La psicología del coaching es un campo de la psicología aplicada que aplica teorías y conceptos psicológicos a la práctica del coaching . Su objetivo es aumentar el rendimiento, la autorrealización , los logros y el bienestar de las personas, los equipos y las organizaciones mediante el uso de métodos basados en la evidencia y fundamentados en la investigación científica. [1] La psicología del coaching está influenciada por teorías de varios campos psicológicos, como la psicología humanista , la psicología positiva , la teoría del aprendizaje y la psicología social .
La psicología del coaching comenzó formalmente como una subdisciplina psicológica en el año 2000, cuando se ofreció el primer curso de "psicología del coaching" en la Universidad de Sydney . Desde entonces, se han formado sociedades científicas dedicadas a la psicología del coaching y las revistas arbitradas publican investigaciones sobre psicología del coaching. Las aplicaciones de la psicología del coaching van desde el coaching deportivo y educativo hasta el coaching de liderazgo y corporativo.
Las primeras aplicaciones de la teoría y la práctica psicológicas al entrenamiento (en particular, al entrenamiento deportivo) se remontan a la década de 1920. [2] En 1926, Coleman Griffith publicó The Psychology of Coaching: A Study of Coaching Methods in the Point of View of Psychology. [2] Basándose en observaciones de equipos de fútbol y baloncesto , Griffith analizó una amplia variedad de aspectos del entrenamiento, como los efectos del espectador, los problemas de sobreentrenamiento y los principios del aprendizaje. [3] Griffith ha sido reconocido como " el primer psicólogo deportivo de Estados Unidos " y un pionero en aplicar la ciencia de la psicología al entrenamiento. [4] Años más tarde, comenzaron a surgir más textos sobre psicología del entrenamiento. En 1951, John Lawther de la Universidad Estatal de Pensilvania publicó Psychology of Coaching . [5] El primer libro en WorldCat con el término "psicología del entrenamiento" en el título es Modern Coaching Psychology de Curtiss Gaylord, publicado en 1967. [6] [7]
A pesar de estos primeros avances, la psicología del coaching contemporánea recién se estableció formalmente a principios del siglo XXI. [4] En enero de 2000, Anthony Grant implementó la primera unidad de estudio de "psicología del coaching" en la Universidad de Sydney y su tesis doctoral sentó las bases para futuras investigaciones destinadas a establecer el campo de la psicología del coaching como una disciplina basada en la evidencia. [8] [9] Muchos psicólogos del coaching consideran a Grant como un pionero en el campo. [4] [10]
El desarrollo posterior comenzó en 2006, cuando la Sociedad Psicológica Australiana (APS) celebró una conferencia que fundó el Grupo de Interés en Psicología del Coaching (IGCP). Fuera de Australia, Stephen Palmer de la Sociedad Psicológica Británica (BPS) formó el Grupo Especial en Psicología del Coaching (SGCP). [4] Tanto el IGCP como el SGCP tenían como objetivo desarrollar aún más la profesión de la psicología del coaching en términos de teoría y aplicación, proporcionando una plataforma para compartir investigaciones y experiencias relevantes entre los psicólogos del coaching. [4] [1] [11] Desde el establecimiento del IGCP y el SGCP, se han establecido más sociedades internacionales dedicadas a la psicología del coaching en Europa, Oriente Medio y Sudáfrica. [4] El 18 de diciembre de 2006, se fundó la Sociedad Internacional de Psicología del Coaching (ISCP) con el fin de promover el desarrollo internacional del campo. [4] [12]
Actualmente, existen varias revistas revisadas por pares dedicadas a la literatura y la investigación sobre la psicología del coaching. Por ejemplo, The Coaching Psychologist (desde 2005) es proporcionada por la SGCP. [13] La IGCP y la IGCP publican conjuntamente la International Coaching Psychology Review (desde 2006). [14] Coaching Psychology International (desde 2009) es publicada por la International Society of Coaching Psychology. [15]
