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Trabajo en equipo

6 personas empujando una furgoneta
Marineros de la Marina de los EE. UU. recogiendo una cuerda de amarre
Un equipo de remo de la Marina de los EE. UU.
Un grupo de personas que forman una estrategia.
Un grupo de personas colaborando

El trabajo en equipo es el esfuerzo colaborativo de un grupo para lograr un objetivo común o completar una tarea de manera efectiva y eficiente. [1] [2] El trabajo en equipo se ve en el marco de un equipo , que es un grupo de individuos interdependientes que trabajan juntos hacia un objetivo común . [3] [1]

Las cuatro [ aclaración necesaria ] características clave de un equipo incluyen un objetivo compartido, interdependencia, límites, estabilidad, la capacidad de gestionar su propio trabajo y proceso interno y operar en un sistema social más grande . [4]

Los equipos necesitan poder aprovechar los recursos para ser productivos (es decir, campos de juego o espacios de reunión, horarios programados para la planificación , orientación de entrenadores o supervisores, apoyo de la organización, etc.) y roles claramente definidos dentro del equipo para que todos tengan un propósito claro. [5] El trabajo en equipo está presente en contextos que incluyen una organización industrial (equipos de trabajo formales), atletismo (equipos deportivos), una escuela (compañeros de clase trabajando en un proyecto ) y el sistema de atención médica (equipos de quirófano). En cada uno de estos entornos, el nivel de trabajo en equipo e interdependencia puede variar de bajo (por ejemplo, golf , atletismo), a intermedio (por ejemplo, béisbol , fútbol ), a alto (por ejemplo, baloncesto , fútbol ), dependiendo de la cantidad de comunicación , interacción y colaboración presente entre los miembros del equipo.

Entre los requisitos para un trabajo en equipo eficaz se encuentra el tamaño adecuado del equipo. El contexto es importante y el tamaño del equipo puede variar según el objetivo. Un equipo debe incluir al menos dos miembros y la mayoría de los equipos tienen entre dos y cien integrantes. Los equipos deportivos suelen tener tamaños fijos basados ​​en reglas establecidas y los equipos de trabajo pueden cambiar de tamaño según la fase y la complejidad del objetivo.

Historia

El Oxford English Dictionary registra el uso de "trabajo en equipo" en el contexto de un equipo de animales de tiro ya en 1800. [6]

Aunque el trabajo colaborativo entre grupos de personas es muy importante hoy en día, no era así hace más de medio siglo. [ ¿período de tiempo? ] El cambio de la típica cadena de montaje a modelos organizativos que contenían cantidades cada vez mayores de trabajo en equipo se produjo por primera vez durante la Primera Guerra Mundial y la Segunda Guerra Mundial , en un esfuerzo [ ¿por quién? ] para que los países unieran a sus pueblos. [ cita requerida ] El movimiento hacia el trabajo en equipo se debió principalmente a los estudios Hawthorne , un conjunto de estudios realizados en las décadas de 1920 y 1930 que sugirieron aspectos positivos del trabajo en equipo en un entorno organizacional. Después de que las organizaciones reconocieron el valor del trabajo en equipo y los efectos positivos que tenía en las empresas, campos de trabajo enteros cambiaron de la típica cadena de montaje al contemporáneo Modelo Organizacional de Alto Rendimiento . [7] [ se necesita cita para verificar ]

Características del trabajo en equipo eficaz

Un equipo debe tener ciertas características interrelacionadas para trabajar eficazmente.

Entre ellos se encuentra una fuerte cohesión grupal . Existe una relación positiva entre la cohesión grupal y el desempeño. [ cita requerida ]

La comunicación es otra característica vital para un trabajo en equipo eficaz. Los miembros deben poder comunicarse eficazmente entre sí para superar obstáculos, resolver conflictos y evitar confusiones. La comunicación aumenta la cohesión. [ cita requerida ]

La comunicación ayuda a definir claramente el propósito del equipo para que exista un objetivo común . Tener un objetivo común aumenta la cohesión porque todos los miembros luchan por el mismo objetivo y se ayudan entre sí para lograr sus metas. [ cita requerida ]

El compromiso se produce cuando los miembros se centran en lograr el objetivo común del equipo.

