La teoría organizacional se refiere a una serie de conceptos interrelacionados que involucran el estudio sociológico de las estructuras y operaciones de las organizaciones sociales formales . La teoría organizacional también busca explicar cómo las unidades interrelacionadas de la organización se conectan o no entre sí. La teoría organizacional también se ocupa de comprender cómo se comportan los grupos de individuos, que puede diferir del comportamiento de un individuo. El comportamiento en el que la teoría organizacional se centra a menudo es el dirigido a objetivos. La teoría organizacional cubre campos de estudio tanto intraorganizacionales como interorganizacionales.
A principios del siglo XX, las teorías de las organizaciones adoptaron inicialmente una perspectiva racional, pero desde entonces se han vuelto más diversas. En un sistema de organización racional, hay dos partes importantes: especificidad de los objetivos y formalización. La división del trabajo es la especialización de los roles laborales individuales, asociada con el aumento de la producción y el comercio. El teórico de la modernización Frank Dobbin escribió que "las instituciones modernas son transparentemente intencionales y que estamos en medio de una progresión extraordinaria hacia una mayor eficiencia". La concepción de la burocracia de Max Weber se caracteriza por la presencia de puestos impersonales que se ganan y no se heredan, la toma de decisiones regida por reglas , el profesionalismo , la cadena de mando , la responsabilidad definida y la autoridad limitada. La teoría de la contingencia sostiene que una organización debe tratar de maximizar el rendimiento minimizando los efectos de varias restricciones ambientales e internas, [1] y que la capacidad para navegar por esta variedad necesaria puede depender del desarrollo de una gama de mecanismos de respuesta. [2]
En 1978, Dwight Waldo escribió que "la teoría de la organización se caracteriza por sus modas, heterogeneidad , afirmaciones y contradeclaraciones". [3] La teoría de la organización no puede describirse como una progresión ordenada de ideas o un cuerpo unificado de conocimientos en el que cada desarrollo se basa cuidadosamente en el anterior y lo amplía. Más bien, los desarrollos en la teoría y las descripciones para la práctica muestran desacuerdos sobre los propósitos y usos de una teoría de la organización, los temas a los que debería dirigirse (como el estilo de supervisión y la cultura organizacional) y los conceptos y variables que deberían entrar en dicha teoría. Las sugerencias de considerar a las organizaciones como una serie de relaciones lógicas entre sus participantes también han encontrado su camino en las relaciones teóricas entre teorías organizacionales divergentes, [4] lo que explica la naturaleza interdisciplinaria del campo. [5]
En 1820 , aproximadamente el 20% de la población de los Estados Unidos dependía de un ingreso salarial . Ese porcentaje aumentó al 90% en 1950. [6] En general, en 1950, los agricultores y artesanos eran las únicas personas que no dependían de trabajar para otra persona. Antes de esa época, la mayoría de las personas podían sobrevivir cazando y cultivando su propia comida, fabricando sus propios suministros y permaneciendo casi completamente autosuficientes. [6] A medida que el transporte se volvió más eficiente y las tecnologías se desarrollaron, la autosuficiencia se convirtió en una opción económicamente pobre. [7] Al igual que en las fábricas textiles de Lowell , se desarrollaron varias máquinas y procesos para cada paso del proceso de producción, lo que hizo que la producción en masa fuera una alternativa más barata y rápida que la producción individual. Además, a medida que la población crecía y el transporte mejoraba, el sistema preorganizacional luchaba por satisfacer las necesidades del mercado. [7] Estas condiciones dieron lugar a una población dependiente del salario que buscaba empleos en organizaciones en crecimiento, lo que llevó a un alejamiento de la producción individual y familiar.
