La mayoría de los estados de EE. UU. reconocen y hacen cumplir diversas formas de acuerdos de no competencia . Algunos estados, como California, Dakota del Norte y Oklahoma , prohíben totalmente los acuerdos de no competencia para los empleados, o prohíben todos los acuerdos de no competencia excepto en circunstancias limitadas. [1]
Los datos de 2018 indican que las cláusulas de no competencia cubren al 18 por ciento de los participantes de la fuerza laboral estadounidense . [2] Una petición de 2023 a la FTC para prohibir los acuerdos de no competencia estimó que alrededor de 30 millones de trabajadores (alrededor del 20% de todos los trabajadores estadounidenses) estaban sujetos a una cláusula de no competencia. [3] Si bien los trabajadores con salarios más altos tienen comparativamente más probabilidades de estar cubiertos por cláusulas de no competencia, las cláusulas de no competencia cubrían al 14 por ciento de los trabajadores sin título universitario en 2018. [4] Según algunas estimaciones, casi la mitad de todos los trabajadores técnicos están cubiertos por acuerdos de no competencia. [5]
En marzo de 2019, funcionarios demócratas, sindicatos y grupos de defensa de los trabajadores instaron a la FTC de Estados Unidos a prohibir las cláusulas de no competencia. La AFL-CIO , el SEIU y Public Citizen presentaron una petición a la FTC solicitando la prohibición de las cláusulas de no competencia . [3] En julio de 2021, el presidente Joe Biden firmó la Orden Ejecutiva 14036 , que ordenaba a la FTC (cuya presidenta, Lina Khan , había nombrado recientemente), así como a otras agencias federales, "restringir el uso injusto de cláusulas de no competencia y otras cláusulas o acuerdos que puedan limitar injustamente la movilidad de los trabajadores". El 5 de enero de 2023, la FTC propuso una norma que prohibiera los acuerdos de no competencia. [6]
La Cámara de Comercio de Estados Unidos ha hecho lobby contra la prohibición de los acuerdos de no competencia; en 2023 amenazó con demandar a la FTC si prohíbe los acuerdos de no competencia. [7] La Cámara argumentó que "los acuerdos de no competencia son una herramienta importante para fomentar la innovación y preservar la competencia". [7]
El 23 de abril de 2024, la Comisión Federal de Comercio (FTC) emitió una prohibición de casi todos los acuerdos de no competencia. [8] [9] La norma se publicó en el Registro Federal el 7 de mayo y la prohibición entrará en vigor el 4 de septiembre de 2024. [10]
La FTC encontró, como se muestra, que el uso de cláusulas de no competencia por parte de los empleadores ha afectado negativamente a la competencia en los mercados laborales, lo que resulta en salarios reducidos para los trabajadores en toda la fuerza laboral, incluidos los trabajadores que no están sujetos a cláusulas de no competencia y que al suprimir la movilidad laboral, las cláusulas de no competencia han afectado negativamente a la competencia en los mercados de productos y servicios de varias maneras. [11] La comisión señaló que los marcos legales existentes que rigen las cláusulas de no competencia, creados hace décadas, sin el beneficio de esta evidencia, permiten que el daño anticompetitivo grave a los mercados laborales, de productos y servicios pase desapercibido. [11] La Comisión señaló que "en lugar de utilizar cláusulas de no competencia para retener a los trabajadores, los empleadores que desean retener a los empleados pueden competir en función de los méritos por los servicios laborales del trabajador mejorando los salarios y las condiciones de trabajo". [12] En 2024, aproximadamente uno de cada cinco trabajadores estadounidenses, o alrededor de 30 millones de personas, están sujetos a cláusulas de no competencia. [12]
El 20 de agosto de 2024, la jueza Ada Brown del Tribunal de Distrito del Distrito Norte de Texas emitió una orden judicial que bloqueaba la norma, dictaminando que la FTC "carece de autoridad legal para promulgar la norma de no competencia y que la norma es arbitraria y caprichosa". [13] [14]
Los acuerdos de no competencia son nulos automáticamente por ley en California , excepto en un pequeño conjunto de situaciones específicas expresamente autorizadas por ley. [15] Fueron prohibidos por el Código Civil original de California en 1872 (Código Civil, antiguo § 1673). [16]
Una decisión judicial importante que analiza el conflicto entre la ley de California y las leyes de otros estados es la decisión de 1998 del Tribunal de Apelaciones del 4º Distrito de California en el caso Application Group, Inc. v. Hunter Group, Inc. [17] En el caso Hunter , una empresa de Maryland exigió que su empleado con sede en Maryland aceptara un acuerdo de no competencia de un año. El contrato establecía que se regía por la ley de Maryland y que debía interpretarse de acuerdo con ella. Un empleado de Maryland se fue a trabajar para un competidor en California. Cuando el nuevo empleador de California presentó una demanda en un tribunal estatal de California para invalidar el pacto de no competencia, el tribunal de California estuvo de acuerdo y dictaminó que la cláusula de no competencia era inválida y no ejecutable en California. La Sección 16600 del Código de Negocios y Profesiones refleja una "política pública sólida del Estado de California" y el estado tiene un fuerte interés en aplicar su ley y proteger a sus empresas para que puedan contratar a los empleados que elijan. Por lo tanto, la ley de California es aplicable a los empleados no californianos que buscan empleo en California. [ cita requerida ]
Aún no se ha decidido si los tribunales de California están obligados por la cláusula de plena fe y crédito de la Constitución de los Estados Unidos a hacer cumplir sentencias equitativas de tribunales de otros estados que tengan jurisdicción personal sobre el acusado y que prohíban la competencia o sean contrarias a intereses públicos importantes en California. [18]
Existen situaciones limitadas en las que un acuerdo de no competencia razonable puede ser válido en California.
