El efecto Pigmalión es un fenómeno psicológico en el que las altas expectativas conducen a un mejor desempeño en un área determinada y las bajas expectativas conducen a un peor desempeño. [1] Lleva el nombre del mito griego de Pigmalión , el escultor que se enamoró tanto de la estatua perfectamente hermosa que creó que la estatua cobró vida. Los psicólogos Robert Rosenthal y Lenore Jacobson presentan en su libro Pigmalión en el aula una visión que ha sido cuestionada por resultados de investigaciones posteriores ; tomando prestado algo del mito al proponer la idea de que las expectativas de los profesores sobre sus estudiantes afectan el desempeño de los estudiantes. [2] Rosenthal y Jacobson sostuvieron que las altas expectativas conducen a un mejor desempeño y las bajas expectativas conducen a un peor desempeño, [3] ambos efectos conducen a una profecía autocumplida .
Según el efecto Pigmalión, los objetivos de las expectativas internalizan sus etiquetas positivas y aquellos con etiquetas positivas tienen éxito en consecuencia; Un proceso similar funciona en la dirección opuesta en el caso de bajas expectativas. La idea detrás del efecto Pigmalión es que aumentar las expectativas del líder sobre el desempeño del seguidor dará como resultado un mejor desempeño del seguidor. Dentro de la sociología , el efecto se cita a menudo con respecto a la educación y la clase social .
El estudio de Robert Rosenthal y Lenore Jacobson demostró que el desempeño de los niños mejoraba si se hacía que los maestros esperaran un mejor desempeño de los niños. [4] Del mismo modo, si a los profesores se les hiciera esperar un menor rendimiento de los niños, entonces el rendimiento de los niños se vería disminuido. Los autores afirmaron que los resultados del estudio apoyaban la hipótesis de que el rendimiento puede verse influenciado positiva o negativamente por las expectativas de los demás. Este fenómeno se llama efecto de expectativa del observador . Rosenthal argumentó que las expectativas sesgadas podrían afectar la realidad y crear profecías autocumplidas. [5]
A todos los estudiantes de una sola escuela primaria de California se les aplicó una prueba de coeficiente intelectual disfrazada al comienzo del estudio. Estos puntajes no fueron revelados a los maestros. A los profesores se les dijo que se podía esperar que algunos de sus estudiantes (alrededor del 20% de la escuela elegida al azar) fueran "expertos intelectuales" ese año, obteniendo mejores resultados de lo esperado en comparación con sus compañeros de clase. Los nombres de los bombachos fueron dados a conocer a los profesores. Al final del estudio, todos los estudiantes fueron evaluados nuevamente con la misma prueba de coeficiente intelectual utilizada al comienzo del estudio. Los seis grados en los grupos experimental y de control mostraron una ganancia media en el coeficiente intelectual desde antes hasta después de la prueba. Sin embargo, los estudiantes de primer y segundo grado mostraron ganancias estadísticamente significativas que favorecieron al grupo experimental de "intelectuales florecientes". Esto llevó a la conclusión de que las expectativas de los profesores, especialmente para los niños más pequeños, pueden influir en el rendimiento de los estudiantes. Rosenthal creía que incluso la actitud o el estado de ánimo podían afectar positivamente a los estudiantes cuando el maestro estaba consciente de los "bombardeos". El maestro puede prestar más atención e incluso tratar al niño de manera diferente en momentos de dificultad.
Rosenthal predijo que los maestros de escuela primaria pueden comportarse inconscientemente de manera que faciliten y fomenten el éxito de los estudiantes. Cuando terminó, Rosenthal teorizó que se podrían implementar estudios futuros para encontrar profesores que animaran a sus alumnos de forma natural sin cambiar sus métodos de enseñanza. El estudio de Rosenthal y Jacobson sobre el efecto Pigmalión fue criticado tanto por su metodología débil como por su falta de replicabilidad (ver Pigmalión en el aula ).
