El desarrollo de la fuerza laboral , un enfoque estadounidense del desarrollo económico , intenta mejorar la estabilidad económica y la prosperidad de una región centrándose en las personas en lugar de en las empresas . Básicamente, desarrolla una estrategia de recursos humanos . El desarrollo de la fuerza laboral ha evolucionado desde un enfoque centrado en los problemas, que aborda cuestiones como los trabajadores poco calificados o la necesidad de más empleados en una industria en particular, a un enfoque holístico que considera las numerosas barreras de los participantes y las necesidades generales de la región.
Históricamente, el desarrollo de la fuerza laboral se ha producido de dos formas: estrategias basadas en el lugar que intentan abordar las necesidades de las personas que viven en un vecindario en particular, y estrategias basadas en sectores que se centran en hacer coincidir las habilidades de los trabajadores con las necesidades de una industria ya presente en el vecindario. región.
En ambos enfoques han surgido temas de mejores prácticas. Los programas exitosos de desarrollo de la fuerza laboral (WDP [1] ) generalmente tienen una sólida red de vínculos en una comunidad y están equipados para responder a los cambios en sus entornos. Además, adoptan un enfoque holístico de los problemas que enfrentan los participantes. [ cita necesaria ]
La responsabilidad del desarrollo de la fuerza laboral en Estados Unidos ha recaído sobre los hombros del gobierno durante al menos un siglo, desde la llegada de las escuelas públicas . Este sistema formal de educación reemplazó a sistemas anteriores en la historia de Estados Unidos cuando los estudiantes cuyos padres deseaban que aprendieran un oficio distinto al de sus padres asumieron el aprendizaje. La escolarización informal se llevó a cabo en el hogar, dependiendo de la capacidad y el nivel de ingresos del hogar. Las escuelas públicas se fundaron para preparar a los estudiantes para que ganaran un salario digno proporcionándoles habilidades como lectura y aritmética. [ cita necesaria ] Sin embargo, los empleadores todavía normalmente brindaban capacitación vocacional en el trabajo .
El desarrollo tradicional de la fuerza laboral se ha centrado en los problemas. Los profesionales del desarrollo económico evaluaron vecindarios, ciudades o estados sobre la base de las debilidades percibidas en la capacidad de recursos humanos . Sin embargo, los esfuerzos recientes [ ¿cuándo? ] ven el desarrollo de la fuerza laboral desde una perspectiva más positiva. Los promotores económicos utilizan el desarrollo de la fuerza laboral como una forma de aumentar la equidad entre los habitantes de una región. Es posible que los residentes del centro de la ciudad no tengan acceso a igualdad de oportunidades educativas, y los programas de desarrollo de la fuerza laboral pueden aumentar sus niveles de habilidades para que puedan competir con los habitantes de los suburbios por empleos bien remunerados.
El desarrollo de la fuerza laboral a partir de 2016 [update]a menudo adopta un enfoque más holístico, abordando cuestiones como el desajuste espacial o el transporte deficiente a los lugares de trabajo. Los programas para capacitar a los trabajadores a menudo forman parte de una red de otros servicios humanos o oportunidades comunitarias.
Los investigadores han categorizado dos enfoques para el desarrollo de la fuerza laboral: enfoques basados en sectores y enfoques basados en el lugar. El defensor sectorial habla por el lado de la demanda, enfatizando las estrategias impulsadas por los empleadores o el mercado, mientras que el profesional basado en el lugar cree decididamente en la virtud del lado de la oferta: aquellos solicitantes de empleo de bajos ingresos que necesitan trabajo y un camino para salir de la pobreza. pobreza. Sin embargo, las estrategias contemporáneas suelen utilizar un enfoque mixto. [2]
Los enfoques sectoriales consideran los sectores o industrias de una región que necesitan habilidades laborales específicas. Estas estrategias se centran en el lado de la demanda del desarrollo del lugar de trabajo y consideran las industrias en las que es más probable que se contraten nuevos empleados. Los programas sectoriales pueden tener requisitos de ingreso más altos que las estrategias basadas en el lugar porque su objetivo final es ayudar al sector al que están dirigidos, no aumentar la empleabilidad general de los residentes más desfavorecidos.
Las estrategias sectoriales están diseñadas para satisfacer las necesidades tanto de los empleadores como de los trabajadores de la industria que desean mejorar sus habilidades y avanzar en su desarrollo profesional. Por definición, los enfoques sectoriales deben apuntar a una industria específica.
