niveles progresivamente avanzados de percepción y ( epistemologías ) reflexivos, creativos e intuitivos, permitiendo así una intervención y un rediseño más radicalmente sistémicos. Las etapas son: fenómeno – imagen (una representación visual metafórica cualitativa) – idea (la idea organizadora o principio formativo) – y juicio (¿se ajusta esto?). Luego, los tres primeros son reemplazados reflexivamente por mejores alternativas (nueva idea --> nueva imagen --> nuevos fenómenos) para formar el diseño. Glasl publicó el método en holandés (1975), alemán (1975, 1994) e inglés (1997). [9]
Las siete etapas se muestran a continuación.
En contraste con ese trabajo anterior sobre el procedimiento U, que supone un conjunto de tres subsistemas en la organización que necesitan ser analizados en una secuencia específica, la Teoría U parte de una visión epistemológica diferente que se basa en el enfoque de Varela sobre la neurofenomenología. Se centra en el proceso de toma de conciencia y se aplica a todos los niveles de cambio de sistemas. La Teoría U contribuyó al avance de las herramientas de aprendizaje organizacional y pensamiento sistémico hacia una visión del cambio sistémico basada en la conciencia que combina el pensamiento sistémico con la detección sistémica. En el lado izquierdo de la U el proceso transita por los tres principales "gestos" de toma de conciencia que Francisco Varela detalla en su obra (suspensión, redirección, soltar). En el lado derecho de la U, este proceso se extiende hacia la actualización del futuro que quiere emerger (dejar venir, promulgar, encarnar).
El sociólogo Stefan Kühl critica la Teoría U como una moda de gestión en tres puntos principales: En primer lugar, mientras que la Teoría U propone generar cambios en todos los niveles, incluido el nivel del "yo" individual y el nivel institucional, los estudios de caso se centran principalmente en aclarar las posiciones de los individuos en grupos o equipos. Excepto por la idea de participar en cursos en línea sobre la Teoría U, la teoría guarda silencio sobre cómo pueden tener lugar cambios organizativos o sociales amplios. En segundo lugar, la Teoría U, como muchas modas de gestión, descuida los conflictos de intereses estructurales, por ejemplo entre grupos, organizaciones y clases. Si bien tiene sentido que la alta dirección enfatice los valores, las visiones y la comunidad comunes de todo el personal externamente, Kühl cree que esto puede ser problemático si las organizaciones internamente creen demasiado en esta comunidad, ya que esto puede impedir la articulación de intereses en conflicto y, por lo tanto, el aprendizaje organizacional. procesos. Finalmente, el modelo de 5 fases de la Teoría U, al igual que otros modelos de gestión cíclicos (pero menos esotéricos), como el PDCA , son una burda simplificación de los procesos de toma de decisiones en las organizaciones que a menudo son más salvajes, menos estructurados y más complejos. Kühl sostiene que la Teoría U puede ser útil ya que permite a la gerencia tomar decisiones a pesar del conocimiento inseguro y fomenta el cambio, pero espera que la Teoría U pierda su glamour. [10]