En derecho, el despido improcedente , también llamado despido injustificado o despido improcedente , es una situación en la que el contrato de trabajo de un empleado ha sido rescindido por el empleador, cuando la terminación viola uno o más términos del contrato de trabajo, o una disposición estatutaria o regla en el derecho laboral . Las leyes que rigen el despido injustificado varían según los términos del contrato de trabajo, así como según las leyes y políticas públicas de la jurisdicción .
Un concepto relacionado es el despido constructivo en el que un empleado no siente más opción que renunciar al empleo por razones que resultan de la violación por parte del empleador de los derechos legales del empleado.
Ser despedido por cualquiera de los elementos enumerados a continuación puede constituir un despido injustificado:
La ausencia de un contrato de trabajo formal no excluye el despido improcedente en jurisdicciones en las que se considera que existe un contrato de facto en virtud de la relación laboral. Los términos de dicho contrato pueden incluir obligaciones y derechos descritos en un manual del empleado .
Muchas jurisdicciones cuentan con tribunales o juzgados que conocen de acciones por despido improcedente. Aunque los remedios disponibles dependen del tipo de reclamo y las leyes de la jurisdicción, los remedios potenciales para un despido injustificado demostrado incluyen:
Una forma de evitar una posible responsabilidad por despido injustificado de los empleados más nuevos es instituir un período de prueba laboral después del cual un nuevo empleado es despedido automáticamente, a menos que exista justificación suficiente para no hacerlo. El empleado despedido aún puede presentar un reclamo, pero la prueba será más difícil, ya que el empleador puede tener amplia discreción para retener a dicho empleado temporal.
En los Estados Unidos, no existe una ley única sobre “despido injustificado”. Más bien, existen varias leyes estatales y federales y decisiones judiciales que definen este concepto.
En todos los estados de EE. UU. excepto Montana, [1] los trabajadores se consideran por defecto empleados a voluntad , lo que significa que pueden ser despedidos en cualquier momento sin motivo.
Algunos empleados tienen contratos de trabajo que limitan la capacidad de sus empleadores para despedirlos sin causa justificada. Otros empleados pueden ser miembros de sindicatos y beneficiarse de un acuerdo de negociación colectiva que define los procedimientos disciplinarios y los límites en los que se puede despedir a un empleado. Los empleados que trabajan para agencias gubernamentales normalmente se benefician de protecciones de servicio civil que restringen el despido. Esos empleados, si son despedidos, pueden intentar presentar reclamos por despido injustificado bajo los términos del contrato o acuerdo, o la ley de servicio civil.
Aunque los empleados a voluntad están protegidos contra el despido por las leyes de derechos civiles y otras leyes que prohíben el despido por represalia, en ausencia de un contrato de trabajo o acuerdo de negociación colectiva, o protecciones de servicio civil extendidas a los trabajadores gubernamentales, tienen pocas protecciones contra el despido. .
En algunas situaciones, un empleado a voluntad puede reclamar un despido injustificado. Tres motivos principales para reclamar un despido injustificado son:
En los Estados Unidos, la terminación del empleo no es legal si se basa en la pertenencia del trabajador a un grupo protegido contra la discriminación por ley. Es ilegal que un empleador despida a un empleado basándose en factores que incluyen raza, religión, origen nacional, sexo, discapacidad, condición médica, embarazo o edad (más de 40 años) del empleado, de conformidad con las leyes federales de EE. UU., como el Título VII de la Ley Civil. Ley de Derechos Humanos de 1964 , [2] la Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990 [3] y la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo de 1967 . [4]
Muchos estados también tienen leyes de derechos civiles que protegen a los trabajadores de la discriminación. Por ejemplo, esas formas de discriminación están prohibidas por la Ley de Vivienda y Empleo Justo (FEHA) de California. [5]
Muchas leyes también prohíben el despido, incluso de los empleados por voluntad propia. Por ejemplo, las leyes sobre denuncia de irregularidades pueden proteger a un empleado que denuncia una infracción legal o de seguridad por parte del empleador a una agencia de supervisión adecuada. La mayoría de los estados prohíben a los empleadores despedir a los empleados en represalia por presentar un reclamo de compensación laboral o presentar una queja salarial por salarios impagos.
En Canadá, el despido improcedente se basa en dos condiciones: si el trabajador fue despedido de manera justa y si recibió una compensación adecuada.
