Los beneficios a los empleados y los beneficios en especie (especialmente en inglés británico ), también llamados beneficios complementarios , gratificaciones o ventajas , incluyen varios tipos de compensaciones no salariales proporcionadas a los empleados además de sus sueldos o salarios normales . [1] Los casos en los que un empleado intercambia salarios (en efectivo) por alguna otra forma de beneficio generalmente se denominan " paquete salarial " o acuerdo de "intercambio salarial". En la mayoría de los países, la mayoría de los tipos de beneficios a los empleados están sujetos a impuestos al menos hasta cierto punto. Ejemplos de estos beneficios incluyen: vivienda (proporcionada o pagada por el empleador) amueblada o no, con o sin servicios públicos gratuitos; seguros colectivos ( salud , dental , vida , etc.); protección de ingresos por discapacidad ; beneficios de jubilación ; guardería ; reembolso de matricula ; baja por enfermedad ; vacaciones (remuneradas y no remuneradas); seguridad Social ; participación en los beneficios ; contribuciones de préstamos estudiantiles del empleador ; traspaso ; licencia de servicio larga ; ayuda doméstica (sirvientes); y otros beneficios especializados.
El propósito de los beneficios para empleados es aumentar la seguridad económica de los miembros del personal y, al hacerlo, mejorar la retención de trabajadores en toda la organización. [2] Como tal, es un componente de la gestión de recompensas . Coloquialmente, los "beneficios" son aquellos beneficios de naturaleza más discrecional. A menudo, los beneficios se otorgan a los empleados a los que les está yendo notablemente bien o tienen antigüedad. Los beneficios comunes son vehículos para llevar a casa , estadías en hoteles , refrigerios gratuitos, actividades de ocio durante el tiempo de trabajo ( golf , etc.), artículos de papelería , asignaciones para el almuerzo y, cuando existen múltiples opciones, la primera opción de cosas como asignaciones de trabajo y programación de vacaciones. . También se les puede dar la primera oportunidad de ascensos laborales cuando existan vacantes.
La Oficina de Estadísticas Laborales, [3] al igual que la Junta de Normas Internacionales de Contabilidad, [4] define los beneficios a los empleados como formas de gastos indirectos. Los gerentes tienden a ver la compensación y los beneficios en términos de su capacidad para atraer y retener empleados, así como en términos de su capacidad para motivarlos. [5]
Los empleados –junto con los empleados potenciales– tienden a ver los beneficios que son obligatorios por regulación de manera diferente a los beneficios que son discrecionales, es decir, aquellos que no son obligatorios sino que simplemente están diseñados para hacer más atractivo un paquete de compensación. Se considera que los beneficios obligatorios crean derechos o prestaciones para los empleados, mientras que los beneficios discrecionales tienen como objetivo inspirar la lealtad de los empleados y aumentar la satisfacción laboral. [6]
Los beneficios para empleados en Canadá generalmente se refieren a planes de vida, discapacidad, salud y dentales patrocinados por el empleador. Estos planes de seguro colectivo complementan la cobertura provincial existente. Un plan de seguro grupal proporcionado por el empleador se coordina con el plan provincial en la provincia o territorio respectivo, por lo tanto, un empleado cubierto por dicho plan debe estar cubierto primero por el plan provincial. El componente del seguro de vida, muerte accidental y desmembramiento e invalidez es un beneficio únicamente para los empleados. Algunos planes también ofrecen un beneficio mínimo de seguro de vida para dependientes. El plan de atención médica puede incluir cualquiera de los siguientes: mejoras de habitaciones de hospital (semiprivadas o privadas), servicios/suministros y equipos médicos, viajes médicos (60 o 90 días por viaje), terapeutas y profesionales registrados (es decir, fisioterapeutas, acupunturistas, quiroprácticos). , etc.), medicamentos que requieren receta médica, visión (exámenes de la vista, lentes de contacto/lentes) y programas de asistencia al empleado. El plan dental generalmente incluye Dental Básico (limpiezas, empastes, endodoncias), Dental Mayor (coronas, puentes, dentaduras postizas) u Ortodoncia (frenos).
