La resolución de conflictos se conceptualiza como los métodos y procesos involucrados en facilitar la finalización pacífica del conflicto y la retribución . Los miembros comprometidos del grupo intentan resolver los conflictos del grupo comunicando activamente información sobre sus motivos o ideologías en conflicto al resto del grupo (p. ej., intenciones; razones para mantener ciertas creencias) y participando en negociaciones colectivas . [1] Las dimensiones de resolución suelen ser paralelas a las dimensiones del conflicto en la forma en que se procesa el conflicto. La resolución cognitiva es la forma en que los litigantes entienden y ven el conflicto, con creencias, perspectivas, comprensiones y actitudes. La resolución emocional está en la forma en que los litigantes sienten acerca de un conflicto, la energía emocional. La resolución conductual refleja cómo actúan los litigantes, su comportamiento. [2] En última instancia, existe una amplia gama de métodos y procedimientos para abordar los conflictos, incluida la negociación , la mediación , la mediación-arbitraje, [3] la diplomacia y la consolidación de la paz creativa . [4] [5]
El término resolución de conflictos también puede usarse indistintamente con resolución de disputas , donde los procesos de arbitraje y litigio están involucrados de manera crítica. Se puede pensar que el concepto de resolución de conflictos abarca el uso de medidas de resistencia no violentas por parte de las partes en conflicto en un intento de promover una resolución efectiva. [6]
Existe una gran cantidad de teorías y modelos diferentes vinculados al concepto de resolución de conflictos. Algunos de ellos se describen a continuación.
Hay muchos ejemplos de resolución de conflictos en la historia y ha habido un debate sobre las formas de resolverlos: si debe ser forzada o pacífica. En general, se considera que la resolución de conflictos por medios pacíficos es una mejor opción. La curva de resolución de conflictos se deriva de un modelo analítico que ofrece una solución pacífica motivando a entidades en conflicto. [7] La resolución forzada de un conflicto podría provocar otro conflicto en el futuro.
La curva de resolución de conflictos (CRC) separa los estilos de conflicto en dos dominios separados: dominio de entidades competidoras y dominio de entidades complacientes. Hay una especie de acuerdo entre objetivos y agresores en esta curva. Sus juicios sobre la maldad en comparación con la bondad de cada uno son análogos en la CDN. Por lo tanto, la llegada de entidades en conflicto a algunos puntos negociables sobre la CDN es importante antes de la construcción de la paz. La CDN no existe (es decir, es singular) en realidad si la agresión del agresor es cierta. En tales circunstancias, podría conducir a un apocalipsis con destrucción mutua. [8]
La curva explica por qué las luchas noviolentas finalmente derribaron regímenes represivos y, en ocasiones, obligaron a los líderes a cambiar la naturaleza del gobierno. Además, esta metodología se ha aplicado para capturar estilos de conflicto en la Península de Corea y la dinámica de los procesos de negociación. [9]
El modelo de preocupación dual de resolución de conflictos es una perspectiva conceptual que asume que el método preferido de los individuos para abordar los conflictos se basa en dos temas o dimensiones subyacentes: preocupación por uno mismo ( asertividad ) y preocupación por los demás ( empatía ). [1]
Según el modelo, los miembros del grupo equilibran su preocupación por satisfacer las necesidades e intereses personales con su preocupación por satisfacer las necesidades e intereses de los demás de diferentes maneras. La intersección de estas dos dimensiones lleva en última instancia a los individuos a exhibir diferentes estilos de resolución de conflictos. [10] El modelo dual identifica cinco estilos o estrategias de resolución de conflictos que los individuos pueden utilizar dependiendo de sus disposiciones hacia objetivos pro-yo o prosociales .
Estilo de evitación de conflictos
Estilo de conflicto complaciente
Estilo de conflicto competitivo
Estilo de conflicto de conciliación
Estilo de conflicto de cooperación
La teoría de la dialéctica relacional (RDT), introducida por Leslie Baxter y Barbara Matgomery (1988), [17] [18] explora las formas en que las personas en relaciones utilizan la comunicación verbal para gestionar conflictos y contradicciones en contraposición a la psicología. Este concepto se centra en mantener una relación incluso a través de las contradicciones que surgen y cómo se gestionan las relaciones a través de la conversación coordinada. La RDT supone que las relaciones se componen de tendencias opuestas, cambian constantemente y que las tensiones surgen de las relaciones íntimas.
