El despido injusto en el Reino Unido es la parte de la legislación laboral del Reino Unido que exige un trato justo, equitativo y razonable por parte de los empleadores en los casos en que se pueda rescindir el trabajo de una persona . La Ley de Derechos Laborales de 1996 regula esto al decir que los empleados tienen derecho a una razón justa antes de ser despedidos, en función de su capacidad para realizar el trabajo, su conducta, si su puesto es económicamente redundante, por motivos de una ley o alguna otra razón sustancial. Es automáticamente injusto que un empleador despida a una empleada, independientemente de la duración del servicio, por quedarse embarazada o por haber hecho valer previamente ciertos derechos laborales específicos. De lo contrario, un empleado debe haber trabajado durante dos años. [1] Esto significa que un empleador solo rescinde el trabajo de un empleado legalmente si sigue un procedimiento justo, actúa razonablemente y tiene una razón justa.
El Tribunal de Trabajo juzgará la razonabilidad de la decisión del empleador de despedir según el estándar de una "banda de respuestas razonables" y evaluará si la decisión del empleador estuvo fuera del rango de respuestas razonables de empleadores razonables. [2]
En 1968, Lord Donovan dirigió la Comisión Real de Sindicatos y Asociaciones de Empleadores . Esta recomendó un sistema legal de recursos para el despido injusto. La recomendación se incluyó en la Ley de Relaciones Industriales de 1971. Se confirió jurisdicción exclusiva para escuchar quejas y dar recursos al recién creado Tribunal Nacional de Relaciones Industriales . La Ley de Sindicatos y Relaciones Laborales de 1974 pronto reemplazó las disposiciones sobre despido injusto, al igual que el Tribunal Nacional de Relaciones Industriales por un sistema de Tribunales Industriales, que luego se denominaron Tribunales Laborales . A menudo, un tribunal está compuesto por un Juez Laboral legalmente calificado (formalmente un "presidente") y dos miembros legos, uno de un entorno favorable a los empleados (por ejemplo, de un sindicato) y el otro de un entorno favorable a los empleadores. Sin embargo, más recientemente, las reclamaciones sencillas, como las reclamaciones por deducción ilegal de salarios, son tratadas por un Juez Laboral en sesión única. Los derechos de despido injusto fueron reformulados en la Ley de Protección del Empleo (Consolidación) de 1978 . La ley actual se encuentra en la Ley de Derechos Laborales de 1996 .
Un despido puede ser legal o injusto (con aviso insuficiente) según el derecho consuetudinario. Puede implicar o no discriminación según la ley. Puede ser real (con aviso o intención) o constructivo (por incumplimiento fundamental). Puede ser justo o injusto según la ley. Puede ser absolutamente cualquier combinación de estos. En consecuencia, la discriminación, el despido injusto y el despido constructivo se abordan mejor por separado. Este artículo aborda el concepto legal de equidad.
Suponiendo que el empleado haya demostrado el despido, la primera etapa es establecer cuál fue el motivo del despido, por ejemplo, si fue una razón potencialmente justa o una razón automáticamente injusta. [3] La carga de la prueba para esto recae sobre el empleador. [4] Si el empleador alega una razón potencialmente justa, la carga de la prueba recae sobre él. [5] Como se mencionó anteriormente, tendría que ser capacidad o calificaciones, conducta, redundancia o requisitos legales [6] o "alguna otra razón sustancial". [7]
La segunda etapa es establecer si el despido fue razonable, es decir, si la razón justa fue suficiente para ser juzgada también como razonable. [8] Incluso si el empleador prueba una razón justa, a menudo se cae en el procedimiento cuando el tribunal analiza si la decisión fue razonable.
