Modelo GROW

Método para el establecimiento de objetivos y la resolución de problemas

El modelo (o proceso) GROW es un método sencillo para fijar objetivos y resolver problemas . Fue desarrollado en el Reino Unido y se ha utilizado ampliamente en coaching corporativo desde finales de los años 1980 y 1990.

Etapas de CRECIMIENTO

Existen varias versiones diferentes del modelo GROW. ^[1] La siguiente tabla presenta una vista de las etapas, pero existen otras. ^[1] La "O" en esta versión tiene dos significados.

Como sucede con muchos principios simples, cualquier usuario de GROW puede aplicar una gran cantidad de habilidades y conocimientos en cada etapa, pero el proceso básico sigue siendo el descrito anteriormente. Hay numerosas preguntas que el entrenador podría utilizar en cualquier momento y parte de la habilidad del entrenador es saber qué preguntas utilizar y cuántos detalles descubrir. ^[2]

Ejemplo

El siguiente es un ejemplo muy simple de cómo utilizar el modelo GROW para lograr un objetivo. Este ejemplo trata sobre la pérdida de peso. Si el cliente quiere: "Bajar mi peso a 120 libras en tres meses y mantenerlo así", ese es su objetivo . Cuanto más sincero y personal sea el objetivo, más significativo será para la persona y más probabilidades habrá de que se comprometa con él y lo logre.

El enfoque GROW sería entonces establecer la Realidad indicando cuál es su peso actual. Luego, el coach haría preguntas de concienciación para profundizar la comprensión de lo que está sucediendo cuando el cliente intenta perder peso, identificando así los Obstáculos . Estas preguntas podrían incluir:

• Cuando usted ha podido perder peso, ¿qué ha marcado la diferencia?
• ¿Cuál es la diferencia entre las veces que logras mantener tu peso y las veces que lo recuperas?
• ¿Qué tendría que cambiar para estar seguro de poder perder peso y mantenerlo?

Si el cliente responde genuinamente a estas preguntas, descubrirá nueva información sobre lo que funciona y lo que no funciona para él en términos de pérdida de peso, y creará un potencial de cambio. Entonces se hace posible crear algunas estrategias u opciones que superen los obstáculos . Estas podrían incluir analizar qué dietas o regímenes de ejercicio funcionan mejor, o encontrar un tipo específico de apoyo. Una vez que el cliente conoce las estrategias que probablemente funcionen, puede establecer un camino a seguir que implica tomar medidas de acción. Aquí es donde se compromete con lo que hará en el corto plazo para poner en práctica las estrategias. Por ejemplo, una acción podría ser pedir apoyo a una persona en particular, y otra podría ser comprar una selección diferente de alimentos.

GROW destaca claramente la naturaleza de un problema para fines de coaching. Para que exista un problema en términos de coaching, deben estar presentes dos elementos. En primer lugar, debe haber algo que el cliente esté tratando de lograr: el objetivo . Luego, debe haber algo que le impida alcanzar ese objetivo: los obstáculos . El uso de GROW descompone automáticamente un problema en estas partes componentes.

Los mismos principios se pueden aplicar independientemente del objetivo o problema que tenga el cliente. GROW se puede utilizar en problemas técnicos, cuestiones relacionadas con los procesos, cuestiones de estrategia, cuestiones interpersonales y mucho más. El modelo también lo puede utilizar un grupo que trabaje en el mismo problema o objetivo.

Historia

En un artículo de 2009, ^[3] John Whitmore afirmó que Max Landsberg acuñó el nombre GROW durante una conversación con Graham Alexander y que Whitmore fue el primero en publicarlo en la primera edición de 1992 de su libro Coaching for Performance . ^[4] Landsberg también lo publicó unos años más tarde en la primera edición de 1996 de su libro The Tao of Coaching . ^[5] En otra parte, Whitmore dijo que el modelo había estado en uso durante algún tiempo antes de que se le diera el nombre GROW. ^[6] El libro de 2010 de Alan Fine, You Already Know How to Be Great , afirmó que Fine había codesarrollado el modelo con Whitmore y Alexander. ^[7] Otros modelos similares (posteriores) incluyen mapas de ayuda colaborativa en terapia familiar ^[8] y el modelo WOOP de Gabriele Oettingen . ^[9]

El principio GROW y el Juego Interior

GROW fue influenciado por el método Inner Game desarrollado por Timothy Gallwey . ^[10] Gallwey era un entrenador de tenis que notó que a menudo podía ver lo que los jugadores estaban haciendo incorrectamente, pero que simplemente decirles lo que deberían estar haciendo no producía un cambio duradero.