Los acuerdos de no competencia en el estado de Colorado son generalmente nulos a menos que se incluyan en unas pocas excepciones seleccionadas. [22] Esas excepciones incluyen "(a) Cualquier contrato para la compra y venta de una empresa o los activos de una empresa; (b) Cualquier contrato para la protección de secretos comerciales; (c) Cualquier disposición contractual que prevea la recuperación de los gastos de educación y capacitación de un empleado que ha trabajado para un empleador durante un período de menos de dos años; y (d) Personal ejecutivo y de gestión y funcionarios y empleados que constituyen personal profesional del personal ejecutivo y de gestión". [22] En el momento en que se promulgó la ley, el enfoque de Colorado para regular los acuerdos de no competencia era un enfoque único. [23]
La aplicabilidad de los acuerdos de no competencia en el estado de Florida es bastante común. Algunos bufetes de abogados basan su práctica legal en estos acuerdos y representan a empleados, empleadores y posibles nuevos empleadores de un empleado que actualmente está vinculado por un acuerdo de no competencia. No se permite que el acuerdo sea demasiado amplio y, por lo general, es difícil de hacer cumplir si es por más de dos años. [24] Sin embargo, los tribunales de Florida rara vez se negarán a hacer cumplir un acuerdo de no competencia debido a su extensión o alcance geográfico. En cambio, según la ley de Florida, los tribunales deben "marcar con lápiz azul " un acuerdo de no competencia inadmisiblemente amplio o extenso para que sea razonable dentro de los límites de Fla. Stat. § 542.335. [25] Además, si el acuerdo es parte de un contrato de empleo general, existe la posibilidad de un incumplimiento anterior por parte de un empleador. Esto puede hacer que la cláusula de no competencia del contrato se vuelva inaplicable. Sin embargo, la jurisprudencia reciente de los tribunales de apelación de Florida puede reducir el alcance de la defensa del incumplimiento anterior. [26]
Una nueva ley prohíbe a las empresas de alta tecnología, pero sólo a esas empresas, exigir a sus empleados que firmen acuerdos de “no competencia” y “no captación de clientes” como condición de empleo en Hawái. La nueva ley, la Ley 158, entró en vigor el 1 de julio de 2015. [27]
En Illinois, los acuerdos de no competencia se harán cumplir si el acuerdo es auxiliar a una relación válida (empleo, venta de un negocio, etc.) y (1) no debe tener un alcance mayor que el requerido para proteger un interés comercial legítimo del empleador, (2) no debe imponer una carga indebida al empleado y (3) no puede ser perjudicial para el público. [28] Si bien la ley aplicable no exige expresamente limitaciones geográficas y temporales razonables al acuerdo de no competencia, tienden a examinarse como una medida de si el alcance del acuerdo de no competencia es mayor que el requerido para proteger un interés comercial legítimo del empleador. [29]
A diferencia de otras jurisdicciones, que siguen la regla general de que la contraprestación solo es importante en cuanto a si existe y no en cuanto a si es adecuada, Illinois investigará la suficiencia de la contraprestación. [30] La mayoría de los tribunales exigirán al menos dos años de empleo continuo a voluntad para sustentar un acuerdo de no competencia (o cualquier otro tipo de convenio restrictivo). Sin embargo, en ciertos casos que involucran una conducta particularmente agresiva por parte de un empleado, los tribunales han exigido menos.
