El pago por mérito , aumento por mérito o pago por desempeño, es un pago relacionado con el desempeño , con mayor frecuencia en el contexto de la reforma educativa o la reforma de la función pública gubernamental (empleos gubernamentales). Proporciona bonificaciones a los trabajadores que desempeñan su trabajo con eficacia, según criterios fácilmente mensurables. En Estados Unidos, los formuladores de políticas están divididos sobre si se debe ofrecer pago por mérito a los maestros de escuelas públicas y a otros empleados públicos, como suele ser el caso en el Reino Unido.
Las raíces del pago por mérito se encuentran en la psicología del comportamiento y la teoría de los incentivos. Estas teorías se basan en la creencia de que las personas son racionales y reaccionan a los incentivos y que se puede aumentar el rendimiento con el catalizador correcto.
Un ejemplo de un sistema que utiliza el pago por mérito es el Programa de Avance de Maestros (TAP, por sus siglas en inglés) creado por la Milken Family Foundation en 1999. Actualmente, TAP está implementado en más de 180 escuelas en todo Estados Unidos. En este programa, los aumentos salariales se basan en algunos aspectos del desempeño docente, medidos mediante una combinación de observaciones y puntajes de las pruebas de los estudiantes. Los maestros de TAP pueden avanzar en su carrera de tres maneras: (1) permanecer en el aula y convertirse en mentores de otros, (2) salir del aula y convertirse en un maestro destacado, o (3) avanzar a la administración a través de medios tradicionales. Este programa se centra en ayudar a los profesores a mejorar su rendimiento aprendiendo de los demás. Los profesores de Tige se dividen en grupos pequeños que, durante unas horas cada semana, colaboran sobre lo que funciona en el aula. La oportunidad permite a los maestros desarrollar habilidades que mejorarán el aprendizaje en el aula.
Desde que adoptó TAP en 2001, la escuela secundaria Bell Street ha duplicado el porcentaje de estudiantes con calificaciones avanzadas en matemáticas y lectura. La escuela también ha reducido el número de estudiantes con calificaciones "por debajo del nivel básico de matemáticas" en un 46 por ciento. [1] Otro beneficio del programa TAP para la escuela intermedia ha sido una reducción en la rotación de docentes del 32 por ciento al 10 por ciento. [1]
Una crítica al TAP es que es caro para las escuelas, ya que cuesta entre 250 y 400 dólares por estudiante al año. [2] Muchas escuelas TAP utilizan subvenciones para financiar el costo del programa. [3] Un estudio independiente realizado por investigadores de la Universidad de Vanderbilt comparó las ganancias en los puntajes de las pruebas de las escuelas TAP con las de las escuelas que no son TAP. TAP parece tener mejores resultados en la escuela primaria, pero en realidad obtiene peores resultados que las escuelas que no son TAP en los grados 6 a 10. [4]
En 2006, el Congreso de los Estados Unidos creó un programa de subvenciones federales de 600 millones de dólares llamado Plan de Incentivos para Maestros (TIF). En 2009, el programa se amplió y se apoyó con fondos de la Ley Estadounidense de Recuperación y Reinversión (ARRA). Según el Departamento de Educación de EE.UU. , el TIF "apoya los esfuerzos para desarrollar e implementar sistemas de remuneración de docentes y directores basados en el desempeño en escuelas con grandes necesidades". Los objetivos del programa incluyen:
Aún no se ha realizado una evaluación nacional del programa TIF, pero la investigación preliminar ha arrojado resultados mixtos. Según un artículo del Center for American Progress , una evaluación de programas apoyados por TIF, como el programa ProComp de Denver y el estudio de Nashville (ambos discutidos a continuación), ha mostrado evidencia inicial de que el pago basado en el desempeño ha tenido un efecto positivo en los estudiantes. logro. [ cita necesaria ] Sin embargo, otras evaluaciones, como un estudio realizado por el Centro Nacional de Incentivos de Desempeño de la Universidad de Vanderbilt en el Sistema Escolar Metropolitano de Nashville, no han confirmado la hipótesis de que recompensar a los maestros por mejores puntajes hará que los puntajes aumenten. [5] [6]
