Los Códigos de Holland o Temas Ocupacionales de Holland ( RIASEC [1] ) se refieren a una taxonomía de intereses [2] basada en una teoría de carreras y elección vocacional que fue desarrollada inicialmente por el psicólogo estadounidense John L. Holland . [3] [4]
Los Códigos de Holland sirven como un componente de la evaluación de intereses, el Inventario de Intereses Strong . Además, la Administración de Empleo y Capacitación del Departamento de Trabajo de los EE. UU. ha estado utilizando una versión actualizada y ampliada del modelo RIASEC en la sección "Intereses" de su base de datos en línea gratuita O*NET ( Occupational Information Network ) [5] desde su creación a fines de la década de 1990. [6] [7]
Las teorías de Holland sobre la elección vocacional, The Holland Occupational Themes , "ahora impregnan la investigación y la práctica de la orientación profesional ". [4] Sus orígenes "se pueden rastrear hasta un artículo en el Journal of Applied Psychology en 1958 y un artículo posterior en 1959 que expuso su teoría de las elecciones vocacionales. ... La premisa básica era que las preferencias ocupacionales de uno eran en cierto sentido una expresión velada del carácter subyacente". [8] El artículo de 1959 en particular ("A Theory of Vocational Choice", publicado en el Journal of Counseling Psychology ) se considera la primera introducción importante de la "teoría de las personalidades vocacionales y los entornos laborales" de Holland. [4]
Holland etiquetó originalmente sus seis tipos como "motor, intelectual, estético, solidario, persuasivo y conformista". [4] Más tarde los desarrolló y los cambió a: "Realista (Hacedores), Investigador (Pensadores), Artístico (Creadores), Social (Ayudantes), Emprendedor (Persuasores) y Convencional (Organizadores)". [9] Las seis categorías de Holland muestran cierta correlación entre sí. [10] Se llama modelo RIASEC o modelo hexagonal porque la letra inicial de la región es igual a RIASEC cuando se expresa como un círculo que conecta las regiones de alta correlación. El profesor John Johnson de Penn State sugirió que una forma alternativa de categorizar los seis tipos sería a través de roles sociales antiguos: "cazadores (Realista), chamanes (Investigador), artesanos (Artístico), curanderos (Social), líderes (Emprendedor) y guardianes del saber (Convencional)". [11] Holland ofrece definiciones completas de cada tipo en su libro, Making Vocational Choices: A Theory of Vocational Personalities and Work Environments (Tercera edición) (1997). [12]
Según el Comité de Premios Científicos , la "investigación de Holland muestra que las personalidades buscan y prosperan en entornos profesionales en los que encajan y que los trabajos y entornos profesionales son clasificables por las personalidades que prosperan en ellos". [13] Holland también escribió sobre su teoría de que "la elección de una vocación es una expresión de la personalidad". [14] : 6 Además, mientras Holland sugirió que las personas pueden ser "categorizadas como uno de seis tipos", [14] : 2 también argumentó que "un esquema de seis categorías construido sobre la suposición de que solo hay seis tipos de personas en el mundo es inaceptable solo por la fuerza del sentido común. Pero un esquema de seis categorías que permite una ordenación simple del parecido de una persona con cada uno de los seis modelos brinda la posibilidad de 720 patrones de personalidad diferentes". [14] : 3
Prediger construyó la escala de “tarea laboral” y “capacidades relevantes para el trabajo” basándose en el modelo de Holland, y llevó a cabo un análisis factorial y un análisis de escala multidimensional para aclarar la estructura básica. [15] [16] [17] Como resultado, se extrajeron dos ejes de Datos/Ideas y Cosas/Personas. Aunque la investigación de Prediger no comenzó a partir del interés per se, eventualmente condujo al nacimiento de modelos distintos de RIASEC, lo que sugiere que la estructura del interés ocupacional puede proporcionar una dimensión básica.