El enfoque humanista de la psicología se considera un gran aporte a la psicología del coaching. [3] Tanto la psicología humanista como la del coaching comparten la visión común del ser humano como autorrealizador . Es decir, siempre que se le da la oportunidad, los seres humanos aprovecharán la capacidad de mejorar. [16] La psicología del coaching considera este desarrollo como un proceso que consiste en cambios positivos concretos en la vida de uno. Además, este proceso de crecimiento lo llevan a cabo tanto el cliente como el coach, que facilita la autorrealización en sus clientes. [1] [17]
En la terapia centrada en la persona de Carl Rogers , la relación cliente-terapeuta es un elemento clave para facilitar el crecimiento. [17] Por lo tanto, la relación entre el coach (el facilitador) y el cliente (el alumno) es crucial. [18] En particular, Rogers identificó tres cualidades clave en una buena relación coach-cliente: "realidad" (genuidad), confianza y comprensión empática . [17] [18] Además, se hace una distinción importante entre trabajar en el cliente y trabajar con el cliente. Un coach debe estar dispuesto a colaborar y comprometerse activamente con el cliente para comprender sus experiencias y tomar decisiones que promuevan el crecimiento . [17] Cuando esto se logra, la relación coach-cliente se convierte en una asociación activa . [19]
Además, según Rogers, el crecimiento de un cliente se logra a través de una consideración positiva incondicional . [20] Los coaches deben empatizar con sus clientes para comprender sus experiencias y puntos de vista. [1] Para lograr esto, el coach debe ser capaz de comprender a sus clientes no solo a nivel intelectual, sino también a nivel emocional. [17] Junto con la empatía, los coaches deben ser capaces de aceptar a sus clientes por lo que realmente son, ya que los individuos necesitan sentirse valorados por su " verdadero yo " para poder autorrealizarse. [1]
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La psicología positiva (desarrollada por Martin Seligman y otros) se centra en los aspectos positivos de las características humanas, como la fuerza y la competencia. [17] [21] [22] En esencia, la psicología del coaching comparte este enfoque: un coaching eficaz implica mejorar el rendimiento y el bienestar del cliente. [23] Por tanto, la psicología positiva proporciona una base para el coaching. [21] La psicología del coaching se ha considerado un tipo de psicología positiva aplicada. [23]
Las emociones positivas motivan a las personas a mejorar sus habilidades y competencias. [24] La teoría de ampliar y construir de Barbara Fredrickson postula que las emociones positivas pueden desempeñar un papel en el desencadenamiento no solo de la motivación , sino también de acciones que sean productivas y beneficiosas. [25] En el coaching, se hace hincapié en fomentar las emociones positivas para inspirar a los clientes a emprender acciones concretas para alcanzar sus objetivos. [17]
Además de las emociones, la plena participación en la actividad también es un factor para maximizar el rendimiento de uno. [26] Mihaly Csikszentmihalyi describió este nivel de participación máxima en una tarea como flujo . En otras palabras, las personas que experimentan flujo están "en la zona". [17] Los entrenadores desempeñan un papel en la creación de un entorno que induce el flujo. Esto se puede lograr mediante el establecimiento de objetivos claros y consistentes. [26] Proporcionar retroalimentación clara e inmediata también mantiene al cliente informado sobre si sus acciones están ayudando a lograr sus objetivos. [17] Los entrenadores también ayudan a lograr un equilibrio entre el desafío y las habilidades, ya que las tareas que son demasiado fáciles o demasiado difíciles para el cliente pueden obstaculizar el logro de los objetivos. [17] [26]