El Sistema de Compensación Profesional para Maestros de Denver fue aprobado por los maestros y respaldado financieramente por los votantes de Denver en 2004 y 2005, y luego recibió fondos adicionales de una subvención TIF en 2006. En este programa, los maestros reciben nueve formas de aumentar sus ingresos. como trabajar en escuelas con grandes necesidades, superar las expectativas en los exámenes estatales, cumplir los objetivos profesionales establecidos a principios de año, recibir una evaluación digna de un director y obtener el estatus de "escuela distinguida" al cumplir con criterios mixtos, como la satisfacción de los padres. . En 2010, se emitió un informe de evaluación que detalla los efectos de ProComp. Este informe destacó varios hallazgos clave en las tendencias de rendimiento estudiantil a nivel de todo el distrito, así como en los resultados de rendimiento estudiantil relacionados con los efectos de la contratación de maestros. A nivel de todo el distrito, la evaluación de 2010 mostró un aumento sustancial en el rendimiento en matemáticas y lectura desde el período inmediato anterior a la implementación de ProComp en comparación con el período posterior a la implementación. Además, los maestros contratados después de la implementación de ProComp mostraron un mayor rendimiento en el primer año en comparación con los contratados antes de la implementación del programa.
El Centro Nacional de Incentivos al Rendimiento llevó a cabo un estudio de tres años en el sistema escolar metropolitano de Nashville desde 2006 hasta 2009, en el que profesores de matemáticas de secundaria participaron en un experimento para evaluar el efecto de las recompensas financieras para los profesores cuyos estudiantes mostraron grandes avances en las pruebas estandarizadas. . Como se indica en el informe de resultados finales del estudio, "el experimento tenía como objetivo probar la noción de que recompensar a los profesores por mejorar sus calificaciones haría que las calificaciones aumentaran". [ cita necesaria ] Los resultados del estudio no confirmaron esta hipótesis. Los estudiantes de maestros asignados al grupo de tratamiento elegible para bonificaciones no superaron a los estudiantes cuyos maestros fueron asignados al grupo de control que no era elegible para bonificaciones.
La mayoría de los análisis sobre la remuneración por mérito, incluido el Estudio de Nashville, consideran si los docentes existentes en una escuela se desempeñan mejor después de ofrecerles una remuneración por desempeño. Las puntuaciones podrían aumentar si los profesores trabajan más duro o "trabajan mejor". Esta situación, a menudo llamada "esfuerzo mayor", implica que los maestros no estaban trabajando tan duro como deberían antes de que se les ofreciera el pago por desempeño, y la falta de resultados de rendimiento implica que el pago por desempeño no conduce a un mayor esfuerzo. Por otra parte, una característica adicional de la remuneración por desempeño podría ser una mejor "selección" de quién ingresa y quién permanece en la docencia. Por ejemplo, se podría inducir a un grupo diferente de docentes a ingresar a la profesión docente si la remuneración estuviera más alineada con el desempeño. Y, en promedio, los mejores docentes, los que reciben el pago adicional por desempeño, pueden verse inducidos a permanecer en el aula por más tiempo. Estos impactos mayores a través de cambios en la selección no aparecerían en las evaluaciones realizadas anteriormente, pero pueden aparecer en comparaciones generales de países que emplean y no emplean sistemas de remuneración por desempeño. Ludger Woessmann encuentra evidencia de que la remuneración por desempeño mejora el desempeño cuando se analiza en todos los países. [7] Además, el análisis del impacto del despido de docentes ineficaces realizado por Eric Hanushek puede interpretarse como una forma especial de remuneración por desempeño en la que el salario se reduce a cero (o a una cantidad muy baja) para los docentes que no se desempeñan bien. [8]
La aversión a las pérdidas fue propuesta por primera vez por Daniel Kahneman y Amos Tversky en 1979. Propusieron la noción de que los individuos asignan valor a las ganancias y pérdidas en lugar de a los activos finales. [9] En otras palabras, los individuos tienden a preferir evitar pérdidas en lugar de acumular ganancias.
