La ley de igualdad laboral del Reino Unido es un cuerpo legal que legisla contra las acciones basadas en prejuicios en el lugar de trabajo. Como parte integral de la ley laboral del Reino Unido, es ilegal discriminar a una persona porque tiene una de las "características protegidas", que son la edad, la discapacidad, el cambio de género, el matrimonio y la unión civil, la raza, la religión o las creencias, el sexo, el embarazo y la maternidad y la orientación sexual. La legislación principal es la Ley de Igualdad de 2010 , que prohíbe la discriminación en el acceso a la educación, los servicios públicos, los bienes y servicios privados, el transporte o las instalaciones, además del empleo. Esto sigue tres directivas importantes de la Unión Europea y se complementa con otras leyes como la Ley de Protección contra el Acoso de 1997. Además, la discriminación por motivos de situación laboral, como trabajador a tiempo parcial, empleado con contrato de duración determinada, trabajador de agencia o afiliación sindical está prohibida como resultado de una combinación de instrumentos legales y la Ley de Consolidación de Sindicatos y Relaciones Laborales de 1992 , nuevamente siguiendo la ley europea. Las disputas se resuelven normalmente en el lugar de trabajo consultando a un empleador o sindicato , o con el asesoramiento de un abogado, ACAS o Citizens Advice Bureau; se puede presentar una demanda ante un tribunal laboral . La Ley de Igualdad de 2006 creó la Comisión de Igualdad y Derechos Humanos , un organismo diseñado para fortalecer la aplicación de las leyes de igualdad. [1]
La discriminación es ilegal cuando un empleador contrata a una persona, en los términos y condiciones del contrato que se ofrecen, al tomar la decisión de despedir a un trabajador o cualquier otro tipo de perjuicio. La "discriminación directa", que significa tratar a una persona de manera menos favorable que a otra que carece de la característica protegida, siempre es injustificada e ilegal, con la excepción de la edad. Sin embargo, es lícito discriminar a una persona por su edad solo si existe una justificación comercial legítima aceptada por un tribunal. Cuando existe un "requisito ocupacional", la discriminación directa es lícita, de modo que, por ejemplo, un empleador podría negarse a contratar a un actor masculino para interpretar un papel femenino en una obra de teatro, cuando eso es indispensable para el trabajo. La "discriminación indirecta" también es ilegal y existe cuando un empleador aplica una política en su lugar de trabajo que afecta a todos por igual, pero tiene un impacto desigual en una mayor proporción de personas de un grupo con una característica protegida que de otro, y no existe una buena justificación comercial para esa práctica. La discapacidad se diferencia de otras características protegidas en que los empleadores tienen la obligación positiva de realizar ajustes razonables en su lugar de trabajo para satisfacer las necesidades del personal discapacitado. En lo que respecta a la edad, las creencias, el sexo, la raza, el cambio de sexo y la sexualidad, por lo general no existe una obligación positiva de promover la igualdad, y la discriminación positiva generalmente está limitada por el principio de que el mérito debe considerarse la característica más importante de una persona. En el ámbito de la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres, las normas difieren en el alcance de los elementos de comparación. Todo despido por discriminación es automáticamente injusto y da derecho a una persona a reclamar en virtud del artículo 94 de la Ley de Derechos Laborales de 1996 , independientemente del tiempo que haya trabajado.