Además de un cambio hacia la dependencia salarial, las externalidades de la industrialización también crearon una oportunidad perfecta para el surgimiento de organizaciones. Diversos efectos negativos como la contaminación, los accidentes laborales , las ciudades superpobladas y el desempleo se convirtieron en preocupaciones crecientes. En lugar de que pequeños grupos como las familias y las iglesias pudieran controlar estos problemas como lo habían hecho en el pasado, se requirieron nuevas organizaciones y sistemas. [6] Estas organizaciones eran menos personales, más distantes y más centralizadas, pero lo que les faltaba en localidad lo compensaban en eficiencia. [6]
Junto con la dependencia salarial y las externalidades, el crecimiento de la industria también jugó un papel importante en el desarrollo de las organizaciones. Los mercados que crecían rápidamente necesitaban trabajadores con urgencia, por lo que surgió la necesidad de estructuras organizacionales para guiar y apoyar a esos nuevos trabajadores. [8] Algunas de las primeras fábricas de Nueva Inglaterra inicialmente dependían de las hijas de los granjeros; más tarde, cuando la economía cambió, comenzaron a ganar trabajadores de las antiguas clases agrícolas y, finalmente, de los inmigrantes europeos. Muchos europeos abandonaron sus hogares por las promesas de la industria estadounidense, y aproximadamente el 60% de esos inmigrantes se quedaron en el país. Se convirtieron en una clase permanente de trabajadores en la economía, lo que permitió a las fábricas aumentar la producción y producir más de lo que habían hecho antes. [6] Con este gran crecimiento llegó la necesidad de organizaciones y de un liderazgo que antes no era necesario en las pequeñas empresas y firmas.
En general, el contexto histórico y social en el que surgieron las organizaciones en Estados Unidos no sólo permitió su desarrollo, sino también su difusión y crecimiento. La dependencia salarial, las externalidades y el crecimiento de las industrias influyeron en el cambio de la producción y regulación individual, familiar y de pequeños grupos a las grandes organizaciones y estructuras.
A medida que las personas fueron implementando organizaciones a lo largo del tiempo, muchos investigadores experimentaron para determinar qué teoría organizacional se adaptaba mejor a ellas. Las teorías de las organizaciones incluyen la burocracia, la racionalización (gestión científica) y la división del trabajo. Cada teoría ofrece ventajas y desventajas distintas cuando se aplica. [9]
La perspectiva clásica surge de la Revolución Industrial en el sector privado y de la necesidad de mejorar la administración pública en el sector público. Ambos esfuerzos se centran en teorías de la eficiencia. Los trabajos clásicos han madurado y se han elaborado en profundidad. [9] Hay al menos dos subtemas bajo la perspectiva clásica: la administración científica y la teoría de la burocracia. [10]
Varios sociólogos y psicólogos hicieron importantes contribuciones al estudio de la perspectiva neoclásica, también conocida como la escuela de pensamiento de las relaciones humanas. El movimiento de las relaciones humanas fue un movimiento que tuvo como preocupaciones principales concentrarse en temas como la moral y el liderazgo. Esta perspectiva comenzó en la década de 1920 con los estudios Hawthorne , que dieron énfasis a los "aspectos afectivos y sociopsicológicos del comportamiento humano en las organizaciones". [11] El estudio, que tuvo lugar en la "planta Hawthorne de la Western Electric Company entre 1927 y 1932", convertiría a Elton Mayo y sus colegas en los contribuyentes más importantes a la perspectiva neoclásica. [12]
En la década de 1950, hubo una ola de atención académica hacia la teoría organizacional, que desde algunos puntos de vista consideraba que el campo todavía estaba en su infancia. Un simposio de 1959 celebrado por la Fundación para la Investigación del Comportamiento Humano en Ann Arbor, Michigan , se publicó como Modern Organization Theory . Entre un grupo de teóricos organizacionales eminentes activos durante esta década se encontraban E. Wight Bakke , Chris Argyris , James G. March , Rensis Likert , Jacob Marschak , Anatol Rapoport y William Foote Whyte . [13]
El erudito más estrechamente asociado con una teoría de la burocracia es Max Weber . En Economía y sociedad , su libro seminal publicado en 1922, Weber describe sus características. La burocracia, tal como se caracteriza en la terminología de Weber de tipos ideales , se caracteriza por la presencia de puestos que se ganan y no se heredan. Las reglas gobiernan la toma de decisiones. Quienes ocupan puestos de autoridad demuestran profesionalismo. Existe una cadena de mando y una responsabilidad definida por el puesto. La autoridad está limitada.