La investigación previa que motivó este estudio fue realizada en 1911 por psicólogos sobre el caso de Clever Hans , un caballo que ganó notoriedad porque se suponía que podía leer, deletrear y resolver problemas matemáticos usando su casco para responder. Muchos escépticos sugirieron que los interrogadores y observadores estaban señalando involuntariamente a Clever Hans. Por ejemplo, cada vez que a Clever Hans se le hacía una pregunta, la conducta de los observadores generalmente provocaba cierta conducta en el sujeto que a su vez confirmaba sus expectativas. Por ejemplo, a Clever Hans se le daba un problema de matemáticas para resolver, y la audiencia se ponía muy tensa cuanto más se acercaba el pie al número correcto, dándole así a Hans la pista que necesitaba para golpear el número correcto de veces. [6]
Eden y Shani identificaron el liderazgo como un mediador del efecto Pigmalión. [7] El estudio descubrió que los alumnos con un fuerte potencial de mando dieron a los instructores mejores evaluaciones generales de liderazgo que los alumnos del grupo de control. Según un análisis posterior de la encuesta realizado por Eden, [8] los instructores fueron calificados más positivamente en cada una de las cuatro dimensiones de liderazgo gerencial por Bowers y Seashore. [9] Eden se refirió a este fenómeno como el estilo de liderazgo Pigmalión (PLS). PLS incluye promover, apoyar y reforzar constantemente las expectativas, lo que lleva a que los subordinados adopten, acepten o interioricen esas expectativas. En particular, era necesario concienciar a esos instructores de su manera diferente de tratar a los alumnos, lo que respalda la afirmación de Rosenthal de que la forma en que los instructores tratan a las personas con altas expectativas no es una forma consciente ni deliberada.
El segundo mediador del efecto Pigmalión es el resultado directo de PLS, denominado por Eden y Ravid como efecto Galatea, [10] que es el efecto de manipular directamente las expectativas de los alumnos sobre sí mismos. Los comportamientos de liderazgo de PLS tienen la oportunidad de elevar las expectativas de los alumnos sobre su desempeño. En el estudio del programa de capacitación de las FDI, Eden y Ravid observaron que elevar las expectativas de los instructores sobre determinados alumnos conducía a un mayor rendimiento (el efecto Pigmalión) y a un aumento de las autoexpectativas de esos alumnos. [10] La investigación también demostró que se puede mejorar los niveles de desempeño de estos alumnos elevando directamente sus expectativas diciéndoles a ellos, en lugar de a sus instructores, que tienen un alto potencial.
El psicólogo educativo Robert L. Thorndike describió la mala calidad del estudio Pigmalión. El problema del estudio fue que el instrumento utilizado para evaluar las puntuaciones del coeficiente intelectual de los niños tenía graves defectos. [11] La puntuación promedio del coeficiente intelectual de razonamiento de los niños en una clase regular estaba en el rango de discapacidad mental, un resultado muy poco probable en una clase regular en una escuela común. Al final, Thorndike concluyó que los hallazgos de Pygmalion no tenían ningún valor. Citando a un colega, Thorndike escribió sobre los problemas de medición del estudio de esta manera: "Cuando el reloj marca las trece, se ponen en duda no sólo el último golpe sino también todo lo que ha sucedido antes" (p. 710). Es más probable que el aumento en las puntuaciones de CI desde el rango de los discapacitados mentales fuera el resultado de una regresión hacia la media , no de las expectativas de los profesores. Además, un metaanálisis realizado por Raudenbush [12] mostró que cuando los profesores conocían a sus alumnos durante dos semanas, el efecto de una inducción previa de expectativas se reducía prácticamente a cero.
