La excepción ministerial, a veces conocida como la excepción eclesiástica , es una doctrina legal en los Estados Unidos que prohíbe la aplicación de leyes antidiscriminación al empleo de ministros por parte de instituciones religiosas o en relación con trabajos con funciones ministeriales. Como explicó la Corte Suprema en el caso emblemático de 2012 Hosanna-Tabor Evangelical Lutheran Church and School v. EEOC , la excepción se extrae de la Primera Enmienda de la Constitución de los Estados Unidos y tiene dos propósitos: salvaguardar la libertad de los grupos religiosos "para seleccionar a sus propios ministros" y evitar "la participación del gobierno en [...] decisiones eclesiásticas". El primer propósito tiene sus raíces en la Cláusula de Libre Ejercicio ; el segundo, en la Cláusula de Establecimiento . [1] [2] Cuando se aplica la excepción ministerial, brinda a las instituciones religiosas una defensa afirmativa contra demandas por discriminación. [3] Por ejemplo, una mujer que busca convertirse en sacerdote católico no puede demandar a la Iglesia Católica por discriminación sexual por su posición de que las mujeres no pueden ser ordenadas como sacerdotes . [4] Posteriormente, la Corte Suprema explicó en detalle cuándo los empleados califican como ministeriales (y, por lo tanto, cuán ampliamente se aplica la excepción) en Our Lady of Guadalupe School v. Morrissey-Berru (2020). [5]
La primera aplicación de la excepción ministerial se remonta a McClure v. Salvation Army , donde el Quinto Circuito encontró en 1972 que un empleado no podía demandar al Ejército de Salvación por violaciones bajo el Título VII de la Ley de Derechos Civiles , afirmando que la "aplicación de las disposiciones de la Ley de Derechos Civiles relacionadas con la igualdad de oportunidades de empleo a la relación del Ejército de Salvación y su oficial que era ministro daría como resultado una invasión por parte del estado en el área de la libertad religiosa en violación de la Primera Enmienda". [6] Si bien el tribunal McClure razonó que el texto del Título VII no podía interpretarse para permitir tales demandas, decisiones posteriores de otros tribunales inferiores han constitucionalizado la excepción. [7]
En los años posteriores a McClure , cuando la Corte Suprema aún no había intervenido, los fundamentos constitucionales de la excepción comenzaron a ser ampliamente debatidos por los académicos. [8] Los profesores Douglas Laycock , Ira Lupu, Robert W. Tuttle y Christopher Lund, por ejemplo, argumentaron que la excepción era requerida por la Cláusula de Libre Ejercicio, la Cláusula de Establecimiento o ambas, [9] [10] [11] [12] mientras que otros, como la profesora Caroline Corbin, argumentaron que la jurisprudencia de la Primera Enmienda no exigía la excepción en absoluto. [13]
En 2012, en Hosanna-Tabor , la Corte Suprema afrontó por primera vez la excepción ministerial. En representación de la mayoría, el presidente de la Corte Suprema, John Roberts, afirmó la excepción, fundamentándola tanto en la cláusula de libre ejercicio como en la cláusula de establecimiento. La mayoría también determinó que se aplicaba al caso en cuestión, impidiendo que Cheryl Perich, una maestra, demandara a su empleador, una iglesia y escuela del Sínodo de Missouri , en virtud de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) . Aunque el tribunal se negó a adoptar una "fórmula rígida" para determinar quién es un ministro, consideró convincente que la Sra. Perich (1) se presentó como ministra y se le otorgó un título ministerial formal, (2) había pasado por un "grado significativo de formación religiosa" para obtener ese título, (3) se presentó como ministra, incluso reclamando asignaciones especiales de vivienda para ministros en sus impuestos, y (4) desempeñó funciones religiosas significativas, incluido el desempeño de "un papel en la transmisión del mensaje de la Iglesia y el cumplimiento de su misión". [14]