Weber comienza su análisis de la burocracia introduciendo el concepto de áreas jurisdiccionales : instituciones regidas por un conjunto específico de reglas o leyes. [14] En un área jurisdiccional, las actividades regulares se asignan como deberes oficiales. La autoridad para asignar deberes está regida por un conjunto de reglas. Los deberes son cumplidos continuamente por individuos calificados. Estos elementos conforman una agencia burocrática en el caso del estado y las empresas burocráticas en el sector privado.
Hay varias características adicionales que componen una burocracia weberiana: [14]
Weber sostuvo que, en una burocracia, asumir un cargo o una función implica asumir deberes específicos necesarios para el buen funcionamiento de la organización. Esta concepción es distinta de las relaciones laborales históricas en las que un trabajador servía a un gobernante específico, no a una institución. [14]
La naturaleza jerárquica de las burocracias permite a los empleados demostrar el estatus social alcanzado. [14] Cuando un funcionario es elegido en lugar de designado, esa persona ya no es una figura puramente burocrática. Su poder proviene "de abajo" en lugar de "de arriba". Cuando un funcionario de alto rango selecciona a los funcionarios, es más probable que estos sean elegidos por razones relacionadas con el beneficio del superior que con la competencia del nuevo empleado. Cuando los empleados altamente calificados son necesarios para la burocracia y la opinión pública determina la toma de decisiones, es más probable que se seleccionen funcionarios competentes. [14]
Según Weber, si la "estabilidad vitalicia" está garantizada legalmente, un cargo se percibe como menos prestigioso que un puesto que puede ser reemplazado en cualquier momento. Si se desarrolla la "estabilidad vitalicia" o el "derecho al cargo", hay una disminución de las oportunidades de carrera para los nuevos empleados ambiciosos y la eficiencia técnica general se vuelve menos garantizada. [14] En una burocracia, los salarios se proporcionan a los funcionarios. El monto se determina sobre la base del rango y ayuda a indicar la conveniencia de un puesto. Los puestos burocráticos también existen como parte de trayectorias profesionales estables que recompensan a los titulares de cargos por la antigüedad. [14]
Weber sostiene que el desarrollo de una economía monetaria es la "condición previa normal para la supervivencia inalterada, si no el establecimiento, de administraciones puramente burocráticas". [14] Dado que la burocracia requiere ingresos sostenidos provenientes de impuestos o ganancias privadas para mantenerse, una economía monetaria es la forma más racional de asegurar su existencia continua.
Weber postula que los funcionarios de una burocracia tienen derecho de propiedad sobre su cargo y que el intento de explotación por parte de un superior implica el abandono de los principios burocráticos. Plantea que proporcionar un incentivo de estatus a los funcionarios inferiores les ayuda a mantener el respeto por sí mismos y a participar plenamente en los marcos jerárquicos. [14] Michel Crozier reexaminó la teoría de Weber en 1964 y determinó que la burocracia es defectuosa porque la jerarquía hace que los funcionarios participen en luchas de poder egoístas que dañan la eficiencia de la organización. [15]
Weber identificó los siguientes componentes de la burocracia como esenciales: [16]
Cuando se implementa una burocracia, puede proporcionar rendición de cuentas, responsabilidad, control y coherencia. La contratación de empleados será un sistema impersonal e igualitario. [16] Aunque la perspectiva clásica fomenta la eficiencia, a menudo se la critica por ignorar las necesidades humanas. Además, rara vez tiene en cuenta el error humano o la variabilidad del desempeño laboral (ya que cada trabajador es diferente).
En el caso del desastre del transbordador espacial Challenger , los directivos de la NASA pasaron por alto la posibilidad de un error humano. [17] (Véase también: Accidente de Three Mile Island .) [18]
Weber creía que una burocracia consta de seis características específicas: jerarquía de mando, impersonalidad, reglas escritas de conducta, ascenso basado en el logro, división especializada del trabajo y eficiencia. [19] Esta característica fundamental de la burocracia weberiana , que afirma que las burocracias son muy eficientes, es controvertida y de ninguna manera aceptada por todos los sociólogos. Sin duda, existen consecuencias tanto positivas como negativas para la burocracia y sólidos argumentos tanto para la eficiencia como para la ineficiencia de las burocracias.
