El efecto Golem es un fenómeno psicológico en el que las expectativas más bajas puestas sobre los individuos, ya sea por los supervisores o por el propio individuo, conducen a un peor desempeño del individuo. Este efecto se ve y estudia principalmente en entornos educativos y organizacionales . Es una forma de profecía autocumplida .
El efecto lleva el nombre del golem , una criatura de arcilla a la que dio vida el rabino Loew de Praga en la mitología judía . Según la leyenda, el golem fue creado originalmente para proteger a los judíos de Praga de los horrores del libelo de sangre ; [1] sin embargo, con el tiempo, el golem se volvió cada vez más corrupto hasta el punto de perder violentamente el control y tuvo que ser destruido. El efecto recibió el nombre de la leyenda del golem de 1982 por Babad, Inbar y Rosenthal porque "representa las preocupaciones de los científicos sociales y educadores, que se centran en los efectos negativos de las profecías autocumplidas". [2]
El efecto Golem tiene principios subyacentes muy similares a su contraparte teórica, el efecto Pigmalión . Pigmalión en el aula de Robert Rosenthal y Lenore Jacobson y otros experimentos han demostrado que las expectativas de los supervisores o profesores afectan el desempeño de sus subordinados o estudiantes. Las situaciones de este efecto más estudiadas son las aulas. [3] [4] [5] Cuando se le informa arbitrariamente que un estudiante en particular es "brillante" o "aburrido", el comportamiento del supervisor no sólo cambiará para favorecer a los estudiantes "brillantes" (como lo indica más elogios o atención), sino que también los propios estudiantes exhibirán comportamientos acordes con sus etiquetas (como los estudiantes "brillantes" que se inclinan más hacia adelante en sus sillas en comparación con los estudiantes "aburridos"). [6] Mientras que el efecto Pigmalión y la mayoría de los estudios se centran en el lado positivo de este fenómeno, el efecto Golem es el corolario negativo. Los supervisores con expectativas negativas producirán conductas que perjudicarán el desempeño de sus subordinados, mientras que los propios subordinados producirán conductas negativas. [2] Este mecanismo es un ejemplo de profecía autocumplida : la idea de que las creencias propias pueden hacerse realidad en la realidad. Cuando tanto el supervisor como el subordinado notan el bajo desempeño, las expectativas negativas se confirman y la creencia se refuerza.
Hasta Babad, Inbar y Rosenthal, los estudios sobre las expectativas de docentes/supervisores y su efecto sobre el desempeño se habían centrado principalmente en el efecto Pigmalión. Babad en realidad investigó el efecto en su artículo de 1977 sobre estudiantes con problemas de desarrollo , pero su artículo de 1982 se considera el artículo fundamental sobre el efecto Golem debido a su población estudiantil más generalizable. [7] A diferencia de otros estudios anteriores sobre las expectativas entre profesores y alumnos, los autores pidieron a sus profesores que nominaran a tres estudiantes con altas expectativas y tres con bajas expectativas de cada clase en lugar de sólo nominaciones con altas expectativas y un grupo de control. Además de replicar los hallazgos de estudios anteriores sobre el efecto Pigmalión, los autores encontraron apoyo para el efecto Golem. Los profesores que eran susceptibles a información sesgada trataron a sus estudiantes con bajas expectativas de manera más dogmática que a sus estudiantes con altas expectativas. En consecuencia, los estudiantes con bajas expectativas obtuvieron peores resultados que sus homólogos con altas expectativas. Los profesores que no eran susceptibles al sesgo no mostraron ninguna distinción en el comportamiento entre los estudiantes con altas y bajas expectativas.