El paralelismo entre el método de juego interior de Gallwey y el método GROW se puede ilustrar con el ejemplo de los jugadores que no mantienen la vista en la pelota. Algunos entrenadores han dado instrucciones como: "Mantén la vista en la pelota" para intentar corregir esto. El problema con este tipo de instrucción es que un jugador podrá seguirla durante un corto tiempo, pero puede ser incapaz de recordarla a largo plazo. Así que un día, en lugar de dar una instrucción, Gallwey pidió a los jugadores que dijeran "bote" en voz alta cuando la pelota rebotara y "golpear" en voz alta cuando golpearan la pelota.

El resultado fue que los jugadores empezaron a mejorar sin mucho esfuerzo porque mantenían la vista puesta en la pelota. Pero debido a la forma en que se impartían las instrucciones, no tenían una voz en su cabeza que les dijera "tengo que mantener la vista puesta en la pelota". En lugar de eso, jugaban a un juego sencillo mientras jugaban al tenis. Una vez que Gallwey vio cómo se podía mejorar el juego de esta manera, dejó de dar instrucciones y comenzó a hacer preguntas que ayudaran a los jugadores a descubrir por sí mismos qué funcionaba y qué era necesario cambiar.

El método GROW es similar. Por ejemplo, la primera etapa del proceso de aprendizaje sería fijar un objetivo que el jugador quiere alcanzar. Si un jugador quisiera mejorar su primer servicio, Gallwey le preguntaría cuántos primeros servicios de diez le gustaría realizar. Este es el Objetivo . La Realidad se definiría pidiendo al jugador que saque 10 pelotas y viendo cuántos primeros servicios realizó.

Gallwey luego les hacía preguntas para generar conciencia, como "¿Qué notas que estás haciendo diferente cuando la pelota entra o sale?" Esta pregunta les permitía a los jugadores descubrir por sí mismos qué estaba cambiando en su mente y cuerpo cuando el servicio entraba o salía. Luego, habían definido sus Obstáculos y Opciones . Por lo tanto, aprendieron por sí mismos qué tenían que cambiar para cumplir con sus objetivos de servicio y tenían un Camino a Seguir claro .

Los creadores del método Inner Game y del método GROW sugirieron que muchas personas tenían dificultades para alcanzar sus objetivos porque no aprendían de la experiencia y no eran conscientes del conocimiento disponible que les ayudaría.

Limitaciones

Jonathan Passmore y Stefan Cantore sugirieron en 2012 que un "argumento en contra de los enfoques basados ​​en el comportamiento como GROW es que su naturaleza de objetivo excluye el potencial de explorar aspectos filosóficos de la vida. Por lo tanto, GROW puede ser adecuado para trabajar en áreas orientadas a objetivos de deportes o negocios, pero puede ser menos adecuado para conversaciones sobre carreras profesionales, ajuste de roles personales o conversaciones de coaching de vida donde otros enfoques como los enfoques transpersonales o existenciales pueden ser más útiles". ^[11] Véase también Whitmore, Kauffman y David (2013) para una respuesta a esta crítica que sugiere que GROW ha evolucionado para incluir objetivos transpersonales.

Véase también

• Ciclo de decisión  – otros modelos de toma de decisiones
• Balance de decisiones  : una matriz que muestra los costos y beneficios de diferentes opciones
• Toma de decisiones § GOFER  : un modelo para enseñar a tomar decisiones a los adolescentes
• Inmunidad al cambio  : un método para analizar y superar los obstáculos psicológicos en el camino hacia las metas
• Criterios SMART  – criterios para la formulación de objetivos
• Nota SOAP  : una herramienta para documentar el progreso de un paciente en las profesiones de la salud
• Modelo transteórico  : otro modelo de cambio intencional