Si bien el trabajo de Max Weber se publicó a fines del siglo XIX y principios del siglo XX, antes de su muerte en 1920, su trabajo todavía se cita hoy en el campo de la sociología. La teoría de la burocracia de Weber afirma que es extremadamente eficiente, e incluso llega a afirmar que la burocracia es la forma más eficiente de organización. [20] Weber afirmó que las burocracias son necesarias para garantizar el funcionamiento continuo de la sociedad, que se ha vuelto drásticamente más moderna y compleja en el siglo pasado. [21] Además, afirmó que sin la organización estructurada de la burocracia, nuestra compleja sociedad estaría mucho peor, porque la sociedad actuaría de manera ineficiente y derrochadora. [21] Veía a las burocracias como organizaciones impulsadas hacia ciertos objetivos, que podían llevar a cabo de manera eficiente. Además, dentro de una organización que opera bajo estándares burocráticos, los miembros estarán mejor debido a la fuerte regulación y la estructura detallada. La burocracia no sólo hace mucho más difícil que se lleven a cabo favores personales arbitrarios e injustos, sino que también significa que las promociones y contrataciones generalmente se harán completamente por mérito. [21]
Weber consideraba que las burocracias eran organizaciones eficientes y orientadas a objetivos, pero también reconocía sus limitaciones. Weber reconoció que existen restricciones dentro del sistema burocrático. En primer lugar, señaló que las burocracias están gobernadas por muy pocas personas con un poder considerable y no regulado. [22] Una consecuencia de ello es la oligarquía, por la cual un número limitado de funcionarios obtiene poder político y económico. [23] Además, Weber consideraba que una mayor burocratización era un "destino ineludible" porque se pensaba que era superior y más eficiente que otras formas de organización. [24] El análisis de Weber lo llevó a creer que las burocracias limitaban demasiado inherentemente la libertad humana individual. Temía que las personas comenzaran a estar demasiado controladas por las burocracias. [21] En su opinión, los métodos estrictos de administración y las formas legítimas de autoridad asociadas con la burocracia actúan para eliminar la libertad humana.
Weber tendía a ofrecer un argumento teleológico con respecto a la burocracia. La idea de Weber sobre la burocracia se considera teleológica en la medida en que postula que las burocracias apuntan a lograr objetivos específicos. Weber afirmó que las burocracias son organizaciones orientadas a objetivos que utilizan su eficiencia y principios racionales para alcanzar sus metas. [25] Un análisis teleológico de las empresas conduce a la inclusión de todas las partes interesadas involucradas en la toma de decisiones. [26] La visión teleológica de la burocracia weberiana postula que todos los actores en una organización tienen varios fines u objetivos, e intentan encontrar la forma más eficiente de lograr estos objetivos. [21]
"Existe un riesgo peligroso de simplificación excesiva al hacer que Weber parezca frío y despiadado hasta tal punto que un campo de exterminio nazi eficientemente administrado pueda parecer admirable". [27] En realidad, Weber creía que al utilizar la lógica humana en su sistema, las organizaciones podrían lograr una mejora de las condiciones humanas en diversos lugares de trabajo.
Otra crítica a la teoría de Weber es el argumento de la eficiencia. La máxima eficiencia, en teoría, se puede lograr mediante el trabajo puro sin tener en cuenta a los trabajadores (por ejemplo, largas horas con poco salario), por lo que la simplificación excesiva puede ser peligrosa. Si tomáramos una característica centrada en la eficiencia, parecería que Weber está promoviendo condiciones de trabajo insalubres, cuando en realidad quería exactamente lo contrario. Al tomar todas las características que para Weber son características de la burocracia, reconoció que una burocracia pura es casi imposible de alcanzar. Aunque sus teorías incluyen características de una organización altamente eficiente, estas características solo están destinadas a servir como modelo de cómo funciona una organización burocrática, reconociendo que la manifestación de ese modelo en la vida difiere del modelo puro.
