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Trabajo en equipo

6 personas empujando una furgoneta
Marineros de la Marina de los EE. UU . acarreando una línea de amarre
Un equipo de remo de la Armada de EE. UU.
Un grupo de personas formando una estrategia.
Un grupo de personas colaborando.

El trabajo en equipo es el esfuerzo colaborativo de un grupo para lograr un objetivo común o completar una tarea de manera efectiva y eficiente. [1] [2] El trabajo en equipo se ve dentro del marco de un equipo , que es un grupo de individuos interdependientes que trabajan juntos hacia un objetivo común . [3] [1]

Las cuatro [ aclaración necesaria ] características clave de un equipo incluyen un objetivo compartido, interdependencia, limitación, estabilidad, la capacidad de gestionar su propio trabajo y procesos internos, y operar en un sistema social más grande . [4]

Los equipos deben poder aprovechar los recursos para ser productivos (es decir, campos de juego o espacios para reuniones, horarios programados para la planificación , orientación de los entrenadores o supervisores, apoyo de la organización, etc.) y roles claramente definidos dentro del equipo para que todos puedan tener un propósito claro. [5] El trabajo en equipo está presente en contextos que incluyen una organización industrial (equipos de trabajo formales), un atletismo (equipos deportivos), una escuela (compañeros trabajando en un proyecto ) y el sistema de salud (equipos de quirófano). En cada uno de estos entornos, el nivel de trabajo en equipo y de interdependencia puede variar desde bajo (por ejemplo, golf , atletismo), hasta intermedio (por ejemplo , béisbol , fútbol americano ), y alto (por ejemplo , baloncesto , fútbol ), dependiendo de la cantidad de comunicación . interacción y colaboración presentes entre los miembros del equipo.

Entre los requisitos para un trabajo en equipo eficaz se encuentra un tamaño de equipo adecuado. El contexto es importante y el tamaño de los equipos puede variar según el objetivo. Un equipo debe incluir al menos dos miembros, y la mayoría de los equipos varían en tamaño entre dos y 100. Los equipos deportivos generalmente tienen tamaños fijos basados ​​en reglas establecidas, y los equipos de trabajo pueden cambiar de tamaño dependiendo de la fase y la complejidad del objetivo.

Historia

El Oxford English Dictionary registra el uso de "trabajo en equipo" en el contexto de un equipo de animales de tiro ya en 1800. [6]

Si bien el trabajo colaborativo entre grupos de personas es muy destacado hoy en día, ese no era el caso hace más de medio siglo. [ ¿ periodo de tiempo? ] El cambio de la típica línea de montaje a modelos organizativos que contenían cantidades cada vez mayores de trabajo en equipo se produjo por primera vez durante la Primera Guerra Mundial y la Segunda Guerra Mundial , en un esfuerzo [ ¿ de quién? ] para que los países unan a sus pueblos. [ cita necesaria ] El movimiento hacia el trabajo en equipo se debió principalmente a los estudios Hawthorne , un conjunto de estudios realizados en las décadas de 1920 y 1930 que sugirieron aspectos positivos del trabajo en equipo en un entorno organizacional. Después de que las organizaciones reconocieran el valor del trabajo en equipo y los efectos positivos que tenía en las empresas, campos de trabajo enteros pasaron de la típica línea de montaje al modelo organizacional de alto rendimiento contemporáneo . [7] [ necesita cotización para verificar ]

Características efectivas del trabajo en equipo.

Un equipo debe tener ciertas características interrelacionadas para trabajar de manera efectiva.

Entre ellos se encuentra una fuerte cohesión grupal . Existe una relación positiva entre la cohesión del grupo y el desempeño. [ cita necesaria ]

La comunicación es otra característica vital para un trabajo en equipo eficaz. Los miembros deben poder comunicarse eficazmente entre sí para superar obstáculos, resolver conflictos y evitar confusiones. La comunicación aumenta la cohesión. [ cita necesaria ]

La comunicación ayuda a definir claramente el propósito del equipo para que exista un objetivo común . Tener un objetivo común aumenta la cohesión porque todos los miembros se esfuerzan por alcanzar el mismo objetivo y se ayudarán mutuamente a alcanzar sus metas. [ cita necesaria ]

El compromiso ocurre cuando los miembros se concentran en lograr el objetivo común del equipo.