El condicionamiento operante (como lo describe BF Skinner ) considera el aprendizaje como un proceso que implica refuerzo y castigo . [27] Se anima a los entrenadores a reforzar siempre los comportamientos saludables y productivos mediante el refuerzo verbal, como palabras e imágenes motivadoras. [28] El refuerzo intrínseco (es decir, el refuerzo desde dentro del individuo) también puede desempeñar un papel importante en la mejora del rendimiento y el fomento de la acción dirigida a objetivos. [19] Aunque el castigo puede dirigir a los clientes hacia los comportamientos deseados, el rendimiento puede verse obstaculizado por efectos secundarios injustificados, como la ansiedad y el resentimiento hacia el entrenador. [19] [27]
La teoría del aprendizaje experiencial de David A. Kolb postula que los individuos aprenden a través de sus experiencias. [29] El aprendizaje experiencial se facilita mediante la autorreflexión, la autoevaluación y la acción. [21] Los coaches pueden fomentar la autorreflexión crítica de las experiencias a través de "registros de coaching" en los que los coachees analizan sus pensamientos y emociones en diversos incidentes y circunstancias. [21] Esto ayuda a los clientes a examinar y cuestionar sus propias creencias, actitudes y comportamientos. [21] La información obtenida de esto ayuda en el aprendizaje transformador donde los aprendices desarrollan un plan de acción para una mayor autosuperación y un mayor rendimiento basado en sus propias experiencias. [17] [29] [30]
Lev Vygotsky describió la zona de desarrollo próximo (ZPD) como un espacio entre lo que una persona sabe (una acción que se puede realizar fácilmente) y lo que una persona no sabe (lo que se considera difícil). [31] Vygotsky teorizó que el aprendizaje es más efectivo dentro de esta zona. [32] Los coaches facilitan el aprendizaje efectivo al proporcionar a los coachees actividades dentro de la ZPD, que no son ni demasiado fáciles ni demasiado desafiantes (este es un proceso llamado andamiaje ). [31] [32]
La teoría del aprendizaje social también influyó en la psicología del coaching. Según Albert Bandura , el aprendizaje por observación se produce cuando los individuos aprenden de las personas que los rodean (llamados modelos ). [33] Los coaches deben ser conscientes de los modelos de sus coachee, ya que esto puede moldear sus actitudes y comportamiento. [34] Además, los coaches deben evaluar los factores que afectan el aprendizaje por observación en sus alumnos, como la atención y la frecuencia del comportamiento observado. [34]
La teoría de la Gestalt explica que las personas perciben los acontecimientos que nos rodean de una manera que se ajusta a sus ideas, creencias y experiencias personales. [3] Los coachees deben ser guiados en su conciencia de sus propias actitudes y experiencias, que dan forma a su percepción del mundo. [3] Los conceptos de la psicología social, como la influencia interpersonal y la conformidad, enfatizan el poderoso papel que juegan las interacciones sociales en la formación del pensamiento, el desempeño y el comportamiento de los coachees. [19] La psicología cultural ayuda a los coaches a facilitar el crecimiento y el aprendizaje en clientes de diversos orígenes culturales. [35] El estudio de la psicopatología también puede ser importante para desarrollar los métodos adecuados de coaching para individuos con problemas mentales. [19]
La psicología del coaching cuenta con una gran cantidad de modelos y marcos de referencia derivados de teorías y evidencias psicológicas. [1] Estos modelos se utilizan para orientar la práctica de la psicología del coaching y garantizar que el coaching se base en conceptos científicamente probados. [21]
El modelo GROW se considera uno de los modelos de coaching conductual más populares. [3] Sus cuatro etapas describen el proceso de resolución de problemas, establecimiento de objetivos y mejora del rendimiento. [3] [1] El nombre de cada etapa varía ligeramente según la fuente. Este modelo también se ha ampliado con la inclusión de los marcos TGROW y GROWTH.