Los principales conceptos de RDT son:
La estrategia de conflicto, de Thomas Schelling , es el estudio de la negociación durante un conflicto y el comportamiento estratégico que da como resultado el desarrollo de un "comportamiento de conflicto". Esta idea se basa en gran medida en la teoría de juegos . En "Una reorientación de la teoría de juegos", Schelling analiza formas en que se puede redirigir el foco de un conflicto para obtener ventaja sobre un oponente.
Dentro de los estudios de paz y conflictos, se presenta una definición de resolución de conflictos en el libro Understanding Conflict Resolution de Peter Wallensteen :
La resolución de conflictos es una situación social en la que las partes armadas en conflicto en un acuerdo (voluntario) deciden vivir pacíficamente con –y/o disolver– sus incompatibilidades básicas y en adelante dejan de usar armas entre sí. [19]
Las "partes en conflicto" involucradas en esta definición son grupos organizados formal o informalmente involucrados en conflictos intraestatales o interestatales. [20] [21] [22] [23] 'Incompatibilidad básica' se refiere a un desacuerdo grave entre al menos dos partes donde sus demandas no pueden satisfacerse con los mismos recursos al mismo tiempo. [24]
Una teoría discutida dentro del campo de los estudios de paz y conflictos es la de los mecanismos de resolución de conflictos: procedimientos independientes en los que las partes en conflicto pueden tener confianza. Pueden ser arreglos formales o informales con la intención de resolver el conflicto. [25] En Understanding Conflict Resolution, Wallensteen se basa en los trabajos de Lewis A. Coser , Johan Galtung y Thomas Schelling , y presenta siete mecanismos teóricos distintos para la resolución de conflictos: [26]
Según la definición del Uppsala Conflict Data Program, la base de datos sobre conflictos puede producirse una guerra entre partes que impugnan una incompatibilidad. La naturaleza de una incompatibilidad puede ser territorial o gubernamental , pero una parte en conflicto debe ser un "gobierno de un estado o cualquier organización de oposición o alianza de organizaciones que utilice la fuerza armada para promover su posición en la incompatibilidad en un conflicto armado intraestatal o interestatal". ". [27] Las guerras pueden concluir con un acuerdo de paz , que es un "acuerdo formal... que aborda la incompatibilidad en disputa, ya sea resolviendo todo o parte de ella, o delineando claramente un proceso sobre cómo [...] regular la incompatibilidad." [28] Un alto el fuego es otra forma de acuerdo alcanzado por las partes en conflicto; a diferencia de un acuerdo de paz, sólo "regula el comportamiento en conflicto de las partes en conflicto" y no resuelve la cuestión que llevó a las partes a la guerra en primer lugar. [29]
Se pueden implementar medidas de mantenimiento de la paz para evitar la violencia al resolver tales incompatibilidades. [30] A partir del siglo pasado, los teóricos políticos han estado desarrollando la teoría de un sistema de paz global que se basa en amplias medidas sociales y políticas para evitar la guerra en aras de lograr la paz mundial . [31] El enfoque de Paz Azul desarrollado por Strategic Foresight Group facilita la cooperación entre países sobre recursos hídricos compartidos, reduciendo así el riesgo de guerra y permitiendo el desarrollo sostenible. [32]
La resolución de conflictos es un campo de práctica profesional en expansión, tanto en los EE. UU. como en todo el mundo. Los crecientes costos de los conflictos han aumentado el uso de terceros que pueden actuar como especialistas en conflictos para resolverlos. De hecho, las organizaciones de ayuda y desarrollo han añadido a sus equipos especialistas en consolidación de la paz. [33] Muchas organizaciones no gubernamentales internacionales importantes han visto una necesidad creciente de contratar profesionales capacitados en análisis y resolución de conflictos. Además, esta expansión ha resultado en la necesidad de que los profesionales de la resolución de conflictos trabajen en una variedad de entornos, como empresas, sistemas judiciales, agencias gubernamentales, organizaciones sin fines de lucro e instituciones educativas en todo el mundo.