Sin embargo, para que la conducta del empleador sea irrazonable, tendría que estar fuera del rango de respuestas razonables de cualquier empleador razonable. En términos generales, la conducta es razonable si algunos empleadores decentes la hubieran manejado de manera similar, pero irrazonable si ningún empleador razonable la hubiera manejado de la misma manera o si el despido no se basó en una decisión honesta y genuina basada en motivos razonables. [9] El tribunal no puede tomar en cuenta la presión industrial para despedir a alguien. [10]
Si el empleado prueba que podría haber habido una razón en competencia, entonces la carga de la prueba recae nuevamente sobre el empleador para probar que su supuesta razón fue la principal. [11] La razón podría no ser la que dijo el empleador, ya que podría haberse equivocado en los hechos o en la ley, no haber aportado pruebas o haber estado tratando de ser amable con el empleado al disfrazar la capacidad como un despido. [12] El tribunal puede decidir que la razón fue diferente de lo que alega cualquiera de las partes, siempre que les dé a las partes la oportunidad de cambiar su caso. [13] Los empleadores pueden, a riesgo de reducir la credibilidad, alegar razones alternativas. [14] Cuando el despido fue culpa del empleado y él lo sabía, una razón falsa dada por el empleador no significa automáticamente injusticia. [15]
Para demostrar la razón, el empleador no puede invocar lo que no sabía hasta después de la rescisión, ni puede culpar a hechos que sucedieron después de la rescisión, [16] aunque todo esto podría ser relevante para el remedio disponible, por ejemplo, la indemnización podría reducirse a un mínimo de cero. El empleador, sin embargo, puede tener en cuenta lo que sucede entre el aviso y la rescisión. [17]
La capacidad se refiere principalmente a la habilidad, que puede verse afectada por la aptitud o la formación. [18] La incapacidad es distinta de la discapacidad, donde un empleador debe incluir y dar ajustes razonables a la persona discapacitada según la Ley de Igualdad de 2010. La incapacidad también se ha distinguido de la mala conducta como "pura incapacidad debido a una incapacidad inherente para funcionar". [19] El empleado de bajo rendimiento, [20] o inadaptable e inflexible [21] podría ser despedido justamente por motivos de capacidad. Para la incompetencia, el empleador normalmente debe dar una advertencia y tiempo para mejorar a menos que pueda probar que el empleado ya sabía lo que se requería. [22] Si el empleado no podría haber mejorado, entonces eso no es necesariamente una excusa para no advertir y esperar, pero podría justificar una reducción en la compensación, [23] aunque cualquier reducción en la compensación basada en acusaciones de que el empleo habría terminado de todos modos está sujeta a que el tribunal pregunte a las partes sobre la probabilidad. [24] Si el empleado lleva mucho tiempo trabajando sin quejarse o acaba de recibir una buena evaluación, el empleador tardará un tiempo en demostrar que le ha dado una oportunidad justa de mejorar o puede resultar imposible demostrar su incompetencia. El empleado puede culpar a la falta de formación. Si el empleador supervisa demasiado de cerca el período de recuperación, el empleado puede alegar un despido indirecto por acoso. Si el empleador emitió una última advertencia por escrito y luego dio un largo plazo para mejorar, el empleado puede argumentar que es obsoleto. Lo ideal es que el empleador reciba quejas de los clientes y del personal.
Los tribunales considerarán con escepticismo el motivo de la cualificación, ya que si un empleado fuera lo suficientemente bueno como para ser contratado durante dos años y así tener derecho a un despido injustificado, una reclamación de que de repente está poco cualificado puede indicar que existe otra razón genuina, que haría que el despido fuera injusto sobre la base de que el empleado nunca tuvo la oportunidad de responder a la verdadera razón. A menos que la ley exija la cualificación o que el empleado haya mentido sobre su contenido en su CV, no es probable que este motivo tenga éxito.
La mala salud puede provocar la incapacidad de un empleado para cumplir con sus obligaciones laborales. La enfermedad no constituye una falta de conducta, por lo que los procedimientos disciplinarios no son medios adecuados para abordar las preocupaciones del empleador relacionadas con la mala salud de un empleado. Un empleador puede poner fin a una relación laboral sin despedir a un empleado cuando la funcionalidad y la capacidad del empleado para realizar su trabajo se han visto comprometidas de forma permanente; sin embargo, los tribunales se muestran cautelosos ante los casos en los que los empleadores alegan haber experimentado frustración contractual en lugar de hacer los ajustes razonables exigidos por la ley y abordar los problemas en el marco de las políticas de enfermedad existentes en esa organización.