La legislación contra la discriminación es un desarrollo reciente. La discriminación religiosa fue abordada por primera vez con leyes dirigidas a los católicos romanos. La Ley de Papistas de 1778 fue la primera ley que abordó la discriminación legal contra los católicos romanos, pero no fue hasta la Ley de Ayuda a los Católicos Romanos de 1829 que los católicos fueron considerados completamente emancipados. Un año después, en 1830, comenzaron los debates sobre el tema de hacer disposiciones similares para los judíos. Un fuerte lobby conservador en el Parlamento impidió cualquier avance en esta causa hasta la Ley de Opiniones Religiosas de 1846, aunque esto sólo avanzó un poco hacia la aceptación de todos los puntos de vista religiosos. Fue sólo la Ley de Reforma de 1867 la que amplió el derecho de voto a todos los hombres cabezas de familia. Las mujeres también fueron marginadas de la participación social general. Los primeros cambios llegaron a nivel municipal, en particular en el Consejo Municipal de Birmingham a partir de la década de 1830. Los cartistas de mediados del siglo XIX y las sufragistas después de principios del siglo XX presionaron a favor del sufragio universal contra un poder judicial conservador y un establishment político liberal. En Nairn v The University Court of the University of St Andrews (1907), Lord McLaren incluso proclamó que es
"un principio de la ley constitucional no escrita de este país según el cual sólo los hombres tenían derecho a participar en la elección de representantes al Parlamento". [2]
La Ley de Representación del Pueblo de 1918 concedió el sufragio universal a los hombres y eliminó las últimas barreras de discriminación por riqueza para el voto. Pero en el caso de las mujeres, sólo las mayores de 30 años tenían derecho al voto, y el poder judicial siguió siendo tan conservador como siempre. En Roberts v Hopwood (1925), un consejo municipal metropolitano había decidido pagar a sus trabajadores un mínimo de 4 libras a la semana, fueran hombres o mujeres y sin importar el trabajo que desempeñaran. La Cámara de los Lores aprobó el recargo del auditor de distrito por ser excesivamente gratuito, dada la caída del coste de la vida. Lord Atkinson dijo:
"El consejo, en mi opinión, fallaría en su deber si... [se] dejara guiar de preferencia por algunos principios excéntricos de filantropía socialista , o por una ambición feminista de asegurar la igualdad de los sexos en materia de salarios en el mundo del trabajo". [4]
Aunque Lord Buckmaster dijo
"Si hubieran declarado que, como consejo municipal, habían decidido pagar el mismo salario por el mismo trabajo sin tener en cuenta el sexo o la condición de la persona que lo realizaba, me habría resultado difícil decir que ese no fue un ejercicio adecuado de su discreción". [5]
Después de una década, la Ley de Representación del Pueblo de 1928 finalmente dio a las mujeres el derecho a votar en igualdad de condiciones.
La Ley de 1919 sobre la eliminación de la inhabilitación por motivos de sexo recibió la sanción real el 23 de diciembre de 1919. Su objetivo básico era "... modificar la ley en lo que respecta a la inhabilitación por motivos de sexo para ejercer cualquier función pública, ser designado o ejercer cualquier cargo o puesto civil o judicial, acceder, asumir o ejercer cualquier profesión o vocación civil o ser admitido en cualquier sociedad incorporada (ya sea incorporada por Carta Real o de otra manera)".
Las actitudes hacia los prejuicios raciales en la ley estaban destinadas a cambiar notablemente con los proverbiales " vientos de cambio " que soplaron a través del Imperio después de la Segunda Guerra Mundial . Cuando las colonias británicas ganaron la independencia, muchos emigraron a la madre patria y, por primera vez, se vieron comunidades de todos los colores en Londres y las ciudades industriales del Norte. La Ley de Igualdad Salarial de 1970 , la Ley de Discriminación Sexual de 1975 y la Ley de Relaciones Raciales de 1976 fueron aprobadas por el gobierno laborista de Harold Wilson .
En 1975, Gran Bretaña se convirtió en miembro de la Comunidad Europea , que se convirtió en la Unión Europea en 1992 con la aprobación del Tratado de Maastricht . El gobierno conservador optó por no participar en el Capítulo Social del tratado, que incluía disposiciones en las que se basaría la ley contra la discriminación. Aunque aprobaron la Ley de Discriminación por Discapacidad de 1995 , no fue hasta que el gobierno del "Nuevo Laborismo" de Tony Blair ganó las elecciones de 1997 que el Reino Unido optó por las disposiciones sociales de la ley de la UE. En 2000, la UE revisó e introdujo nuevas Directivas que protegían explícitamente a las personas con una sexualidad , religión , creencia y edad particulares , así como también actualizando la protección contra la discriminación por discapacidad , raza y género . Por lo tanto, la ley es bastante nueva y aún se encuentra en un estado de cambio. Entre las directivas aprobadas por la UE y el gobierno del Reino Unido que las implementa, es evidente que el gobierno a menudo no ha ofrecido el nivel mínimo requerido de protección. Es probable que pronto se produzcan más cambios para resolver las anomalías.
La legislación sobre igualdad en el Reino Unido, que antes se reunía en leyes y reglamentos separados para cada característica protegida, ahora se encuentra principalmente en la Ley de Igualdad de 2010. En particular, desde que el Reino Unido se unió al Capítulo Social de los tratados de la Unión Europea , refleja una serie de Directivas de la UE. Las tres Directivas principales son la Directiva sobre igualdad de trato ( Directiva 2006/54/CE , para el género), la Directiva sobre igualdad racial (2000/48/CE) y la Directiva por la que se establece un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación (2000/78/CE, para la religión, las creencias, la sexualidad, la discapacidad y la edad).