Según el diccionario de Cambridge, una definición básica de conflicto es: "un desacuerdo activo entre personas con opiniones o principios opuestos". [34] Los conflictos como los desacuerdos pueden ocurrir en cualquier momento, siendo una parte normal de las interacciones humanas. El tipo de conflicto y su gravedad pueden variar tanto en contenido como en grado de gravedad; sin embargo, es imposible evitarlo por completo. En realidad, el conflicto en sí mismo no es necesariamente algo negativo. Cuando se maneja de manera constructiva, puede ayudar a las personas a defenderse a sí mismas y a los demás, a evolucionar y aprender a trabajar juntas para lograr una solución mutuamente satisfactoria. Pero si el conflicto se maneja mal, puede causar ira, dolor, división y problemas más graves.
Si bien es imposible evitar completamente el conflicto, como se dijo, las posibilidades de experimentarlo suelen ser mayores, especialmente en contextos sociales complejos en los que están en juego importantes diversidades. Precisamente por esta razón, hablar de resolución de conflictos se vuelve fundamental en ambientes laborales étnicamente diversos y multiculturales, en los que no sólo pueden ocurrir desacuerdos laborales "habituales", sino que también pueden divergir diferentes idiomas, visiones del mundo, estilos de vida y, en última instancia, diferencias de valores.
La resolución de conflictos es el proceso mediante el cual dos o más partes involucradas en un desacuerdo, disputa o debate llegan a un acuerdo para resolverlo. [35] Implica una serie de etapas, actores involucrados, modelos y enfoques que pueden depender del tipo de confrontación en juego y del contexto social y cultural que la rodea. Sin embargo, existen algunas acciones generales y habilidades personales que pueden resultar muy útiles a la hora de afrontar un conflicto a resolver (independientemente de su naturaleza), por ejemplo, una orientación mental abierta capaz de analizar los diferentes puntos de vista y perspectivas involucradas, así como una capacidad empatizar, escuchar atentamente y comunicarse claramente con todas las partes involucradas. Las fuentes de conflicto pueden ser muchas, dependiendo de la situación particular y el contexto específico, pero algunas de las más comunes incluyen:
Diferencias personales como valores, ética, personalidades, edad, educación, género, estatus socioeconómico, origen cultural, temperamento, salud, religión, creencias políticas, etc. Así, casi cualquier categoría social que sirva para diferenciar a las personas puede convertirse en objeto de conflicto. cuando diverge negativamente con personas que no lo comparten. [36] Choques de ideas, elecciones o acciones. El conflicto ocurre cuando las personas no comparten metas comunes o formas comunes de alcanzar un objetivo particular (por ejemplo, diferentes estilos de trabajo). El conflicto se produce también cuando existe competencia directa o indirecta entre personas o cuando alguien puede sentirse excluido de una determinada actividad o de algunas personas dentro de la empresa. La falta de comunicación o la mala comunicación también son razones importantes para iniciar un conflicto, malinterpretar una situación particular y crear interacciones potencialmente explosivas. [37]
Aunque diferentes conflictos pueden requerir diferentes formas de manejarlos, esta es una lista de estrategias fundamentales que pueden implementarse al manejar una situación conflictiva: [38]
Un conflicto es un fenómeno común en el lugar de trabajo; Como se mencionó anteriormente, puede ocurrir por los más diferentes motivos de diversidad y en circunstancias muy diferentes. Sin embargo, suele tratarse de intereses, necesidades, prioridades, metas o valores que interfieren entre sí; y, a menudo, más bien como resultado de diferentes percepciones que de diferencias reales. Los conflictos pueden involucrar a miembros del equipo, departamentos, proyectos, organización y cliente, jefe y subordinado, necesidades de la organización versus necesidades personales, y generalmente están inmersos en complejas relaciones de poder que deben entenderse e interpretarse para definir la manera más adecuada. para gestionar el conflicto. Sin embargo, existen algunos enfoques principales que pueden aplicarse al intentar resolver un conflicto y que pueden conducir a resultados muy diferentes que deben valorarse según la situación particular y los recursos de negociación disponibles:
Cuando una de las partes en conflicto persigue firmemente sus propios intereses a pesar de la resistencia de la otra(s). Esto puede implicar impulsar un punto de vista a expensas de otro o mantener una firme resistencia a las acciones de la contraparte; también se le conoce comúnmente como "competir". La fuerza puede ser apropiada cuando todos los demás métodos menos contundentes no funcionan o son ineficaces; cuando alguien necesita defender sus propios derechos (o los derechos del grupo/organización representado), resistir la agresión y la presión. También puede considerarse una opción adecuada cuando se requiere una resolución rápida y se justifica el uso de la fuerza (por ejemplo, en una situación que pone en peligro la vida, para detener una agresión), y como último recurso para resolver un conflicto de larga duración.