Si bien los tribunales de Illinois establecen la regla anterior, lógicamente los pasos analíticos deberían realizarse en orden inverso, ya que una consideración inadecuada es fatal para la demanda. Por lo tanto, en virtud de McInnis v. OAG Motorcycle Ventures, Inc. [31], existen tres requisitos para que un pacto restrictivo posterior al empleo que limita el derecho de un ex empleado a trabajar para un competidor sea ejecutable según la ley de Illinois:
La decisión McInnis interpretó la decisión Fifield , mencionada anteriormente, como que exigía dos años de empleo para que la contraprestación fuera adecuada.
Antes del 1 de enero de 2021, la Ley de Libertad para Trabajar de Illinois prohibía a los empleadores celebrar un pacto de no competir con los empleados de Illinois que ganaran el mayor de los siguientes montos: (1) la tarifa por hora equivalente al salario mínimo requerido por la ley de salario mínimo federal, estatal o local aplicable o (2) $13,00 por hora. [32] [33]
La legislatura de Illinois aprobó una enmienda a la Ley de Libertad para Trabajar de Illinois en 2021, que entrará en vigor el 1 de enero de 2022, que prohíbe a los empleadores celebrar un acuerdo de no competencia con un empleado a menos que el empleado gane más de $75,000 por año. [34]
La ley codificó las condiciones del derecho consuetudinario de Illinois que establecen que el acuerdo de no competencia debe (1) ser razonablemente necesario para proteger el interés comercial legítimo del empleador, (2) ser auxiliar a una relación o contrato válido, y (3) estar razonablemente respaldado por una contraprestación adecuada. [35] [36]
Un interés comercial legítimo que la ley de Illinois protege son las relaciones a largo plazo entre una empresa y sus clientes. [37]
Además, la ley codificó aún más el derecho consuetudinario sobre los acuerdos de no competencia en el sentido de que (1) un pacto de no competencia no debe ser mayor que el requerido para la protección de un interés comercial legítimo del empleador, (2) el pacto de no competencia no debe imponer una carga excesiva al empleado, y (3) el pacto de no competencia no debe ser perjudicial para el público. [38] [39]
Además, para que un acuerdo de no competencia sea ejecutable, el empleador debe aconsejar al empleado por escrito que consulte con un abogado antes de firmar el acuerdo de no competencia y el empleador debe proporcionar al empleado una copia del pacto al menos 14 días calendario antes del comienzo del empleo del empleado o del empleador. [40]
El Fiscal General de Illinois puede iniciar o intervenir en una acción civil en nombre del pueblo del estado de Illinois si considera que un empleador está involucrado en un patrón y práctica prohibidos por la Ley de Libertad para el Trabajo de Illinois. [41]
Si un empleador incluye una cláusula de elección de ley en el contrato de trabajo de un empleado de Illinois, el tribunal seguirá aplicando la ley de Illinois en lo que respecta al pacto de no competencia. [42]
Maine impone una serie de restricciones a los acuerdos de no competencia, que el estado define como un contrato que "prohíbe a un empleado o posible empleado trabajar en la misma profesión o en una similar o en un área geográfica específica durante un período de tiempo definido después de la finalización del empleo". [43] [44]
La ley LD 733 de Maine de 2019 considera que las cláusulas de no competencia son contrarias a la política pública y válidas solo para proteger los intereses comerciales legítimos de los empleadores, como secretos comerciales , información confidencial y buena voluntad. Según la ley LD 733, los empleados que ganan el 400 % o menos del nivel federal de pobreza (que cambia cada año, pero aproximadamente $50 000 al año una vez cuadriplicado [ ¿plazo? ] ) no pueden ser obligados a firmar acuerdos de no competencia. Además, con excepciones mixtas para los médicos , los acuerdos de no competencia solo pueden entrar en vigor después de un año a partir de la fecha de inicio del empleado o seis meses después de ser firmados, lo que sea más reciente. Los posibles empleadores deben revelar por escrito la existencia de acuerdos de no competencia a los posibles empleadores antes de realizar ofertas de trabajo; si se va a firmar un acuerdo de no competencia, el empleador debe entregarlo a los empleados actuales o potenciales al menos tres días hábiles antes de la fecha de firma requerida. Las infracciones resultan en multas de no menos de $5000. [44]