Cuando no existe un contrato escrito sobre cómo terminar la relación laboral, la ley implica que la relación no puede terminar sin "aviso". El aviso es una advertencia anticipada que un empleador debe proporcionarle a un empleado que su empleo será terminado. Se mide en unidades de tiempo. Hay dos tipos de aviso:
Si un juez determina que un despido fue injusto, se le puede ordenar al empleador reintegrar al empleado con o sin compensación por los salarios perdidos, pagar una compensación por los salarios perdidos sin reintegrar al empleado o hacer cualquier cosa que sea equitativa para remediar las consecuencias del despido. [6]
El aviso de trabajo es legal en Canadá. Por lo tanto, si al empleado se le proporciona una cantidad razonable de aviso de trabajo, el empleador no le debe dinero adicional.
El pago en lugar de preaviso, a veces denominado pago por despido, es la cantidad de dinero que el empleador debe pagar al empleado si busca despedirlo inmediatamente sin previo aviso laboral. Existe una calculadora de indemnización por despido basada en los "Factores Bardal" del derecho consuetudinario que predice el monto de la indemnización adeuda según lo determine el tribunal. [7]
Los empleados pueden tener derecho a recibir un aviso legal o razonable, el que sea mayor, pero como mínimo, deben recibir un aviso legal. La legislación provincial, como la Ley de Normas Laborales de Ontario, define la notificación obligatoria mediante una fórmula.
La notificación razonable, por otra parte, no tiene fórmula. El derecho consuetudinario dicta cuánto aviso razonable tiene derecho un empleado. [8] En este sentido, la duración del aviso razonable depende de una serie de factores, mejor descritos por McRuer CJHC en la decisión de Ontario de 1960 de Bardal contra Globe & Mail : [9]
No se puede establecer un catálogo de lo que constituye un aviso razonable en determinados tipos de casos. La razonabilidad de la notificación debe decidirse con referencia a cada caso particular, teniendo en cuenta el carácter del empleo, la duración del servicio del sirviente, la edad del sirviente y la disponibilidad de un empleo similar, teniendo en cuenta la experiencia. , formación y calificaciones del servidor.
Como los llamados "factores de Bardal" aparecen en cientos de casos, ahora es posible realizar modelos predictivos. [10] Sin perjuicio de lo anterior, los tribunales están abiertos a interpretaciones creativas del aviso razonable. Por ejemplo, si se convenció a un empleado de que dejara un trabajo para ir a otro (es decir, un incentivo), los tribunales pueden tenerlo en cuenta al calcular la duración del servicio del empleado y, por tanto, aumentar drásticamente el período de preaviso. [ cita necesaria ]
La Corte Suprema de Canadá ha ampliado significativamente el alcance del despido injustificado en la jurisprudencia canadiense:
Un empleador tiene derecho a despedir a un empleado según los términos del contrato de trabajo. Hay contratos de trabajo orales y contratos de trabajo escritos, y combinaciones de contratos de trabajo orales y escritos. En el derecho consuetudinario canadiense existe una distinción básica en cuanto a los despidos. Existen dos tipos básicos de despidos o despidos: despido con causa y despido sin causa. Un ejemplo de causa sería el comportamiento de un empleado que constituye un incumplimiento fundamental de los términos del contrato de trabajo. Cuando exista causa, el empleador puede despedir al empleado sin previo aviso. Si aún no existe ninguna causa por la que el empleador despide sin previo aviso legal, entonces el despido es un despido improcedente. Un despido injustificado permitirá al empleado reclamar daños monetarios en una cantidad que compense al empleado por los salarios, comisiones, bonificaciones, participación en las ganancias y otros emolumentos similares que el empleado habría ganado o recibido durante el período de notificación legal, menos las ganancias del nuevo empleo. obtenida durante el período de notificación legal. En la legislación laboral canadiense, en aquellas jurisdicciones donde no existe un recurso por despido injustificado , existe desde hace mucho tiempo la regla de que la reinstalación no es un recurso disponible ni para el empleador ni para el empleado; en su lugar, se deben pagar daños y perjuicios.
Aunque la legislación laboral canadiense proporciona algunos de los remedios anteriores, cada jurisdicción (provincial) puede tratar la legislación laboral de manera diferente. Es importante determinar en qué jurisdicción se produce el empleo o en qué jurisdicción está regulado, luego buscar asesoramiento legal adecuado y relevante para esa jurisdicción y sus leyes laborales particulares.