La ley de trabajadores temporarios del Reino Unido se refiere a la ley que regula el trabajo de las personas a través de agencias de empleo en el Reino Unido . Aunque las estadísticas son controvertidas, actualmente hay entre medio millón y un millón y medio de trabajadores temporarios en el Reino Unido, y probablemente más de 17.000 agencias. Como resultado de la ley dictada por los jueces [1] y la ausencia de protección legal, los trabajadores temporarios tienen un salario y condiciones de trabajo más flexibles que el personal permanente cubierto por la Ley de Derechos Laborales de 1996 .
Durante la mayor parte del siglo XX, las agencias de empleo eran entidades cuasi legales en el derecho internacional. La Organización Internacional del Trabajo en muchos convenios instó a los estados miembros a abolirlas. Sin embargo, el Reino Unido nunca firmó. La principal pieza legislativa que regula las prácticas de las agencias es la Ley de Agencias de Empleo de 1973 , aunque fue reducida considerablemente por la Ley de Desregulación y Subcontratación de 1994. Esta abolió las licencias, por lo que las agencias operan sin supervisión gubernamental, excepto por un pequeño cuerpo de inspectores y casos judiciales ocasionales. Después del desastre de la pesca de berberechos en la bahía de Morecambe en 2004 , el Parlamento promulgó la Ley de Licencias de Capataces de 2004 , que exige que las agencias (capatas) en los sectores agrícola, de mariscos y de envasado de alimentos tengan licencia.
En enero de 2010, el Gobierno aprobó el Reglamento de 2010 sobre trabajadores de agencias (SI 2010/93), que exige, al menos, igualdad de remuneración y derechos de jornada laboral en comparación con lo que se pagaría a un trabajador directo. Esto está diseñado para implementar la Directiva de la UE sobre trabajadores de agencias , que es la primera medida legal transnacional para garantizar que los trabajadores de agencias sean tratados por igual. La Directiva fue la culminación de la resistencia inicial del Gobierno bajo Tony Blair , y una oleada final de apoyo parlamentario para un proyecto de ley sobre trabajadores temporales y de agencias (igualdad de trato) . El Reglamento y la Directiva son el tercer pilar de la ley, junto con el Reglamento de 2000 sobre trabajadores a tiempo parcial (prevención de trato menos favorable) y el Reglamento de 2002 sobre empleados con contrato de duración determinada (prevención de trato menos favorable) para regular a los trabajadores atípicos.
La Ley de Agencias de Empleo de 1973 regula la conducta de las aproximadamente 17.000 agencias que operan en el Reino Unido. Prohíbe a la mayoría de las agencias cobrar honorarios por adelantado, tipifica como delito publicar publicidad engañosa para empleos que no existen, establece normas para evaluar la experiencia de un empleado y más. Se introdujo después de que se aprobara una legislación similar (aunque más estricta) en Francia y Alemania para regular las agencias (para Alemania, véase Arbeitnehmerüberlassungsgesetz). La Ley de 1973 fue enmendada por el gobierno conservador a través de la Ley de Desregulación y Subcontratación de 1994 , aparentemente para aumentar la eficiencia. Abolió el sistema de licencias para agencias, de modo que las agencias pueden operar libremente, a menos que los inspectores encuentren infracciones y las cierren.
La Ley se apoya en el Reglamento de Conducta de las Agencias de Empleo y las Empresas de Empleo de 2003. Este reglamento restringe a las agencias:
En realidad, estos requisitos no se aplican porque se dedican recursos mínimos a la supervisión. La aplicación de la normativa depende de que los trabajadores individuales presenten reclamaciones, y estas reclamaciones son simplemente inexistentes. No se ha registrado ningún caso de un trabajador de una agencia que haya denunciado una infracción de la normativa. El organismo de control, la Inspección de Normas de las Agencias de Empleo , tiene 15 inspectores y 4 empleados de centros de llamadas. Esta cifra se incrementó en doce inspectores después de la entrada en vigor de la Ley de Empleo de 2008, artículos 15-18. En un sector de 26.000 millones de libras esterlinas con 17.000 agencias, en 2004 la Inspección investigó 1.057 denuncias, consiguió 8 condenas (solo en la industria del entretenimiento, 2 agencias fueron prohibidas durante 10 años) y 5.735 libras esterlinas en concepto de indemnización para los trabajadores. [2]
La Ley de Licencias para Jefes de Escuadrones de 2004 cubre de forma más integral a algunos de los trabajadores peor pagados. Se introdujo a raíz del desastre de la pesca de berberechos en la bahía de Morecambe en 2004. Exige que todas las agencias (comúnmente conocidas como "jefes de escuadrones") que proporcionan mano de obra en los sectores agrícola, de pesca de mariscos y de envasado de alimentos operen con una licencia. La Autoridad de Licencias para Jefes de Escuadrones las emite (actualmente hay 1.159 licencias) y supervisa y hace cumplir las normas que exigen que los empleados sean tratados de manera justa.