Esta noción de que las personas odian perder más de lo que les gusta ganar algo, incluso si la cantidad potencial que podría perderse es la misma que la cantidad que se puede ganar, se ha puesto a prueba en muchos ámbitos.
Un experimento realizado por Kahneman et al. 1990 Journal of Political Economy describe la prueba de la aversión a las pérdidas mediante los conceptos del efecto Dotación y el teorema de Coase . El efecto de dotación revela la noción de que las personas otorgan un mayor valor a los objetos que poseen en comparación con los que no. El teorema de Coase se centra en los costos de transacción y la importancia de quién posee un bien en particular.
Descubrieron que los propietarios de una taza asignados al azar requerían significativamente más dinero para desprenderse de su posesión (alrededor de 7 dólares) de lo que los compradores asignados al azar estaban dispuestos a pagar para adquirirla (alrededor de 3 dólares). Kahneman atribuyó este resultado a la aversión a las pérdidas: los propietarios se vieron más afectados por la pérdida de la taza en comparación con el efecto de que un comprador comprara la taza como una ganancia. [10]
Otro experimento realizado por Terrance Odean en Berkeley College examinó la cuenta de 10.000 inversores en una gran casa de corretaje de descuento. La tendencia de los inversores reveló que mantuvieron las inversiones perdedoras durante demasiado tiempo y vendieron las inversiones ganadoras demasiado pronto. Su comportamiento no parecía estar motivado por un reequilibrio racional de las carteras ni por evitar mayores costos comerciales. Según Odean, estos inversores retuvieron estas acciones perdedoras para prolongar la sensación de pérdida por venderlas, aunque no había evidencia de que al conservarlas aumentarían su valor. "Las inversiones ganadoras que los inversores decidieron vender continuaron en los meses siguientes superando a las acciones perdedoras que conservaron los inversores". [11]
Algunas figuras políticas apoyan el sistema de pago por mérito como una política eficaz para mejorar la calidad de la educación.
Jeb Bush , gobernador de Florida durante ese tiempo, promulgó una bonificación del 5 por ciento para el 25 por ciento de los maestros con mejores calificaciones en el estado de Florida. Un factor importante en la selección del 25 por ciento superior de profesores fue la mejora de la puntuación de los estudiantes. Al mismo tiempo se implementó un programa similar en Houston, sólo que faltaba un límite en el porcentaje de maestros que podían recibir el bono. Los profesores de ambos estados se rebelaron, afirmando que un año de instrucción no se puede medir en una sola prueba, en un solo día. Estos sistemas también mostraron otras imperfecciones. Por ejemplo, un condado de Florida se quedó sin dinero antes de que todos los profesores recibieran bonificaciones. También existieron acusaciones de discriminación, como resultado de la diferencia salarial entre las escuelas predominantemente negras y predominantemente blancas.
El presidente Barack Obama apoya el pago por mérito para los docentes, pero cree que el salario de los docentes debería aumentarse en función de pruebas de desempeño, no de pruebas arbitrarias. Quiere trabajar con la Asociación Nacional de Educación (NEA) para encontrar un nuevo sistema que elimine el pago por desempeño. [17] [18] [19]
La Asociación Nacional de Educación (NEA) se opone rotundamente a algunas formas de pago por mérito. En junio de 2003, el presidente de la NEA, Reg Weaver, dijo:
Los docentes entienden que las panaceas políticamente motivadas, como el pago por mérito y la eliminación de la titularidad, no contribuyen en nada a mejorar la calidad docente. Nuestros miembros están abiertos a alternativas, pero siempre nos opondremos a soluciones rápidas diseñadas para debilitar la voz de los docentes y la eficacia de los empleados de la educación en todos los puestos de trabajo.
En septiembre de 2011, Obama tomó medidas para reformar ciertas disposiciones impopulares e ineficaces de Que ningún niño se quede atrás: "El Congreso no ha podido hacerlo, así que yo lo haré. [20] El cambio más notable en la ley se relaciona con la fecha límite de 2014 "Es necesario que todas las escuelas lleven a todo su alumnado a niveles "competentes" en lectura y matemáticas. La administración Obama ofreció a algunas escuelas pasar el plazo y la oportunidad de diseñar sus propios sistemas de rendición de cuentas. Las disposiciones que exigían que las escuelas reprobadas ofrecieran después -También se eliminaron las tutorías escolares y el transporte gratuito en autobús a mejores escuelas.