Una evaluación inicial puede revelar qué industrias serían buenos objetivos para una región, y las evaluaciones durante el programa pueden ayudar a refinar el enfoque del programa.
Las estrategias apropiadas generalmente se crean a través de redes y asociaciones. Estas asociaciones están diseñadas para conectar a personas de bajos ingresos o desfavorecidas con empleos que ofrecen la promesa de estabilidad financiera y un crecimiento significativo en la industria en el futuro cercano.
La participación de la comunidad también es un componente importante en la construcción de una estrategia sectorial. En concreto, es necesaria la implicación de un intermediario con profundo conocimiento de la industria. El intermediario puede facilitar las asociaciones con los empleadores y ayudar a crear soluciones tanto para los empleadores como para los empleados potenciales. Se alentará a los empleadores a participar en actividades como el desarrollo de planes de estudios, la creación de herramientas de evaluación y valoración y el compromiso con programas de observación laboral.
Debido a que el enfoque sectorial apunta a todo un sector, en lugar de a una sola empresa, una estrategia sectorial a menudo implica que el gobierno trabaje codo con codo con los líderes de la industria para ayudar a todo un sector a ser más competitivo.
Existen varias barreras potenciales para el empleo de estrategias de desarrollo de la fuerza laboral basadas en sectores. En primer lugar, en muchas regiones existe una brecha de habilidades entre lo que saben los trabajadores y lo que necesitan los empleadores. Si bien la demanda puede ser alta para una ocupación particular, puede resultar poco realista capacitar a una población poco calificada en las habilidades necesarias.
En segundo lugar, los cambios rápidos dificultan las estrategias sectoriales. La rápida rotación en tecnología puede hacer que un programa de capacitación quede obsoleto en unos pocos años. También está el reciente desarrollo de empresas que subcontratan o subcontratan, además de ofrecer trabajo temporal. Para ser competitivos en el mercado necesitan reducir costos y aumentar la flexibilidad. [3]
Por último, muchos trabajadores potenciales en Estados Unidos demuestran bajos niveles de alfabetización o educación. En algunas regiones, los programas de desarrollo de la fuerza laboral tendrán que enseñar habilidades básicas como la lectura, además de impartir instrucción en tareas más especializadas.
Los enfoques basados en el lugar, que consideran el lado de la oferta del lugar de trabajo (trabajadores), se centran principalmente en las características de las personas en la región o comunidad donde se ubicará el programa de capacitación. [4] Las estrategias basadas en el lugar a menudo ayudan a los participantes a obtener acceso inicial al mercado laboral y al mismo tiempo abordan otras preocupaciones esenciales de la región, como el desarrollo de viviendas o el dominio del inglés. En general, los enfoques basados en el lugar apuntan a capacitar a los trabajadores desempleados y mejorar sus habilidades para ingresar al mercado laboral.
Las estrategias basadas en el lugar han sido criticadas por centrarse en encontrar rápidamente empleos para los participantes, en lugar de evaluar la calidad de esos empleos.
Los enfoques basados en el lugar han proporcionado un marco ideal para que los gobiernos estatales y locales aborden la cuestión del desempleo y los problemas de pobreza en las comunidades o regiones locales. Un fuerte esfuerzo local se centrará en las necesidades más apremiantes de los residentes locales, como el abuso físico o de sustancias o las dificultades financieras, además de brindar capacitación laboral. Es posible que el programa desee proporcionar mentores que puedan conectar a los participantes con los recursos, en lugar de asumir la gran carga financiera que supone brindar estos servicios. [5]
Los programas no sólo tienen que pensar en colocar a las personas en empleos con demanda que se ajusten a sus habilidades, sino que también deben considerar la estabilidad de los empleos en los que colocan a las personas y las oportunidades de crecimiento que esos empleos brindan.