La rendición de cuentas es necesaria para garantizar que se alcancen los hitos y que todos los miembros participen. Hacer que los miembros rindan cuentas aumenta el compromiso dentro de las relaciones del equipo. [ cita requerida ]

Dinámica básica de equipo

La dinámica básica del equipo incluye: [8]

Estas condiciones de trabajo en equipo hacen que el equipo entregue un producto terminado. Para medir si el trabajo en equipo fue efectivo, la organización debe examinar la calidad del resultado, el proceso y la experiencia de los miembros. El trabajo en equipo puede considerarse eficiente si el resultado cumplió o superó el estándar de la organización, el proceso que el equipo eligió seguir lo ayudó a alcanzar sus objetivos y los miembros informan altos niveles de satisfacción con los miembros del equipo, así como con los procesos que siguió el equipo. [ cita requerida ]

Procesos

Los procesos de trabajo en equipo se dividen en tres categorías: [10] [11]

Procesos de transición

Estos procesos ocurren entre períodos de acción. Los miembros del equipo pueden evaluar su desempeño general como equipo y a nivel individual, brindarse retroalimentación entre sí, hacer aclaraciones sobre las próximas tareas y realizar cambios que mejoren el proceso de colaboración. [ aclaración necesaria ]

Procesos de acción

Estos procesos se llevan a cabo cuando el equipo toma medidas para lograr sus metas y objetivos. Los miembros del equipo se mantienen informados entre sí sobre su progreso y sus responsabilidades, a la vez que se ayudan entre sí con las tareas. La retroalimentación y el trabajo colaborativo continúan en niveles altos durante todo este proceso. [ aclaración necesaria ]

Procesos interpersonales

Estos procesos están presentes tanto en los períodos de acción como en los de transición y se dan entre los miembros del equipo. Se trata de un proceso continuo en el que los miembros del equipo comunican pensamientos y/o sentimientos sobre otro miembro del equipo o sobre la forma en que se está realizando una tarea. Además, los miembros del equipo se alientan y se apoyan entre sí en sus tareas individuales. [ Aclaración necesaria ]

El desempeño del trabajo en equipo generalmente mejora cuando un equipo pasa por estos procesos, ya que procesos como estos mejoran la coordinación y la comunicación entre los miembros del equipo y, por lo tanto, aumentan el trabajo en equipo y el trabajo colaborativo. [12]

Formación para mejorar el trabajo en equipo

El trabajo en equipo y el rendimiento se pueden mejorar mediante una formación específica dirigida a los miembros individuales del equipo y al equipo en su conjunto. [2] Bruce Tuckman propuso un modelo de desarrollo de equipos que separaba las etapas de la vida útil de un equipo y el nivel de trabajo en equipo para cada etapa: [13]

  1. Formando
    • Esta etapa se describe por problemas de aproximación/evitación, así como conflictos internos sobre ser independiente versus querer ser parte del equipo.
    • Los miembros del equipo generalmente tienden a “jugar a lo seguro” y minimizar la toma de riesgos en caso de que algo salga mal.
    • El trabajo en equipo en esta etapa está en sus niveles más bajos.
  2. Asalto
    • La segunda etapa se caracteriza por una competencia por el poder y la autoridad, que es la fuente de la mayoría de los conflictos y dudas sobre el éxito del equipo.
    • Si el trabajo en equipo es bajo en esta etapa, es muy poco probable que el equipo supere sus conflictos. Si hay un alto grado de trabajo en equipo y voluntad de colaborar, entonces el equipo podría tener un futuro más brillante.
  3. Normalización
    • La tercera etapa se caracteriza por niveles crecientes de solidaridad , interdependencia y cohesión, al mismo tiempo que se hace un esfuerzo por adaptarse al entorno del equipo.
    • Esta etapa muestra niveles mucho más altos de trabajo en equipo que facilitan que se den las características antes mencionadas.
  4. Amaestrado
    • Esta etapa final del desarrollo del equipo incluye un entorno cómodo en el que los miembros del equipo completan tareas de manera efectiva, interdependiente y cohesiva.
    • Esta etapa se caracteriza por los más altos niveles de comodidad, éxito, interdependencia y madurez, y por tanto incluye los más altos niveles de trabajo en equipo.