Aunque la mayoría de las investigaciones que analizan el efecto Golem se han centrado en contextos educativos, el efecto también se ha estudiado en el lugar de trabajo. Un estudio de Schrank anterior al artículo de Rosenthal y Jacobson analizó a los aviadores de la Academia de la Fuerza Aérea de EE. UU . [8] El autor indujo un "efecto de etiquetado" al asignar aleatoriamente a los estudiantes de primer año entrantes a una de cinco secciones de clase que supuestamente designan niveles de habilidad. McNatt realizó un metanálisis de estudios con muestras del lugar de trabajo y descubrió que los efectos Golem (y Pigmalión) siguen siendo válidos aproximadamente en la misma magnitud en el lugar de trabajo que en el aula. [9] Además, el efecto Golem puede influir en organizaciones enteras, no sólo en los supervisores y sus subordinados directos. [10] [11]
Davidson y Eden sugirieron que hay dos tipos diferentes de efectos Golem: absolutos y relativos. [12] El efecto Golem absoluto ocurre cuando los individuos que se identifican como el nivel bajo de su grupo en realidad no están calificados para su grupo. Para cualquier distribución normal dada de estudiantes o empleados, este puede ser el caso; Habrá algunas personas que no cumplan con los estándares de desempeño del grupo. Sin embargo, el tipo de efecto potencialmente más peligroso es el efecto Golem relativo. En este caso, toda la población está calificada para estar en el grupo. Sin embargo, debido a que siempre habrá un "nivel inferior" incluso para un grupo de individuos que cumplan con todos los estándares de desempeño del grupo, el efecto Golem podría potencialmente degradar el desempeño incluso de individuos altamente calificados. Davidson y Eden sugirieron una serie de esfuerzos de "desgolemización", como convencer al grupo de que las medidas de desempeño iniciales subestiman el verdadero potencial para reducir esta amenaza. [13]
Aunque las consecuencias de los efectos Pigmalión/Golem están bien documentadas, los mecanismos detrás de ellos son más controvertidos entre los investigadores. Se ha argumentado que ambos efectos surgen de la teoría de las expectativas de Victor Vroom . [4] Esta teoría postula que las personas tienen más probabilidades de realizar conductas que creen que tienen una alta expectativa de realizar con éxito. [14] En relación con el efecto Golem, cuando el supervisor establece bajas expectativas, los subordinados no requieren tanto esfuerzo para alcanzar con éxito sus expectativas de desempeño, lo que en consecuencia resulta en un desempeño más bajo. Rowe y O'Brian sostuvieron que el efecto Golem era el resultado de las teorías del coste de transacción y de la agencia . [15] Plantean que debido a que los maestros monitorean sus clases para detectar comportamientos oportunistas, algunos estudiantes pueden tomar dicho monitoreo como una señal de que el maestro no confía en ellos y, a su vez, involucrarse en comportamientos oportunistas porque se espera de ellos. Aunque se han propuesto modelos de profecías autocumplidas, incluido el efecto Pigmalión/Golem, ningún modelo ha sido probado empíricamente. [16] [17] Esta falta de investigación es especialmente evidente considerando que el efecto golem está muy relacionado con otras teorías motivacionales establecidas y conceptos de comportamiento organizacional como la autoeficacia , el intercambio líder-miembro y el liderazgo transformacional . [9]
Actualmente hay una relativa escasez de investigaciones que aborden directamente los efectos de los Golem, y un organismo aún menor que los mida y examine. Hay una multitud de razones citadas para esta escasez, pero la razón más común tiene que ver con las preocupaciones éticas que surgen al examinar fenómenos negativos y potencialmente dañinos. [2] [18] Específicamente, la preocupación surge al tratar de operacionalizar las expectativas negativas en los individuos, lo que teóricamente resultará en su menor desempeño. La preocupación entonces son los posibles efectos dañinos y persistentes sobre los participantes de la investigación más allá del estudio debido a esta manipulación. Estos efectos podrían originarse ya sea porque el participante sabía que se desempeñó peor que otros, fue manipulado involuntariamente para desempeñarse peor o fue visto negativamente por un superior en el paradigma de investigación; por otro lado, los participantes en una posición de superioridad que fueron manipulados para tener expectativas negativas pueden sentirse culpables por tratar a los demás de manera diferente después del experimento. Cualquiera que sea el efecto exacto, estas preocupaciones han dado lugar a que muchos investigadores solo mencionen pasivamente el efecto Golem en los estudios o lo ignoren por completo. [18]
Sin embargo, hay motivos para creer que el temor a realizar estudios sobre Golems puede no estar del todo bien fundamentado, como lo demuestran varios estudios que se han propuesto con éxito medir el efecto de forma explícita. Por ejemplo, Feldman y Prohaska utilizaron subordinados confederados para provocar expectativas negativas de sujetos que actuaban como estudiantes o profesores; Al hacerlo, se evitaron las preocupaciones éticas de que los sujetos tuvieran que ser "víctimas" directas del efecto Golem. [19] Oz & Eden diseñaron un estudio en el que los líderes de escuadrones militares se diferenciaron por condiciones de tratamiento y control. [13] En la condición de tratamiento, las percepciones de los líderes de escuadrón fueron manipuladas para creer que las puntuaciones bajas en una prueba de aptitud física no eran indicativas de la ineptitud de un subordinado, mientras que la condición de control no implicaba manipulación. Por lo tanto, el efecto Golem se midió indirectamente mediante la creación teórica de un "amortiguador" del efecto en la condición de tratamiento. De esta manera, los experimentadores nunca crearon realmente el efecto Golem en sus participantes; más bien, midieron un efecto Golem que ocurre naturalmente en comparación con un grupo de "tratamiento Golem".
