La Corte Suprema dictaminó que los requisitos de empleo de la empresa no guardaban relación con la capacidad de los solicitantes para realizar el trabajo y, por lo tanto, discriminaban involuntariamente a los empleados negros . La famosa sentencia sostuvo que " el Congreso ha dispuesto que las pruebas o criterios para el empleo o la promoción no pueden proporcionar igualdad de oportunidades simplemente en el sentido de la legendaria oferta de leche a la cigüeña y al zorro ". [2]
Hechos
En la década de 1950, la central de vapor Dan River de Duke Power en Carolina del Norte tenía una política que restringía a los empleados negros a su departamento de "Trabajo", donde el puesto mejor pagado pagaba menos que el puesto peor pagado en los otros cuatro departamentos. En 1955, la empresa agregó el requisito de un diploma de escuela secundaria para el empleo en cualquier departamento que no fuera el de Trabajo, y ofreció pagar dos tercios de la matrícula de capacitación de la escuela secundaria para los empleados sin diploma. [3]
Los blancos tenían casi diez veces más probabilidades que los negros de cumplir con estos nuevos requisitos de empleo y transferencia. Según el censo de 1960 , mientras que el 34% de los varones blancos en Carolina del Norte tenían diplomas de secundaria, solo el 18% de los negros los tenían. Las disparidades en las pruebas de aptitud eran mucho mayores; con los puntos de corte fijados en la mediana para los graduados de secundaria, el 58% de los blancos aprobaron, en comparación con el 6% de los negros. [4]
Sentencias
Primera instancia y apelación
El tribunal federal de distrito inicialmente falló a favor de Duke Power, aceptando que la política de discriminación racial anterior de Duke Power había sido abandonada. Tras la remisión del caso al Tribunal de Apelaciones del Cuarto Circuito , el tribunal de apelación confirmó el fallo de que las pruebas de inteligencia administradas por Duke Power no reflejaban ninguna intención discriminatoria y, por lo tanto, no eran ilegales según la Ley de Derechos Civiles. [5]
Corte Suprema
La Corte Suprema dictaminó que, de conformidad con el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 , si dichas pruebas afectan de manera desigual a los grupos de minorías étnicas , las empresas deben demostrar que dichas pruebas están "razonablemente relacionadas" con el trabajo para el que se requiere la prueba. Debido a que el Título VII se aprobó de conformidad con el poder del Congreso en virtud de la Cláusula de Comercio de la Constitución , la prueba de impacto desigual articulada posteriormente por la Corte Suprema en Washington v. Davis , 426 US 229 (1976) es inaplicable. (La prueba de impacto desigual de Washington v. Davis se utiliza en casos de cláusula de protección igualitaria constitucional , mientras que la prohibición del Título VII sobre el impacto desigual es un mandato legal ).
En consecuencia, el Título VII de la Ley de Derechos Civiles prohíbe las pruebas de empleo (cuando se utilizan como factor decisivo en las decisiones de empleo) que no sean una "medida razonable del desempeño laboral", independientemente de la ausencia de una intención real de discriminar. Dado que las pruebas de aptitud involucradas y el requisito de diploma de escuela secundaria eran de carácter general y no estaban directamente relacionadas con los trabajos desempeñados, el Tribunal determinó que el procedimiento de transferencia de empleados de Duke Power violaba la Ley.
La opinión del Tribunal de Apelaciones y la opinión disidente parcial coincidieron en que, en el expediente del presente caso, "los blancos se califican mucho mejor en los requisitos alternativos de la Compañía" que los negros. Esta consecuencia parecería ser directamente atribuible a la raza. La inteligencia básica debe tener los medios de articulación para manifestarse de manera justa en un proceso de evaluación. Debido a que son negros, los peticionarios han recibido durante mucho tiempo una educación inferior en escuelas segregadas, y este Tribunal reconoció expresamente estas diferencias en Gaston County v. United States , 395 US 285 (1969). Allí, debido a la educación inferior recibida por los negros en Carolina del Norte, este Tribunal prohibió la institución de una prueba de alfabetización para el registro de votantes con el argumento de que la prueba limitaría el derecho a votar indirectamente debido a la raza. Sin embargo, el Congreso no pretendía con el Título VII garantizar un trabajo a todas las personas independientemente de sus calificaciones. En resumen, la Ley no ordena que se contrate a ninguna persona simplemente porque haya sido objeto de discriminación anteriormente o porque sea miembro de un grupo minoritario. La preferencia discriminatoria por cualquier grupo, minoritario o mayoritario, es precisamente y únicamente lo que el Congreso ha prohibido. Lo que el Congreso exige es la eliminación de barreras artificiales, arbitrarias e innecesarias al empleo cuando esas barreras actúan de manera envidiosa para discriminar sobre la base de la raza u otra clasificación inadmisible.