Mejorar el trabajo en equipo

Una forma en que los psicólogos organizacionales miden el trabajo en equipo es a través de la Prueba de Trabajo en Equipo de Conocimientos, Habilidades y Capacidades (KSA). [14] Esta prueba fue desarrollada por Michael Stevens y Michael Campion en 1994. Evalúa a las personas que quieren unirse a un equipo midiendo 14 requisitos de KSA para el trabajo en equipo, especialmente dentro de equipos formales. La prueba tiene dos categorías principales: KSA interpersonales que contienen elementos como Resolución de conflictos y Comunicación, y KSA de autogestión que incluyen elementos como Establecimiento de objetivos y Coordinación de tareas.

Desventajas y ventajas

El trabajo en equipo a veces es innecesario y puede hacer que los equipos no alcancen su máximo rendimiento. Algunas de esas desventajas incluyen: [15] [16]

También se ha demostrado que trabajar en equipo es muy beneficioso. Algunas ventajas del trabajo en equipo incluyen: [15] [16]

Paulus describe beneficios adicionales del trabajo en equipo: [19]

Referencias

  1. ^ ab Montebello, Anthony R.; Buzzotta, Victor R. (marzo de 1993). "Equipos de trabajo que funcionan". Capacitación y desarrollo . 47 (3). Archivado desde el original el 26 de febrero de 2018.
  2. ^ ab Salas, Eduardo; Cooke, Nancy J.; Rosen, Michael A. (2008). "Sobre equipos, trabajo en equipo y rendimiento en equipo: descubrimientos y desarrollos". Factores humanos: Revista de la Sociedad de factores humanos y ergonomía . 50 (3): 540–547. doi :10.1518/001872008X288457. PMID  18689065. S2CID  17017793.
  3. ^ Parker, Glenn (2008). Jugadores de equipo y trabajo en equipo: nuevas estrategias para desarrollar una colaboración exitosa . San Francisco: Jossey-Bass. pp. 1–68. ISBN 978-0-787-99811-0.
  4. ^ Thompson, Leigh (2011). Cómo formar un equipo: una guía para directivos (4.ª ed.). Upper Saddle River, Nueva Jersey: Prentice Hall. ISBN 978-0-13-014363-1.
  5. ^
    • Chang, Artemis; Bordia, Prashanti; Duck, Julie (2003). "Equilibrio puntuado y progresión lineal: hacia una nueva comprensión del desarrollo grupal". Academy of Management Journal . 46 (1): 106–117. JSTOR  30040680.
    • Gersick, Connie (1991). "Teorías del cambio revolucionario: una exploración multinivel del paradigma del equilibrio puntuado". Academy of Management Review . 16 : 10–16. doi :10.5465/amr.1991.4278988. S2CID  13960681.
    • West, Michael (2012). Trabajo en equipo eficaz: lecciones prácticas de la investigación organizacional . Wiley-Blackwell. ISBN 978-0-470-97498-8.
    • Woods, Stephen; West, Michael (2014). La psicología del trabajo y las organizaciones . Andover: Cengage Learning EMEA. ISBN 9781408072455.
  6. ^ "trabajo en equipo" . Oxford English Dictionary (edición en línea). Oxford University Press . (Es necesaria suscripción o membresía de una institución participante.) – "¿Cómo se realizará el arado, el arrastre y todo tipo de trabajo en equipo sin caballos?"
  7. ^ Hoegl, Martin; Gemuenden, Hans Georg (2001). "Calidad del trabajo en equipo y éxito de proyectos innovadores: un concepto teórico y evidencia empírica". Ciencias de la organización . 12 (4): 435–449. doi :10.1287/orsc.12.4.435.10635. JSTOR  3085981.