Dicho esto, las características de la teoría de Weber tienen que ser todas perfectas para que una burocracia funcione a su máximo potencial. “Piense en el concepto como un buró o escritorio con cajones, que parece llamarlo, exigiendo que todo encaje en su lugar”. [27] Si un objeto del cajón no encaja correctamente, todo el cajón se vuelve desordenado, que es exactamente el caso en la teoría de Weber; si una característica no se cumple, el resto son incapaces de trabajar al unísono, lo que hace que la organización funcione por debajo de su potencial máximo.
Una característica que se pretendía mejorar las condiciones de trabajo era su regla de que "la organización sigue un principio jerárquico: los subordinados siguen las órdenes de los superiores, pero tienen derecho a apelar (en contraste con la estructura más difusa de la autoridad tradicional)". [28] En otras palabras, todos en una empresa o en cualquier tipo de entorno de trabajo tienen la oportunidad y el derecho de estar en desacuerdo o de decir lo que piensan si no están contentos con algo, en lugar de no expresar su opinión por miedo a perder su trabajo. La comunicación abierta es una parte muy importante de la burocracia de Weber y se practica hoy en día. Debido a la comunicación, puede que no sea la más eficiente, pero Weber argumentaría que la mejora de las condiciones humanas es más importante que la eficiencia.
La teoría de Weber no se aplica perfectamente en la vida real. Los elementos de su teoría se entienden como "tipos ideales" y no son reflejos perfectos de los individuos en sus roles organizacionales y sus interacciones dentro de las organizaciones. [29] Algunas personas pueden considerar el modelo de Weber como una buena manera de dirigir una organización. [27] [28] [30]
Un sistema de organización racional tiene dos partes importantes: (1) especificidad de los objetivos y (2) formalización. La especificación de los objetivos proporciona pautas para las tareas específicas que deben completarse junto con una forma regulada de asignar los recursos. La formalización es una forma de estandarizar el comportamiento organizacional. Como resultado, habrá expectativas estables, que crearán el sistema organizacional racional. [31] [32]
Administración científica : Frederick Winslow Taylor analizó cómo maximizar la cantidad de producción con la menor cantidad de insumos. Este fue el intento de Taylor de racionalizar al trabajador individual mediante:
La gestión científica ha generado problemas. Uno de ellos es que la estandarización lleva a los trabajadores a rebelarse contra los mundanos. Otro es que los trabajadores pueden rechazar el sistema de incentivos porque se les exige que trabajen constantemente a su nivel óptimo, una expectativa que puede ser poco realista.
El concepto de organización formal ha sido abordado por numerosos autores en el campo de la teoría organizacional, como Max Weber , cuyos modelos burocráticos podrían decirse que son una extensión del concepto.
En el libro de Chester Barnard Las funciones del ejecutivo , la organización formal se define como "un sistema de actividades de los contribuyentes que están coordinadas conscientemente por el propósito de la organización". Esto difiere de la organización informal, como un grupo humano, que consiste en individuos y sus interacciones, pero no requiere que estos estén coordinados hacia algún propósito común, aunque las organizaciones formales también consisten en organizaciones informales, como subpartes de su sistema. [33]
La teoría de la administración científica fue introducida por Frederick Winslow Taylor para fomentar la eficiencia y la productividad de la producción. [34] Taylor sostiene que las ineficiencias podrían controlarse mediante la gestión de la producción como ciencia. Taylor define la administración científica como "la preocupación por saber exactamente lo que se quiere que hagan los hombres y luego asegurarse de que lo hagan de la mejor manera y de la forma más barata". [35] Según Taylor, la administración científica afecta tanto a los trabajadores como a los empleadores y hace hincapié en el control de la fuerza laboral por parte de la administración.
Taylor identifica cuatro principios inherentes a la teoría de la gestión científica: [35]
La división del trabajo es la separación de tareas para que los individuos puedan especializarse, lo que conduce a la eficiencia de costos. Adam Smith relacionó la división del trabajo con una mayor eficiencia y producción. [36] Según Smith, la división del trabajo es eficiente por tres razones: (a) especialización ocupacional, (b) ahorros por no cambiar las tareas y (c) máquinas que complementan el trabajo humano. La especialización ocupacional conduce a una mayor productividad y a una habilidad distinta. Además, Smith sostuvo que la habilidad de los trabajadores debería estar acorde con la tecnología que emplean.