El Congreso ha dispuesto que las pruebas o criterios para el empleo o la promoción no pueden proporcionar igualdad de oportunidades simplemente en el sentido de la legendaria oferta de leche a la cigüeña y al zorro . Por el contrario, el Congreso ha exigido que se tengan en cuenta la postura y la condición del solicitante de empleo. Ha dispuesto -para recurrir de nuevo a la fábula- que el recipiente en el que se ofrece la leche sea uno que todos los solicitantes puedan usar. La Ley proscribe no sólo la discriminación manifiesta, sino también las prácticas que son justas en la forma, pero discriminatorias en la práctica. La piedra de toque es la necesidad empresarial . Si no se puede demostrar que una práctica de empleo que opera para excluir a los negros está relacionada con el desempeño laboral , la práctica está prohibida.
En el expediente que tenemos ante nosotros, ni el requisito de haber terminado la escuela secundaria ni la prueba de inteligencia general se han mostrado como una relación demostrable con el desempeño exitoso de los trabajos para los que se utilizaron. Ambos fueron adoptados, como señaló el Tribunal de Apelaciones, sin un estudio significativo de su relación con la capacidad de desempeño laboral. Más bien, un vicepresidente de la Compañía testificó que los requisitos se instituyeron a juicio de la Compañía de que, en general, mejorarían la calidad general de la fuerza laboral.
Sin embargo, las pruebas demuestran que los empleados que no han terminado la escuela secundaria ni han realizado los exámenes han seguido desempeñándose satisfactoriamente y han progresado en los departamentos para los que ahora se utilizan los criterios de la escuela secundaria y de los exámenes. [7] El historial de ascensos de los empleados actuales que no podrían cumplir con los nuevos criterios sugiere, por tanto, la posibilidad de que los requisitos no sean necesarios ni siquiera para el propósito limitado de preservar la política declarada de ascensos dentro de la empresa. En el contexto de este caso, no es necesario llegar a la cuestión de si los requisitos de evaluación que tienen en cuenta la capacidad para el siguiente puesto sucesivo o una promoción futura relacionada podrían utilizarse tras demostrar que esos requisitos de largo plazo satisfacen una necesidad empresarial genuina. En el presente caso, la empresa no ha demostrado tal cosa.
El Tribunal de Apelaciones sostuvo que la Compañía había adoptado los requisitos de diploma y de prueba sin ninguna "intención de discriminar a los empleados negros". 420 F.2d en 1232. No sugerimos que ni el Tribunal de Distrito ni el Tribunal de Apelaciones cometieron un error al examinar la intención del empleador; pero la buena intención o la ausencia de intención discriminatoria no redime los procedimientos de empleo o los mecanismos de prueba que funcionan como "vientos en contra incorporados" para los grupos minoritarios y no están relacionados con la medición de la capacidad laboral.
La falta de intención discriminatoria de la Compañía se sugiere por los esfuerzos especiales para ayudar a los empleados con bajo nivel educativo mediante la financiación por parte de la Compañía de dos tercios del costo de la matrícula para la formación en la escuela secundaria. Pero el Congreso dirigió el énfasis de la Ley a las consecuencias de las prácticas de empleo, no simplemente a la motivación. Más que eso, el Congreso ha puesto sobre el empleador la carga de demostrar que cualquier requisito dado debe tener una relación manifiesta con el empleo en cuestión.