Además de los beneficios de salud patrocinados por el empleador descritos anteriormente, los siguientes beneficios para empleados más comunes son los planes de ahorro grupales ( RRSP grupales y planes grupales de participación en las ganancias), que tienen ventajas impositivas y de crecimiento en comparación con los planes de ahorro individuales. [7]
Los beneficios para empleados en los Estados Unidos incluyen asistencia para la reubicación ; planes médicos, de prescripción, oftalmológicos y dentales ; cuentas de gasto flexibles en salud y atención a dependientes ; planes de beneficios de jubilación (pensión, 401(k) , 403(b) ); seguros de vida colectivos a término y planes de seguros por muerte accidental y desmembramiento; planes de protección de ingresos (también conocidos como planes de protección por discapacidad); planes de seguro de cuidados a largo plazo ; planes de asistencia jurídica; programas de segunda opinión médica , asistencia para adopción ; beneficios de cuidado infantil y beneficios de transporte ; tiempo libre remunerado (PTO) en forma de vacaciones y pago por enfermedad. Los beneficios también pueden incluir programas formales o informales de descuentos para empleados que les otorgan acceso a ofertas especializadas de proveedores locales y regionales (como películas y entradas para parques temáticos, programas de bienestar , compras con descuento, hoteles y complejos turísticos , etc.). [8] [9]
Los empleadores que ofrecen este tipo de beneficios entre el trabajo y la vida personal buscan aumentar la satisfacción de los empleados, la lealtad corporativa y la retención de los trabajadores al brindarles valiosos beneficios que van más allá de una cifra de salario base. [9] Los beneficios complementarios también se consideran los costos de retener a los empleados distintos del salario base. [10] El término "beneficios complementarios" fue acuñado por la War Labor Board durante la Segunda Guerra Mundial para describir los diversos beneficios indirectos que la industria había ideado para atraer y retener mano de obra cuando se prohibieron los aumentos salariales directos.
Algunos beneficios complementarios (por ejemplo, planes de salud y accidentes, y cobertura de seguro de vida grupal de hasta $50,000) pueden excluirse del ingreso bruto del empleado y, por lo tanto, no están sujetos al impuesto federal sobre la renta en los Estados Unidos . Algunos funcionan como refugios fiscales (por ejemplo, gastos flexibles, cuentas 401(k) o 403(b)). Estas tasas de beneficios a menudo cambian de un año a otro y generalmente se calculan utilizando porcentajes fijos que varían según la clasificación del empleado.
Normalmente, los beneficios proporcionados por el empleador son deducibles de impuestos para el empleador y no están sujetos a impuestos para el empleado. La excepción a la regla general incluye ciertos beneficios ejecutivos (por ejemplo, planes de apretón de manos dorado y paracaídas dorados ) o aquellos que exceden los estándares de exención de impuestos federales o estatales.
Las corporaciones estadounidenses también pueden ofrecer planes de cafetería a sus empleados. Estos planes ofrecen un menú y un nivel de beneficios para que los empleados elijan. En la mayoría de los casos, estos planes son financiados tanto por los empleados como por los empleadores. La parte pagada por los empleados se deduce de su salario bruto antes de que se apliquen los impuestos federales y estatales. Algunos beneficios aún estarían sujetos al impuesto de la Ley Federal de Contribuciones al Seguro (FICA), como las contribuciones 401(k) [11] y 403(b); sin embargo, las primas de salud, algunas primas de vida y las contribuciones a cuentas de gastos flexibles están exentas de FICA.
Si se cumplen ciertas condiciones, las comidas y el alojamiento proporcionados por el empleador pueden excluirse del ingreso bruto del empleado. Si las comidas son proporcionadas (1) por el empleador; (2) para conveniencia del empleador; y (3) siempre que se encuentren en los locales comerciales del empleador, pueden excluirse del ingreso bruto del empleado según la sección 119(a). Además, el alojamiento proporcionado por el empleador para su conveniencia en el local comercial del empleador (que el empleado debe aceptar como condición de empleo) también se excluye del ingreso bruto. Es importante destacar que la sección 119(a) sólo se aplica a comidas o alojamiento proporcionados "en especie". Por lo tanto, las asignaciones en efectivo por comidas o alojamiento que recibe un empleado se incluyen en los ingresos brutos.
Los pagos calificados de ayuda en casos de desastre realizados para un empleado durante un desastre nacional no son ingresos sujetos a impuestos para el empleado. Los pagos deben ser gastos personales, familiares, de manutención o funerarios razonables y necesarios en los que se haya incurrido como resultado de un desastre nacional. Los gastos elegibles incluyen gastos médicos, gastos de cuidado infantil y tutoría debido al cierre de escuelas, gastos de Internet y teléfono. El reemplazo de ingresos perdidos o salarios perdidos no es elegible. [12] [13]
Los beneficios para empleados proporcionados a través de ERISA (Ley de Seguridad de los Ingresos de Jubilación de los Empleados) no están sujetos a la regulación de seguros a nivel estatal como la mayoría de los contratos de seguro, pero los productos de beneficios para empleados proporcionados a través de contratos de seguro están regulados a nivel estatal. [14] Sin embargo, ERISA generalmente no se aplica a planes de entidades gubernamentales, iglesias para sus empleados y algunas otras situaciones. [15]
Según las disposiciones de Obamacare o de Responsabilidad Compartida del Empleador de la ACA , ciertos empleadores, conocidos como grandes empleadores aplicables, deben ofrecer una cobertura esencial mínima que sea asequible para sus empleados de tiempo completo o, de lo contrario, realizar el pago de responsabilidad compartida del empleador al IRS . [dieciséis]
Las empresas privadas en Estados Unidos han presentado ciertos requisitos inusuales. [ cita necesaria ]
En los Estados Unidos, la ley federal o estatal no exige tiempo libre remunerado, en forma de días de vacaciones o días de enfermedad. [15] A pesar de ese hecho, muchas empresas estadounidenses ofrecen algún tipo de licencia remunerada. En Estados Unidos, el 86% de los trabajadores de las grandes empresas y el 69% de los empleados de las pequeñas empresas reciben días de vacaciones pagadas. [17]
En el Reino Unido, los beneficios a los empleados se clasifican en tres términos: beneficios flexibles (flex) y paquetes de beneficios flexibles, beneficios voluntarios y beneficios básicos.