La misma pena se aplica a los acuerdos restrictivos de empleo , definidos como acuerdos entre dos o más empleadores, incluidas las franquicias y los contratistas/subcontratistas, que "prohíban o restrinjan a un empleador solicitar o contratar a los empleados actuales o anteriores de otro empleador". Dichos acuerdos, comúnmente conocidos como acuerdos contra la contratación de personal o acuerdos contra la contratación de personal, están categóricamente prohibidos en Maine. [44]
En octubre de 2018, entró en vigor una ley [45] que prohibía nuevos acuerdos de no competencia para todos los trabajadores que tenían derecho a horas extras, los limitaba a un año para los demás y exigía una compensación del 50% del salario (u otra "consideración mutuamente acordada") durante el período en vigor. [46] Se espera que el litigio resuelva la cuestión de qué se considera una "consideración mutuamente acordada" razonable. [47]
En 1837, Massachusetts había adoptado indiscutiblemente el análisis establecido en Mitchel . [48] En 1922, la Corte Suprema de Justicia eliminó cualquier duda de que los pactos restrictivos en el contexto laboral se harían cumplir cuando fuera razonable. [49] La proposición básica enunciada hace mucho tiempo siguió aplicándose en la década de 2000: "Un pacto de no competencia es ejecutable solo si es necesario para proteger un interés comercial legítimo, razonablemente limitado en el tiempo y el espacio, y en consonancia con el interés público". [50]
A partir del 1 de octubre de 2018, Massachusetts aprobó una ley (la Ley de Acuerdos de No Competencia de Massachusetts [MNAA]) que cambió fundamentalmente su ley de acuerdos de no competencia en varios aspectos. [51] Lo más importante es que, según la MNAA, los acuerdos de no competencia deben entregarse a los empleados con al menos 10 días hábiles de aviso; deben satisfacer nuevos requisitos específicos de contraprestación; deben limitarse a 12 meses, en ausencia de mala conducta por parte del empleado obligado por el acuerdo de no competencia; y no pueden usarse para "(i) un empleado que esté clasificado como no exento según la Ley de Normas Laborales Justas, 29 USC 201-219; (ii) estudiantes de pregrado o posgrado que participen en una pasantía o de otra manera entablen una relación laboral a corto plazo con un empleador, ya sea remunerada o no, mientras estén inscritos en una institución educativa de pregrado o posgrado a tiempo completo o parcial; (iii) empleados que hayan sido despedidos sin causa o suspendidos; o (iv) empleados de 18 años o menos". [52]
Con la aprobación de la Ley de Reforma Antimonopolio 274 de 1984 de Michigan [53], la legislatura de Michigan simultáneamente derogó una prohibición de pactos restrictivos y creó el marco para pactos restrictivos celebrados después del 29 de marzo de 1985. [54] A partir de entonces, los Tribunales de Apelación de Michigan comenzaron a delinear y definir la regla de "razonabilidad" en términos de duración, alcance geográfico y tipo de empleo prohibido, pero también a considerar el interés comercial competitivo que justifica la cláusula. [55] Con el tiempo, la regla de la razón se definió para que solo se aplicara a pactos restrictivos entre empleadores y empleados, y no a pactos de no competencia comerciales. Los pactos de no competencia comerciales se consideran inválidos solo si no cumplen con la "regla de la razón" antimonopolio. [56]
Entre el 7 de marzo de 2023 y el 12 de abril de 2023, se presentaron dos proyectos de ley, el Proyecto de Ley del Senado N.º 143 y el Proyecto de Ley de la Cámara N.º 4399 [57] , que, de aprobarse, trasladarían la carga de la regla de "razonabilidad" directamente al empleador, limitarían la ley antimonopolio para permitir acuerdos de no competencia solo cuando se divulguen antes de la contratación y prohibirían por completo los acuerdos de no competencia con empleados "de bajos salarios". Estos estatutos propuestos tendrán un efecto limitado en la mayoría de las cláusulas de no competencia, ya que solo excluyen a los empleados de bajos salarios, y podrían dar lugar a una expansión de otros convenios restrictivos, como las cláusulas de no solicitación.
