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Despido injustificado

En derecho, el despido injustificado , también llamado terminación injustificada o despido injustificado , es una situación en la que el contrato de trabajo de un empleado ha sido rescindido por el empleador, donde la rescisión viola uno o más términos del contrato de trabajo, o una disposición o norma estatutaria en la legislación laboral . Las leyes que rigen el despido injustificado varían según los términos del contrato de trabajo, así como según las leyes y políticas públicas de la jurisdicción .

Un concepto relacionado es el despido constructivo , en el cual un empleado no siente otra opción que renunciar a su empleo por razones que resultan de la violación de los derechos legales del empleado por parte del empleador.

Formas de despido injustificado

Ser despedido por cualquiera de los motivos que se enumeran a continuación puede constituir un despido injustificado:

La ausencia de un contrato de trabajo formal no impide el despido injustificado en jurisdicciones en las que se considera que existe un contrato de facto en virtud de la relación laboral. Los términos de dicho contrato pueden incluir obligaciones y derechos descritos en un manual del empleado .

Muchas jurisdicciones cuentan con tribunales o juzgados que conocen de demandas por despido injustificado. Si bien los recursos disponibles dependen del tipo de demanda y de las leyes de la jurisdicción, los posibles recursos en caso de que se demuestre que el despido es injustificado incluyen:

Empleados en período de prueba

Una forma de evitar una posible responsabilidad por despido injustificado en el caso de nuevos empleados es establecer un período de prueba laboral tras el cual el nuevo empleado queda automáticamente despedido, a menos que exista una justificación suficiente para no hacerlo. El empleado despedido puede presentar una reclamación, pero será más difícil demostrarlo, ya que el empleador puede tener amplia discreción para retener a un empleado temporal.

Estados Unidos

En Estados Unidos no existe una única ley sobre “despido injustificado”, sino varias leyes estatales y federales y decisiones judiciales que definen este concepto.

En todos los estados de EE. UU. excepto Montana, [1] los trabajadores son considerados por defecto como empleados a voluntad , lo que significa que pueden ser despedidos en cualquier momento sin motivo.

Algunos empleados tienen contratos de trabajo que limitan la capacidad de sus empleadores para despedirlos sin causa. Otros empleados pueden ser miembros de sindicatos y beneficiarse de un acuerdo de negociación colectiva que define los procedimientos disciplinarios y limita los casos en que se puede despedir a un empleado. Los empleados que trabajan para agencias gubernamentales normalmente se benefician de las protecciones del servicio civil que restringen el despido. Esos empleados, si son despedidos, pueden intentar presentar reclamos por despido injustificado según los términos del contrato o acuerdo, o la ley del servicio civil.

Terminación del empleo a voluntad

Aunque los empleados a voluntad están protegidos del despido por las leyes de derechos civiles y otras leyes que prohíben el despido en represalia, en ausencia de un contrato de trabajo o un acuerdo de negociación colectiva, o protecciones del servicio civil extendidas a los trabajadores del gobierno, tienen pocas protecciones contra el despido.

En algunas situaciones, un empleado que trabaja a voluntad puede reclamar un despido injustificado. Los tres motivos principales para reclamar un despido injustificado son:

  1. Contrato implícito : en algunas situaciones, un tribunal puede encontrar un contrato de trabajo implícito que restrinja la capacidad del empleador de despedir a un empleado sin causa. Por ejemplo, los términos de un manual del empleado pueden respaldar la reclamación de un empleado de que el empleador debe seguir un proceso disciplinario definido antes del despido.
  2. Política pública : En muchos estados es posible argumentar que las razones del empleador para despedir a un empleado, aunque no violaran una ley, violaron la política pública del estado, de modo que se debería permitir una demanda por despido injustificado. Por ejemplo, un tribunal podría permitir una demanda de un empleado que fue despedido por negarse a tomar una acción que violaba la ley, por informar una violación de la ley a una agencia de cumplimiento de la ley o por ejercer de otra manera los derechos del empleado bajo la ley.
  3. Pacto de buena fe y trato justo : en lo que en muchos sentidos es una extensión de la doctrina de orden público, algunos estados permiten que un empleado a voluntad presente una demanda por despido injustificado si se considera que la causa del despido refleja mala fe por parte del empleador. Por ejemplo, un estado podría aplicar esta doctrina para permitir una demanda contra un empleador que despidió a un empleado una semana antes de que se le otorgaran los beneficios de pensión, sin ningún otro motivo que el de evitar pagarle una pensión al empleado.