En caso de enfermedad prolongada, el empleador debe intentar obtener informes médicos y consultar al empleado [25] y luego tiene derecho a decidir cuánto tiempo esperar para la recuperación [26] y si puede ofrecerle un trabajo alternativo. [27] Si el empleado no da acceso a los informes médicos y no acepta un trabajo alternativo, el empleador aún debe darle un derecho de apelación contra el despido, incluso si pareciera inevitable. [28]
En el caso de ausencias intermitentes, el empleador debe considerar la posibilidad de trabajar de forma alternativa y, si no puede asegurarse de que haya un tiempo de recuperación, tener en cuenta el porcentaje de tiempo de ausencia y el efecto sobre los compañeros [29], advertir al empleado con antelación sobre lo que se le exige y lo que ocurrirá si no se cumple [30] y permitir que presente alegaciones [31] , y advertir al empleado cuando haya llegado el momento de dejar de ausentarse o perder su trabajo. Como el empleador no puede obtener un pronóstico para las ausencias intermitentes no relacionadas, puede establecer un estándar de asistencia aceptable y despedir al empleado si no se cumple. [32]
Todo despido por discapacidad que sea discriminatorio es ilegal. [33] Si una enfermedad es una discapacidad (porque impide al trabajador en su vida profesional), el empleador tiene que hacer ajustes razonables, que pueden significar un subsidio por enfermedad, una redistribución del trabajo, darle una vacante, ser flexible en cuanto a los horarios, etc. Un empleador debe implementar sistemas que favorezcan a la persona discapacitada. Por ejemplo, un trabajador discapacitado debe tener prioridad sobre otros solicitantes más aptos si hay una vacante para un trabajo más adecuado a su discapacidad. [34]
En cualquier caso, el empleador debe tener cuidado de no sabotear irrazonablemente el seguro de protección de ingresos del empleado: existe una condición implícita que establece que el empleador mantendrá a un empleado enfermo en sus libros para mantener su seguro vigente. [35]
Si el empleador causó la enfermedad, por ejemplo, una crisis nerviosa, puede ser menos razonable despedir al trabajador y el empleador podría terminar siendo responsable de una mayor indemnización [36] y por un período más prolongado. Pero cualquier enfermedad mental es un territorio peligroso para el empleador. [37]
Según Polkey , al igual que con la capacidad, la falta de consulta al empleado generalmente causará un despido injusto, independientemente de si hubiera hecho alguna diferencia; los empleadores no pueden decidir de repente por sí mismos que un empleado está en quiebra. [ aclaración necesaria ]
La conducta se relaciona principalmente con la voluntad, que puede ser la falta de uso del talento por pereza o descuido, o por mala conducta. En otras palabras, el empleado no hará el trabajo. El tipo intransigente de empleado inflexible, o simulador, podría ser despedido justamente por motivos de conducta, capacidad o SOSR. La mala conducta se ha distinguido de la incapacidad como "la falta de uso pleno del talento que se posee". [38]
La sospecha de un delito es un ejemplo de una situación en la que el empleador sólo tiene que demostrar que creía que era culpable, en lugar de que el empleado fuera declarado culpable, aunque sigue siendo necesaria una investigación, incluso si el delito va en contra del código disciplinario, [39] pero no antes del despido; puede ser después de la notificación del despido. [40] La absolución no supone ninguna diferencia. Incluso la acusación es suficiente, ya que si la Fiscalía ha decidido la culpabilidad sobre la base de la preponderancia de las probabilidades, entonces el empleador tiene derecho a ese refugio seguro. Sin embargo, el empleador no puede despedir al empleado basándose en los problemas legales del empleado sin darle la oportunidad de defenderse. [41] Los empleadores pueden socavar su afirmación de que el delito hizo que el empleado no fuera apto si se demoran en actuar o si le permiten trabajar después de su notificación. Un delito sólo cuenta si significa que el empleado no es apto para su trabajo; el desagrado personal por determinados delitos no cuenta. Sin embargo, el empleado podría volverse inadecuado en virtud de ser incapaz de desempeñarse gracias a que sus compañeros no aceptan su empleo continuo; el empleador puede necesitar quejas no solicitadas en este sentido. Incluso el incesto puede ser insuficiente para justificar un despido. [42] La deshonestidad cuenta más si el trabajo requiere honestidad, por ejemplo, implica manejar dinero en efectivo, bienes de terceros o actuar como guardia de seguridad. Por ejemplo, no se puede confiar en un empleado de una tienda que es sorprendido robando en otra tienda. [43] Ocultar una condena puede ser motivo, pero el problema puede ser que el empleador no puede obtener pruebas de la condena. Cualquier condena inferior a 30 meses de prisión se convierte en "cumplida", después de lo cual el empleador no puede despedir por ello ni el empleado está obligado a revelarlo. Los tribunales pueden dudar de los despidos de empleados con muchos años de servicio y un historial limpio en recursos humanos por algún delito menor o irrelevante cometido hace años.
El encarcelamiento no sólo es una prueba bastante buena de culpabilidad, sino que puede frustrar el contrato si dura más de unos pocos meses, lo que haría que el contrato se rescindiera sin necesidad de procedimiento ni indemnización. La prisión preventiva podría justificar un breve período de suspensión con sueldo completo, pero si es sin sueldo o por demasiado tiempo (más de unos pocos meses) constituye un despido indirecto. El empleador puede simplemente alegar que un tribunal ha decidido que había suficiente probabilidad de culpabilidad para encarcelarlo y que esto informó su investigación, lo que justifica el despido.
Un empleador puede tener derecho a despedir a varios empleados cuando no puede probar quién es culpable [44] o a despedir solo a algunos de los culpables basándose en su culpabilidad [45] . Despedir a varios empleados por incompetencia porque el empleador no sabe quién es el más débil generalmente parecerá arbitrario y podría demostrar fácilmente la falta de una investigación adecuada. Sin embargo, podría ser fácilmente justo si la seguridad está en riesgo, lo que significa que podrían producirse daños que no se pueden reparar con dinero, por ejemplo, alguien olvidó volver a atornillar el parabrisas de un jumbo jet y un piloto es succionado en pleno vuelo.