La rendición de cuentas es necesaria para garantizar que se alcancen los hitos y que todos los miembros participen. Responsabilizar a los miembros aumenta el compromiso dentro de las relaciones del equipo. [ cita necesaria ]

Dinámica básica del equipo

La dinámica básica del equipo incluye: [8]

Estas condiciones de trabajo en equipo llevan al equipo a entregar un producto terminado. Para medir si el trabajo en equipo fue efectivo, la organización debe examinar la calidad del resultado, el proceso y la experiencia de los miembros. El trabajo en equipo puede considerarse eficiente si el resultado cumplió o superó el estándar de la organización, el proceso que el equipo eligió seguir les ayudó a alcanzar sus objetivos y los miembros reportan altos niveles de satisfacción con los miembros del equipo, así como con los procesos que siguió el equipo. . [ cita necesaria ]

Procesos

Los procesos de trabajo en equipo se dividen en tres categorías: [10] [11]

Procesos de transición

Estos procesos ocurren entre períodos de acción. Los miembros del equipo pueden evaluar su desempeño general como equipo y a nivel individual, retroalimentarse entre sí, hacer aclaraciones sobre las próximas tareas y realizar cambios que mejoren el proceso de colaboración. [ se necesita aclaración ]

Procesos de acción

Estos procesos tienen lugar cuando el equipo toma medidas para lograr sus metas y objetivos. Los miembros del equipo se mantienen informados mutuamente sobre su progreso y sus responsabilidades, mientras se ayudan mutuamente con las tareas. La retroalimentación y el trabajo colaborativo continúan en altos niveles a lo largo de este proceso. [ se necesita aclaración ]

Procesos interpersonales

Estos procesos están presentes tanto en los períodos de acción como en los de transición, y ocurren entre los miembros del equipo. Este es un proceso continuo, en el que los miembros del equipo comunican pensamientos y/o sentimientos relacionados con otro miembro del equipo o con la forma en que se realiza una tarea. Además, los miembros del equipo se animan y apoyan mutuamente en sus tareas individuales. [ se necesita aclaración ]

El rendimiento del trabajo en equipo generalmente mejora cuando un equipo pasa por estos procesos, ya que procesos como estos mejoran la coordinación y la comunicación entre los miembros del equipo y, por lo tanto, aumentan el trabajo en equipo y el trabajo colaborativo. [12]

Formación para mejorar el trabajo en equipo

El trabajo en equipo y el rendimiento se pueden mejorar mediante una formación específica dirigida a los miembros individuales del equipo y al equipo en su conjunto. [2] Bruce Tuckman propuso un modelo de desarrollo de equipo que separaba las etapas de la vida útil de un equipo y el nivel de trabajo en equipo para cada etapa: [13]

  1. formando
    • Esta etapa se describe por problemas de acercamiento/evitación, así como por conflictos internos sobre ser independiente versus querer ser parte del equipo.
    • Los miembros del equipo generalmente tienden a "ir a lo seguro" y minimizar los riesgos en caso de que algo salga mal.
    • El trabajo en equipo en esta etapa está en sus niveles más bajos.
  2. Asalto
    • La segunda etapa se caracteriza por una competencia por el poder y la autoridad, que es la fuente de la mayoría de los conflictos y dudas sobre el éxito del equipo.
    • Si el trabajo en equipo es bajo en esta etapa, es muy poco probable que el equipo supere sus conflictos. Si hay un alto grado de trabajo en equipo y voluntad de colaborar, entonces el equipo podría tener un futuro mejor.
  3. Normativa
    • La tercera etapa se caracteriza por niveles crecientes de solidaridad , interdependencia y cohesión, al mismo tiempo que se hace un esfuerzo por adaptarse al entorno del equipo.
    • Esta etapa muestra niveles mucho más altos de trabajo en equipo que facilitan que se produzcan las características anteriores.
  4. Ejecutando
    • Esta etapa final del desarrollo del equipo incluye un ambiente cómodo en el que los miembros del equipo completan tareas de manera efectiva de manera interdependiente y cohesiva.
    • Esta etapa se caracteriza por los niveles más altos de comodidad, éxito, interdependencia y madurez y, por lo tanto, incluye los niveles más altos de trabajo en equipo.