Terminación por violación de la ley

En los Estados Unidos, la terminación de la relación laboral no es legal si se basa en la pertenencia del trabajador a un grupo protegido contra la discriminación por ley. Es ilegal que un empleador despida a un empleado basándose en factores como la raza, la religión, el origen nacional, el sexo, la discapacidad, la condición médica, el embarazo o la edad (mayor de 40 años) del empleado, de conformidad con las leyes federales de los EE. UU., como el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 , [2] la Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990 [3] y la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo de 1967. [ 4]

Muchos estados también tienen leyes de derechos civiles que protegen a los trabajadores de la discriminación. Por ejemplo, esas formas de discriminación están prohibidas por la Ley de Igualdad en el Empleo y la Vivienda (FEHA) de California . [5]

Muchas leyes también prohíben el despido, incluso de empleados a voluntad. Por ejemplo, las leyes de denuncia de irregularidades pueden proteger a un empleado que denuncia una infracción legal o de seguridad por parte del empleador a una agencia de supervisión adecuada. La mayoría de los estados prohíben a los empleadores despedir a los empleados en represalia por presentar una reclamación de indemnización por accidente de trabajo o presentar una queja salarial por salarios impagos.

Canadá

En Canadá, el despido injusto se basa en dos condiciones: si el trabajador fue despedido de manera justa y si recibió una compensación adecuada.

Cuando no existe un contrato escrito que establezca cómo finalizar la relación laboral, la ley implica que la relación no puede terminar sin "aviso". El aviso es una advertencia previa que un empleador debe proporcionar a un empleado de que su empleo será terminado. Se mide en unidades de tiempo. Hay dos tipos de aviso:

Si un adjudicador determina que un despido fue injusto, se le puede ordenar al empleador que reincorpore al empleado con o sin compensación por el salario perdido, que pague una compensación por el salario perdido sin reincorporar al empleado o que haga cualquier cosa que sea equitativa para remediar cualquier consecuencia del despido. [6]

Aviso de trabajo

En Canadá, el preaviso laboral es legal. Por lo tanto, si se le otorga al empleado un preaviso razonable, el empleador no le debe dinero adicional.

Pago en lugar de preaviso

El pago en lugar del preaviso, a veces denominado pago por despido, es la cantidad de dinero que el empleador debe pagar al empleado si intenta despedirlo inmediatamente sin previo aviso. Existe una calculadora de indemnización por despido basada en los "Factores Bardal" del derecho consuetudinario que predice el monto de la indemnización por despido adeudada según lo determine el tribunal. [7]

El aviso se mide de dos maneras diferentes: el aviso legal y el "aviso razonable" según el derecho consuetudinario.

Los empleados pueden tener derecho a un aviso legal o razonable, el que sea mayor, pero como mínimo, deben recibir un aviso legal. La legislación provincial, como la Ley de Normas de Empleo de Ontario, define el aviso legal mediante una fórmula.

Por otra parte, el aviso razonable no tiene una fórmula. El derecho consuetudinario dicta la cantidad de aviso razonable a la que tiene derecho un empleado. [8] En este sentido, la duración del aviso razonable depende de una serie de factores, mejor descritos por McRuer CJHC en la decisión de Ontario de 1960 de Bardal v Globe & Mail : [9]

No se puede establecer un catálogo de lo que constituye un aviso razonable en determinadas clases de casos. La razonabilidad del aviso debe decidirse con referencia a cada caso particular, teniendo en cuenta el carácter del empleo, la duración del servicio del empleado, la edad del empleado y la disponibilidad de empleo similar, teniendo en cuenta la experiencia, la formación y las calificaciones del empleado.

Como los denominados "factores Bardal" aparecen en cientos de casos, ahora es posible realizar modelos predictivos. [10] A pesar de lo anterior, los tribunales están abiertos a interpretaciones creativas del término "preaviso razonable". Por ejemplo, si se convenció a un empleado de que dejara un trabajo para ir a otro (es decir, mediante un incentivo), los tribunales pueden tenerlo en cuenta al calcular la antigüedad del empleado y, por lo tanto, aumentar drásticamente el período de preaviso. [ cita requerida ]

La Corte Suprema de Canadá ha ampliado significativamente el alcance del despido injustificado en la jurisprudencia canadiense:

  • Wallace v United Grain Growers Ltd [11] sostiene que se podrán recuperar daños adicionales cuando un empleador gestiona una rescisión en circunstancias que constituyen mala fe ;
  • Honda Canada Inc v Keays [12] incorporó Hadley v Baxendale [13] a la legislación laboral canadiense, y además sostuvo que los laudos no se ven afectados por el tipo de puesto que un empleado pueda haber tenido;
  • Seneca College v Bhadauria [14] sostiene que las violaciones de los derechos humanos no constituyen delitos procesables independientes en los casos de despido injustificado y deben perseguirse a través de los esquemas separados previstos en la legislación de derechos humanos.
  • Wilson v Atomic Energy of Canada Ltd [15] establece que, cuando una jurisdicción ofrece un remedio para las terminaciones que surgen de un despido injustificado , este no puede ser reemplazado por paquetes de indemnización (con liberaciones relacionadas ) proporcionados por un empleador. [16]