El despido sumario puede ser difícil de justificar a menos que se demuestre que el empleado ha sido culpable de una falta grave y clara. [46] El despido sumario por una primera infracción solo puede ser justo si se trata de una falta grave, si las advertencias no funcionan o si la advertencia ya se ha dado. Un ejemplo de una situación en la que las advertencias no funcionan es cuando el empleado está comprometido con una campaña contra el empleador. [47] Los empleadores deben distinguir entre los errores puntuales y la deshonestidad. [48]
Los factores que determinan la razonabilidad pueden ser el hecho de que otros empleados que hayan cometido el mismo despido anteriormente también hayan sido despedidos, y la antigüedad en el servicio. [49] El empleador podría intentar añadir que el empleado cometió previamente actos de la conducta por la que fue despedido, para añadir una causa retroactiva; esto podría permitir al empleado argumentar que se le permitió comportarse de la misma manera en el pasado y que, por lo tanto, tenía una expectativa razonable de que no sería despedido repentinamente por la última entrega de la misma conducta, que la mala conducta fue perdonada o incluso era una conducta aceptable. Si un empleador desea repentinamente comenzar a establecer la ley, puede hacerlo, pero debe comenzar con advertencias, [50] y las advertencias verbales en el pasado para otros no serán suficientes para justificar la selección de alguien para el despido en el futuro. [51] El empleado puede argumentar que no se le informó de la regla. La distribución oral de lo que debería ser un memorando probablemente no sea suficiente. Tampoco lo será informar a un sindicato, pero no al personal. [52] Si el empleador de repente pretende añadir una nueva norma draconiana que no está en los contratos del personal, puede enfrentarse a demandas por despido indirecto. Los empleadores que se basan en advertencias antiguas no relacionadas tendrán dificultades para demostrar que una nueva infracción menor justifica el despido. El empleador debe considerar lo que les ocurrió a otros empleados que fueron declarados culpables de la misma infracción y hacer ajustes para mitigar el despido. [53]
Si el empleador culpa a una falta grave por el despido sumario, el tribunal puede ser cauteloso ante el riesgo de que la falta se haya presentado como falta grave para evitar pagar el período de preaviso. Por ejemplo, el uso de un coche o un teléfono de la empresa para uso personal puede ser suficiente o no, ya que habría que demostrar la deshonestidad e incluso eso no prueba necesariamente la razonabilidad. [54] De igual modo, si el empleador se queja de que el empleado ha empezado a trabajar fuera de la oficina, el empleado puede argumentar que el empleador ha consentido. [55] Estar bajo la influencia de drogas puede ser motivo, especialmente si existe una política publicada en contra de ello, pero un caso extraño de embriaguez no será suficiente a menos que haya estado acompañado de violencia o queja de un cliente. ACAS ha publicado ejemplos de posibles faltas graves, entre ellos la deshonestidad, la violencia, el acoso, la insubordinación grave, la negligencia grave y el desprestigio del empleador. Esto último podría deberse a una condena por un delito que afecte al trabajo a través de una mala publicidad. [56]
Poner en riesgo la seguridad puede ser suficiente, [57] incluso simplemente interferir con un interruptor de seguridad en una máquina. [58] Lo mismo sucedería con el trabajo extracurricular durante una baja por enfermedad. [59] Ser drogadicto puede ser motivo suficiente para el despido. [60] La violencia inesperada no provocada es motivo suficiente a menos que la antigüedad la mitigue - a menudo la violencia será provocada por alguien y/o el presunto culpable tenía antecedentes limpios hasta el estallido o la "legítima defensa".
Basta con descargar pornografía, al igual que con hackear. [61] El uso indebido de Internet depende de la cantidad y la inapropiación del uso, y de si había una política en vigor. Si no había una política en vigor pero la conducta era flagrante, el despido podría ser injusto, pero la indemnización se reduciría para reflejar la culpa del empleado. No basta con tomar prestada la contraseña de alguien para acceder a lo que el empleado tiene derecho.
La negativa a cumplir instrucciones legítimas y razonables puede ser suficiente, a menos que cambie efectivamente la descripción del trabajo del empleado de tal manera que pueda alegar que la instrucción fue irrazonable o incluso equivalió a un despido indirecto. Cuanto más fundamental sea la instrucción, mayor será la necesidad de que el empleado la cumpla; por ejemplo, el empleado debe trabajar en un piso diferente en el mismo edificio si se le pide, pero no sacar la basura a la hora tradicional no será suficiente sin advertencias y reincidencia frecuente.