Las habilidades, las redes, las carreras y la colaboración desempeñan un papel clave en el concepto y la implementación de programas de desarrollo de la fuerza laboral. [6]
La adquisición y el desarrollo de habilidades es uno de los aspectos cruciales de la formación para el desarrollo de la fuerza laboral. Comúnmente se definen dos tipos de habilidades: habilidades generales y habilidades específicas del trabajo. Descritas por su nombre, las habilidades generales (lenguaje, escritura, habilidades informáticas básicas) se pueden utilizar en diversas carreras y las habilidades específicas del trabajo (como una aplicación informática particular) están más dirigidas a las demandas de la ocupación. Cuanto más especializadas se vuelven las habilidades, más pensamiento tienen que poner los programas a la hora de decidir si los beneficios de la capacitación valen o no los costos, considerando que las habilidades específicas del trabajo sólo se aplican a un conjunto limitado de trabajos. A través de este proceso de formación de habilidades, los programas trabajan para aumentar el capital humano de sus alumnos . Al realizar esta inversión, las empresas aumentan de forma proactiva la productividad y la eficiencia de sus trabajadores, maximizando sus propios beneficios. [6] La guía general para evaluar la eficacia de un sistema de desarrollo de habilidades es medir el aumento de las habilidades, el aumento de la "productividad y los ingresos en el mercado laboral" a partir de esta habilidad adicional y la tasa de rendimiento en términos de costo.
Los programas de desarrollo de la fuerza laboral y los programas federales de capacitación también deben tener cuidado con el tipo de habilidades que pretenden que adquieran sus trabajadores. "Desarrollar habilidades en campos que no tienen demanda puede generar frustración, insatisfacción laboral, salarios más bajos y no necesariamente a más buenos empleos". [7]
En los últimos años, los economistas han notado un aumento en el desajuste de habilidades donde la educación recibida a través del sistema de educación pública no se alinea con el tipo de educación necesaria para carreras estables y con salarios altos. [7] Aunque el desarrollo de la fuerza laboral se esfuerza por remediar los efectos de este problema, la única manera de solucionarlo verdaderamente es abordar la raíz del problema que afecta a los sistemas de educación primaria y secundaria.
El desarrollo de la fuerza laboral aborda las desigualdades sistémicas en el mercado laboral operando en ambos lados, conectando eficientemente a los trabajadores con los empleos y a los empleadores con los trabajadores. Las teorías sobre las redes han enfatizado la importancia de a quién conoces, más que de lo que sabes, lo cual es un factor que atribuye algunas desigualdades en el mercado laboral con respecto al género, las minorías raciales y los pobres. [6] Es más probable que las personas escuchen sobre oportunidades laborales de personas del mismo sexo, y es más probable que las mujeres busquen empleos más cerca de casa que los hombres, lo que contribuye a la perpetuación de las desigualdades ocupacionales por sexo. [8] Vivir en comunidades del centro de la ciudad y pertenecer a un grupo minoritario aísla a esas personas de las redes de personas con empleo remunerado. Sin embargo, conectar a los trabajadores desfavorecidos con buenos empleos no es imposible, y el Centro de Capacitación para el Empleo (CET) en San José ha encontrado una manera exitosa de operarlo. CET tenía redes con empleadores para identificar demandas de habilidades y redes aún más fuertes con personas de la comunidad a la que servían. [9]
Otra parte clave del servicio de desarrollo laboral para individuos es el avance profesional. Esta orientación sobre los caminos y barreras para el avance es especialmente relevante hoy en día, donde la práctica de los mercados laborales internos es poco común, particularmente entre las mujeres y las minorías. En el pasado, el ascenso a menudo se producía en los mercados laborales internos (ILM), por lo que los ascensos y la movilidad ascendente se producían dentro de la misma empresa en la que se contrataba a los trabajadores. "Promovían la previsibilidad, la estabilidad y el desarrollo de habilidades a largo plazo". [6] Las ILM ya no dominan el campo del avance profesional como resultado de la dualización de los mercados laborales . Este término se refiere a la notable división entre los empleos del "sector primario" y los "empleos del sector secundario", donde el primero se caracteriza por sus altas habilidades, salarios y estabilidad, mientras que el segundo se caracteriza por lo contrario. [10] "La reestructuración empresarial en curso ha desplazado el riesgo de inestabilidad económica de las empresas a los trabajadores y los hogares, [11] ha hecho que las oportunidades de movilidad ascendente dentro de las empresas sean más opacas y esquivas, [12] y ha debilitado las instituciones (es decir, los sindicatos) para que los trabajadores tengan voz y voto. toma de decisiones democrática en el trabajo". [13] Estos desafíos recientes hacen que el papel de los programas de desarrollo de la fuerza laboral sea aún más valioso.
La colaboración entre organizaciones públicas (una organización sin fines de lucro o administrada por el gobierno como Job Corps ) y corporaciones privadas es un aspecto esencial del desarrollo de la fuerza laboral. La investigación realizada por el profesor de Harvard James E. Austin ha definido tres etapas de colaboración: filantrópica, transaccional e integradora. La asociación de Timberland y City Year ejemplifica el propósito del desarrollo de la fuerza laboral y Austin utiliza el desarrollo de su relación como ejemplo para las tres etapas.