La regulación de los trabajadores temporarios se ve afectada por la interpretación que los tribunales hacen de la palabra "empleado" en virtud del artículo 230 de la Ley de Derechos Laborales de 1996. Si se considera que una persona es un "empleado", se aplican todos los derechos (como una declaración escrita del contrato, un aviso razonable antes del despido, tiempo libre para cuidar a los hijos, etc.) en virtud de la Ley de Derechos Laborales de 1996. Pero los tribunales han sostenido a menudo que los trabajadores temporarios quedan fuera de esta definición, porque carecen de "obligaciones mutuas" en sus contratos.
El primer caso importante fue O'Kelly v Trusthouse Forte plc . [3] Algunos camareros trabajaban en varias funciones de cena en el Grosvenor House Hotel . Intentaron formar un sindicato. Fueron despedidos. Afirmaron que esto era injusto y, para hacerlo, tenían que demostrar que eran "empleados" en el sentido de la legislación sobre despidos injustificados. Hasta entonces, la palabra "empleado" siempre se había interpretado como alguien que obviamente no trabaja por cuenta propia [4] (es decir, no es un "autónomo"), sino que se reconoce como un trabajador subordinado, económicamente dependiente del empleador. Sin embargo, Alexander Irvine QC argumentó que los camareros no tenían "obligación mutua" con el empleador: no estaban obligados a aceptar compromisos laborales cuando eran llamados a trabajar, y el empleador no tenía obligación de llamarlos. Podían irse, o ser despedidos, a voluntad . Sir John Donaldson aceptó este argumento y consideró que los camareros quedaban fuera del ámbito de aplicación de la legislación sobre despidos injustificados.
No todos los jueces opinaron lo mismo. En Nethermere (St Neots) Ltd v Gardiner [5], las mujeres que trabajaban desde casa y cosían solapas en los pantalones fueron consideradas empleadas en el sentido de la Ley. El juez principal, Stephenson LJ , sostuvo que la "reciprocidad de obligaciones" no tenía nada que ver con la promesa de trabajo futuro, sino simplemente con el intercambio de trabajo por un salario y el control del propio trabajo por parte del empleador en el contrato de trabajo . Antes de que el caso llegara al Tribunal de Apelación, un joven Tony Blair había estado argumentando exactamente lo contrario en el Tribunal de Apelación Laboral, que se debía seguir el caso de O'Kelly . Se suponía que los trabajadores de agencias estaban fuera del ámbito de aplicación de la legislación laboral protectora. En 1997, cuando Tony Blair llevó al Nuevo Laborismo a la victoria electoral, el enfoque de la política de empleo que aplicó fue el de defender la flexibilidad del mercado laboral . La posición de los trabajadores temporarios se reafirmó cuando Derry Irvine fue nombrado Lord Canciller , y participó y dictó la sentencia principal en el caso Carmichael v National Power plc . Reafirmó su visión de la "reciprocidad de obligaciones". Cabe destacar que la Ley de Reforma Constitucional de 2005 eliminó el poder del Lord Canciller para decidir sobre los casos de esta manera, lo que ahora constituye una incursión en la separación de poderes dentro del gobierno.
Se podría decir que la jurisprudencia actual sigue siendo ambivalente. Por un lado, el reciente caso de Dacas v Brook Street Bureau (UK) Ltd [2004] IRLR 358 sostuvo que un trabajador de agencia sería el "empleado" del empleador final. Pero luego, un Tribunal de Apelación constituido de manera ligeramente diferente en James v Greenwich LBC [2008] EWCA Civ 35 sostuvo que un contrato de trabajo solo existe con la propia agencia. Una característica de este debate en curso es que, a pesar del hecho de que los casos judiciales de los últimos cinco años siempre han encontrado que un trabajador de agencia es un "empleado" de al menos alguien, en términos generales, ni los empleadores finales ni las agencias de empleo se consideran a sí mismos como el empleador que está obligado por la Ley de Derechos Laborales de 1996 .