Mejorando el trabajo en equipo

Una forma en que los psicólogos organizacionales miden el trabajo en equipo es a través de la Prueba de Trabajo en Equipo de Conocimientos, Habilidades y Habilidades (KSA). [14] Esta prueba fue desarrollada por Michael Stevens y Michael Campion en 1994. Evalúa a las personas que desean unirse a un equipo midiendo 14 requisitos KSA para el trabajo en equipo, especialmente dentro de equipos formales. La prueba tiene dos categorías principales: KSA interpersonales que contienen elementos como resolución de conflictos y comunicación, y KSA de autogestión que incluyen elementos como establecimiento de objetivos y coordinación de tareas.

Inconvenientes y beneficios

A veces, utilizar el trabajo en equipo es innecesario y puede hacer que los equipos no alcancen su máximo rendimiento. Algunas de esas desventajas incluyen: [15] [16]

Trabajar en equipo también ha demostrado ser muy beneficioso. Algunas ventajas del trabajo en equipo incluyen: [15] [16]

Paulus describe beneficios adicionales del trabajo en equipo: [19]

Referencias

  1. ^ ab Montebello, Anthony R.; Buzzotta, Victor R. (marzo de 1993). "Equipos de trabajo que funcionan". Entrenamiento y desarrollo . 47 (3). Archivado desde el original el 26 de febrero de 2018.
  2. ^ ab Salas, Eduardo; Cooke, Nancy J.; Rosen, Michael A. (2008). "Sobre los equipos, el trabajo en equipo y el desempeño del equipo: descubrimientos y desarrollos". Factores humanos: revista de la sociedad de factores humanos y ergonomía . 50 (3): 540–547. doi :10.1518/001872008X288457. PMID  18689065. S2CID  17017793.
  3. ^ Parker, Glenn (2008). Jugadores de equipo y trabajo en equipo: nuevas estrategias para desarrollar una colaboración exitosa . San Francisco: Jossey-Bass. págs. 1–68. ISBN 978-0-787-99811-0.
  4. ^ Thompson, Leigh (2011). Formando el equipo: una guía para gerentes (4ª ed.). Upper Saddle River, Nueva Jersey: Prentice Hall. ISBN 978-0-13-014363-1.
  5. ^
    • Chang, Artemisa; Bordia, Prashanti; Pato, Julie (2003). "Equilibrio puntuado y progresión lineal: hacia una nueva comprensión del desarrollo grupal". Revista de la Academia de Gestión . 46 (1): 106–117. doi :10.2307/30040680. JSTOR  30040680.
    • Gersick, Connie (1991). "Teorías del cambio revolucionario: una exploración multinivel del paradigma del equilibrio puntuado". Revisión de la Academia de Gestión . 16 : 10–16. doi : 10.5465/amr.1991.4278988. S2CID  13960681.
    • Oeste, Michael (2012). Trabajo en equipo eficaz: lecciones prácticas de la investigación organizacional . Wiley-Blackwell. ISBN 978-0-470-97498-8.
    • Bosques, Stephen; Oeste, Michael (2014). La Psicología del Trabajo y de las Organizaciones . Andover: Cengage Learning EMEA. ISBN 9781408072455.
  6. ^ "trabajo en equipo" . Diccionario de inglés Oxford (edición en línea). Prensa de la Universidad de Oxford . (Se requiere suscripción o membresía en una institución participante). – "¿Cómo se puede realizar el arado, el dibujo y todo tipo de trabajo en equipo sin caballos?"
  7. ^ Hoegl, Martín; Gemünden, Hans Georg (2001). "Calidad del trabajo en equipo y éxito de proyectos innovadores: un concepto teórico y evidencia empírica". Ciencia de la organización . 12 (4): 435–449. doi :10.1287/orsc.12.4.435.10635. JSTOR  3085981.