La discriminación directa se produce cuando un empleador trata a alguien de forma menos favorable por una característica protegida. Es ilegal según el artículo 13 de la Ley de Igualdad de 2010. Una característica protegida (edad, discapacidad, cambio de sexo, matrimonio y unión civil, raza, religión o creencia, sexo y orientación sexual) debe ser la razón del trato diferente, de modo que sea debido a esa característica que se produce el trato menos favorable. En general, la ley protege a todos, no solo a un grupo percibido como víctima de discriminación. Por lo tanto, es ilegal tratar a un hombre de forma menos favorable que a una mujer, o a una mujer de forma menos favorable que a un hombre, por el sexo de la persona. Sin embargo, las personas solteras no están protegidas contra el trato más favorable que reciben las personas casadas o unidas por matrimonio, y las personas sin discapacidad no están protegidas si una persona discapacitada recibe un trato más favorable.
En el caso Coleman v Attridge Law, el Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas confirmó que una persona puede reclamar discriminación incluso si no es la persona con la característica protegida, sino que sufre un trato desfavorable debido a alguien con quien se relaciona.
En el caso de la característica protegida de la edad, una defensa ante una reclamación de discriminación directa consiste en que la discriminación está "justificada" por algún motivo. No existe defensa de justificación para otras características protegidas.
En virtud del artículo 26 de la Ley de Igualdad de 2010 [6], una persona acosa a otra si participa en una conducta no deseada relacionada con una característica protegida pertinente y la conducta tiene el propósito o el efecto de violar la dignidad de la otra persona o de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo para la otra. También es acoso si una persona trata a otra de manera menos favorable porque esta ha rechazado o se ha sometido a una conducta no deseada de naturaleza sexual.
La definición de "victimización" se encuentra en la sección 27 de la Ley de Igualdad de 2010. [7] Se refiere a someter a una persona a un perjuicio adicional después de que intenta presentar una queja o iniciar un procedimiento en relación con la discriminación, en su propio nombre o en nombre de otra persona.
La discriminación "indirecta" es ilegal en virtud del artículo 19 de la Ley de Igualdad de 2010 [8]. Implica la aplicación de una disposición, criterio o práctica a todas las personas, que tiene un efecto desproporcionado en algunas personas y no está justificada objetivamente. Por ejemplo, un requisito de que los solicitantes de un puesto de trabajo tengan una determinada altura tendría un mayor impacto en las mujeres que en los hombres, ya que la altura media de las mujeres es inferior a la de los hombres. El empleador puede defenderse demostrando que el requisito es "un medio proporcionado para lograr un objetivo legítimo".
La ley de discriminación es "ciega" en el sentido de que el motivo es irrelevante para la discriminación y tanto las minorías como las mayorías podrían presentar reclamos por discriminación si sufren un trato menos favorable. La discriminación positiva (o " acción afirmativa ", como se la conoce en los EE. UU.) para completar las cuotas de diversidad, o para cualquier otro propósito, está prohibida en toda Europa, porque viola el principio de igualdad de trato tanto como la discriminación negativa. Sin embargo, existe una gran excepción. Supongamos que un empleador está contratando personal nuevo y tiene 2 solicitudes en las que los solicitantes están igualmente calificados para el trabajo. Si la fuerza laboral no refleja la composición de la sociedad (por ejemplo, si las mujeres o las minorías étnicas están subrepresentadas), entonces el empleador puede preferir al candidato que corregiría ese desequilibrio. Pero solo puede hacerlo cuando ambos candidatos tengan el mismo mérito y se deben cumplir otras condiciones. Este tipo de medida también se conoce como acción positiva . Las secciones 158 y 159 de la Ley de Igualdad de 2010 establecen las circunstancias en las que se permite la acción positiva. El artículo 159, que trata de las medidas positivas en relación con el reclutamiento y la promoción (y que es la base del ejemplo de los solicitantes igualmente calificados mencionado anteriormente), no entró en vigor hasta abril de 2011. [9] La Oficina de Igualdad del Gobierno ha publicado una guía sobre las normas del artículo 159. [10] El artículo 158 trata de las circunstancias en las que se permite la acción positiva en otros casos que no sean los relacionados con el reclutamiento y la promoción, por ejemplo, en la provisión de oportunidades de capacitación. El artículo 158 no establece el requisito de que los candidatos sean igualmente calificados.