Sin embargo, forzar también puede afectar negativamente la relación con el oponente a largo plazo; puede intensificar el conflicto si el oponente decide reaccionar de la misma manera (incluso si no era la intención original); no permite aprovechar de manera productiva la posición de la otra parte y, por último, pero no menos importante, adoptar este enfoque puede requerir mucha energía y resultar agotador para algunas personas.
La colaboración implica un intento de trabajar con la otra parte involucrada en el conflicto para encontrar una solución beneficiosa para todos al problema en cuestión, o al menos encontrar una solución que satisfaga mejor las preocupaciones de ambas partes. El enfoque de beneficio mutuo considera la resolución de conflictos como una oportunidad para llegar a un resultado mutuamente beneficioso; e incluye identificar las preocupaciones subyacentes de los oponentes y encontrar una alternativa que satisfaga las preocupaciones de cada parte. Desde ese punto de vista, es el resultado más deseable cuando se intenta resolver un problema para todos los socios.
Colaborar puede ser la mejor solución cuando el consenso y el compromiso de otras partes son importantes; cuando el conflicto ocurre en un ambiente colaborativo y confiable y cuando se requiere abordar los intereses de múltiples partes interesadas. Pero más especialmente, es el resultado más deseable cuando una relación a largo plazo es importante para que las personas puedan seguir colaborando de forma productiva; colaborar es en pocas palabras compartir responsabilidades y compromiso mutuo. Para las partes involucradas, el resultado de la resolución del conflicto es menos estresante; sin embargo, el proceso de encontrar y establecer una solución beneficiosa para todos puede ser más largo y debería ser muy complicado.
Puede requerir más esfuerzo y más tiempo que otros métodos; Por la misma razón, colaborar puede no ser práctico cuando el tiempo es crucial y se requiere una solución o una respuesta rápidas.
A diferencia de la solución en la que todos ganan, en este resultado las partes en conflicto encuentran una solución mutuamente aceptable que satisface parcialmente a ambas partes. Esto puede ocurrir cuando ambas partes conversan entre sí y buscan comprender el punto de vista del otro. [40] Hacer concesiones puede ser una solución óptima cuando los objetivos son moderadamente importantes y no vale la pena utilizar enfoques más asertivos o más participativos. Puede resultar útil para llegar a un acuerdo temporal sobre cuestiones complejas y como primer paso cuando las partes involucradas no se conocen bien o aún no han desarrollado un alto nivel de confianza mutua. Hacer concesiones puede ser una forma más rápida de resolver las cosas cuando el tiempo es un factor. El nivel de tensiones también puede ser menor, pero el resultado del conflicto también puede ser menos satisfactorio.
Si este método no se gestiona bien y el factor tiempo se convierte en el más importante, la situación puede dar lugar a que ambas partes no queden satisfechas con el resultado (es decir, una situación en la que todos pierden). Además, no contribuye a generar confianza a largo plazo y puede requerir un seguimiento más estrecho del tipo de compromisos parcialmente satisfactorios adquiridos.