Incluso en ese caso, un tribunal puede sospechar que si se están utilizando trivialidades para prescindir de alguien que presuntamente es útil para la empresa, debe haber algún motivo oculto. El empleado puede refutar la acusación demostrando que recibió instrucciones contradictorias o, si se ha producido una infracción de las normas de salud y seguridad, podría convertirse en un denunciante, lo que haría casi imposible despedirlo sin llegar a un acuerdo.
En cuanto a la capacidad o conducta, el empleador no tiene que probar, sobre la base de la preponderancia de las probabilidades, que el empleado es incompetente o tiene mala conducta, sino solamente que, basándose en pruebas suficientes [62], cree honestamente y con motivos razonables que lo es. [63] En el caso de la conducta, el empleador también debe basar su creencia en una investigación razonable. [64]
De modo que el empleador podría caer en cualquiera de las tres etapas de convicción, fundamentos e investigación, [65] de las cuales tiene la carga de la prueba. Incluso en ese caso, existe la cuarta prueba que el tribunal debe decidir, pero que ninguna de las partes debe probar, de si el despido se encuentra dentro de un rango razonable de respuestas. [66]
El empleador no puede invocar advertencias vencidas. [67]
El despido es un tema en sí mismo y existen normas que regulan el riesgo de que haya más de 20 empleados, por las que también se debe consultar a los sindicatos o a los representantes de los trabajadores. Sin embargo, siempre hay requisitos mínimos para la consulta, la selección y el empleo alternativo. El despido significa que el trabajo ha desaparecido, que el lugar ha desaparecido o que se ha reducido la necesidad de que los empleados realicen un trabajo de un tipo determinado. No significa necesariamente que se haya reducido el trabajo del empleado ni que se haya reducido la cantidad de trabajo de los demás; el empleador puede simplemente haber encontrado una forma de eficiencia que le permita hacer el mismo trabajo con menos personal. Una reorganización empresarial puede ser o no un despido; una mera reorganización no es un despido. [68] Si el empleador cree honestamente que no hay despido, entonces la razón debe ser otra.
Es una práctica establecida que el " despido " puede ser justo. Esto significa despedir a un empleado para salvar el puesto de otro, normalmente sobre la base del último en entrar, primero en salir ("LIFO"). Pero el empleador no tiene obligación de hacerlo [69] y el empleado despedido puede tener éxito en una demanda por despido injustificado.
Los empleadores pueden querer disfrazar un despido como una reorganización empresarial para eludir el procedimiento disciplinario (por ejemplo, el derecho a estar acompañado), [70] la consulta, el tiempo libre remunerado y las indemnizaciones por despido. Los empleadores pueden querer salvar las apariencias para ambas partes cuando el motivo real es una conducta [71] que no se abordó a tiempo, una capacidad que es difícil de probar, un embarazo [72] o simplemente la esperanza de que alguien que no figura en los planes futuros acepte una indemnización por despido mejorada y huya. En tal caso, será difícil revocar la reclamación del empleador por despido, pero un despido genuino puede seguir siendo un despido injusto. Incluso si hay un despido genuino, el despido debe manejarse de manera justa. [73]
Un empleado que recibe un aviso de despido tiene derecho a un 40% de tiempo libre remunerado para buscar trabajo o capacitarse. Si se combina con las vacaciones no utilizadas, el empleado puede desaparecer en la práctica una vez que el tiempo comienza a correr. Cualquier intento de dificultarle las vacaciones o las oportunidades de búsqueda de trabajo en ese momento vulnerable puede no parecer razonable por parte de un empleador.
En caso de despido, el empleador debe consultar [74] a aquellos que forman parte del "grupo" identificado como en riesgo y realizar una selección justa. La consulta debe comenzar cuando el empleador decide [75] o propone [76] el despido: cualquier demora podría dar derecho al empleado a una compensación por la pérdida de tiempo de búsqueda de empleo. [77] Dependiendo del tamaño de la empresa y del número de despidos que se propongan, puede ser necesario incluir formas de evitar los despidos, salvar puestos de trabajo y mitigar los efectos de los despidos. Ciertamente, tiene que ser así mientras las propuestas sean formativas, proporcionen la información y el tiempo adecuados y se consideren concienzudamente.
La selección solía depender a menudo de la antigüedad, lo que podía ser justo por sí solo, [78] pero como ahora eso constituye discriminación por edad, puede que tenga que basarse en medidas de desempeño más objetivas.