"Beneficios básicos" es el término que se da a los beneficios de los que disfruta todo el personal, como pensiones, seguros de vida, protección de ingresos y vacaciones. Es posible que los empleados no puedan eliminar estos beneficios, según las preferencias de cada empleador.
Los beneficios flexibles, a menudo llamados "esquema flexible", consisten en que los empleados pueden elegir cómo se paga una proporción de su remuneración o su empleador les da un presupuesto de beneficios para gastar. Actualmente, alrededor de un tercio de los empleadores del Reino Unido aplican un plan de este tipo. [18] La forma en que se estructuran los esquemas de beneficios flexibles se ha mantenido bastante consistente a lo largo de los años, aunque la definición de flexibilidad ha cambiado bastante desde que llegó por primera vez al Reino Unido en la década de 1980. Cuando surgió la flexibilidad por primera vez, se ejecutaba como un esquema formal por un período de contrato determinado, a través del cual los empleados podían optar por recibir o no una selección de beneficios pagados por el empleador, seleccionar beneficios pagados por el empleado o recibir dinero en efectivo. En los últimos años, un número cada vez mayor de empresas del Reino Unido han utilizado los ahorros en impuestos y seguros nacionales obtenidos mediante la implementación de beneficios de sacrificio salarial para financiar la implementación de beneficios flexibles. En un acuerdo de sacrificio salarial, un empleado renuncia al derecho a parte de la remuneración en efectivo adeudada en virtud de su contrato de trabajo. Por lo general, el sacrificio se hace a cambio del acuerdo del empleador de proporcionarles algún tipo de beneficio no monetario. Los tipos más populares de prestaciones de sacrificio salarial incluyen los vales para el cuidado de los hijos y las pensiones.
Existe una serie de consultorías externas que permiten a las organizaciones administrar paquetes Flex centrados en la provisión de un sitio web de Intranet o Extranet donde los empleados pueden ver su estado actual de beneficios flexibles y realizar cambios en su paquete. La adopción de beneficios flexibles ha aumentado considerablemente: en una encuesta de 2012, el 62% de los empleadores ofrecían un paquete de beneficios flexibles y otro 21% planeaba hacerlo en el futuro. [19] Esto ha coincidido con un mayor acceso de los empleados a Internet y estudios que sugieren que su adopción exitosa puede impulsar el compromiso de los empleados . [20]
"Beneficios voluntarios" es el nombre que se le da a un conjunto de beneficios que los empleados eligen aceptar y pagar personalmente, aunque, al igual que con los planes flexibles, muchos empleadores utilizan esquemas de sacrificio salarial en los que el empleado reduce su salario a cambio de la empleador paga por el beneficio. Estos tienden a incluir beneficios tales como la bicicleta para ir al trabajo respaldada por el gobierno (y por lo tanto fiscalmente eficiente), contribuciones a pensiones y vales para el cuidado de los niños y también descuentos especialmente organizados en vales para comercio minorista y ocio, membresía en gimnasios y descuentos en tiendas y restaurantes locales (los proveedores incluyen Xexec). Estos pueden realizarse internamente o ser organizados por un consultor externo de beneficios para empleados.
En varios países (por ejemplo, Australia , Nueva Zelanda y Pakistán ), los "beneficios complementarios" están sujetos al Impuesto sobre Beneficios Complementarios (FBT), que se aplica a la mayoría de los beneficios complementarios, aunque no a todos. En la India , el impuesto sobre los beneficios complementarios se abolió en 2009. [21]
En los Estados Unidos , el seguro médico patrocinado por el empleador se consideraba ingreso sujeto a impuestos hasta 1954. [22]
En el Reino Unido, los beneficios suelen estar gravados al tipo impositivo normal del individuo, [23] lo que puede resultar costoso si el beneficio no supone ninguna ventaja financiera para el individuo.
El sistema británico de provisión de pensiones estatales depende del pago de las cotizaciones al seguro nacional . Los sistemas de intercambio salarial dan lugar a pagos reducidos y, por lo tanto, pueden reducir las prestaciones estatales, en particular la Segunda Pensión Estatal.