Según la legislación del Reino Unido, un contratista puede verse afectado por la iniciativa fiscal IR35, es decir, existe un empleo virtual ("presunto") porque ese sería el caso si el contrato entre el trabajador y el contratante hubiera sido directo y el trabajador está sujeto a impuestos adicionales para compensar al gobierno por ese motivo, pero aún así no tiene derechos laborales aparentes. Esto se debe en parte a que los Comisionados Fiscales y los Tribunales Laborales, y la Ley Fiscal y Laboral, respectivamente, permiten diferentes tratamientos.
Incluso si los trabajadores de agencias tuvieran alguno de los derechos bajo la Ley de Derechos Laborales de 1996 , todavía no existiría ningún requisito de igualdad de remuneración para los trabajadores de agencias que realizan un trabajo de igual valor en comparación con un empleador permanente. Un trabajador de agencia puede ser tratado menos favorablemente en su salario y condiciones que alguien que hace exactamente el mismo trabajo, simplemente porque viene a través de una agencia. Un proyecto de ley de Trabajadores Temporales y de Agencia (Igualdad de Trato) propuesto intentó ajustar esta posición, uniéndose a otras diez leyes de discriminación laboral en el Reino Unido (sobre género, raza, discapacidad, religión, sexualidad, edad, trabajo a tiempo parcial, trabajo a tiempo fijo y afiliación sindical). Después de la segunda lectura del proyecto de ley, la propuesta fue abandonada y un borrador más antiguo de una Directiva de la Unión Europea , la Directiva de Trabajadores Temporales y de Agencia fue revivida y aprobada por el Parlamento Europeo . Esto fue posible por primera vez en 2008 porque el gobierno del Reino Unido abandonó su oposición. De hecho, la directiva y el proyecto de ley son casi idénticos. Se entiende que la ley será aprobada, pero con una espera de 12 semanas antes de que los trabajadores de agencias sean elegibles para la igualdad de salario y horas.
Las directivas europeas deben implementarse mediante una ley del Reino Unido antes de que entren en vigor en el país. [6] Esto significa que el gobierno del Reino Unido presentará una ley del Parlamento o creará un instrumento legal bajo la Ley de las Comunidades Europeas de 1972 que establezca las normas requeridas por la directiva. De hecho, el proyecto de ley propuesto en 2008 se basó en la directiva y sirve como una muy buena guía sobre cómo será cualquier implementación. Todos los elementos esenciales son idénticos. El núcleo de la nueva ley es obligar a los empleadores a tratar a los trabajadores temporales y al personal permanente por igual en sus términos contractuales, [7] pero solo en lo que respecta a la legislación de 2008.
El proyecto de ley no protege a los trabajadores de agencias de ser despedidos por voluntad del empleador. Los tribunales tienen opiniones encontradas sobre si los trabajadores de agencias deben ser considerados "empleados" (según el artículo 230 de la ERA ) y, lo que es más importante, sobre de quién deben ser considerados "empleados". La confusión en los tribunales ha fomentado más demandas y ha impedido la aplicación de derechos claros. [ cita requerida ] Los trabajadores de agencias no tienen casi ninguno de los principales derechos que les otorga la Ley de Derechos Laborales de 1996. Nada de esto está contemplado en la directiva. Eso significa que los trabajadores de agencias pueden potencialmente quedarse sin los siguientes derechos. [ 9 ]
En la cláusula 4(1), el proyecto de ley creó el derecho a tener acceso a un Tribunal Laboral en virtud del artículo 111 de la ERA de 1996. Esto otorga a cualquier persona el derecho a presentar una demanda por despido injusto contra un "empleador", y el proyecto de ley establece expresamente en la cláusula 4(2) que, a tal efecto, tanto la agencia como el usuario final son empleadores. Sin embargo, en una acción por despido injusto , el demandante tendría que demostrar que un empleador había actuado (como era de esperar) de alguna manera "injustamente" (artículo 98 de la ERA de 1996 ). La forma en que las personas demuestran la "injusticia" es demostrar que se ha violado algún derecho preexistente. Si un trabajador de una agencia no es considerado un "empleado", entonces probablemente no podrá invocar los derechos de la ERA de 1996 que lo exigen. Por lo tanto, si bien los derechos a la igualdad de trato en la directiva serían efectivos, los trabajadores de la agencia permanecerían desprotegidos por casi todos los derechos de la ERA de 1996.