Notas

1. Las versiones publicadas de GROW incluyen, por ejemplo: Meta, Realidad, Opciones, Resumen (Masciarelli 2000, pág. 135, Landsberg 2003, pp. 30-31); Meta, Realidad, Opciones, Resumen/Camino a seguir (Alexander 2010, pp. 83-86); Orientado a metas, Realidad, Opciones, Camino a seguir (Stamatis 2001, pág. 85); Meta, Realidad, Opciones, Camino a seguir (Scales 2008, pp. 144-145, Fine y Merrill 2010); Establecimiento de metas, Realidad, Obstáculos y Opciones, Camino a seguir (Griffiths y Kaday 2004, pp. 19-27, Bennett y Bush 2013, pp. 65-66); Metas, realidad, opciones, voluntad (Whitmore, Kauffman y David 2013, pág. 245, Gorell 2013, pp. 74-76); Meta, realidad, opciones, voluntad de actuar (Parsloe y Wray 2000, pp. 67-68); Establecimiento de metas, verificación de la realidad, opciones, qué se debe hacer, cuándo y por quién y la voluntad de hacerlo (Whitmore 2009a, pág. 55)
2. Se pueden encontrar preguntas que se pueden utilizar en cada etapa en varios textos, por ejemplo: Landsberg 2003, págs. 108-109; Whitmore 2009a, págs. 58-92; Fine & Merrill 2010, págs. 60-61; Grant 2011, pág. 120; McCarthy 2014
3. Whitmore 2009b
4. Whitmore 2009a
5. Landsberg 2003
6. Whitmore, Kauffman y David 2013
7. Fina y Merrill 2010
8. Madson 2011
9. Oettingen 2014
10. Parsloe & Wray 2000, p. 67: "La técnica GROW tiene su origen en los entrenadores deportivos que se han visto influenciados por el libro de Tim Gallwey The Inner Game of Tennis (1974). La técnica se basa en gran medida en el uso de preguntas hábiles y en seguir una estructura clara".
11. Passmore y Cantore 2012, pag. 22

Referencias

• Alexander, Graham (2010) [2006]. "Coaching conductual: el modelo GROW". En Passmore, Jonathan (ed.). Excelencia en el coaching: la guía del sector (2.ª ed.). Londres; Filadelfia: Kogan Page. págs. 83–93. ISBN 9780749456672.OCLC 521754202  .
• Bennett, John L.; Bush, Mary Wayne (2013). Coaching para el cambio. Nueva York: Routledge . doi :10.4324/9780203140970. ISBN. 9780415897815.OCLC 758394652  .
• Bien, Alan ; Merrill, Rebecca R. (2010). Ya sabes cómo ser grande: una forma sencilla de eliminar las interferencias y liberar tu mayor potencial . Nueva York: Portfolio Penguin. ISBN 9781591843559.OCLC 555648015  .
• Gorell, Ro (2013). "GROW como proceso". Coaching grupal: una guía práctica para optimizar el talento colectivo en cualquier organización . Londres; Filadelfia: Kogan Page. pp. 74–75. ISBN 9780749467593.OCLC 817579553  .
• Grant, Anthony M. (diciembre de 2011). "¿Ha llegado el momento de REGROW (rehacer) el modelo GROW? Cuestiones relacionadas con la enseñanza de las estructuras de las sesiones de coaching". The Coaching Psychologist . 7 (2): 118–126. CiteSeerX  10.1.1.453.6410 .
• Griffiths, Bob; Kaday, Chris (2004). Cultiva tu propia zanahoria: motívate para alcanzar el éxito . Londres: Hodder and Stoughton. ISBN 9780340862858.OCLC 60960499  .
• Landsberg, Max (2003) [1996]. El Tao del Coaching: Aumente su eficacia en el trabajo inspirando y desarrollando a quienes lo rodean . Londres: Profile Books. ISBN 9781861976505.OCLC 223636717  .
• Madson, William C. (diciembre de 2011). "Mapas de ayuda colaborativa: una herramienta para guiar el pensamiento y la acción en los servicios centrados en la familia" (PDF) . Family Process . 50 (4): 529–543. doi :10.1111/j.1545-5300.2011.01369.x. PMID  22145724.
• Masciarelli, James P. (2000). "El momento del coaching". PowerSkills: construir relaciones de alto nivel para obtener resultados finales . Gloucester, MA: Nimbus Press. pp. 134–135. ISBN 9780967711119.OCLC 45136779  .
• McCarthy, Dan (mayo de 2014). "70 preguntas de coaching increíbles usando el modelo GROW". About.com . Archivado desde el original el 10 de julio de 2014. Consultado el 14 de septiembre de 2014 .
• Oettingen, Gabriele (2014). "La magia de WOOP". Replanteando el pensamiento positivo: dentro de la nueva ciencia de la motivación. Nueva York: Current. pp. 118–140. ISBN 9781591846871.OCLC 881498635  .
• Parsloe, Eric; Wray, Monika Jamieson (2000). Coaching y mentoring: métodos prácticos para mejorar el aprendizaje. Londres: Kogan Page. ISBN 9780749431181.OCLC 44058686  .
• Passmore, Jonathan; Cantore, Stefan (2012). "Ayudar a otros a establecer metas: el modelo GROW". Principales modelos de psicología empresarial: 50 ideas transformadoras para líderes, consultores y coaches . Londres; Filadelfia: Kogan Page. págs. 20–23. ISBN 9780749464653.OCLC 779740299  .
• Scales, Peter (2008). La enseñanza en el sector del aprendizaje permanente . Maidenhead; Nueva York: McGraw-Hill /Open University Press. ISBN 9780335222391.OCLC 179805428  .
• Stamatis, DH (2001). Six sigma y más allá: fundamentos de un desempeño excelente. Vol. 1. Boca Raton, FL: St. Lucie Press . ISBN 1574443119.OCLC 47100858  .
• Whitmore, John (2009a) [1992]. Coaching para el rendimiento: cómo desarrollar el potencial y el propósito humanos: los principios y la práctica del coaching y el liderazgo . Habilidades interpersonales para profesionales (4.ª ed.). Boston: Nicholas Brealey. ISBN 9781857885354.OCLC 314840903  .La quinta edición se publicó en 2017: ISBN 9781473658127 . OCLC  1004819121. 
• Whitmore, John (2009b). "El impacto del Juego Interior y Sir John Whitmore en el coaching: un comentario" (PDF) . Revisión anual de coaching y consultoría de alto rendimiento . 4 (2 Suppl): 23–28. doi :10.1260/ijssc.4.suppl-2.671q532j757771rl. S2CID  197652898. Archivado desde el original (PDF) el 22 de julio de 2019.
• Whitmore, John ; Kauffman, Carol; David, Susan A. (2013). "GROW crece: de ganar el juego a perseguir objetivos transpersonales". En David, Susan A.; Clutterbuck, David; Megginson, David (eds.). Más allá de los objetivos: estrategias efectivas para el coaching y la mentoría . Farnham, Surrey: Gower Publishing Limited. págs. 245–260. doi :10.4324/9781315569208. ISBN . 9781409418511.OCLC 828416668  .