Stephen Palmer desarrolló el modelo PRACTICE como una guía para la resolución de problemas y la búsqueda de soluciones. [1] Los problemas se identifican durante la primera etapa: identificación del problema. [ 36] A continuación, se desarrollan objetivos realistas con respecto a los problemas. [ 1] [36] Después, se realizan lluvias de ideas sobre soluciones alternativas que funcionen para lograr los objetivos. [1] [36] Los posibles resultados de las soluciones se evalúan críticamente durante la consideración de las consecuencias. [1] [36] Después de esto, se eligen las mejores opciones durante la determinación de la(s) solución(es) más factible(s). [1] [36] Luego viene la implementación de la( s) solución( es) elegida (s). [1] [36] El paso final es la evaluación , donde los coaches y los coachees discuten la efectividad de la solución y las lecciones aprendidas de la experiencia. [1] [36]
El modelo SPACE es un marco biopsicosocial basado en la psicología cognitivo-conductual. [37] [38] Su propósito es guiar al coach en la evaluación y comprensión del comportamiento de sus clientes durante situaciones específicas. [37] SPACE es un acrónimo que significa contexto social, fisiología , acción , cognición y movimiento . [ 38] Puede subdividirse en marcos más pequeños: ACE y PACE. El marco ACE examina las relaciones entre la acción, las emociones y las cogniciones del individuo. [38] El marco PACE luego toma el modelo ACE y considera la respuesta fisiológica o biológica que acompaña a las cogniciones, las emociones y el comportamiento. [38] Finalmente, el modelo principal SPACE tiene en cuenta el contexto social en el que ocurre el comportamiento. [37] [38]
Se han desarrollado otros enfoques como el modelo cognitivo ABCDE para la resolución de problemas. [38] Los modelos OSKAR, ACHIEVE y POSITIVE se derivan del modelo GROW que se centra en el establecimiento de objetivos, la búsqueda de soluciones, así como en el fomento de la relación de coaching. [36] [38] Para el coaching de liderazgo, LASER (que significa aprendizaje, evaluación, creación de historias, habilitación y reencuadre) describe un proceso de cinco pasos para un coaching eficaz. [38] El modelo transteórico de cambio (desarrollado por James O. Prochaska y otros) y la indagación apreciativa se centran en comprender el proceso de cambio y alentar a los clientes a actuar hacia un cambio positivo. [1]
La psicología del entrenamiento influye en los métodos de entrenamiento para el desarrollo del atleta . [18] Su objetivo no es solo mejorar el rendimiento en los deportes , sino también desarrollar a los atletas de manera integral . [39] Por lo tanto, los factores que afectan el desarrollo, como la motivación del atleta, se han estudiado a través de teorías cognitivas, sociales y emocionales. [40] Un estudio encontró que el narcisismo del atleta afecta la efectividad de las expectativas de rendimiento establecidas por el entrenador. [41] La mejora de las habilidades físicas y mentales también se estudia con teorías cognitivo-conductuales . [40] La investigación ha demostrado que el establecimiento de objetivos efectivos mejora el rendimiento en el deporte. [42] Además, la autoeficacia también es un factor importante que afecta el desarrollo del atleta. [40] Por lo tanto, se anima a los entrenadores a aumentar la autoeficacia en los atletas a través de comentarios positivos y siendo ellos mismos un modelo de confianza en sí mismos. [43] Incluso las propias creencias de los entrenadores sobre su nivel de habilidad en el entrenamiento afectan el desarrollo de la autoeficacia en los atletas. [43]
La psicología del coaching también se puede aplicar en las escuelas. [37] Examina las formas más efectivas de educar a los estudiantes basándose en la teoría psicológica. [37] Por ejemplo, las teorías sobre la motivación se centran en los efectos de la autoeficacia y la motivación en el rendimiento de los estudiantes. [37] Mejorar la confianza y la autoeficacia de los profesores también es un área de estudio para los psicólogos del coaching. [4] La psicología del coaching también guía a los estudiantes, profesores y personal en el establecimiento y logro de objetivos efectivos. [44] Además, se fomentan los métodos de coaching como el coaching recíproco entre pares (el proceso en el que los profesores evalúan el rendimiento de los demás) porque cultivan el apoyo y la confianza entre los educadores. [45] El coaching entre pares en el aula también proporciona un entorno colaborativo para los estudiantes, que es propicio para el aprendizaje. [45] [46]