Existe evidencia de que incluso los estudios que generan y miden directamente los efectos de Golem en los participantes siguen siendo muy viables y pueden ser aprobados por juntas de ética y otros organismos reguladores. Reynolds diseñó un estudio en el que se hizo creer a los instructores de apoyo de un curso introductorio de gestión que se les asignaban estudiantes de menor o mayor rendimiento basándose en una prueba previa, aunque la asignación real era completamente aleatoria y arbitraria. [18] Pudo demostrar el efecto Golem de esta manipulación en una prueba posterior (en la que los estudiantes de "bajo rendimiento" en realidad obtuvieron peores resultados y los "estudiantes de mayor rendimiento" obtuvieron mejores resultados), demostrando que es muy factible diseñar estudios que midan el efecto de una manera más directa y controlada sin ser cerrados por los organismos reguladores. Sin embargo, lamentablemente, estudios como este todavía son extremadamente escasos en la investigación actual de Golem.
Comparado con el efecto Golem, el efecto Pigmalión goza de una mayor cantidad de literatura; Lo más probable es que esto se deba al hecho de que esta investigación está libre de los desafíos éticos que supone examinar los efectos de los Golem. Una discusión más específica y compleja sobre el efecto Pigmalión está más allá del alcance de este artículo, pero vale la pena mencionar varios estudios recientes sobre este efecto en cuanto a sus implicaciones para el efecto Golem y futuras investigaciones. Aunque el efecto Pigmalión se ha estudiado con gran detalle utilizando diseños experimentales y cuasiexperimentales , debido a las cuestiones metodológicas que rodean al efecto Golem, la mayoría de las conclusiones extraídas sobre el efecto Golem provienen de datos correlacionales de estudios de Pigmalión.
Investigaciones recientes han explorado el efecto Pigmalión en entornos culturales no estudiados previamente. Por ejemplo, un estudio reciente examinó cómo los trabajadores japoneses de ayuda humanitaria estacionados en diferentes países del mundo percibían e interactuaban con las organizaciones locales con las que consultaban. [20] Los investigadores encontraron apoyo a la idea de que cuando los trabajadores humanitarios tenían percepciones más positivas de sus colegas locales, se observaban niveles más altos de desempeño organizacional. Estos hallazgos plantean la cuestión de si los efectos Golem también se observarían en entornos tan multiculturales y brindan amplias oportunidades para investigaciones futuras.