Sin embargo, para calificar para las exenciones, los estados deben demostrar una adopción de estándares académicos "preparados para la universidad y la carrera" y entregar un bosquejo de cómo planean transformar sus escuelas de menor rendimiento. Los estados que soliciten estas exenciones este otoño podrán ser revisados por el Departamento de Educación a principios del próximo año. Según Eugene Wilhoit, director ejecutivo del Consejo de Directores Escolares Estatales, los posibles candidatos para la solicitud anticipada incluyen Georgia, Kentucky, Wisconsin y Colorado. Wilhoit cree que otros estados también solicitarán la exención después de observar cómo se desarrolla el proceso para los estados que la solicitan anticipadamente. Aun así, es poco probable que otros estados presenten su solicitud, ya que no están dispuestos a alterar los sistemas actuales de rendición de cuentas si el Congreso pronto reforma la ley "Que ningún niño se quede atrás".
A principios de 1993, el presidente entrante Bill Clinton, heredero de un gobierno federal sumido en una recesión y una deuda récord, asignó a su vicepresidente, Al Gore, la formación de un panel de Revisión Nacional del Desempeño (NPR) para emprender una iniciativa de "Reinvención del Gobierno" para "crear un gobierno que 'funciona mejor, cuesta menos y obtiene resultados que interesan a los estadounidenses'". [21]
En 1993, con la Orden Ejecutiva 12862, el Presidente pidió una revolución en el servicio al cliente del gobierno para brindar servicios equivalentes a los mejores en el sector empresarial. [22]
Trabajando con David Osborne (destacado coautor del popular libro Reinventing Government ) y líderes del gobierno, empresas y desarrollo organizacional, el comité hizo numerosas recomendaciones y desarrolló esquemas de implementación para ellas. [21] Entre ellos estaba " III. Reinventarse para hacer el trabajo con menos - 9. Crear organizaciones basadas en el desempeño (PBO) ". Los "Blair House Papers" de NPR explicaron que:
Las organizaciones basadas en el desempeño (PBO) son unidades de gestión discretas que se comprometen con objetivos claros, metas específicas mensurables, estándares de servicio al cliente y metas para mejorar el desempeño. Una vez designados, tendrían flexibilidades gerenciales personalizadas y un director ejecutivo contratado de manera competitiva, quien firmaría un acuerdo de desempeño anual con el Secretario y haría que una parte de su salario dependiera del desempeño de la organización. Los británicos, que tienen una amplia experiencia con este concepto, consideran que dichas agencias mejoran el desempeño y reducen los costos administrativos. [22]
Así comenzó el movimiento moderno hacia la remuneración basada en el mérito en la administración pública federal de Estados Unidos. Sin embargo, la NPR fue clara en que no todas las funciones del gobierno eran adecuadas para tales incentivos recompensados por el desempeño:
En una OBP, las funciones regulatorias y de formulación de políticas están separadas de las operaciones de su programa. La PBO se centra en operaciones programáticas. No todas las agencias gubernamentales están preparadas para convertirse en OBP. Deben excluirse las operaciones que no tengan resultados claros y mensurables. Por ejemplo, las oficinas de política exterior y planificación del Departamento de Estado o las oficinas de investigación científica básica de los Institutos Nacionales de Salud pueden ser candidatos inapropiados. [22]
Los esfuerzos posteriores de la NPR (rebautizada en 1999 como " Asociación Nacional para Reinventar el Gobierno ") llevaron a esfuerzos adicionales para identificar y aplicar formas efectivas y adecuadas de recompensar el desempeño de los empleados federales. [22]
En 2004, el presidente. George W. Bush y otros republicanos estuvieron a favor de cambiar los aumentos salariales de los empleados civiles federales de aumentos uniformes generales a un sistema de pago basado en el mérito, particularmente a través de un sistema propuesto llamado "... Fondo de Desempeño del Capital Humano, que las agencias pueden utilizan para recompensar a sus empleados de mayor rendimiento ...", según una carta de marzo de 2004 dirigida al Congreso por el Director de la Oficina de Gestión y Presupuesto (OMB) de la administración Bush, Joshua Bolten. La carta del Director de Presupuesto de Bush continúa diciendo:
La propuesta salarial del Presidente proporciona salarios suficientes no sólo para reclutar y retener a los trabajadores necesarios, sino también para recompensar a los empleados de mayor desempeño del gobierno. La Administración está implementando mejores sistemas de evaluación del desempeño de las agencias que podrán distinguir el desempeño superior. Dichos sistemas permitirán a las agencias recompensar a los empleados con fondos del Fondo de Desempeño del Capital Humano. Estos incentivos producirán un mejor desempeño y resultados para el pueblo estadounidense. Los trabajadores federales deberían ser recompensados con una política salarial que reclute, retenga y recompense de la manera más eficaz a los empleados de calidad. [23]
Los críticos, particularmente demócratas, especialmente de distritos con alta dependencia del empleo civil federal (por ejemplo: alrededor de Washington, DC, en los contiguos Maryland y Virginia), expresaron objeciones al deseo de la administración Bush de asignar aumentos de manera diferente para los trabajadores federales civiles que para el personal militar. [23]
Heredando los programas de pago por mérito instituidos por la administración anterior, junto con dos guerras y la "Gran Recesión", y un Congreso dividido, el presidente. Barack Obama y ambos partidos en el Congreso encontraron dificultades para gestionar la compensación de los empleados federales.
A pesar de un congelamiento oficial de los salarios, la remuneración de los empleados federales siguió aumentando, debido en parte al sistema de pago por mérito ("pago por desempeño" o "bono a los empleados"), pero también a los ascensos y a los aumentos automáticos programados en las "esperas completas". períodos utilizados en los sistemas de pago por grados y escalones." El presidente del Comité de Supervisión y Reforma Gubernamental de la Cámara de Representantes, el representante Darrell Issa (R-Calif.), afirmó: "Estos aumentos están impulsados por aumentos salariales automáticos, basados en la antigüedad, que de ninguna manera están vinculados al mérito o al desempeño". [24]
Los demócratas del Congreso y los sindicatos de empleados federales respondieron que a los trabajadores federales no se les pagaba de manera competitiva con respecto al mercado privado y que los aumentos estaban atrasados. Sin embargo, los críticos y la Oficina de Presupuesto del Congreso (CBO) concluyeron que los trabajadores federales ganaban sustancialmente más que sus homólogos del sector privado. Un informe de la CBO dijo que la compensación federal promedio general era un 16% más alta que la del trabajo correspondiente en el sector privado. [24] [25]
El 27 de diciembre de 2012, Obama emitió una orden ejecutiva que otorgaba a los empleados federales un aumento general, que los republicanos del Congreso estimaron que costaría a los contribuyentes "11 mil millones de dólares en diez años". En respuesta, en febrero de 2013, los republicanos de la Cámara aprobaron la HR 273 "Anulación del aumento salarial federal del presidente", para deshacer el aumento salarial federal general de Obama. [26] Sin embargo, al subrayar su compromiso con la compensación basada en incentivos, se esforzaron en señalar que el pago por mérito se mantuvo. En una "hoja informativa" sobre el proyecto de ley, el comité informó:
Los trabajadores federales aún reciben aumentos
HR 273 NO impide que los empleados federales reciban bonificaciones, aumentos salariales basados en el mérito, ascensos o incluso aumentos salariales basados en la antigüedad, comúnmente conocidos como aumentos “escalonados”. Simplemente impide que el Presidente implemente un aumento general planificado para todos los empleados federales [27]