Aunque la división del trabajo suele considerarse inevitable en el capitalismo, surgen varios problemas, como la alienación , la falta de creatividad, la monotonía y la falta de movilidad. [37] El propio Adam Smith previó estos problemas y describió el letargo mental que la división del trabajo podría crear en los trabajadores. [36] La creatividad se verá afectada naturalmente debido a la atmósfera monótona que crea la división del trabajo; realizar rutinas repetidamente puede no ser adecuado para todos. Además, la división del trabajo da lugar a empleados que no están familiarizados con otras partes del trabajo. No pueden ayudar a los empleados de diferentes partes del sistema.
La modernización "comenzó cuando la población rural de una nación comenzó a mudarse del campo a las ciudades". [38] : 3 Se trata del cese de los métodos tradicionales para perseguir métodos efectivos más contemporáneos de organización. La urbanización es una característica inevitable de la sociedad porque la formación de industrias y fábricas induce la maximización de las ganancias . Es justo asumir que junto con el aumento de la población, como resultado de la urbanización posterior, está la demanda de una fuerza laboral inteligente y educada. [39] [38] : 3 [ necesita cita para verificar ] Después de la década de 1950, la cultura occidental utilizó los medios de comunicación para comunicar su buena fortuna, atribuida a la modernización. La cobertura promovió la "movilidad económica" entre la clase social y aumentó las aspiraciones de muchos esperanzados en los países económicos en desarrollo. [39] [38] : 4 [ necesita cita para verificar ] Según esta teoría, cualquier país podría modernizarse utilizando la civilización occidental como modelo.
Aunque esta teoría de la modernización parecía enorgullecerse sólo de los beneficios, los países de Oriente Medio vieron este movimiento desde una perspectiva diferente. Los países de Oriente Medio creían que la cobertura mediática de la modernización implicaba que las sociedades más "tradicionales" no habían "alcanzado un nivel superior de desarrollo tecnológico". [39] [38] : 6 En consecuencia, creían que un movimiento que beneficia a quienes tienen los recursos monetarios para modernizar el desarrollo tecnológico discriminaría a las minorías y las masas pobres. [39] [38] : 6 Por lo tanto, eran reacios a modernizarse debido a la brecha económica que crearía entre los ricos y los pobres. [ cita requerida ]
El crecimiento de la modernización tuvo lugar a partir de la década de 1950. [ cita requerida ] Durante la década siguiente, la gente analizó la difusión de las innovaciones tecnológicas dentro de la sociedad occidental y la comunicación que ayudó a dispersarla globalmente. [40] Esta primera "ola", como se la conoció, tuvo algunas ramificaciones significativas. Primero, el desarrollo económico se vio mejorado por la difusión de nuevas técnicas tecnológicas. Segundo, la modernización apoyó una sociedad más educada (como se mencionó anteriormente) y, por lo tanto, una fuerza laboral más calificada. [40] La segunda ola, que tuvo lugar entre los años 1960 y 1970, fue etiquetada [ ¿por quién? ] como antimodernización , porque vio el impulso de las innovaciones de la sociedad occidental sobre los países en desarrollo como un ejercicio de dominio. [40] Refutó el concepto de depender en gran medida de los medios de comunicación para la mejora de la sociedad. [ cita requerida ] La última ola de la teoría de la modernización, que tuvo lugar en la década de 1990, describe la impersonalidad. [41] : 737 A medida que se hace más frecuente el uso de periódicos, televisión y radio, disminuye la necesidad de contacto directo, un concepto del que se enorgullecían las organizaciones tradicionales. Por lo tanto, las interacciones organizacionales se vuelven más distantes. [40]
Según Frank Dobbin, la cosmovisión moderna es la idea de que "las instituciones modernas son transparentemente intencionales y que estamos en medio de una progresión extraordinaria hacia una mayor eficiencia". [39] : 138 Este concepto personifica el objetivo de las empresas, burocracias y organizaciones modernas de maximizar la eficiencia. La clave para lograr este objetivo es a través de descubrimientos científicos e innovaciones. [39] : 139 Dobbin analiza el papel obsoleto de la cultura en las organizaciones. Los "nuevos institucionalistas" exploraron la importancia de la cultura en la organización moderna. [39] : 117 Sin embargo, la cosmovisión racionalista contrarresta el uso de valores culturales en las organizaciones, afirmando que "existen leyes económicas trascendentales, que las estructuras organizacionales existentes deben ser funcionales bajo los parámetros de esas leyes, [y] que el entorno eliminará las organizaciones que adopten soluciones no eficientes". [39] : 138 Estas leyes gobiernan las organizaciones modernas y las conducen en la dirección que maximizará las ganancias de manera eficiente. Así, la modernidad de las organizaciones es generar el máximo beneficio, mediante el uso de los medios de comunicación masivos, innovaciones tecnológicas e innovaciones sociales, con el fin de asignar eficazmente los recursos para el mejoramiento de la economía global .