Los profesores también se ven afectados por los niños en el aula. Los profesores reflejan lo que sus alumnos proyectan en ellos. Un experimento realizado por Jenkins y Deno (1969) sometió a profesores a una clase de niños a los que se les había dicho que estuvieran atentos o distraídos a la conferencia de los profesores. Descubrieron que los profesores que estaban en condiciones de atención calificarían sus habilidades docentes como más altas. [13] Hallazgos similares de Herrell (1971) sugirieron que cuando un maestro estaba precondicionado a que sus aulas fueran cálidas o frías, el maestro comenzaría a gravitar hacia su condición previa. [14] Para ampliar este concepto, Klein (1971) hizo el mismo tipo de estudio con profesores que aún desconocían cualquier condición previa para el aula, pero con la clase llena de cómplices a quienes se les instruyó a actuar de manera diferente durante los períodos a lo largo de la conferencia. "Klein informó que había poca diferencia entre el comportamiento de los estudiantes en las condiciones naturales y positivas". [15] En un estudio más observacional diseñado para eliminar efectos como el efecto Hawthorne , Oppenlander (1969) estudió el 20% superior e inferior de los estudiantes de sexto grado de una escuela que rastrea y organiza a sus estudiantes bajo tales criterios. [15]
El comportamiento que un líder dirige a un empleado puede afectar el comportamiento del empleado de manera consistente con las expectativas del líder. Las expectativas del líder sobre un empleado pueden alterar el comportamiento del líder. [16] Por ejemplo, un líder puede esperar que un empleado participe en actividades de aprendizaje y, a su vez, el empleado puede participar en más aprendizaje, en consonancia con la idea de profecía autocumplida. Los líderes tienen poder sobre los empleados (incluido el poder de despedir a un empleado) y, por lo tanto, el cambio de comportamiento en los empleados puede ser el resultado de esa diferencia de poder. [dieciséis]
El efecto Pigmalión se confirma aún más en entornos militares después de su aplicación en el lugar de trabajo. Eden y Shani utilizaron instructores y alumnos de los programas de entrenamiento de las Fuerzas de Defensa de Israel (FDI) en 1982 para experimentar con un entorno militar para verificar el efecto Pigmalión. Eligieron al azar un grupo de alumnos y les dijeron a los instructores que tenían un potencial de liderazgo excepcional. A su vez, este grupo superó a los grupos de control en cuatro pruebas objetivas. Este estudio fue digno de mención ya que utilizó soldados israelíes adultos como muestra en lugar de la muestra anterior del niño estadounidense, infiriendo que el efecto Pigmalión podría aplicarse a diferentes contextos en lugar de solo al entorno de aula original donde originalmente se notó y replicó, lo que confirma su generalizabilidad. [7]
El efecto Pigmalión se ha observado en varios contextos no educativos. Por ejemplo, en una residencia de ancianos, a las enfermeras se les dijo que algunos pacientes progresarían más rápidamente en su rehabilitación que otros. Estos pacientes demostraron niveles más bajos de depresión y requirieron hospitalización con menos frecuencia que aquellos con expectativas promedio. [17]
El efecto Pigmalión también se ha discutido en relación con el tratamiento de la dependencia del alcohol, ya que se descubrió que los terapeutas que caracterizaban a sus clientes como "motivados" tenían una tasa de abandono menor que aquellos que los etiquetaban como "desmotivados". [18]
Una limitación importante de la aplicación práctica de la investigación Pigmalión es la cuestión no resuelta de si el efecto Pigmalión opera de manera uniforme en todos los géneros. En particular, los estudios concluyen que no existe el efecto Pigmalión en las mujeres. Esto sugiere que, a diferencia de sus colegas masculinos, los estándares más altos para las mujeres líderes sólo a veces pueden resultar en un mayor desempeño de los subordinados.
En muchos estudios se han utilizado subordinadas femeninas, que a su vez no lograron demostrar una correlación significativa entre el efecto Pigmalión. Por ejemplo, la investigación inédita de King en 1970 proporcionó dos ejemplos de intentos fallidos del efecto Pigmalión que involucraban principalmente a subordinadas femeninas. El efecto Pigmalión fue indetectable en la investigación de Sutton y Woodman sobre las principales empleadas femeninas en la industria minorista. [19]
La práctica tradicional de Pigmalión implica engaño, lo que puede considerarse poco ético en contextos organizacionales reales. Según algunos investigadores, no debería convertirse en una práctica predeterminada en estas circunstancias de la vida real. Los gerentes deben ser engañados por su jefe o por el personal durante la implementación de esta manipulación. Si el engaño fuera revelado y revelado públicamente, podría provocar un deterioro significativo de la confianza en el lugar de trabajo. [20]
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