Las organizaciones e industrias en su conjunto miden su tasa de rotación durante un año fiscal o calendario.Demasiada rotación no solo es costosa, sino que también puede dar una mala reputación a una organización.
Además, las empresas realizan un seguimiento de la rotación voluntaria con mayor precisión al presentar encuestas a los empleados que se despiden, identificando así las razones específicas de por qué pueden optar por renunciar.
Muchas organizaciones han descubierto que la rotación se reduce significativamente cuando los problemas que afectan a los empleados se abordan de manera inmediata y profesional.
Si bien la rotación incluye a los empleados que se van por su propia voluntad, también se refiere a los empleados que son despedidos o despedidos involuntariamente.
Luego de este período, el fenómeno experimenta una importante aceleración en su crecimiento (Gran Renuncia).
[12][13] La alta rotación a menudo significa que los empleados no están satisfechos con sus trabajos, especialmente cuando es relativamente fácil encontrar uno nuevo.
[15] La evidencia sugiere que el estrés es la principal causa de rotación en las organizaciones.
[17] Varios estudios informan una relación positiva entre la intimidación, la intención de irse y la alta rotación.
En algunos casos, el número de personas que realmente se van es solo “la punta del iceberg”.
[18][19] Según el investigador Davis Thomas, tiende a haber un mayor nivel de estrés con las personas que trabajan o interactúan con un narcisista, lo que a su vez aumenta el ausentismo y la rotación de personal.
[20] Clive Boddy encuentra la misma dinámica donde hay un psicópata corporativo en la organización.
Promover un ambiente de trabajo que fomente el crecimiento personal y profesional promueve la armonía y el estímulo en todos los niveles, por lo que los efectos se sienten en toda la empresa.
[39] Antes del primer día, es importante que la entrevista y el proceso de contratación expongan a los nuevos empleados a una explicación de la empresa, para que las personas sepan si el trabajo es su mejor opción.
También es importante motivar a los empleados para que se concentren en el éxito del cliente, el crecimiento rentable y el bienestar de la empresa.
El compromiso temprano y el compromiso en el camino muestran a los empleados que son valiosos a través de recompensas de información o reconocimiento, haciéndolos sentir incluidos.
Sin embargo, la fórmula anterior debe aplicarse con precaución si se agrupan los datos.
El primer modelo, y con mucho el que más atención obtuvo de los investigadores, fue presentado en 1958 por March & Simon.
Después de este modelo ha habido varios esfuerzos para ampliar el concepto.