La holocracia es un método de gestión descentralizada y gobernanza organizacional que pretende distribuir la autoridad y la toma de decisiones a través de una holarquía de equipos autoorganizados en lugar de estar investida en una jerarquía de gestión. [1] [2] La holocracia ha sido adoptada por organizaciones con y sin fines de lucro en varios países. [3] Esto puede verse como un movimiento mayor dentro del diseño organizacional para hacer frente a entornos sociales cada vez más complejos, que promete un mayor grado de transparencia, eficacia y agilidad. [4]
El término se encuentra impreso por primera vez en la forma adjetival hol o crático en un libro del Collège de 'Pataphysique en mayo de 1957. [5]
El sistema de Holacracia fue desarrollado en Ternary Software en Exton, Pensilvania . [6] El fundador de Ternary, Brian Robertson, destiló las mejores prácticas de la empresa en un sistema organizacional que se conoció como Holacracia en 2007. Robertson luego desarrolló la "Constitución de Holacracia", que establece los principios y prácticas centrales del sistema. En 2011, publicó un Manifiesto 16 de Holacracia que luego se desarrolló en junio de 2015, como el libro Holacracy: The New Management System for a Rapidly Changing World, que detalla y explica sus prácticas. [2] Afirma que se parece a Scaled Agile Framework , Sociocracy y Nexus. [7] Robertson afirma que el término holocracia se deriva del término holarquía ; este último fue acuñado por Arthur Koestler en su libro de 1967 The Ghost in the Machine . [8]
Koestler escribió que una holarquía está compuesta de holones (griego: ὅλον, holon forma neutra de ὅλος, holos "todo") o unidades que son autónomas y autosuficientes, pero también dependientes del todo mayor del que son parte. [9] Por lo tanto, una holarquía es una jerarquía de holones autorregulados que funcionan como totalidades autónomas y como partes dependientes. [9]
La holocracia, que es una alternativa al sistema de mando y control , [10] es uno de los varios sistemas de organización plana . Se la ha comparado con la sociocracia , un sistema de gobierno desarrollado en la segunda mitad del siglo XX. [11] [12]
A diferencia del proceso de gobernanza, que es colectivo e integrador, cada miembro que desempeña un rol tiene mucha autonomía y autoridad para tomar decisiones sobre la mejor manera de lograr sus objetivos. Algunos han descrito el paradigma de autoridad en la holocracia como completamente opuesto al de la jerarquía de gestión tradicional; en lugar de necesitar permiso para actuar o innovar, la holocracia otorga autoridad general para tomar cualquier acción necesaria para realizar el trabajo de los roles, a menos que esté restringida por políticas de gobernanza o implique gastar algunos activos de la organización (dinero, propiedad intelectual, etc.) [14]. La holocracia está altamente sesgada hacia la acción y la innovación: se inclina por la autonomía y la libertad, y luego utiliza procesos internos para limitar esa autonomía cuando su uso de una manera específica resulta ser perjudicial.
La holocracia especifica un proceso de reunión táctica por el que pasa cada círculo, generalmente con una frecuencia semanal. Una característica particular de esta última fase, conocida como "triage", es centrar las discusiones en los próximos pasos concretos que debe dar la persona que agregó el tema a la agenda para abordar su problema. [15] La intención es evitar discusiones largas e improductivas dominadas por las voces más fuertes. [16]
Su creador fue descrito por The New York Times como "un programador informático sin formación en recursos humanos, y mucho menos en psicología laboral" y The Wall Street Journal identificó el requisito de que "todas las decisiones deben ser unánimes" como perjudicial. [17] [6] También informaron que "el quince por ciento del tiempo de una organización se gasta en" (27 mil millones de dólares de ellos "improductivos") reuniones e hicieron mención del libro de Robertson. [18] [19]
En los EE. UU., las organizaciones con y sin fines de lucro han adoptado y practicado la holocracia. Algunos ejemplos incluyen Zappos . [17] [20] Medium utilizó la holocracia durante varios años antes de abandonarla en 2016. [21] Un pequeño número de proyectos de investigación han informado sobre el uso de este estilo de gestión dentro del área de desarrollo de software que promueven sus beneficios para la búsqueda de una mayor innovación, pero plantean inquietudes como la falta de estructuras habituales y hábitos culturales en torno a la organización del trabajo, pero se necesita más investigación. [2] [7] [4]
En 2015, el New York Times escribió que “el objetivo de la holocracia es crear un lugar de trabajo dinámico donde todos tengan voz y la burocracia no sofoque la innovación”. [17] El Wall Street Journal ya se había preguntado en 2007 “¿Puede una empresa funcionar como una democracia?” (y admitió que “suena como una receta para la anarquía”). [6] La respuesta se produjo cuando el 18 por ciento de los empleados de un vendedor en línea que había adoptado este “sistema radical de autogestión” renunciaron. [22]
Se han hecho varias afirmaciones con respecto a la holocracia. Se dice que aumenta la agilidad, la eficiencia, la transparencia, la innovación y la responsabilidad dentro de una organización, [23] y que alienta a los miembros individuales del equipo a tomar la iniciativa y les brinda un proceso en el que se pueden abordar sus inquietudes o ideas. [6] Además, el sistema de autoridad distribuida reduce la carga de los líderes para tomar cada decisión y puede acelerar las comunicaciones y los procesos de toma de decisiones (pero esto puede presentar sus propios desafíos). [4] Según el director ejecutivo de Zappos , Tony Hsieh , la holocracia hace que los individuos sean más responsables de sus propios pensamientos y acciones. [17]
Steve Denning advirtió contra ver la Holacracia como una panacea, afirmando que en lugar de eliminar la jerarquía, las decisiones se canalizan de círculo en círculo en una jerarquía clara, y cada círculo subsiguiente sabe menos sobre el panorama general que el anterior. [24] También afirmó que las reglas y los procedimientos son muy detallados y se centran en la "administración". [24] Por último, Denning agregó que la voz del cliente faltaba en el modelo de Holacracia, concluyendo que para las empresas ágiles y centradas en el cliente como Zappos , la Holacracia es una forma de agregar rigor administrativo, pero que la Holacracia no necesariamente funcionaría bien en una organización que no tuviera ya agilidad y pasión por el cliente. [24] Un socio de Holacracia, Olivier Compagne, respondió a esas críticas en el blog de la empresa, afirmando que las críticas de Denning malinterpretan la Holacracia. [25]
Los problemas surgen durante la transición a este sistema, particularmente si se permite que los viejos sistemas de gestión se conviertan en una estructura oculta y un sistema de poder; además, el espacio de los individuos puede perderse dentro de la conectividad constante. [4]
Al alejarse de la holocracia, Andy Doyle de Medium señaló que "en el caso de iniciativas más grandes, que requieren coordinación entre funciones, lograr la alineación puede llevar mucho tiempo y ser divisivo" y que Medium creía que "el acto de codificar responsabilidades en detalle explícito obstaculizaba una actitud proactiva y un sentido de propiedad comunitaria". También señalaron que la cobertura mediática inexacta de la holocracia creó un desafío para el reclutamiento. [21]
En Zappos, aproximadamente el 14% de la empresa se fue voluntariamente en 2015 en un intento deliberado de Zappos de retener únicamente a los empleados que creían en la holocracia. [26]
Otras críticas incluyen un enfoque de “talla única”, [27] capas de burocracia y más peso psicológico. [28]
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