A finales de 2013, la Brookings Institution , un grupo de expertos liberal, publicó una investigación de los analistas Choi y Whitford, quienes advirtieron que, a pesar de un cambio de recursos hacia el pago basado en el mérito para los trabajadores federales, con la intención de "alinear mejor el salario y el desempeño", tales Los esfuerzos a menudo fracasan y esos incentivos "pueden no funcionar" para las "organizaciones públicas". Sin embargo, en lugar de centrarse en los resultados de la remuneración basada en el mérito en el "desempeño individual y organizacional", Choi y Whitford se centraron en sus efectos sobre la "satisfacción laboral", diciendo que "a menudo es un buen predictor del desempeño". Estudiaron los "hallazgos" del gobierno federal que indicaban que someter a los empleados federales a un pago basado en el mérito produce trabajadores que están "consistentemente menos contentos" con su salario, su trabajo y su organización, que los empleados federales pagados en los "sistemas de compensación tradicionales". Su informe expresa preocupación de que esto pueda afectar los resultados a largo plazo. [28]
La idea del pago por mérito recibió un importante golpe de descrédito de la controversia de la Administración de Salud de los Veteranos de 2014 , que reveló la alteración de registros a nivel nacional por parte de los ejecutivos de la Administración de Salud de los Veteranos , incluida la falsificación de listas de espera de pacientes y tiempos de espera, y el mantenimiento de listas de espera "secretas" para garantizar la recepción. bonos por mérito. Se informó que, en junio de 2014, más de 1.000 veteranos se habían visto afectados, y aparentemente decenas habían muerto esperando recibir atención.
El escándalo se convirtió en una importante noticia nacional en Estados Unidos en 2014, lo que dio lugar a investigaciones por parte del Inspector General de VA, el Congreso y otros. [29] [30] [31] [32] [33] [34]
El tema se convirtió por primera vez en un tema nacional importante cuando un médico del hospital VA en Phoenix informó que tal vez más de 40 pacientes habían muerto debido a listas de espera falsas y secretas que retrasaban o impedían su atención. Informes posteriores encontraron acusaciones similares en muchos otros centros médicos de VA en todo el país. Los tiempos de espera de los pacientes fueron una métrica utilizada para determinar las bonificaciones de los ejecutivos, y se alega que las demoras en la atención fueron ocultadas por abusos en la lista de espera para garantizar que el personal recibiera bonificaciones. [29] [30] [31] [32] [33] [34]
Citando registros obtenidos por OpentheBooks.com a través de una solicitud de la Ley de Libertad de Información (FOIA), Fox News informó que los empleados de la oficina de VA de Phoenix recibieron "millones en salarios y bonificaciones superiores al promedio", y agregó que entre 2011 y 2013, Se pagaron "más de 843.000 dólares en bonificaciones" a aproximadamente "la mitad de los 3.170 trabajadores del sistema". Esto promedia aproximadamente $530 por empleado recompensado, aunque las bonificaciones variaron ampliamente y la mayoría de los empleados no recibieron ninguna bonificación en dinero; Fox News informó que la directora del VA de Phoenix, Sharon Helman, recibió la mayor bonificación en 2013 de 9.345 dólares. [35]
Las acusaciones y auditorías posteriores revelaron que el problema de la lista de espera en Phoenix no era único, sino parte de un problema sistémico más amplio en el VA en todo el país, con listas de espera secretas y problemas relacionados que se descubrieron en muchas otras instalaciones médicas del VA, incluso en Chicago , Kansas City. , Wichita , El Paso y otros lugares. [29] [31] [32] [36]
El 30 de mayo de 2014, el presidente Obama aceptó la renuncia del Secretario de Asuntos de Veteranos, general Eric Shenseki, y señaló que:
Hace unos minutos, el secretario Shinseki y Rob Nabors, a quien asigné temporalmente para trabajar con el VA, me presentaron la revisión inicial del departamento de las instalaciones del VA en todo el país. Y lo que descubrieron es que la mala conducta no se limitó a unas pocas instalaciones de VA, sino a muchas en todo el país. Eso es totalmente inaceptable. El secretario Shinseki ha comenzado ahora el proceso de despedir a muchas de las personas responsables, incluidos los altos dirigentes del VA de Phoenix. Ha cancelado cualquier posible bonificación por desempeño este año para los altos ejecutivos de VHA. [30] [37]