Los tipos normales de reclamación se aplican a la discapacidad, pero hay otros tipos de reclamación que son específicos de ella. Se trata de la "discriminación derivada de la discapacidad" y el deber de ajuste razonable. La "discriminación derivada de la discapacidad" fue una prueba de nueva formulación introducida después de que se considerara que la decisión de la Cámara de los Lores en Lewisham LBC v Malcolm and EHRC [11] había desplazado demasiado el equilibrio de protección en contra de las personas discapacitadas. [12] La Sección 15 de la Ley de Igualdad de 2010 crea una amplia protección contra el trato desfavorable "debido a algo que surja como consecuencia" de la discapacidad de la persona, pero sujeta a que el empleador tenga una defensa de "justificación objetiva" si demuestra que su acción fue un medio proporcionado para lograr un objetivo legítimo. También existe un "requisito de conocimiento", en el sentido de que el empleador tiene una defensa si demuestra que no sabía, y no se podía esperar razonablemente que supiera, que la persona tenía la discapacidad. El artículo 15 se aplicará, por ejemplo, cuando una persona discapacitada sea despedida debido a una larga ausencia del trabajo como resultado de su discapacidad: la cuestión será si el empleador puede demostrar que se aplica la defensa de la "justificación objetiva" (suponiendo que se cumple el "requisito de conocimiento").
El deber de adaptación razonable es particularmente importante. El deber puede aplicarse cuando una persona discapacitada se encuentra en una desventaja "sustancial" en comparación con las personas no discapacitadas por una "disposición, criterio o práctica" o por una característica física. La obligación del empleador es, en términos generales, tomar las medidas que sea razonable tener que tomar para evitar la desventaja (artículo 20 de la Ley de Igualdad de 2010 ). "Sustancial" significa sólo algo más que menor o trivial (artículo 212(1) de la Ley de Igualdad de 2010 ). Otra rama del deber puede exigir que un empleador proporcione una ayuda o servicio auxiliar (artículo 20(5) de la Ley de Igualdad de 2010 ). Existen disposiciones que tratan sobre la falta de conocimiento del empleador sobre la discapacidad ( Ley de Igualdad de 2010, Anexo 8, párrafo 20).
Los empleadores deben aplicar activamente políticas para dar cabida a los grupos protegidos en la fuerza laboral. Esta obligación se establece explícitamente en la ley para las mujeres embarazadas y las personas discapacitadas. En el caso de las personas con sensibilidad religiosa, en particular el deseo de practicar su religión durante el trabajo, los casos demuestran que no existe ninguna obligación, pero los empleadores deben esforzarse por satisfacer los deseos de sus empleados incluso si finalmente deciden no hacerlo.
El principal resultado de la Ley de Igualdad de 2006 fue la creación de una nueva Comisión de Igualdad y Derechos Humanos, que incorpora a los organismos especializados de la época. Su función es la investigación, la promoción, la sensibilización y la aplicación de las normas de igualdad. Para los abogados, la labor más importante de sus predecesores ha sido el litigio estratégico [13] (asesorar y financiar casos que podrían hacer avanzar significativamente la ley) y desarrollar códigos de buenas prácticas para que los utilicen los empleadores. Cada año se presentan ante los tribunales del Reino Unido unos 20.000 casos de discriminación.
En virtud de la Ley de Igualdad de 2010, Anexo 9, [14], los empleadores que tienen políticas discriminatorias pueden recurrir a una serie de defensas. Un "requisito ocupacional" se refiere a las excepciones a la prohibición de discriminación directa. Un ejemplo podría ser un teatro que exige que un actor de origen africano negro interprete un personaje africano negro. El empleador tiene la carga de demostrar que realmente necesita a alguien de un género, raza, religión, etc. en particular para el trabajo. Estas excepciones son pocas.
En virtud del artículo 23 de la Ley de Igualdad, para demostrar que ha habido discriminación, el demandante debe demostrar que no existe una diferencia material entre él y la otra persona, o "persona de comparación", que no comparte la misma característica protegida. Si el demandado puede demostrar que existe otra causa para el trato diferente, no relacionada con la característica protegida, entonces la demanda será rechazada.