Esta técnica consiste en no abordar el conflicto, posponerlo o simplemente retirarse; por esa razón, también se le conoce como Evitar. Este resultado es adecuado cuando la cuestión es trivial y no vale la pena el esfuerzo o cuando cuestiones más importantes son apremiantes y una o ambas partes no tienen tiempo para abordarla. Retirarse también puede ser una respuesta estratégica cuando no es el momento o el lugar adecuado para afrontar el problema, cuando se necesita más tiempo para pensar y recopilar información antes de actuar o cuando no responder puede traer todavía algunas ganancias para al menos algunas de las partes involucradas. . Además, la retirada también puede utilizarse cuando alguien sabe que la otra parte está totalmente comprometida con la hostilidad y no quiere (no puede) invertir más esfuerzos irrazonables.
Retirarse puede dar la posibilidad de ver las cosas desde una perspectiva diferente mientras se gana tiempo y se recopila más información, y especialmente es un enfoque de bajo estrés, especialmente cuando el conflicto dura poco tiempo. Sin embargo, no actuar puede interpretarse como un acuerdo y por tanto puede llevar a debilitar o perder una posición previamente ganada con una o más partes involucradas. Además, cuando se utiliza la retirada como estrategia, es posible que sea necesario implementar más tiempo, habilidades y experiencias junto con otras acciones.
Suavizar es dar cabida a las preocupaciones de los demás en primer lugar, en lugar de las propias. Este tipo de estrategia puede aplicarse cuando el tema del conflicto es mucho más importante para las partes mientras que para la otra no es particularmente relevante. También se puede aplicar cuando alguien acepta que está equivocado y además no le quedan más opciones que continuar con una situación de competencia-empuje indigna. Así como retirarse, la suavización puede ser una opción para encontrar al menos una solución temporal u obtener más tiempo e información, sin embargo, no es una opción cuando están en juego intereses prioritarios.
Existe un alto riesgo de sufrir abusos al elegir la opción de suavizado. Por tanto, es importante mantener el equilibrio adecuado y no renunciar a los propios intereses y necesidades. De lo contrario, la confianza en la propia capacidad, principalmente frente a un oponente agresivo, puede verse seriamente dañada, junto con la credibilidad de las otras partes involucradas. Es necesario decir que, en estos casos, la transición hacia una solución beneficiosa para todos en el futuro se vuelve particularmente más difícil cuando alguien.
Las relaciones entre organizaciones, como las alianzas estratégicas , las asociaciones entre compradores y proveedores, las redes organizativas o las empresas conjuntas , son propensas a entrar en conflicto. La resolución de conflictos en las relaciones interorganizacionales ha atraído la atención de los estudiosos de la gestión y los negocios. Han relacionado las formas de conflicto (por ejemplo, conflictos basados en integridad versus conflictos basados en competencias) con el modo de resolución de conflictos [41] y los enfoques de negociación y reparación utilizados por las organizaciones. También han observado el papel de importantes factores moderadores como el tipo de acuerdo contractual, [42] el nivel de confianza entre organizaciones, [43] o el tipo de asimetría de poder. [44]
La gestión de conflictos se refiere a la gestión a largo plazo de conflictos intratables. Es la etiqueta para la variedad de formas en que las personas manejan los agravios: defendiendo lo que consideran correcto y contra lo que consideran incorrecto. Esas formas incluyen fenómenos tan diversos como el chisme, el ridículo, los linchamientos, el terrorismo, la guerra, las disputas, el genocidio, la ley, la mediación y la evasión. [45] Las formas de gestión de conflictos que se utilizarán en una situación determinada pueden predecirse y explicarse en cierta medida por la estructura social (o geometría social) del caso.
A menudo se considera que la gestión de conflictos es distinta de la resolución de conflictos. Para que ocurra un conflicto real, debe haber una expresión de patrones exclusivos que expliquen por qué y cómo se expresó el conflicto de la forma en que lo fue. El conflicto suele estar relacionado con una cuestión anterior. La resolución se refiere a resolver una disputa con la aprobación de una o ambas partes, mientras que la administración se ocupa de un proceso continuo que tal vez nunca tenga una resolución. Ninguna de las dos se considera lo mismo que la transformación del conflicto, que busca replantear las posiciones de las partes en conflicto.