Lectura adicional

• Brown, Saul W.; Grant, Anthony M. (marzo de 2010). "De GROW a GROUP: cuestiones teóricas y un modelo práctico para el coaching grupal en organizaciones". Coaching . 3 (1): 30–45. doi :10.1080/17521880903559697. S2CID  146727708.
• Dexter, Janice; Dexter, Graham; Irving, Judy (2011). "Modelo GROW". Una introducción al coaching . Londres; Los Ángeles: SAGE Publications . págs. 28–30. doi :10.4135/9781446251867.n3. ISBN 9781849202985.OCLC 678881616  .
• Eldridge, Fiona; Dembkowski, Sabine (2013). "Coaching conductual". En Passmore, Jonathan; Peterson, David B.; Freire, Tereza (eds.). El manual de Wiley-Blackwell sobre la psicología del coaching y la mentoría . Manuales de Wiley-Blackwell sobre psicología organizacional. Hoboken, NJ: John Wiley & Sons . págs. 298–318. doi :10.1002/9781118326459.ch16. ISBN . 9781119993155.OCLC 796758879  .
• Grant, Anthony M. (septiembre de 2012). "Un modelo integrado de coaching centrado en objetivos: un marco basado en evidencia para la enseñanza y la práctica". International Coaching Psychology Review . 7 (2): 146–165.
• Ives, Yossi; Cox, Elaine (2012). Coaching centrado en objetivos: teoría y práctica. Nueva York: Routledge. doi :10.4324/9780203131640. ISBN . 9780415808958.OCLC 741542041  .
• Kegan, Robert ; Congleton, Christina; David, Susan A. (2013). "Los objetivos detrás de los objetivos: la búsqueda del desarrollo de adultos en la empresa de coaching". En David, Susan A.; Clutterbuck, David; Megginson, David (eds.). Más allá de los objetivos: estrategias efectivas para el coaching y la mentoría . Farnham, Surrey: Gower Publishing Limited. págs. 229–244. doi :10.4324/9781315569208. ISBN 9781409418511.OCLC 828416668  .
• Law, Ho (2013). "Modelo GROW y marco integrador universal: construye tu propio modelo y aplícalo". Coaching psicológico: una guía para profesionales . Hoboken, NJ: John Wiley & Sons . pp. 77–98. doi :10.1002/9781118598399.ch6. ISBN . 9781119954675.
• Wilson, Carol (2011). "Coaching centrado en soluciones y el modelo GROW". En Wildflower, Leni; Brennan, Diane (eds.). El manual del coaching basado en el conocimiento: de la teoría a la práctica . San Francisco: Jossey-Bass . págs. 279–285. ISBN 9780470624449.OCLC 694394200  .