Una defensa ante una reclamación de discriminación indirecta ilegal, y también ante una reclamación de discriminación directa por motivos de edad, es que el acto discriminatorio es "un medio proporcionado para lograr un objetivo legítimo" (artículos 13(2) y 19).
Las personas con una característica protegida están protegidas contra la discriminación en el empleo y en el acceso a servicios, educación, locales y asociaciones. Entre los ejemplos de discriminación prohibida se incluyen la discriminación como clientes, en la seguridad social, el acceso a la educación y otros servicios públicos. El Gobierno laborista del Reino Unido codificó y fortaleció los distintos elementos de protección en una única ley, a saber, la Ley de Igualdad de 2010 .
En el Reino Unido, la igualdad entre los sexos ha sido un principio de la legislación laboral desde la década de 1970, cuando se introdujeron la Ley de igualdad salarial de 1970 y la Ley contra la discriminación sexual de 1975. Además, en 1972, el Reino Unido se unió a la Comunidad Europea (actualmente la UE ). El artículo 141(1) del Tratado de la Comunidad Europea establece:
«Cada Estado miembro garantizará la aplicación del principio de igualdad de retribución entre trabajadores y trabajadoras para un mismo trabajo o para un trabajo de igual valor.»
En el caso de discriminación racial Weaver v NATFHE (también conocido como el caso de acoso racial de Bournville College), un Tribunal Industrial decidió que el sindicato NATFHE tenía derecho a aplicar su regla de que el caso de un miembro contra otro miembro no sería apoyado si ponía en riesgo la permanencia en el cargo de ese miembro. [1]
Tanto la orientación sexual como el estado de reasignación de género están cubiertos por la Ley de Igualdad de 2010 .
Las Regulaciones sobre Discriminación Sexual (Reasignación de Género) de 1999 [15] brindaron cierta protección a las personas transgénero, y agregaron la "reasignación de género" a la cobertura de la Ley sobre Discriminación Sexual de 1975. La orientación sexual estuvo cubierta desde el 1 de diciembre de 2003 hasta 2010 por las Regulaciones sobre Igualdad en el Empleo (Orientación Sexual) de 2003 , SI 2003/1661, y por las Regulaciones sobre la Ley de Igualdad (Orientación Sexual) .
Si bien la discriminación directa por motivos de religión o creencia es automáticamente ilegal, la naturaleza de las religiones o creencias lleva a la conclusión de que es más fácil justificar objetivamente un impacto desigual. Las creencias a menudo llevan a los seguidores a la necesidad de manifestar sus opiniones más arraigadas, de una manera que puede entrar en conflicto con los requisitos ordinarios del lugar de trabajo. No se concede el mismo grado de privilegio a las creencias que a una discapacidad, lo que exige "adaptaciones razonables" a los deseos del creyente. Por lo tanto, en los casos en que un seguidor de una religión desea tomarse un tiempo libre para rezar o usar una prenda de vestir o una joya en particular, normalmente el empleador tendrá derecho a insistir en que el contrato de trabajo se cumpla tal como se acordó inicialmente. Esta negativa de la ley a conceder un estatus privilegiado a las creencias puede reflejar el elemento de elección en la creencia o la necesidad de una sociedad secular de tratar a todas las personas, sean creyentes o no, por igual. [16]
Anteriormente, la discriminación por motivos de religión se regulaba de manera ad hoc para los musulmanes y los sijs mediante disposiciones sobre discriminación racial. Las nuevas normas se introdujeron para cumplir con la Directiva marco 2000/78/CE de la UE sobre religión o creencias, edad, sexualidad y discapacidad.
Más recientemente, se han introducido dos medidas y se ha propuesto una para prohibir la discriminación en el empleo basada en patrones de trabajo atípicos para los empleados que no se consideran permanentes. El Reglamento sobre trabajadores a tiempo parcial y el Reglamento sobre trabajadores con contratos de duración determinada se introdujeron en parte para remediar la brecha salarial entre hombres y mujeres. La razón es que las mujeres tienen muchas más probabilidades de realizar trabajos permanentes que no sean de jornada completa. Sin embargo, tras el Tratado de Amsterdam , un nuevo artículo 13 prometía una acción comunitaria para remediar las desigualdades en general. La fallida Directiva sobre trabajadores temporarios debía ser el tercer pilar de este programa. La discriminación contra los miembros de los sindicatos también es un problema grave, por la obvia razón de que algunos empleadores ven la sindicalización como una amenaza a su derecho a gestionar.