Cuando el conflicto personal conduce a la frustración y la pérdida de eficiencia, el asesoramiento puede resultar útil. Aunque pocas organizaciones pueden permitirse el lujo de contar con asesores profesionales en su personal, si reciben cierta capacitación, los gerentes pueden desempeñar esta función. El asesoramiento no directivo, o "escuchar con comprensión", es poco más que saber escuchar, algo que a menudo se considera importante en un gerente. [46]
A veces, simplemente ser capaz de expresar los propios sentimientos a un oyente preocupado y comprensivo es suficiente para aliviar la frustración y hacer posible que un individuo avance hacia una mentalidad de resolución de problemas. El enfoque no directivo es una forma eficaz para que los gerentes traten con subordinados y compañeros de trabajo frustrados. [47]
Hay otros métodos, más directos y más diagnósticos, que podrían usarse en circunstancias apropiadas. Sin embargo, la gran fuerza del enfoque no directivo [nb 2] reside en su simplicidad, su eficacia y en que evita deliberadamente que el director-consejero diagnostique e interprete los problemas emocionales, lo que requeriría una formación psicológica especial. Es poco probable que escuchar al personal con simpatía y comprensión agrave el problema, y es un enfoque ampliamente utilizado para ayudar a las personas a afrontar problemas que interfieren con su eficacia en el lugar de trabajo. [47]
La resolución de conflictos como práctica profesional y campo académico es muy sensible a las prácticas culturales . En contextos culturales occidentales, como Canadá y Estados Unidos , la resolución exitosa de conflictos generalmente implica fomentar la comunicación entre los litigantes, la resolución de problemas y la redacción de acuerdos que satisfagan las necesidades subyacentes. En estas situaciones, los solucionadores de conflictos a menudo hablan de encontrar una solución mutuamente satisfactoria (" ganar-ganar ") para todos los involucrados. [48]
En muchos contextos culturales no occidentales, como Afganistán , Vietnam y China , también es importante encontrar soluciones en las que todos ganen; sin embargo, las rutas tomadas para encontrarlos pueden ser muy diferentes. En estos contextos, la comunicación directa entre las partes en disputa que aborda explícitamente las cuestiones en juego en el conflicto puede percibirse como muy grosera, lo que empeora el conflicto y retrasa la resolución. Puede tener sentido involucrar a líderes religiosos, tribales o comunitarios; comunicar verdades difíciles a través de un tercero; o hacer sugerencias a través de historias. [49] Los conflictos interculturales son a menudo los más difíciles de resolver porque las expectativas de los litigantes pueden ser muy diferentes y hay muchas ocasiones de malentendidos. [50]
La resolución de conflictos también se ha estudiado en seres no humanos, incluidos perros, gatos, monos, serpientes, elefantes y primates . [51] La agresión es más común entre familiares y dentro de un grupo que entre grupos. En lugar de crear distancia entre los individuos, los primates tienden a tener más intimidad en el período posterior a un incidente agresivo. Estas intimidades consisten en acicalamiento y diversas formas de contacto corporal. Las respuestas al estrés , incluido el aumento de la frecuencia cardíaca, generalmente disminuyen después de estas señales de reconciliación. Diferentes tipos de primates, así como muchas otras especies que viven en grupos, muestran diferentes tipos de comportamiento conciliador. Resolver los conflictos que amenazan la interacción entre los individuos de un grupo es necesario para la supervivencia, lo que le confiere un fuerte valor evolutivo . Otro foco de esto es entre las especies que tienen unidades sociales estables, relaciones individuales y el potencial de agresión intragrupal que puede alterar las relaciones beneficiosas. Se examina el papel de estas reuniones en las relaciones de negociación junto con la susceptibilidad de estas relaciones a las asimetrías de valores de los socios y los efectos biológicos del mercado. [52] Estos hallazgos contradicen teorías anteriores existentes sobre la función general de la agresión, es decir, la creación de espacio entre individuos (propuesta por primera vez por Konrad Lorenz ), lo que parece ser más cierto en los conflictos entre grupos que dentro de los grupos.