La perspectiva neoclásica comenzó con los estudios de Hawthorne en la década de 1920. Este enfoque puso énfasis en los "aspectos afectivos y sociopsicológicos del comportamiento humano en las organizaciones". [11]
El estudio de Hawthorne sugirió que los empleados tienen necesidades sociales y psicológicas junto con necesidades económicas para estar motivados a completar las tareas que se les asignan. Esta teoría de la gestión fue producto de la fuerte oposición a "la teoría del proceso de gestión científica y universal de Taylor y Fayol ". [12] Esta teoría fue una respuesta a la forma en que se trataba a los empleados en las empresas y cómo se les privaba de sus necesidades y ambiciones.
En noviembre de 1924, un equipo de investigadores y profesores de la prestigiosa Escuela de Negocios de Harvard comenzó a investigar los aspectos humanos del trabajo y las condiciones laborales en la planta Hawthorne de la Western Electric Company, en Chicago. La empresa producía campanas y otros equipos eléctricos para la industria telefónica. Entre los profesores destacados del equipo de investigación se encontraban el psicólogo Elton Mayo , los sociólogos Roethlisberger y Whilehead, y el representante de la empresa William Dickson. El equipo llevó a cabo cuatro estudios experimentales y conductuales independientes durante un período de siete años. Éstos fueron:
Los estudios de Hawthorne ayudaron a concluir que "un elemento humano/social operaba en el lugar de trabajo y que los aumentos de productividad eran tanto un resultado de la dinámica de grupo como de las demandas gerenciales y los factores físicos". [12] Los estudios de Hawthorne también concluyeron que, si bien los motivos financieros eran importantes, los factores sociales son igualmente importantes para definir la productividad del trabajador.
El Efecto Hawthorne fue la mejora de la productividad entre los empleados, caracterizada por:
Los críticos creían que Mayo daba mucha importancia al aspecto social del estudio en lugar de abordar las necesidades de una organización. Además, creían que el estudio se aprovecha de los empleados porque influye en sus emociones al hacerlos parecer satisfechos y contentos, pero es simplemente una herramienta que se utiliza para seguir mejorando la productividad de la organización. [12]
de:La investigación de Niels Åkerstrøm Andersen sobre la organización polifónica surge de su comprensión de la sociedad como funcionalmente diferenciada. La sociedad está dividida en una serie de innumerables sistemas sociales; sistemas de comunicación con sus propios valores y código conmutativo. Niels Andersen se inspira en el sociólogo alemán Niklas Luhmann y su teoría sobre los sistemas sociales. El elemento central de la teoría de Luhmann gira en torno al problema de la contingencia del significado. En otras palabras, la teoría de sistemas se convierte en una teoría de la comunicación y de cómo se crea el significado dentro de diferentes sistemas sociales.
Niels Anders utiliza los elementos de la teoría de sistemas de Luhmann para describir la diferenciación de la sociedad y relacionarla con la evolución de la organización moderna. Según Andersen, la sociedad se diferencia funcionalmente en una amplia gama de sistemas con su propio código binario . Los códigos binarios establecen algunas distinciones entre un valor positivo y negativo y dividen el mundo en dos mitades. La comprensión del mundo se realiza a través de un lado del código binario. Andersen dice que un sistema organizacional siempre se comunica y crea significado a través de un sistema de funciones (código binario). En otras palabras, una organización solo puede comunicarse a través de un lado de un código binario a la vez.