Muchas organizaciones modernas están empezando a enfrentar un nuevo desafío en las relaciones superior/subordinado: el empleado mayor reportando a un supervisor más joven. Se espera que esta situación particular se produzca cada vez más a medida que la generación del baby boom alcance la edad de jubilación . [21] Como tal, existe una gran oportunidad para que la investigación examine los efectos de las expectativas y percepciones de los empleados mayores sobre los supervisores más jóvenes, un fenómeno que ha sido denominado Pigmalión inverso. Un efecto Pigmalión inverso no es sinónimo de efecto Golem. Tanto en el efecto Pigmalión como en el efecto Golem, las expectativas del supervisor tienen un efecto sobre el desempeño del subordinado, mientras que en los efectos Pigmalión y Golem inversos, las expectativas del subordinado tienen un efecto sobre el desempeño del supervisor. Hasta la fecha, ha habido poca investigación sobre el tema; sin embargo, un estudio encontró que, en comparación con los trabajadores más jóvenes, los trabajadores mayores con supervisores más jóvenes esperaban menos de sus supervisores y, en consecuencia, calificaron sus comportamientos de liderazgo como más bajos que en otras condiciones. [22] Si bien este estudio se refiere al efecto estudiado como Pigmalión inverso, también parece dar crédito a la posibilidad de que exista un efecto Golem inverso, en el sentido de que las expectativas negativas de los subordinados sobre los supervisores pueden, en consecuencia, influir en el comportamiento del supervisor de manera negativa. Este sería un ejemplo del fenómeno "inverso", debido a que el típico efecto Golem va desde las expectativas del supervisor hasta el comportamiento de los subordinados. Sin embargo, es evidente que se necesita más investigación para comprobar completa y rigurosamente dicha especulación.
Por último, ha habido preocupaciones sobre la posibilidad de que el efecto Pigmalión sea un artefacto de los efectos de contraste interpersonal; [23] al centrar experimentalmente altas expectativas en un grupo de tratamiento, el grupo de control (que normalmente no recibe manipulación en los estudios de Pigmalión) naturalmente se percibe con expectativas más bajas. Como tal, la diferencia percibida entre los individuos se convierte en la fuerza impulsora en lugar de las altas expectativas por sí solas. Sin embargo, Eden demostró que esta preocupación no se sustentaba mediante la manipulación de grupos enteros (en este caso, escuadrones militares separados que recibían aleatoriamente el estatus de Pigmalión versus control); Descubrió que el efecto Pigmalión todavía se observaba más allá del alcance de cualquier efecto de contraste, como lo demuestran los desempeños medios más altos de los grupos con líderes que recibieron manipulación de Pigmalión en comparación con los controles. [23] Sería de gran valor para la literatura de investigación de Golem ver si los efectos de Golem tampoco se ven afectados por los efectos de contraste interpersonal a través de diseños de estudio de grupo similares.
El efecto Golem tiene muchas implicaciones para diversos entornos organizacionales, desde escuelas hasta deportes y corporaciones multimillonarias. Es probable que los sistemas de educación pública estén muy familiarizados con los efectos Golem en forma de controversia en torno a los sistemas de seguimiento , que hoy en día han sido abandonados casi por completo en la educación debido a su ineficacia y efectos perjudiciales. [24] Si bien los sistemas de seguimiento variaban ampliamente de una escuela a otra, el mensaje transmitido a muchos estudiantes colocados en pistas de recuperación fue el de bajas expectativas, lo que, en línea con la investigación de Golem, condujo a un desempeño y comportamientos más deficientes. También hay gran relevancia para el efecto Golem en los deportes, donde un entrenador (un superior) debe evaluar con frecuencia sus manifestaciones externas de expectativas hacia sus compañeros de equipo (el subordinado) para asegurarse de que no está enviando mensajes negativos. Estos mensajes negativos tienen la posibilidad de afectar significativamente el rendimiento de los jugadores. [25] Como tal, es mucho más ideal para los entrenadores generar altas expectativas hacia todos los miembros del equipo para aprovechar el poder del efecto Pigmalión.
Finalmente, hay algo que decir sobre los efectos del Golem hacia grupos demográficos privados de derechos y estigmatizados en la sociedad, como las personas sin hogar , los discapacitados intelectuales y otros grupos a menudo menospreciados. Debido a las bajas expectativas que la sociedad en su conjunto suele depositar sobre los individuos de estos grupos, hay razones para creer que dichos individuos sufren los efectos del Golem de una manera verdaderamente significativa y paralizante. Sin embargo, existe una gran esperanza de que estas tendencias se detengan o incluso se reviertan, como lo demuestran múltiples programas gubernamentales y sin fines de lucro destinados a reconocer y capacitar a estas personas para que tengan éxito en la fuerza laboral moderna. [26]
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