Los hechos de este caso demuestran la inadecuación de los instrumentos de evaluación amplios y generales, así como la debilidad de utilizar diplomas o títulos como medidas fijas de capacidad. La historia está llena de ejemplos de hombres y mujeres que han demostrado un desempeño sumamente eficaz sin las tradicionales insignias de logro en forma de certificados, diplomas o títulos. Los diplomas y los exámenes son útiles, pero el Congreso ha impuesto la proposición de sentido común de que no deben convertirse en amos de la realidad.
Significado
En Griggs v. Duke Power Co. también se sostuvo que el empleador tenía la carga de producir y probar la necesidad comercial de una prueba. Sin embargo, en Wards Cove Packing Co. v. Atonio (1989), [8] el Tribunal redujo la carga del empleador ( Wards Cove Packing Company ) a producir únicamente evidencia de la justificación comercial. En 1991, se modificó la Ley de Derechos Civiles para revocar esa parte de la decisión de Wards Cove , aunque los legisladores incluyeron un lenguaje diseñado para eximir a la propia empresa de Wards Cove. [9]
David Frum escribe que Griggs redefinió la discriminación, que pasó de significar un trato desigual a significar la falta de hacer concesiones especiales a las circunstancias históricamente impuestas de los grupos protegidos. [10]
^ de Christa Tobler (5 de julio de 2005). Discriminación indirecta: un estudio de caso sobre el desarrollo del concepto jurídico de discriminación indirecta en el derecho comunitario . Intersentia nv. pág. 515. ISBN 90-5095-458-8.
^ Perry Alan Zirkel; Sharon Nalbone Richardson; Steven Selig Goldberg (2001). Un compendio de decisiones de la Corte Suprema que afectan a la educación . Phi Delta Kappa International. pp. 326. ISBN0-87367-835-4.
^ 420 F.2d 1225, 1239 n. 6. citando la Oficina del Censo de los Estados Unidos, Censo de Población de los Estados Unidos: 1960, vol. 1, Características de la población, pt. 35, Tabla 47; y la Decisión de la EEOC, CCH Empl. Prac. Guide, ¶ 17,304.53 (2 de diciembre de 1966). Véase también la Decisión de la EEOC 70-552, CCH Empl. Prac. Guide, ¶ 6139 (19 de febrero de 1970).
^ Proyecto de Historia de Carolina del Norte, Griggs v. Duke Power, consultado el 18 de febrero de 2024
^ 401 Estados Unidos en 430-434.
^ Por ejemplo, entre el 2 de julio de 1965 y el 14 de noviembre de 1966, el porcentaje de empleados blancos que fueron promovidos pero que no eran graduados de la escuela secundaria fue casi idéntico al porcentaje de no graduados en toda la fuerza laboral blanca.
^ Selmi, Michael (5 de mayo de 2011). "La respuesta sorprendente y estratégica de la Corte Suprema a la Ley de Derechos Civiles de 1991". Wake Forest Law Review; Facultad de Derecho de la Universidad George Washington, Serie de trabajos de investigación sobre estudios jurídicos; Facultad de Derecho de la Universidad George Washington, Serie de trabajos de investigación sobre derecho público y teoría jurídica . Rochester, NY. SSRN 1832753.
^ Frum, David (2000). Cómo llegamos hasta aquí: los años 70. Nueva York, Nueva York: Basic Books. pp. 242–243. ISBN0-465-04195-7.
Referencias
Belton, Robert (2014). La cruzada por la igualdad en el lugar de trabajo: la historia de poder de Griggs contra Duke . University Press of Kansas. ISBN 978-0-7006-1953-5.
Garrow, David J. (2014). "Hacia una historia definitiva de Griggs v. Duke Power, Co." (PDF) . Vanderbilt Law Review . 67 (1): 197–237. Archivado desde el original (PDF) el 31 de julio de 2017 . Consultado el 30 de julio de 2017 .
E McGaughey, Un libro de casos sobre derecho laboral (Hart 2019), cap. 13, 595
Enlaces externos
El texto de Griggs v. Duke Power Co. , 401 U.S. 424 (1971) está disponible en: CourtListener Findlaw Google Scholar Justia Library of Congress Oyez (audio de argumentos orales) WorldLII