En la etapa filantrópica, la relación entre los socios es de donante y receptor. Para Timberland, esto significó donar 50 pares de botas a City Year para su uniforme del cuerpo de servicio juvenil. Este intercambio unilateral de recursos económicos requirió una baja inversión por parte de Timberland, ya que la organización benéfica se consideraba una "parte periférica" de sus actividades, y ninguna inversión por parte de City Year porque no había reciprocidad.
La siguiente etapa, la transaccional, se define por una mayor participación de ambos socios y un mayor flujo de recursos mutuos. Timberland suministró el uniforme completo de City Year y aumentó su contribución a 1 millón de dólares. Ayudaron a la organización sin fines de lucro con "finanzas, marketing y gestión de recursos humanos". A cambio, "City Year organizó proyectos de servicio comunitario para los empleados de Timberland" y "lideró a los empleados de Timberland en la formación de equipos y la diversidad". El intercambio de recursos ya no es unilateral en la etapa transaccional. Timberland construye su marca añadiendo un nuevo elemento de participación social dentro y fuera de la empresa. City Year cumple su misión de promover "el compromiso cívico, no sólo de los miembros de su cuerpo juvenil sino también de las corporaciones y otros elementos de la sociedad". Ambos socios participan en la contribución al constructo de valor del otro.
El nivel más alto de colaboración es la integración. Esta etapa requiere una mayor participación que la etapa transaccional y se caracteriza por "imprimir" la cultura organizacional de cada uno. El compromiso de City Year con el servicio comunitario ha quedado arraigado en Timberland, ahora que sus empleados obtienen 40 horas de tiempo libre remunerado cada año para actividades de servicio. La empresa ha ayudado a City Year a expandir sus operaciones a nivel nacional. El salto de lo transaccional a lo integrador puede ser difícil de medir, pero el director de operaciones de Timberland, Jeff Schwartz, aclara la diferencia. En la etapa transaccional, el trabajo de un miembro de la junta directiva en los planes financieros y las políticas comerciales de City Year podría contarse como servicio comunitario remunerado. En la etapa de integración, estas acciones se considerarían "no diferentes a estar ayudando a una de las plantas de fabricación de la empresa". Aunque las dos organizaciones todavía se identifican como entidades separadas, existe una "identidad fusionada" cuando las dos trabajan juntas. Schwartz afirma que la empresa está "mucho más vinculada" y "no simplemente personal, [sino] colectiva" con City Year en esta relación. [14]
Las colaboraciones son clave para el éxito de los programas de desarrollo de la fuerza laboral, pero factores como la competencia, los altos costos iniciales iniciales y la gobernanza fragmentada dificultan que los programas funcionen juntos. [15]
El sistema de desarrollo de la fuerza laboral ha estado experimentando recientemente una mayor competencia a medida que ingresan nuevos actores, los recursos disminuyen, surgen medidas de desempeño y disminuye la financiación federal. Estos factores, especialmente los recortes en la financiación federal, presionan a las organizaciones a colaborar con otras organizaciones que a menudo tienen misiones diferentes. Las asociaciones forzadas resultantes de esto ponen sobre la mesa nuevos factores, aumentando el caos dentro de un sistema que ya está en dificultades. Aunque las alianzas requeridas suenan positivas o al menos no competitivas, es importante recordar que las agencias de desarrollo de la fuerza laboral se priorizan a sí mismas primero, como lo haría cualquier organización. La competencia por recursos escasos es feroz cuando se trata de lograr e incluso superar nuevas medidas de desempeño para asegurar más financiamiento y permanecer en el negocio. Aquí es donde radica la raíz de la tensión y la vacilación ante la colaboración: con las instituciones que luchan por sobrevivir en medio de la asociación con otras. [15]
Para que las colaboraciones sean relativamente exitosas, se espera que las empresas involucradas dediquen una cantidad significativa de tiempo y recursos a discutir cuestiones del mercado laboral y las formas en que estas cuestiones deben abordarse en la asociación. Además, deben sopesar los costos y beneficios y reconocer los valores de un futuro en cooperación que habitualmente se ven a largo plazo. Las propuestas deben ser específicas y desarrolladas conjuntamente para que el trabajo tenga una estructura clara. "Comenzar con una consideración completa de lo que necesitan todas las partes sienta las bases para una asociación exitosa". [14] Teniendo en cuenta que no existen incentivos a corto plazo para recompensar este esfuerzo inicial requerido por las empresas que participan en la colaboración, la motivación para hacerlo es débil.