Además de las investigaciones en primates , los biólogos están empezando a explorar la reconciliación en otros animales. Hasta hace poco, la literatura que trata sobre la reconciliación en no primates ha consistido en observaciones anecdóticas y muy pocos datos cuantitativos. Aunque el comportamiento pacífico posconflicto se había documentado desde la década de 1960, no fue hasta 1993 que Rowell hizo la primera mención explícita de la reconciliación en ovejas salvajes . Desde entonces, la reconciliación se ha documentado en hienas manchadas, [53] [54] leones, delfines mulares , [55] mangostas enanas, cabras domésticas, [56] perros domésticos, [57] y, recientemente, en canguros de cuello rojo . [58]
Las universidades de todo el mundo ofrecen programas de estudio relacionados con la investigación, el análisis y la práctica de conflictos. El Conrad Grebel University College de la Universidad de Waterloo tiene el programa de estudios sobre paz y conflictos (PACS) más antiguo de Canadá. [59] PACS se puede tomar como honores, general de 4 años o especialización general de 3 años, especialización conjunta, menor y diploma. Grebel también ofrece un programa profesional interdisciplinario de Maestría en Estudios de Paz y Conflictos. La Escuela ILR de la Universidad de Cornell alberga el Instituto Scheinman sobre Resolución de Conflictos, que ofrece capacitación de pregrado, posgrado y profesional sobre resolución de conflictos. [60] También ofrece concentraciones de resolución de disputas para sus programas de posgrado MILR , JD/MILR, MPS y MS /PhD. [61] A nivel de posgrado, el Centro para la Justicia y la Construcción de la Paz de la Eastern Mennonite University ofrece una Maestría en Transformación de Conflictos, una Maestría dual en Divinidad /Maestría en Transformación de Conflictos y varios certificados de posgrado. [62] La UEM también ofrece una licenciatura acelerada de 5 años en consolidación de la paz y desarrollo/maestría en transformación de conflictos. Se ofrecen programas de posgrado adicionales en la Universidad de Georgetown , la Universidad Johns Hopkins , la Universidad de Creighton , la Universidad de Carolina del Norte en Greensboro y el Trinity College de Dublín . [63] La Escuela Jimmy y Rosalynn Carter para la Paz y la Resolución de Conflictos de la Universidad George Mason ofrece títulos de licenciatura, licenciatura, maestría y doctorado en análisis y resolución de conflictos, así como una licenciatura menor, certificados de posgrado y programas de titulación conjunta. [64] Nova Southeastern University también ofrece un doctorado en análisis y resolución de conflictos, tanto en formato en línea como en el campus. [sesenta y cinco]
La resolución de conflictos es un área de creciente interés en la pedagogía del Reino Unido, donde se anima tanto a profesores como a estudiantes a aprender sobre los mecanismos que conducen a acciones agresivas y aquellos que conducen a una resolución pacífica. La Universidad de Derecho , una de las instituciones de formación en derecho consuetudinario más antiguas del mundo, ofrece una maestría con enfoque jurídico en resolución de conflictos como un LL.M. (La resolución de conflictos). [66]
La Universidad de Tel Aviv ofrece dos programas de posgrado en el campo de la resolución de conflictos, incluido el Programa Internacional en Resolución de Conflictos y Mediación en inglés , que permite a los estudiantes aprender en una región geográfica que es objeto de muchas investigaciones sobre la resolución de conflictos internacionales.
El Centro Nelson Mandela para la Paz y la Resolución de Conflictos de la Universidad Jamia Millia Islamia, Nueva Delhi, es uno de los primeros centros para la paz y la resolución de conflictos que se estableció en una universidad india. Ofrece un curso de maestría a tiempo completo de dos años en Análisis de Conflictos y Construcción de Paz, así como un Doctorado en Estudios de Conflictos y Paz. [67]
En Suecia, la Universidad Linnaeus , la Universidad de Lund y la Universidad de Uppsala ofrecen programas a nivel de licenciatura, maestría y/o doctorado en Estudios de Paz y Conflictos. [68] [69] [70] La Universidad de Uppsala también alberga su propio Departamento de Investigación sobre Paz y Conflictos, que entre otras cosas se ocupa de ejecutar la base de datos sobre conflictos UCDP ( Uppsala Conflict Data Program ). [70] [71]
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