El proyecto de ley implementa en gran medida la Directiva 2008/104/EC de la Comisión Europea sobre trabajadores temporales y de agencias, que evolucionó a partir de un Proyecto de Directiva sobre trabajadores temporales y de agencias de 2002 (COD 2002/0149). Este último se retrasó estos seis años debido en gran medida a la oposición constante del gobierno del Reino Unido a regulaciones sustanciales sobre el trabajo temporal: prefería la flexibilidad del mercado laboral . Según informes de periódicos, [10] el Reino Unido obtuvo el respaldo de Alemania para torpedear el proyecto de Directiva a cambio de que el Reino Unido ayudara a hundir la Directiva de adquisiciones (Alemania tiene una regulación integral del trabajo temporal bajo su Arbeitnehmerüberlassungsgesetz y su Código Civil , esp §622, y el Reino Unido tiene una fuerte Regulación de adquisiciones, especialmente la Regla 21 del Código de la Ciudad [11] ). La diferencia significativa entre la Directiva propuesta y el proyecto de ley es que los gobiernos, particularmente el Reino Unido, lograron estipular protecciones aplicables a partir de las 6 semanas de trabajo en la Directiva (derechos de trato igualitario) según el borrador del Art. 5(4). La primera presentación del proyecto de ley no se decidió sobre este punto, aunque más de un consorcio empresarial de la ciudad de Londres pidió un año de trabajo de agencia (o similar) para que una empresa obtuviera las protecciones.
La Directiva incluía la igualdad de trato únicamente en materia de remuneración, horas de trabajo, derechos parentales y antidiscriminación (artículo 3(1)(d)). Por lo tanto, una omisión importante fue cualquier definición fija y formalista del mínimo "aviso razonable antes del despido" consagrada en el Reino Unido por la ERA, artículo 86, y definida por la jurisprudencia posterior (derecho consuetudinario).
Antes de las elecciones generales de 2005 en el Reino Unido , los sindicatos y el gobierno firmaron el Acuerdo de Warwick (el lugar de la firma fue la Universidad de Warwick ). Este incluía una promesa del gobierno de apoyar la Directiva Europea. Pero en 2007, el gobierno todavía no había cumplido y el diputado Paul Farrelly presentó el Proyecto de Ley de Trabajadores Temporales y de Agencias (Prevención de Trato Menos Favorable) . Este Proyecto de Ley reflejaba la Directiva en todos los aspectos, salvo en que no habría un período de calificación de seis semanas. En el clima de esa época, el Proyecto de Ley no obtuvo suficiente atención y se habló demasiado tarde . En el caso del Tribunal de Apelación James v Greenwich LBC [12] que afianzó aún más la posición subordinada de los trabajadores de agencias, [13] el juez Mummery declaró que estaba "condenado al fracaso por falta de apoyo del Gobierno". Pero tan pronto como se dijo esto, el diputado Andrew Miller volvió a presentar casi exactamente el mismo Proyecto de Ley , con un pequeño cambio de título para enfatizar "Trato Igualitario" en lugar de "Prevención de Trato Menos Favorable". Idéntico en todos los aspectos, salvo por una definición más estricta de agencia de empleo y más disposiciones para la aplicación de la normativa, obtuvo el apoyo de casi todo el escaño laborista en la Cámara de los Comunes. Se estaba examinando en comisión todos los miércoles por la mañana a partir del 7 de mayo. A partir del 21 de mayo, el gobierno dijo que presentaría y presentaría un reglamento. Se aprobó (en ambas Cámaras), recibió la aprobación y se convirtió en el Reglamento de los trabajadores de agencias de 2010. Exige un período de 12 semanas de trabajo antes de que comiencen los derechos a la igualdad de remuneración y al tiempo libre. [14]