Para combatir estos altos costos iniciales, algunas organizaciones con intereses complementarios colaboran entre sí para formar "clústeres". Con un objetivo común que impulsa al grupo, hay una eficiencia notablemente mayor en la prestación de servicios, por lo que el retorno de la inversión se obtiene más rápido trabajando de esta manera. Desafortunadamente, el éxito de la agrupación de agencias con misiones similares desalienta colaboraciones más integrales. [15]
Inherente al concepto de asociación y colaboración es la interacción de varias organizaciones. Cuando estas empresas diversas se unen, los sistemas de rendición de cuentas y los gobiernos que alguna vez tuvieron individualmente desaparecen. Carecen de "una autoridad centralizada a través de la cual se pueda proporcionar liderazgo, responsabilidad y gobernanza, lo que puede obstaculizar las colaboraciones para el desarrollo de la fuerza laboral".
La raíz de un marco defectuoso surge del hecho de que la mayoría de las colaboraciones sólo se establecen a través de memorandos de entendimiento (MOU). Esta expresión de acuerdo no hace lo suficiente para abordar grandes cuestiones de gobernanza, garantizar la participación entre los colaboradores, definir el liderazgo y agregar medidas de rendición de cuentas más específicas. [15]
Aunque las estrategias de desarrollo de la fuerza laboral varían según se centren en las demandas debidas a la ubicación o a las industrias de la zona, o ambas, hay puntos comunes en las historias de éxito evaluadas por los promotores económicos hasta el momento.
Antes de implementar un enfoque sectorial o local, se debe realizar un análisis de las necesidades actuales y previstas de la comunidad. Un informe detalla un análisis sectorial para determinar la necesidad de más trabajadores de la salud en una comunidad en particular, por ejemplo. Otro ejemplo podría ser que el salario de un puesto particular esté alineado con el costo de la vivienda en un área particular.
Tanto las estrategias sectoriales como las basadas en el lugar enfatizan la importancia de los vínculos con los empleadores. Incluso las estrategias basadas en el lugar centradas en encontrar trabajo rápidamente deben vincular los esfuerzos con los empleadores para determinar quién está contratando.
En los programas basados en el lugar, esto puede implicar determinar habilidades generales que faltan en una población específica, como las habilidades de habla inglesa.
Los programas de desarrollo de la fuerza laboral se pueden evaluar en función de la fuerza y la cantidad de vínculos con los empleadores de la comunidad durante la etapa de creación del programa, así como su participación continua para evaluar constantemente qué habilidades son más necesarias. “El liderazgo de los empleadores es clave para la reforma a largo plazo” de los sistemas de desarrollo de la fuerza laboral.
Lo mejor para el programa es imponer altos estándares para que sus participantes obtengan y mantengan credibilidad entre los empleadores a los que envían a sus participantes. Con una buena reputación, el programa puede trabajar con más empresas y poner aún más puestos de trabajo a disposición de los participantes. [dieciséis]
Los programas deben ser flexibles, de modo que puedan cambiar cuando cambien las condiciones del mercado o de la fuerza laboral. Un marcador de adaptabilidad es la presencia de mecanismos para escuchar lo que dice la comunidad, evidenciado por los estrechos vínculos con las partes interesadas de la comunidad y las organizaciones sin fines de lucro, como se explicó anteriormente.
Otro ámbito donde esta característica es importante es en la formación de los participantes. Los programas deben tener en cuenta qué tan capacitados son los participantes al ingresar al programa y el ritmo al que trabajan. La consideración de estos factores de persona a persona es importante para desarrollar las habilidades de los participantes de manera más eficiente y mantenerlos comprometidos. Los programas deben reconocer que las habilidades para un trabajo no son las únicas claves para el éxito en el mismo. "Las personas necesitan comprender las normas y la cultura del lugar de trabajo. Por ello, los programas prestan mucha atención no sólo al contenido de los programas de formación sino también a la atmósfera y la cultura del programa de formación". [dieciséis]
El personal de SDA asume toda la capacitación y las actividades relacionadas, incluida la responsabilidad de administrar las Subvenciones de Capacitación Individual para el Programa de Desarrollo de la Fuerza Laboral (WDP) y la aprobación de los Beneficios Adicionales del WDP durante la Capacitación ((ABT).