New Hampshire impone una serie de restricciones a las cláusulas de no competencia. El estado define los acuerdos de no competencia como "un acuerdo que restringe a un empleado con un salario bajo realizar un trabajo para otro empleador durante un período de tiempo específico; trabajar en un área geográfica específica; o trabajar para otro empleador que sea similar al trabajo que realiza el empleado para el empleador que es parte del acuerdo de no competencia". [58]
La RSA 275:70 (2014) exige que los empleadores revelen a los posibles empleados la existencia de acuerdos de no competencia y que pongan copias de esos acuerdos a disposición de los posibles empleados antes de que acepten puestos. La falta de divulgación hace que el acuerdo de no competencia sea inaplicable, aunque otras disposiciones, como los acuerdos de confidencialidad y las normas sobre secretos comerciales , siguen vigentes. [58]
La RSA 329:31-a (2016) hace inaplicables las cláusulas de restricción geográfica posteriores al empleo para el ejercicio de la medicina por parte de los médicos de New Hampshire . Esta ley se aplica a todas las formas de relaciones profesionales con los médicos, incluidas las asociaciones y el empleo, y no afecta ni invalida otras restricciones posteriores al empleo no geográficas. [58]
La RSA 275:70a (2019) prohíbe y anula todos los contratos de no competencia existentes con trabajadores con salarios bajos, definidos como aquellos que ganan salarios por hora menores o iguales al doble del salario mínimo federal (suponiendo 2080 horas por año, el salario mínimo anual federal es de $15,080; un trabajador de New Hampshire con salario bajo gana ≤ $30,160 por año). [58] [59]
La Ley de Acuerdos de No Competencia de Rhode Island , que entró en vigor en enero de 2020, impone una serie de restricciones a los acuerdos de no competencia. [60]
Según la Ley, los acuerdos de no competencia no son exigibles a empleados de 18 años o menos; estudiantes de grado o posgrado matriculados en la escuela (ya sea que reciban o no remuneración, sean pasantes o empleados); empleados considerados no exentos según la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA) federal; o empleados con salarios bajos, definidos como aquellos con ingresos anuales que no superen el 250% de las pautas federales de pobreza del HHS . Si bien estas pautas cambian anualmente, el monto actual [ ¿plazo? ] multiplicado por 2,5 es más de $31 000 al año. [60]
La Ley no contempla cláusulas de no competencia preexistentes, pero sí ciertas exenciones para no entorpecer otras formas de acuerdos comerciales. [60]
Según la ley de Texas , un pacto de no competencia
es ejecutable si es auxiliar o parte de un acuerdo que de otro modo sería ejecutable en el momento en que se realiza el acuerdo en la medida en que contenga limitaciones en cuanto al tiempo, el área geográfica y el alcance de la actividad que se restringirá que sean razonables y no impongan una restricción mayor que la necesaria para proteger la buena voluntad u otro interés comercial del beneficiario de la promesa. [61]
El artículo 15 del Código de Negocios y Comercio de Texas cubre esta cuestión. [62]
Se aplican normas específicas a los médicos, en particular que no se les puede prohibir "prestar atención y tratamiento continuos a un paciente o pacientes específicos durante el curso de una enfermedad aguda, incluso después de que se haya terminado el contrato o el empleo". [63]
Sin embargo, los tribunales de Texas no harán cumplir un pacto de no competencia si el tribunal determina que dicho pacto "es contrario al orden público y, por lo tanto, sustancialmente abusivo". [64]
Varias opiniones de la Corte Suprema de Texas a partir de 2006 han ampliado la naturaleza de la contraprestación necesaria para que un pacto de no competencia sea ejecutable. [65] En un caso de 2006, Alex Sheshunoff Management Services, LP v. Johnson and Strunk & Associates, LP , [66] se sostuvo que un "acuerdo que de otro modo sería ejecutable" puede incluir una promesa ejecutoria hecha en conjunción con un contrato de trabajo a voluntad. Este caso requería que el empleador cumpliera efectivamente la promesa que hizo en el momento en que obtuvo el acuerdo de no competencia, por ejemplo, brindando acceso a cierta información o capacitación de propiedad exclusiva. En un caso posterior de 2009, Mann Frankfort Stein & Lipp Advisors, Inc. v. Fielding , la Corte Suprema de Texas sostuvo que un pacto de no competencia en un contrato de trabajo a voluntad también es ejecutable si el empleado promete expresamente no revelar información confidencial, pero el empleador no hace ninguna promesa expresa de proporcionar información confidencial, cuando "la naturaleza del empleo para el cual se contrata al empleado requerirá razonablemente que el empleador proporcione información confidencial al empleado para que este cumpla con los deberes laborales contemplados". [67]
Los contratos CNC son exigibles, pero cualquier contrato CNC celebrado después del 10 de mayo de 2016 no puede extenderse por un período de más de un año. [68]
En Virginia , la aplicabilidad de los pactos de no competencia se rige por los principios del derecho consuetudinario . Como restricciones al comercio, los pactos de no competencia no son bien vistos por los tribunales de Virginia, que sólo aplicarán pactos de no competencia redactados con precisión que no atenten contra el orden público.