El empleador debe recomendar al empleado cualquier empleo alternativo razonable dentro del grupo. [79] Ofrecer un empleo alternativo razonable que no se acepte puede invalidar una demanda por despido injustificado, pero la indemnización por despido seguirá siendo debida a menos que el empleo sea adecuado. La prueba es si es subjetivamente adecuado para el empleado, de modo que le resulte fácil demostrar que no necesitaba aceptarlo. De manera confusa, una "alternativa razonable" es un trabajo que el empleado podría hacer, mientras que una "alternativa adecuada" tiende a ser un subconjunto de trabajos razonables, es decir, uno que sería razonable que él hiciera. El trabajo tenderá a no ser adecuado si implica más horas por el mismo salario, [80] las mismas horas por menos salario, [81] un viaje al trabajo sustancialmente más largo [82] (a menos que el empleado se niegue a ver el lugar [83] ), menos estatus o responsabilidades, o no se le da suficiente tiempo para decidir. [84]
Un empleador podría evitar un pago por despido al despedir a un empleado por mala conducta durante el período de notificación, pero solo por un incumplimiento repudiable, lo que efectivamente significa que el empleado habría actuado como si hubiera roto el contrato de trabajo, por ejemplo, haciendo huelga, vaciando la caja fuerte de la empresa o golpeando al director gerente.
Si el empleado reclama al mismo tiempo la indemnización por despido, la carga de probar la indemnización por despido recae sobre el empleado. [85] Si la reclamación fuera por indemnización por despido y no por despido injusto, la carga de probar la indemnización por despido recaería sobre el empleador. [86]
Los requisitos legales podrían ser, por ejemplo, que un conductor de camión pierda su licencia de conducir. Sin embargo, aunque podría ser una razón justa, el empleador aún tiene que decidir de manera razonable, [87] por lo que el despido automático puede no ser la solución; tal vez el conductor podría aceptar una reducción salarial para ayudar en la oficina hasta que obtenga una nueva licencia. Una creencia errónea en cuanto a una razón legal no es motivo, pero podría ser "alguna otra razón sustancial" en el caso anterior. [88]
"Alguna otra razón sustancial" (SOSR), palabras tomadas de la sección 98 de la Ley de Derechos Laborales de 1996,
alguna otra razón sustancial de tal naturaleza que justifique el despido de un empleado que ocupa el puesto que éste ocupaba [89]
, es una "disposición legal general", [90] [91] que los empleadores utilizan para justificar un despido potencialmente justo. Por lo general, se trata de una reorganización empresarial o un cambio de contrato al que el empleado se niega a dar su consentimiento. A pesar de que parezca una "carta de salida de la cárcel" para los empleadores, los tribunales estarán alertas a los empleadores que utilicen SOSR como pretexto para despachar a alguien cuya cara no encaja. [92] Todo lo que el empleador tiene que demostrar es una posible [93] buena razón comercial sólida. [94]
Ejemplos de derecho consuetudinario son la deserción inminente a un competidor, [95] negativa irrazonable a aceptar un cambio de contrato, [96] ausentarse sin permiso, [97] quejas reiteradas de despido indirecto sin renuncia, [98] ruptura perjudicial de las relaciones causada por el empleado, [99] amenazas de renuncia seguidas de ausencia ambigua, [100] prisión, [101] vencimiento del plazo fijo [102] y presión de un cliente o proveedor. [103] Si la ruptura de las relaciones podría haber sido causada por varios miembros del personal, entonces todos deben recibir advertencias y eventualmente todos pueden tener que ser despedidos si no se puede señalar justamente a un culpable. [104] Si un cliente exige un despido, el impacto en el empleador de mantener al empleado debe ser mayor que el impacto en el empleado del despido. Si un proveedor exige un despido, el empleador debe sopesar el costo de irse a otra parte. El empleador siempre debe considerar un traslado a otro departamento.
Las categorías legales son los empleados contratados para cubrir el embarazo o la enfermedad, [105] y los cambios económicos, técnicos u organizativos de TUPE (cuando se adquiere una empresa). [106]
Si el empleador quiere que los empleados firmen un nuevo contrato, podría ser relevante si pagó por asesoramiento legal o les dio tiempo para pensar, y ciertamente las cuestiones son más amplias que simplemente mirar los términos del nuevo borrador del contrato. [107] Para asegurar el consentimiento a un cambio, el empleador debe pagar por él, por ejemplo mediante una revisión salarial.
Varios casos dentro de la jurisdicción del Tribunal de Apelaciones del Trabajo y en otros lugares han analizado la legalidad de los despidos "a instancias de un tercero" [108], como un cliente importante del empleador.
