Ledbetter v. Goodyear Tire & Rubber Co. , 550 US 618 (2007), es una decisión de discriminación laboral de la Corte Suprema de los Estados Unidos . [1] El resultado fue que los empleadores no podían ser demandados bajo el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 por discriminación salarial por raza o género si las reclamaciones se basaban en decisiones tomadas por el empleador 180 días o más antes de la reclamación. El juez Alito sostuvo por la mayoría de cinco jueces que cada cheque de pago recibido no constituía un acto discriminatorio discreto, incluso si se vio afectado por una decisión anterior fuera del límite de tiempo. La reclamación de Ledbetter de la "regla de acumulación de cheques de pago" fue rechazada. [2] La decisión no impidió que los demandantes demandaran bajo otras leyes, como la Ley de Igualdad Salarial, que tiene un plazo de tres años para la mayoría de las reclamaciones por discriminación sexual, [3] o 42 USC 1981, que tiene un plazo de cuatro años para demandar por discriminación racial. [4]
Este fue un caso de interpretación estatutaria más que constitucional, que explicaba el significado de una ley, no decidía su constitucionalidad. La demandante en este caso, Lilly Ledbetter , caracterizó su situación como una en la que "se recibe un salario desigual durante el período de prescripción legal, pero es el resultado de decisiones salariales intencionalmente discriminatorias que se tomaron fuera del período de prescripción". Al rechazar la apelación de Ledbetter, la Corte Suprema dijo que "ella podría haber, y debería haber, demandado" cuando se tomaron las decisiones salariales, en lugar de esperar más allá del período de cobro legal de 180 días. El Tribunal dejó abierta la posibilidad de que una demandante pudiera demandar más allá del período de 180 días si no hubiera descubierto, y no hubiera podido descubrir, la discriminación antes. [5] El efecto de la decisión del Tribunal fue revertido por la aprobación de la Ley de Salario Justo Lilly Ledbetter en 2009.
En 1979, Lilly Ledbetter, la demandante, comenzó a trabajar en Goodyear Tire and Rubber Company en su sede de Gadsden, Alabama , una planta sindicalizada. Comenzó con el mismo salario que los empleados masculinos, pero al jubilarse, ganaba $3,727 por mes en comparación con 15 hombres que ganaban desde $4,286 por mes (el hombre peor pagado) hasta $5,236 por mes (el hombre mejor pagado). [6] Durante sus años en la fábrica como trabajadora asalariada, se le dieron y negaron aumentos basados en parte en evaluaciones y recomendaciones sobre el desempeño de los trabajadores. De 1979 a 1981, Ledbetter recibió una serie de evaluaciones negativas, que luego afirmó que eran discriminatorias. Aunque sus evaluaciones posteriores fueron buenas, en parte debido a esas primeras evaluaciones negativas, su salario nunca alcanzó el nivel de empleados masculinos similares. Todos los aumentos por mérito tenían que ser corroborados por una evaluación formal. En marzo de 1998, Ledbetter investigó la posible discriminación sexual por parte de Goodyear Tire Company . En julio, presentó una denuncia formal ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo . En noviembre de 1998, después de jubilarse anticipadamente, Ledbetter presentó una demanda alegando discriminación salarial en virtud del Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 y la Ley de Igualdad Salarial de 1963. La Corte Suprema no se pronunció sobre si se había producido discriminación, sino sólo sobre si el plazo de prescripción había expirado.
El Tribunal de Distrito falló a favor de Goodyear en la demanda de la Ley de Igualdad Salarial, porque dicha ley permite diferencias salariales basadas en el mérito. El tribunal permitió que la demanda del Título VII y otras demandas fueran llevadas a juicio. Ledbetter alegó que había sido evaluada injustamente debido a su sexo y, por lo tanto, había recibido un salario significativamente menor que sus colegas masculinos. Goodyear alegó que sus evaluaciones no eran discriminatorias y se centraban únicamente en la competencia del trabajador. El jurado falló a favor de Ledbetter y le concedió el pago de salarios atrasados y daños y perjuicios. Goodyear apeló, argumentando que todas las demandas por daños y perjuicios anteriores al 26 de septiembre de 1997 eran nulas debido al plazo de prescripción de las demandas por discriminación.