El tribunal en pleno estuvo de acuerdo con este resultado, pero los jueces Samuel Alito y Elena Kagan escribieron por separado para subrayar que el último factor citado por la mayoría —si el empleado funciona como ministro, incluidos "aquellos que ocupan puestos de liderazgo, aquellos que desempeñan funciones importantes en los servicios de culto y en la realización de ceremonias y rituales religiosos, y aquellos a quienes se les confía la enseñanza y transmisión de los principios de la fe a la próxima generación"— debería ser la piedra de toque del análisis. De lo contrario, temían que una aplicación estricta de los otros factores impediría que las tradiciones religiosas sin conceptos de estatus ministerial u ordenación reclamaran la excepción. [15] El juez Clarence Thomas también escribió por separado, señalando que su estándar preferido para determinar quién debería calificar como ministro "se sometería a la comprensión de buena fe de una organización religiosa". [16]
Desde Hosanna-Tabor, los estudiosos han seguido debatiendo la excepción. [17] [18] [19]
Incluso con la orientación de Hosanna-Tabor , los tribunales inferiores han tenido dificultades con el estándar para determinar quién debería calificar como ministro. Si bien algunos tribunales se han acercado más al estándar centrado en la función del juez Alito y Kagan, [20] [21] [22] otros se han negado a aplicar la excepción cuando los empleados como los maestros funcionan como ministros en un sentido amplio, pero no tienen otros indicios de estatus ministerial. El Noveno Circuito ha tipificado este enfoque. En Biel v. St. James School, en 2018, el tribunal se negó a utilizar la excepción para prohibir la demanda por discriminación por discapacidad de un maestro de escuela primaria que "enseñaba religión durante unos treinta minutos al día, cuatro días a la semana, utilizando un libro de ejercicios sobre la fe católica". [23] El tribunal sostuvo algo similar en Morrissey-Berru v. Our Lady of Guadalupe School , en 2019, permitiendo que la demanda por discriminación por edad de un maestro de escuela primaria católica avanzara. [24]
Tanto la decisión de Biel como la de Morrissey-Berru fueron apeladas ante la Corte Suprema, que concedió el certiorari y consolidó los casos el 18 de diciembre de 2019. [25] [26] Los argumentos orales se llevaron a cabo por teléfono el 11 de mayo de 2020 debido a la pandemia de COVID-19. [27] [28] [29] Si bien las escuelas (así como el gobierno de los Estados Unidos como amicus curiae ) argumentaron que un solo factor de Hosanna-Tabor , es decir, realizar funciones religiosas importantes, debería ser suficiente para conferir estatus ministerial a un empleado, [30] [31] los empleados argumentaron que los primeros tres factores de Hosanna-Tabor , los indicios "objetivos" del estatus ministerial, deberían tener prioridad, evitando que las instituciones religiosas utilicen la excepción para defenderse de demandas de maestros laicos. [32] El tema ha atraído cierta atención de los medios de comunicación, y Linda Greenhouse, en particular, escribió múltiples columnas de opinión en el New York Times destacando el caso. [33] [34] La Corte Suprema falló en una decisión 7-2 el 8 de julio de 2020 (llamada Our Lady of Guadalupe School v. Morrissey-Berru ) que revocó el fallo del Noveno Circuito, afirmando que los principios de Hosanna-Tabor , de que una persona puede estar cumpliendo una función religiosa importante incluso si no tiene el título o la formación de un líder religioso, satisfacían la excepción ministerial en la discriminación laboral. [35]
Además de casos como el de Biel y Morrissey-Berru, que tienen como objetivo dilucidar el alcance del término "ministro" para la excepción, también puede haber litigios futuros que busquen aclarar el alcance de las leyes y regulaciones de las que están exentas las instituciones religiosas. Si bien las demandas en virtud de estatutos antidiscriminación como el Título VII y la ADA parecen estar claramente prohibidas por la excepción, [36] algunos tribunales inferiores han sostenido que la excepción ministerial también puede ser una defensa ante una gama más amplia de reclamos laborales, incluidos los reclamos por acoso sexual, [37] los reclamos por salarios y horas en virtud de la Ley de Normas Laborales Justas , [38] y los reclamos por incumplimiento de contrato. [39]