no significaba que la omisión de referirse expresamente a la injusticia causada a un empleado... fuera un error de derecho, siempre que fuera evidente que el tribunal había tomado en cuenta ese factor. [108]
Además de tener una razón sustantiva válida para despedir a un empleado, para que un despido sea legal, el empleador debe poder demostrar que el procedimiento seguido para despedir al empleado fue procesalmente justo. El requisito de equidad procesal fue introducido por los Lords en Polkey v AE Dayton Services Ltd. [ 114] En 2002, la Ley de Derechos Laborales de 1996 fue enmendada para darle una base legal a la equidad procesal; luego de una consulta pública, esta enmienda fue derogada en 2008 y la ley volvió a Polkey . [115]
Un error clásico es no dar al empleado advertencias, [116] reglas disciplinarias, [117] detalles de las acusaciones, [118] el derecho de apelación [119] o de estar acompañado en una audiencia de despido, [120] opciones de empleo alternativas antes del despido sujetas al tamaño del grupo, [121] o la oportunidad de mejorar. Se espera que los grandes empleadores sean profesionales. Una nueva audiencia puede rectificar un despido injusto. [122]
El trabajador tiene derecho a recibir en el plazo de 14 días una declaración escrita de los motivos del despido. [123] El empleador puede cumplir diciendo lo que crea conveniente. Una declaración faltante, inadecuada o falsa es en sí misma motivo de reclamación ante el tribunal. [124] El tribunal puede entonces decidir sobre el motivo del despido y conceder dos semanas de salario por esta infracción procesal. [125] El trabajador puede utilizar la declaración para impedir que el empleador cambie el motivo de su defensa ante una demanda o para atacar su credibilidad si se produce dicho cambio.
Las investigaciones deben dar como resultado que se tomen notas y se entreguen al empleado. [126] No pueden consistir simplemente en informantes anónimos no corroborados; [127] a veces el empleado tendrá derecho a conocer a sus acusadores y las acusaciones, [128] [129] aunque el empleado no tiene derecho a saberlo todo mientras conozca la acusación. [130] Los acusadores anónimos son fáciles de atacar de todos modos, ya que puede haber preguntas sobre rencores, capacidad de haber visto lo que dicen haber visto y cómo recuerdan los detalles. Un empleado rara vez tiene derecho a contrainterrogar a los acusadores. [131] [132]
Una confesión aún podría hacer que un despido sea injusto si el procedimiento disciplinario fue defectuoso, de hecho el empleador siempre debe seguir un procedimiento justo antes del despido por mala conducta. [133]
Si el empleado es un dirigente sindical, el empleador debe consultar a un dirigente sindical de alto rango, de lo contrario es probable que se produzca un despido injustificado y puede fácilmente surgir la sospecha de que las acusaciones son falsas. Si un responsable de la toma de decisiones es un testigo, el despido puede ser injusto. [134]
Las reclamaciones por despido injusto sólo pueden presentarse ante un tribunal laboral. Los plazos para presentar reclamaciones por despido injusto son estrictos y muy breves. Normalmente, la reclamación debe presentarse dentro de los tres meses siguientes al último día de trabajo, contando el último día de trabajo como el primer día del período de tres meses. [135] Esta regla se suele resumir como "tres meses menos un día". La reclamación debe presentarse utilizando el formulario ET1 prescrito que puede obtenerse en el Servicio de Tribunales Laborales. Los empleados pueden presentar dichas reclamaciones por sí mismos, con o sin representación. Los abogados y otros representantes regulados por el Ministerio de Justicia pueden representar a los empleados en los procedimientos del Tribunal Laboral. Los sindicatos pueden apoyar las reclamaciones de los empleados y se puede recurrir a servicios independientes de arbitraje y conciliación.
Si el tribunal determina que el despido fue injusto, puede ordenar la reincorporación (al antiguo empleo) o la recontratación (al nuevo empleo) y/o una indemnización.
La indemnización consiste principalmente en una "indemnización básica" equivalente a la indemnización por despido legal, que en 2009 era de hasta 10.500 libras esterlinas, más una "indemnización compensatoria" por pérdida de ingresos, derechos y beneficios legales y gastos, de hasta 66.200 libras esterlinas, o ilimitada si el despido se debió a motivos de salud y seguridad, denuncia de irregularidades o trabajo sindical. Por lo tanto, incluso en caso de despido injustificado accidental, el empleador podría ser condenado a pagar hasta 76.700 libras esterlinas.
Si el empleado agrega un reclamo por incumplimiento de contrato, se le podrían otorgar hasta £25,000 más, lo que eleva la compensación potencial total a £101,700.
Cabe señalar que se aplica el principio de la “deducción Polkey”: el hecho de que un empleado haya reclamado con éxito un despido injusto NO significa que recibirá la indemnización completa. Puede reducirse para reflejar la probabilidad de que hubiera habido un despido justo incluso si se hubiera seguido un proceso justo en su totalidad. Según el principio de que un empleado no debe recibir una indemnización superior a la que refleja realmente su pérdida. [136] La deducción Polkey se denomina así debido a un caso judicial: Polkey v AE Dayton Services Ltd , y se aclaró más recientemente en el caso de apelación de 2013 de Contract Bottling v Cave . [137]
Sin embargo, la indemnización compensatoria depende principalmente de lo que ganaba el empleado antes de que todo saliera mal y de cuánto tiempo le llevará volver a un trabajo con un salario similar. Si se tiene en cuenta la indemnización básica más pequeña, la pesadilla que se le presenta al empleador ante un tribunal es arruinar la carrera de un trabajador de 41 años que ha estado en la empresa durante 20 años.