  8. ^ Hackman, Richard (1990). Grupos que funcionan (y los que no): creación de condiciones para un trabajo en equipo eficaz . Jossey-Bass. pp. 1–13, 479–504]. ISBN 978-1555421878.
  9. ^ ab Ilgen, Daniel; Hollenbeck, John (5 de octubre de 2004). "Equipos en las organizaciones: de los modelos de entrada-proceso-salida a los modelos IMOI". Revisión anual de psicología . 56 : 517–543. doi :10.1146/annurev.psych.56.091103.070250. PMID  15709945. S2CID  15290229.
  10. ^ Marks, Michelle A.; Mathieu, John E.; Zaccaro, Stephen J. (2001). "Un marco de trabajo y una taxonomía de los procesos de equipo basados ​​en el tiempo". Academy of Management Review . 26 (3): 356–376. doi :10.2307/259182. JSTOR  259182.
  11. ^ ab LePine, Jeffery A.; Piccolo, Ronald F.; Jackson, Christine L.; Mathieu, John E.; Saul, Jessica R. (2008). "Un metaanálisis de los procesos de trabajo en equipo: pruebas de un modelo multidimensional y relaciones con los criterios de eficacia del equipo". Psicología del personal . 61 (2): 273–307. CiteSeerX 10.1.1.468.6198 . doi :10.1111/j.1744-6570.2008.00114.x. ISSN  0031-5826. 
  12. ^ Cattani, G.; Ferriani, S.; Mariani, M.; Mengoli, S. (2013). "Abordar el efecto 'Galácticos': familiaridad del equipo y el desempeño de proyectos plagados de estrellas" . Cambio industrial y corporativo . 22 (6): 1629–62. doi :10.1093/icc/dtt001.
  13. ^
    • Tuckman, Bruce (1965). "Secuencia de desarrollo en grupos pequeños". Psychological Bulletin . 63 (6): 384–399. doi :10.1037/h0022100. PMID  14314073. S2CID  10356275.
    • Neusch, Donna; Siebenaler, Alan (1998). La empresa de alto rendimiento: reinventar el lado humano de su negocio . John Wiley & Sons. págs. 135–177. ISBN 978-0939246298.
  14. ^ Stevens, Michael; Campion, Michael (1994). "Los requisitos de conocimientos, habilidades y capacidades para el trabajo en equipo: implicaciones de la gestión de recursos humanos". Journal of Management . 20 (2): 503–530. doi :10.1177/014920639402000210. S2CID  220584820.
  15. ^ ab Osbrun, Jack; Moran, Linda; Musselwhite, Ed (1990). Equipos de trabajo autodirigidos: el nuevo desafío estadounidense . Homewood, IL: McGraw-Hill. págs. 1–26. ISBN 978-1556233418.
  16. ^ ab Katzenbach, Jon; Smith, Douglas (2015). La sabiduría de los equipos: cómo crear una organización de alto rendimiento . Harvard Business School Press. págs. 1–26.
  17. ^ ab Chin, Roger (2015). "Examen del trabajo en equipo y el liderazgo en los campos de la administración pública, el liderazgo y la gestión". Gestión del rendimiento del equipo . 21 (3/4): 199–216. doi :10.1108/TPM-07-2014-0037.
  18. ^ Hoegl, Martin; Gemuenden, Hans Georg (2001). "Calidad del trabajo en equipo y éxito de proyectos innovadores: un concepto teórico y evidencia empírica". Ciencias de la organización . 12 (4): 435–449. doi :10.1287/orsc.12.4.435.10635. JSTOR  3085981.
  19. ^ Paulus, P. (2000). "Grupos, equipos y creatividad: el potencial creativo de los grupos generadores de ideas". Psicología Aplicada . 49 (2): 237–262. doi :10.1111/1464-0597.00013.

Lectura adicional

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