  8. ^ Hackman, Richard (1990). Grupos que funcionan (y los que no): creación de condiciones para un trabajo en equipo eficaz . Jossey-Bass. págs. 1–13, 479–504]. ISBN 978-1555421878.
  9. ^ ab Ilgen, Daniel; Hollenbeck, John (5 de octubre de 2004). "Equipos en organizaciones: de modelos de entrada-proceso-salida a modelos IMOI". Revista Anual de Psicología . 56 : 517–543. doi :10.1146/annurev.psych.56.091103.070250. PMID  15709945. S2CID  15290229.
  10. ^ Marcas, Michelle A.; Mathieu, John E.; Zaccaro, Stephen J. (2001). "Un marco temporal y una taxonomía de procesos de equipo". Revisión de la Academia de Gestión . 26 (3): 356–376. doi :10.2307/259182. JSTOR  259182.
  11. ^ ab LePine, Jeffery A.; Piccolo, Ronald F.; Jackson, Christine L.; Mathieu, John E.; Saúl, Jessica R. (2008). "Un metaanálisis de procesos de trabajo en equipo: pruebas de un modelo multidimensional y relaciones con criterios de eficacia del equipo". Psicología del Personal . 61 (2): 273–307. CiteSeerX 10.1.1.468.6198 . doi :10.1111/j.1744-6570.2008.00114.x. ISSN  0031-5826. 
  12. ^ Cattani, G.; Ferriani, S.; Mariani, M.; Mengoli, S. (2013). "Abordar el efecto 'Galácticos': familiaridad del equipo y desempeño de proyectos repletos de estrellas" . Cambio industrial y corporativo . 22 (6): 1629–62. doi :10.1093/icc/dtt001.
  13. ^
    • Tuckman, Bruce (1965). "Secuencia de desarrollo en grupos pequeños". Boletín Psicológico . 63 (6): 384–399. doi :10.1037/h0022100. PMID  14314073. S2CID  10356275.
    • Neusch, Donna; Siebenaler, Alan (1998). La empresa de alto rendimiento: reinventar el lado humano de su negocio . John Wiley e hijos. págs. 135-177. ISBN 978-0939246298.
  14. ^ Stevens, Michael; Campión, Michael (1994). "Los requisitos de conocimientos, habilidades y capacidades para el trabajo en equipo: implicaciones de la gestión de recursos humanos". Revista de Gestión . 20 (2): 503–530. doi :10.1177/014920639402000210. S2CID  220584820.
  15. ^ ab Osbrun, Jack; Morán, Linda; Musselwhite, Ed (1990). Equipos de trabajo autodirigidos: el nuevo desafío americano . Homewood, Illinois: McGraw-Hill. págs. 1–26. ISBN 978-1556233418.
  16. ^ ab Katzenbach, Jon; Smith, Douglas (2015). La sabiduría de los equipos: creación de una organización de alto rendimiento . Prensa de la Escuela de Negocios de Harvard. págs. 1–26.
  17. ^ ab Chin, Roger (2015). "Examinando el trabajo en equipo y el liderazgo en los campos de la administración, el liderazgo y la gestión pública". Gestión del desempeño del equipo . 21 (3/4): 199–216. doi :10.1108/TPM-07-2014-0037.
  18. ^ Hoegl, Martín; Gemünden, Hans Georg (2001). "Calidad del trabajo en equipo y éxito de proyectos innovadores: un concepto teórico y evidencia empírica". Ciencia de la organización . 12 (4): 435–449. doi :10.1287/orsc.12.4.435.10635. JSTOR  3085981.
  19. ^ Paulus, P. (2000). "Grupos, equipos y creatividad: el potencial creativo de los grupos generadores de ideas". Psicología Aplicada . 49 (2): 237–262. doi :10.1111/1464-0597.00013.

Otras lecturas

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