El Tribunal de Apelaciones de los Estados Unidos para el Undécimo Circuito revocó la decisión del tribunal inferior, afirmando que Ledbetter sólo podía demandar por acusaciones relacionadas con decisiones salariales que se habían tomado menos de 180 días antes de que ella comenzara el proceso de la EEOC en marzo de 1998. [10] Ledbetter, como dictaminó el tribunal, no podía demandar por decisiones que simplemente afectaran el salario en el período de 180 días. Además, todas las decisiones tomadas en relación con el salario en el período de 180 días no podían vincularse inequívocamente con su género. Ledbetter solicitó un recurso de certiorari , pero no impugnó la suficiencia de las pruebas relativas a las decisiones en el período de 180 días. La Corte Suprema concedió el recurso y escuchó la apelación.
En United Airlines v. Evans , el juez Stevens escribió para la Corte: "Un acto discriminatorio que no se utiliza como base para una acusación oportuna... es simplemente un evento desafortunado en la historia que no tiene consecuencias legales actuales". [11] La Corte en Ledbetter dijo que "sería difícil hablar sobre el tema de manera más directa".
El juez Alito emitió la opinión del tribunal. El tribunal sostuvo que, según el Título VII, la intención discriminatoria debe ocurrir durante el período de acusación de 180 días. Ledbetter no afirmó que Goodyear actuó con intención discriminatoria en el período de acusación al emitir los cheques ni al negarle un aumento en 1998. Argumentó que la conducta discriminatoria ocurrió mucho antes, pero que aún la afectó durante el período de acusación de 180 días. La Corte sostuvo que la jurisprudencia anterior establecía que la discriminación intencional real debe ocurrir dentro del período de acusación. El Tribunal también afirmó que, según esos casos anteriores, la afirmación de Ledbetter de que cada cheque es un acto de discriminación es incompatible con la ley, porque no había evidencia de intención discriminatoria en la emisión de los cheques. Alito estuvo acompañado en su opinión por los jueces Antonin Scalia, Anthony M. Kennedy, Clarence Thomas y el presidente del Tribunal Supremo John G. Roberts Jr.
La jueza Ginsburg escribió el disenso y lo leyó desde el estrado, una práctica poco frecuente. [12] [13] Junto con los jueces Stevens, Souter y Breyer, argumentó en contra de aplicar el límite de 180 días a la discriminación salarial, porque la discriminación a menudo ocurre en pequeños incrementos a lo largo del tiempo. [14] Además, la información salarial de los compañeros de trabajo normalmente es confidencial y no está disponible para comparación. Ginsburg argumentó que la discriminación salarial es inherentemente diferente de las acciones adversas, como el despido. [14] Las acciones adversas son obvias, pero las pequeñas discrepancias salariales a menudo son difíciles de reconocer excepto con el tiempo. Ginsburg argumentó que el amplio propósito reparador del estatuto era incompatible con la interpretación "restringida" de la Corte. [15] Su disenso afirmó que el empleador había estado "[l]evando a sabiendas la discriminación salarial del pasado" durante el período de acusación de 180 días y, por lo tanto, podría ser considerado responsable. [16]
En 2007, varios miembros demócratas del Congreso presentaron la Ley de Pago Justo Lilly Ledbetter , que revisó la ley para establecer que si corresponde un acto de discriminación actual, los actos anteriores fuera del plazo de prescripción de 180 días por discriminación salarial se pueden incorporar al reclamo.
El proyecto de ley fue un tema en la campaña electoral presidencial de 2008 , con Barack Obama apoyándolo, [17] y John McCain oponiéndose a él. [18] La demandante en el caso, Lilly Ledbetter, apareció en anuncios de campaña para la campaña de Obama y tuvo un papel de oradora en la Convención Nacional Demócrata .
En enero de 2009, el Congreso aprobó y el Presidente Obama firmó la Ley de Salario Justo Lilly Ledbetter . [19]
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