A lo largo de la historia las organizaciones siempre han utilizado varios códigos en su comunicación, pero siempre han tenido una codificación primaria. Andersen llama a este tipo de organización organización homofónica. [42] La organización homofónica ya no se ejerce en la sociedad actual. Según Andersen, hoy tenemos organizaciones polifónicas. Las organizaciones polifónicas han surgido como resultado de la forma en que los sistemas de funciones han explotado más allá de sus formas organizativas.
Una organización polifónica es una organización que está conectada a varios sistemas de funciones sin un sistema de funciones primario predefinido (codificaciones binarias múltiples). En otras palabras, la organización polifónica es una organización que se describe a sí misma mediante muchos códigos.
Andersen analiza las dificultades que pueden presentar las empresas a la hora de planificar su comunicación y sus acciones, ya que tienen que mediar entre muchos códigos al mismo tiempo. Ya no existe una jerarquía de códigos prevista y, por tanto, no existe ninguna conexión entre las organizaciones y la comunicación específica. Esto también puede crear desafíos de gestión para las empresas, ya que deben tener en cuenta más factores que antes. La visión de Andersen sobre las organizaciones polifónicas ofrece una forma más nueva de examinar críticamente las organizaciones modernas y sus decisiones de comunicación.
Un erudito estrechamente vinculado con la investigación sobre las organizaciones polifónicas es Niels Åkerstrøm Andersen. Niels Andersen cree que las organizaciones modernas han trascendido sus límites organizacionales originales. [42] Durante muchos años, las empresas privadas se han entendido automáticamente como parte de la economía de la misma manera que los partidos políticos se consideran parte de la política y los museos se consideran parte del arte. Hoy en día, los conceptos están vinculados entre sí, según Niels Åkerstrøm Andersen, esto se llama el movimiento organizacional polifónico. Esta afirmación fue hecha por primera vez en 1963 por Richard M. Cyert y James G. March en el libro " Una teoría del comportamiento de la empresa ". Dijeron que las organizaciones rara vez operan con un solo valor. Según Cyert y March, las organizaciones en realidad a menudo operan con más valores en su comportamiento cotidiano. Niels Åkerstrøm Andersen profundiza en esta afirmación en muchas de sus publicaciones. [43]
La teoría de la contingencia considera el diseño organizacional como "un problema de optimización restringida", lo que significa que una organización debe tratar de maximizar el rendimiento minimizando los efectos de las distintas restricciones internas y ambientales. [44] La teoría de la contingencia sostiene que no existe una mejor manera de organizar una corporación, dirigir una empresa o tomar decisiones. Un estilo organizacional, de liderazgo o de toma de decisiones que es eficaz en algunas situaciones puede no serlo en otras. El estilo organizacional, de liderazgo o de toma de decisiones óptimo depende de varias restricciones (factores) internas y externas. [45]
Algunos ejemplos de dichas restricciones (factores) incluyen:
1. Contingencia en la organización
En la teoría de contingencias de la organización se afirma que no existe una única forma de gestionar una organización. En segundo lugar, el diseño organizacional y sus subsistemas deben "adaptarse" al entorno y, por último, las organizaciones eficaces no sólo deben "adaptarse" adecuadamente al entorno, sino también entre sus subsistemas.
2. Teoría de contingencia del liderazgo
En la teoría de contingencia del liderazgo, el éxito del líder es una función de diversos factores en forma de variables de subordinados, tareas y/o grupos. Las siguientes teorías enfatizan el uso de diferentes estilos de liderazgo adecuados a las necesidades creadas por diferentes situaciones organizacionales. Algunas de estas teorías son:
3. Teoría de contingencia de la toma de decisiones
La eficacia de un procedimiento de decisión depende de varios aspectos de la situación:
Se ha sostenido que la teoría de contingencias implica que un cambio de líder es el único método para corregir los problemas que enfrentan los estilos de liderazgo en ciertas estructuras organizacionales. Además, se ha cuestionado la credibilidad del propio modelo de contingencias. [47]
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