Método para establecer objetivos y resolver problemas.
El modelo (o proceso) GROW es un método sencillo para establecer objetivos y resolver problemas . Fue desarrollado en el Reino Unido y se ha utilizado ampliamente en el coaching corporativo desde finales de los años 1980 y 1990.
Etapas de CRECIMIENTO
Hay varias versiones diferentes del modelo GROW. [1] La siguiente tabla presenta una vista de las etapas pero hay otras. [1] La "O" en esta versión tiene dos significados.
Como ocurre con muchos principios simples, cualquier usuario de GROW puede aplicar una gran cantidad de habilidades y conocimientos en cada etapa, pero el proceso básico sigue siendo el escrito anteriormente. Hay numerosas preguntas que el coach podría utilizar en cualquier momento y parte de su habilidad es saber qué preguntas utilizar y cuántos detalles descubrir. [2]
Ejemplo
El siguiente es un ejemplo muy simple del uso del modelo GROW para lograr un objetivo. Este ejemplo trata sobre la pérdida de peso. Si el cliente quiere: "Bajar mi peso a 120 libras en tres meses y mantenerlo bajo", ese es su objetivo . Cuanto más sincera y personal, más significativa será la meta para la persona y más probable será que se comprometa y alcance la meta.
El enfoque CRECER sería entonces establecer la Realidad indicando cuál es su peso ahora. Luego, el entrenador haría preguntas de concientización para profundizar la comprensión de lo que sucede cuando el cliente intenta perder peso, identificando así los obstáculos . Estas preguntas podrían incluir:
- Cuando has podido perder peso, ¿qué marcó la diferencia?
- ¿Cuál es la diferencia entre las veces que logras mantener el peso perdido y las veces que lo recuperas?
- ¿Qué tendría que cambiar para estar seguro de poder perder peso y no recuperarlo?
Si el cliente responde genuinamente a estas preguntas, descubrirá nueva información sobre lo que le funciona y lo que no le funciona en términos de pérdida de peso, y creará cierto potencial de cambio. Entonces es posible crear algunas estrategias u opciones que sorteen los obstáculos . Estos podrían incluir analizar qué dietas o regímenes de ejercicio funcionan mejor, o encontrar un tipo específico de apoyo. Una vez que el cliente conoce las estrategias que probablemente funcionen, puede establecer un camino a seguir que implica tomar medidas. Aquí es donde se comprometen a lo que harán en el corto plazo para poner en práctica las estrategias. Por ejemplo, una acción podría ser pedir apoyo a una persona en particular y otra podría ser comprar una selección diferente de alimentos.
GROW resalta claramente la naturaleza de un problema con fines de coaching. Para que exista un problema en términos de coaching tiene que haber dos elementos presentes. En primer lugar, tiene que haber algo que el cliente esté tratando de lograr: el Objetivo . Entonces tiene que haber algo que les impida alcanzar ese objetivo: los obstáculos . El uso de GROW divide automáticamente un problema en estos componentes.
Los mismos principios se pueden aplicar sea cual sea el objetivo o problema que tenga el cliente. GROW se puede utilizar en problemas técnicos, cuestiones relacionadas con procesos, cuestiones estratégicas, cuestiones interpersonales y muchos más. El modelo también puede ser utilizado por un grupo que esté trabajando en el mismo problema u objetivo.
Historia
En un artículo de 2009, [3] John Whitmore afirmó que Max Landsberg acuñó el nombre GROW durante una conversación con Graham Alexander y que Whitmore fue el primero en publicarlo en la primera edición de 1992 de su libro Coaching for Performance . [4] Landsberg también lo publicó unos años más tarde en la primera edición de 1996 de su libro El Tao del Coaching . [5] En otra parte, Whitmore dijo que el modelo había estado en uso durante algún tiempo antes de que se le diera el nombre GROW. [6] El libro de Alan Fine de 2010 Ya sabes cómo ser genial afirmaba que Fine había desarrollado conjuntamente el modelo con Whitmore y Alexander. [7] Otros modelos similares (posteriores) incluyen mapas de ayuda colaborativa en terapia familiar [8] y el modelo WOOP de Gabriele Oettingen . [9]
El principio CRECER y el Juego Interior
GROW fue influenciado por el método Inner Game desarrollado por Timothy Gallwey . [10] Gallwey era un entrenador de tenis que notó que a menudo podía ver lo que los jugadores estaban haciendo incorrectamente, pero que simplemente decirles lo que debían hacer no generaba un cambio duradero.
El paralelo entre el método del Juego Interior de Gallwey y el método CRECER se puede ilustrar con el ejemplo de los jugadores que no mantienen la vista fija en la pelota. Algunos entrenadores pueden dar instrucciones como: "Mantén la vista en el balón" para intentar corregir esto. El problema con este tipo de instrucciones es que un jugador podrá seguirlas durante un breve periodo de tiempo, pero es posible que no pueda tenerlas en cuenta a largo plazo. Entonces, un día, en lugar de dar una instrucción, Gallwey pidió a los jugadores que dijeran "rebote" en voz alta cuando la pelota rebotara y "golpear" en voz alta cuando golpearan la pelota.
El resultado fue que los jugadores empezaron a mejorar sin mucho esfuerzo porque mantenían la vista en el balón. Pero debido a la forma en que se les dio la instrucción, no tenían una voz en sus cabezas que dijera: "Debo mantener la vista en la pelota". En lugar de eso, estaban jugando un juego simple mientras jugaban al tenis. Una vez que Gallwey vio cómo se podía mejorar el juego de esta manera, dejó de dar instrucciones y comenzó a hacer preguntas que ayudarían a los jugadores a descubrir por sí mismos qué funcionaba y qué era necesario cambiar.