En Estados Unidos, se está llevando a cabo un ensayo energético con el objetivo de desarrollar un nuevo modelo que supere al modelo hexagonal de Holland en los años 1990. El modelo octagonal de Tracey y Rounds es un ejemplo de ello. [18] Basándose en los datos empíricos, sostienen que los intereses ocupacionales se pueden colocar de forma circular en un plano bidimensional formado por los ejes Personas/Cosas y Datos/Ideas, y que el número de regiones se puede determinar de forma arbitraria. Según su modelo, sólo el modelo hexagonal de Holland no representa adecuadamente la estructura de los intereses ocupacionales, y es posible mantener su validez como modelo octagonal o de 16 cuadrados si es necesario.
Tracey, Watanabe y Schneider realizaron un estudio comparativo internacional de los intereses laborales entre estudiantes universitarios japoneses y estadounidenses, y los resultados sugieren que el modelo octagonal de Tracey y Rounds se adapta mejor a los estudiantes japoneses que el modelo hexagonal de Holland.
Tracey y Rounds critican que los modelos convencionales de estructura de intereses ocupacionales no representan correctamente la relación posicional de las ocupaciones porque descuidan el prestigio ocupacional, es decir, el "prestigio social" o el "alto estatus socioeconómico" y proponen un modelo esférico que asigna las ocupaciones a un espacio tridimensional que incorpora el prestigio ocupacional. [19] En este modelo, se muestran 18 regiones de interés en un espacio esférico. El hemisferio izquierdo tiene un área de estatus alto, con Ciencias de la Salud en la parte superior. El hemisferio derecho tiene un área de estatus bajo, con la Provisión de Servicios como el punto más bajo.
Aunque este modelo es excelente en el sentido de describir con mayor precisión la relación entre varias ocupaciones, hace que la estructura de intereses ocupacionales sea más complicada y tiene un punto débil: es difícil adaptarlo a los datos, excepto para los EE. UU. [1].
Holland hizo de su carrera un estudio del mundo del trabajo y fue pionero en la teoría de que si las personas fueran conscientes de su tipo de personalidad o combinación de tipos (realista, investigadora, artística, social, emprendedora o convencional), serían trabajadores más felices.
—Amy Lunday [3]
Holland define al “tipo realista” como una persona que tiene “una preferencia por actividades que implican la manipulación explícita, ordenada o sistemática de objetos, herramientas, máquinas y animales… estas tendencias de comportamiento conducen a su vez a la adquisición de competencias manuales, mecánicas, agrícolas, eléctricas y técnicas”. [20] Algunos ejemplos de carreras y especializaciones son:
Holland define al "tipo investigador" como una persona que tiene "una preferencia por actividades que implican la investigación observacional, simbólica, sistemática y creativa de fenómenos físicos, biológicos y culturales (con el fin de comprender y controlar dichos fenómenos)... estas tendencias de comportamiento conducen a su vez a una adquisición de competencias científicas y matemáticas". [25] Algunos ejemplos de carreras y especializaciones son:
Holland define el "tipo artístico" como una persona que tiene "una preferencia por actividades ambiguas, libres y no sistematizadas que implican la manipulación de materiales físicos, verbales o humanos para crear formas o productos artísticos... estas tendencias de comportamiento conducen a su vez a la adquisición de competencias artísticas". [36] Algunos ejemplos de carreras y especializaciones incluyen:
Holland define el "tipo social" como una persona que tiene "una preferencia por actividades que implican la manipulación de otros para informar, entrenar, desarrollar, curar o ilustrar... estas tendencias de comportamiento conducen a su vez a una adquisición de competencias en relaciones humanas". [37] Algunos ejemplos de carreras y especializaciones son:
Holland define al "tipo emprendedor" como una persona que tiene "una preferencia por actividades que implican la manipulación de otros para alcanzar objetivos organizacionales o ganancias económicas... estas tendencias de comportamiento conducen a su vez a una adquisición de competencias de liderazgo, interpersonales y persuasivas". [43] Algunos ejemplos de carreras y especializaciones incluyen:
Holland define al "tipo convencional" como una persona que tiene "una preferencia por actividades que implican la manipulación explícita, ordenada y sistemática de datos (mantener registros, archivar materiales, reproducir materiales, organizar máquinas comerciales y equipos de procesamiento de datos para alcanzar objetivos organizacionales o económicos)... estas tendencias de comportamiento conducen a su vez a una adquisición de competencias administrativas, computacionales y de sistemas comerciales". [46] Algunos ejemplos de carreras y especializaciones son:
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