Los casos de "grandes sumas de dinero" tienden a restringirse a la discriminación, en los que se elimina el límite de despido injustificado que establece el tribunal, o al incumplimiento del contrato o a las lesiones psiquiátricas, en los que no hay límite a lo que se puede reclamar en el tribunal. Por lo tanto, el peor escenario posible para el empleador no es sólo arruinar la carrera de un alto ejecutivo, sino que lo haga un hombre acosando a una mujer y provocándole una crisis nerviosa. La compensación tiende a duplicarse aproximadamente en los casos de discriminación por discapacidad o raza, por lo que puede ser incluso peor.
La realidad de los tribunales es que la indemnización media de 4.000 libras no cubre el tiempo y el dinero gastados por el empleado en la reclamación y, en consecuencia, el empleador -que también gasta unas 5.000 libras en honorarios legales- normalmente simplemente evita pagar menos de lo que pierde en abogados, publicidad, tiempo de gestión y personal que redacta las declaraciones de los testigos y testifica. [138] Generalmente, a ambas partes les conviene llegar a un acuerdo.
Los riesgos de ser arrastrado a un tribunal son reales: cada año se juzgan 40.000 casos de despido improcedente. El 69% de las demandas se resuelven; del 31% restante, el 19% se desestima y el 12% gana. Por lo tanto, los demandantes pueden saber que tienen un 81% de posibilidades de obtener algún dinero.
El 31% de los casos que llegan a una audiencia completa dan lugar a una indemnización. La indemnización media es de 4.000 libras esterlinas y la media de 8.058 libras esterlinas. Se conceden costas a los empleadores en menos del 0,2% de los casos y a los empleados en menos del 0,1% de los casos, y la media es de 1.000 libras esterlinas y 2.095 libras esterlinas.
Tres cuartas partes de los demandantes están representados.
Sin embargo, el empleador puede preocuparse de que el compromiso socave la decisión de despedir y, por lo tanto, la autoridad de la dirección, o que cree un precedente para que todos los que se vayan exijan "un poco más para irse en silencio". El empleado puede simplemente querer su día en la corte.
El empleador puede no tener otra opción económica que ofrecerle algunos meses de salario ex gratia para librarse de la molestia. De todos modos, a menudo cuesta eso mantener a un empleado descontento mientras trabaja en las quejas y las audiencias disciplinarias, a veces alargadas aún más por la baja por enfermedad, por lo que dos meses de salario no son realmente un costo "adicional". Al ofrecer una disculpa, una buena referencia, una suma global libre de impuestos y evitar el tiempo, el costo y el riesgo de perder, el empleador puede persuadir al empleado para que tome una decisión económica similar de retirar la demanda, firmar un acuerdo de compromiso y despejar su escritorio. Puede ser esencial que el empleado sienta que el empleador ha perdido, de ahí la disculpa y el pago. Ganar un caso en un tribunal rara vez es una "victoria" económica: es más probable que el resultado económico óptimo sea que las partes puedan seguir adelante con sus vidas y sus negocios.
El acuerdo de conciliación es un nuevo concepto que reemplaza al antiguo "acuerdo de compromiso". La sección 111A(2) de la ERA de 1996 (en su forma enmendada) prevé las "negociaciones previas a la terminación", que son: "cualquier oferta hecha o conversaciones mantenidas, antes de la terminación del empleo en cuestión, con miras a que se termine en los términos acordados entre el empleador y el empleado".
Las nuevas disposiciones, que entraron en vigor el 29 de julio de 2013, permiten a un empleador buscar un acuerdo con un empleado para el despido de este último, evitando así cualquier riesgo de litigio judicial por despido injustificado o injustificado. Se invita al empleado a asistir a una reunión y puede ir acompañado (un compañero de trabajo o un dirigente sindical). El empleador, tras haber discutido los temas, puede hacer una oferta de despido por escrito, y el empleado debe tener 10 días para considerarla. Las negociaciones son confidenciales y "sin perjuicio". Un acuerdo de conciliación es ejecutable, pero se recomienda al empleador que tenga una cláusula de "recuperación" para permitir la recuperación de cualquier suma pagada por despido si posteriormente surge evidencia de malas acciones por parte del empleado. Las discusiones deben observar las directrices del Código de Práctica 4 de ACAS sobre acuerdos de conciliación; el incumplimiento puede equivaler a "comportamiento indebido" por parte del empleador, lo que permite al empleado incumplir el acuerdo.