El método GROW es similar. Por ejemplo, la primera etapa del proceso de aprendizaje sería establecer un objetivo que un jugador quiera alcanzar. Si un jugador quisiera mejorar su primer servicio, Gallwey le preguntaría cuántos primeros servicios de diez le gustaría lograr. Este es el objetivo . La Realidad se definiría pidiéndole al jugador que saque 10 bolas y viendo cuántos primeros servicios entraron.
Luego, Gallwey hacía preguntas para crear conciencia, como "¿Qué notas que estás haciendo de manera diferente cuando la pelota entra o sale?" Esta pregunta permitiría a los jugadores descubrir por sí mismos qué cambiaba en su mente y su cuerpo cuando entraba o salía el servicio. Luego habían definido sus obstáculos y opciones . Por lo tanto, aprendieron por sí mismos lo que tenía que cambiar para alcanzar sus objetivos de servicio y tenían un camino claro a seguir .
Los creadores tanto del método del Juego Interior como del método CRECER sugirieron que muchas personas luchaban por alcanzar sus objetivos porque no estaban aprendiendo de la experiencia y no eran conscientes del conocimiento disponible que les ayudaría.
Limitaciones
Jonathan Passmore y Stefan Cantore sugirieron en 2012 que un "argumento en contra de los enfoques basados en el comportamiento como GROW es que su naturaleza objetivo excluye el potencial de explorar aspectos filosóficos de la vida. Por lo tanto, GROW puede ser adecuado para trabajar en áreas de deportes o deportes dirigidos a objetivos". negocios, pero puede ser menos adecuado para conversaciones sobre carreras, adecuación persona-rol o conversaciones de coaching de vida donde otros enfoques como los transpersonales o existenciales pueden ser más útiles". [11] Véase también Whitmore, Kauffman y David (2013) para obtener una respuesta a esta crítica que sugiere que GROW ha evolucionado para incluir objetivos transpersonales.
Ver también
Notas
- ^ abc Las versiones publicadas de GROW incluyen, por ejemplo: Meta, Realidad, Opciones, Resumen (Masciarelli 2000, p. 135, Landsberg 2003, pp. 30-31); Objetivo, realidad, opciones, resumen/camino a seguir (Alexander 2010, págs. 83–86); Orientado a objetivos, realidad, opciones, camino a seguir (Stamatis 2001, p. 85); Objetivo, realidad, opciones, camino a seguir (Scales 2008, págs. 144-145, Fine & Merrill 2010); Establecimiento de objetivos, realidad, obstáculos y opciones, camino a seguir (Griffiths y Kaday 2004, págs. 19–27, Bennett y Bush 2013, págs. 65–66); Metas, realidad, opciones, voluntad (Whitmore, Kauffman y David 2013, p. 245, Gorell 2013, pp. 74–76); Meta, Realidad, Opciones, Voluntad de actuar (Parsloe y Wray 2000, págs. 67–68); Establecimiento de objetivos, comprobación de la realidad, opciones, qué hacer, cuándo, quién y la voluntad de hacerlo (Whitmore 2009a, p. 55).
- ^ Las preguntas que se pueden utilizar en cada etapa se pueden encontrar en varios textos, por ejemplo: Landsberg 2003, págs. 108-109; Whitmore 2009a, págs. 58–92; Fine y Merrill 2010, págs. 60–61; Subvención 2011, pág. 120; McCarthy 2014
- ^ Whitmore 2009b
- ^ Whitmore 2009a
- ^ Landsberg 2003
- ^ Whitmore, Kauffman y David 2013
- ^ Bien y Merrill 2010
- ^ Madson 2011
- ^ Oettingen 2014
- ^ Parsloe y Wray 2000, pág. 67: "La técnica GROW tiene su origen en los entrenadores deportivos que han sido influenciados por el libro de Tim Gallwey The Inner Game of Tennis (1974). La técnica se basa en gran medida en el uso de preguntas hábiles y en seguir una estructura clara".
- ^ Passmore y Cantore 2012, pag. 22
Referencias
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- Bennett, John L.; Bush, María Wayne (2013). Entrenamiento para el cambio. Nueva York: Routledge . doi :10.4324/9780203140970. ISBN 9780415897815. OCLC 758394652.
- Bien, Alan ; Merrill, Rebecca R. (2010). Ya sabes cómo ser genial: una forma sencilla de eliminar interferencias y desbloquear tu mayor potencial . Nueva York: Portfolio Penguin. ISBN 9781591843559. OCLC 555648015.
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Otras lecturas
- Marrón, Saúl W.; Grant, Anthony M. (marzo de 2010). "Del CRECER al GRUPO: cuestiones teóricas y un modelo práctico para el coaching grupal en las organizaciones". Entrenamiento . 3 (1): 30–45. doi :10.1080/17521880903559697. S2CID 146727708.
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- Kegan, Robert ; Congleton, Cristina; David, Susan A. (2013). "Los objetivos detrás de los objetivos: perseguir el desarrollo adulto en la empresa del coaching". En David, Susan A.; Clutterbuck, David; Megginson, David (eds.). Más allá de los objetivos: estrategias efectivas para el coaching y la tutoría . Farnham, Surrey: Gower Publishing Limited. págs. 229–244. doi :10.4324/9781315569208. ISBN 9781409418511. OCLC 828416668.
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