Un empleador tiene derecho a despedir a un empleado de acuerdo con los términos del contrato de trabajo. Existen contratos de trabajo orales, contratos de trabajo escritos y combinaciones de contratos de trabajo orales y escritos. En el derecho consuetudinario canadiense, existe una distinción básica en cuanto a los despidos. Existen dos tipos básicos de despidos o terminaciones: despido con causa y despido sin causa. Un ejemplo de causa sería la conducta de un empleado que constituye un incumplimiento fundamental de los términos del contrato de trabajo. Cuando existe una causa, el empleador puede despedir al empleado sin dar aviso. Si no existe causa pero el empleador despide sin dar aviso legal, entonces el despido es un despido injustificado. Un despido injustificado permitirá al empleado reclamar daños monetarios en una cantidad que compense al empleado por los salarios, comisiones, bonificaciones, participación en las ganancias y otros emolumentos similares que el empleado hubiera ganado o recibido durante el período de aviso legal, menos los ingresos del nuevo empleo obtenidos durante el período de aviso legal. En la legislación laboral canadiense, en aquellas jurisdicciones donde no hay recurso disponible por despido injusto , desde hace tiempo existe la regla de que la reincorporación no es un recurso disponible ni para el empleador ni para el empleado; en su lugar, se deben pagar daños y perjuicios.

Si bien la legislación laboral canadiense contempla algunas de las soluciones mencionadas anteriormente, cada jurisdicción (provincial) puede tratar la legislación laboral de manera diferente. Es importante determinar en qué jurisdicción se desarrolla el empleo o en qué jurisdicción está regulado y luego buscar asesoramiento legal adecuado en relación con esa jurisdicción y sus leyes laborales particulares.

Reino Unido

Véase también

Notas

  1. ^ "Preguntas frecuentes". Departamento de Trabajo e Industria de Montana . Estado de Montana. Archivado desde el original el 22 de diciembre de 2017. Consultado el 20 de diciembre de 2017 .
  2. ^ "Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964". Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo . Gobierno de los Estados Unidos. Archivado desde el original el 19 de diciembre de 2017. Consultado el 20 de diciembre de 2017 .
  3. ^ "Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990 (ADA)". Sitio web de Estadounidenses con Discapacidades . Gobierno de EE. UU . . Consultado el 28 de junio de 2018 .
  4. ^ "Ley de 1967 contra la discriminación por edad en el empleo". Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo . Gobierno de los Estados Unidos . Consultado el 28 de junio de 2018 .
  5. ^ "Discriminación ilegal" (PDF) . Fiscalía General de California . Agosto de 2001. Archivado (PDF) desde el original el 31 de diciembre de 2016 . Consultado el 20 de diciembre de 2017 .
  6. ^ "Despido injustificado". Gobierno de Canadá . 31 de julio de 2015. Consultado el 27 de octubre de 2018 .
  7. ^ "Calculadora de indemnización por despido de Ontario y Columbia Británica".
  8. ^ "Los nuevos factores Bardal pueden ser simplemente los viejos factores Bardal - Slaw". 30 de noviembre de 2015. Consultado el 26 de enero de 2019 .
  9. ^ Bardal contra Globe & Mail , 24 DLR (2d) 140, 145 (Ont. HC 1960).
  10. ^ Análisis predictivo: ¿Qué son?
  11. ^ Wallace v United Grain Growers Ltd , 1997 CanLII 332, [1997] 3 SCR 701 (30 de octubre de 1997)
  12. ^ Honda Canada Inc v Keays , 2008 SCC 39, [2008] 2 SCR 362 (27 de junio de 2008)
  13. ^ cuando la parte incumplidora es responsable de todas las pérdidas que las partes contratantes deberían haber previsto, pero no es responsable de las pérdidas que la parte incumplidora no hubiera podido prever con la información a su disposición.
  14. ^ Seneca College contra Bhadauria , 1981 CanLII 29, [1981] 2 SCR 181 (22 de junio de 1981)
  15. ^ Wilson v Atomic Energy of Canada Ltd , 2016 SCC 29 (14 de julio de 2016)
  16. ^ Fine, Sean (14 de julio de 2016). "Un fallo de la Corte Suprema protege a los trabajadores regulados por el gobierno federal de despidos injustificados". The Globe and Mail . Archivado desde el original el 15 de mayo de 2017.