En Virginia, el demandante debe probar mediante una preponderancia de la evidencia que el pacto es razonable en el sentido de que: (1) no es mayor de lo necesario para proteger sus intereses comerciales legítimos, como un secreto comercial ; (2) no es excesivamente severo u opresivo al restringir la capacidad del empleado de ganarse la vida; y (3) no es contrario al orden público. [69]
En Virginia, los tribunales sopesan (1) la función, (2) el alcance geográfico y (3) la duración del contrato de no competencia frente a los intereses comerciales legítimos del empleador para determinar su razonabilidad. [70] Además, los contratos de no competencia solo son razonables si impiden que el empleado entre en competencia directa con el empleador y no deben abarcar ninguna actividad en la que el empleador no participe. [71] Los tribunales de Virginia por lo general no intentarán revisar o hacer cumplir una restricción más estricta en un acuerdo de no competencia. Como resultado, un error de redacción o una restricción inaplicable pueden hacer que todo el acuerdo sea inaplicable en Virginia. [72]
En segundo lugar, para hacer cumplir la CNC, el demandante debe demostrar que no es excesivamente dura ni opresiva al restringir la capacidad del empleado para ganarse la vida. En Virginia, una CNC no es excesivamente dura ni opresiva si, al sopesar su función, alcance geográfico y duración, el empleado no se ve impedido de (1) trabajar en una capacidad que no compita con el empleador dentro del área restringida o (2) prestar servicios similares fuera del área restringida. [73]
En tercer lugar, para hacer cumplir una CNC, el demandante debe demostrar que la CNC es razonable desde el punto de vista de una política pública sólida. Virginia no favorece las restricciones al empleo y, por lo tanto, las CNC suelen considerarse contrarias a la política pública, a menos que estén redactadas de manera estricta, como se enumera más arriba. En Virginia, una CNC no viola la política pública si las restricciones que impone no crean un monopolio para los servicios ofrecidos por el empleador ni crean una escasez de las habilidades proporcionadas por el empleado. [74]
Según Racine v. Bender , los tribunales harán cumplir los CNC si están formados válidamente y son razonables. [75] Hay excepciones, como en Labriola v. Pollard Group, Inc. , donde la Corte Suprema de Washington invalidó un CNC no respaldado por una consideración independiente al aplicar estrictamente la regla del deber preexistente . [76]
En 2020, la Legislatura de Washington , con RCW 49.62, anuló las cláusulas de no competencia existentes y futuras para los trabajadores de "nivel bajo", definidos como empleados que ganan $100,000 o menos al año y contratistas independientes que ganan $250,000 o menos al año con ambos montos en dólares vinculados a la inflación . Algunos criticaron la fijación de umbrales salariales en solo $100,000 como una exención efectiva para los trabajadores tecnológicos de Seattle altamente pagados , y señalaron cómo los esfuerzos de cabildeo de Amazon redujeron el umbral inicial, aproximadamente $180,000, a los $100,000 promulgados. Las cláusulas de no competencia no anuladas también están limitadas a una duración máxima posterior al empleo de 18 meses, después de lo cual se vuelven nulas. Además, los empleadores deben revelar los términos exactos de los acuerdos de no competencia a los posibles empleados por escrito antes de que los posibles empleados acepten el empleo; el incumplimiento anula el acuerdo de no competencia. [59] [77] [78]
Las restricciones de Washington a las cláusulas de no competencia excluyen cualquier cláusula de ese tipo asociada con la compra o venta de cualquier interés de propiedad o fondo de comercio en una empresa. [77]
Este artículo incorpora texto de esta fuente, que se encuentra en el dominio público .Microsoft y Google se enfrentaron por una cláusula de no competencia en 2005, cuando Google contrató a Kai-Fu Lee, un experto en tecnología de reconocimiento de voz, a pesar de que había firmado un acuerdo de no competencia en Microsoft. Google trabajó sin éxito para trasladar el caso de Washington a California, con la esperanza de que la cláusula de no competencia fuera declarada inválida. El caso finalmente se resolvió fuera de los tribunales.