La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo ( EEOC ) de EE. UU. es una agencia federal que se estableció mediante la Ley de Derechos Civiles de 1964 para administrar y hacer cumplir las leyes de derechos civiles contra la discriminación en el lugar de trabajo . [3] : 12, 21 La EEOC investiga quejas de discriminación basadas en la raza, color, origen nacional, religión, sexo (incluida la orientación sexual, el embarazo y la identidad de género) de un individuo, edad, discapacidad, información genética y represalias por participar en un procedimiento de denuncia por discriminación y/o oponerse a una práctica discriminatoria. [4]
La comisión también media y resuelve miles de quejas de discriminación cada año antes de su investigación. La EEOC también está facultada para presentar demandas civiles por discriminación contra empleadores en nombre de presuntas víctimas y para resolver demandas de discriminación presentadas contra agencias federales. [5] [6] Desde 2021, la presidenta de la EEOC es Charlotte Burrows .
La EEOC tiene la autoridad para investigar y procesar casos contra la mayoría de las organizaciones, incluidos sindicatos y agencias de empleo , que emplean a 15 trabajadores o más o, en el caso de discriminación por edad, a 20 o más trabajadores. El comisionado de la EEOC puede emitir cargos sin que haya un denunciante, lo que se conoce como "cargo del comisionado". [7] Las quejas por discriminación pueden basarse en contratación, despido, ascensos, acoso, capacitación, salarios y/o beneficios, [8] y la responsabilidad cubre: [9]
La investigación de la EEOC es confidencial hasta que se presente el cargo, cuando la EEOC tiene 10 días para notificar al empleador sobre el cargo. [10] Se pueden presentar cargos en nombre de otra persona para mantener cierto anonimato; por ejemplo, un padre puede presentar un cargo en nombre de un menor . [11]
Debido a que todas las agencias federales están obligadas a ofrecer una resolución alternativa de disputas , [12] la EEOC ofrece mediación con mediadores profesionales internos o externos como una alternativa voluntaria al litigio , que generalmente resulta en resoluciones más rápidas. [13] En el año fiscal 2020 (FY), la EEOC informó que se llevaron a cabo más de 6.000 mediaciones que recuperaron casi la mitad de los $333,2 millones en alivio de la mediación, la conciliación y el acuerdo . [14] La mediación se ofrece, o puede solicitarse, antes de la investigación, o después de que se haya emitido una conclusión de discriminación, durante la conciliación. Si la EEOC no encuentra mérito en el cargo, no ofrecerá ni permitirá una solicitud de mediación. [15] La mediación promedio con la EEOC dura 3 meses. [13]
Los empleadores tienen 30 días desde la recepción de un cargo para responder a las acusaciones antes de cualquier investigación u oferta de mediación, o si se utilizó una mediación voluntaria, pero no tuvo éxito. Los demandantes tienen 20 días para responder a la declaración de posición del demandado. [10] [16] La EEOC puede solicitar al empleador información adicional, como entrevistas con testigos, una entrevista en el lugar o archivos y políticas de personal. Un investigador determinará si existe o no causa razonable para determinar si ha ocurrido o no discriminación. [17] En el año fiscal 2020, la EEOC encontró que el 17,4% de los casos imputados tenían mérito. [14] La EEOC dice que las investigaciones suelen tardar 10 meses o más. [10]
El derecho a demandar otorga a los reclamantes el derecho a presentar una demanda en un tribunal federal. Las notificaciones de Derecho a Demandar se otorgan cuando la agencia no lleva a cabo un litigio, porque el demandante solicita la notificación después de transcurridos 180 días de una investigación; la EEOC encuentra mérito luego de una investigación, pero se niega a procesar; o la agencia no puede determinar si existe causa razonable de que se haya violado la ley. [10]
Los cargos presentados bajo la Ley de Igualdad Salarial o la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo no requieren un Derecho a Demandar. Las demandas por discriminación por edad pueden presentarse 60 días después de que se haya presentado el cargo ante la EEOC, mientras que las demandas por discriminación salarial por motivos de sexo pueden presentarse dentro de los dos años posteriores al último cheque de pago discriminatorio. [10]
La Oficina del Asesor General , dirigida por una persona designada por el Presidente y confirmada por el Senado para un período de cuatro años, procesa casos de la EEOC para recuperar compensación para los denunciantes que la agencia ha considerado víctimas de discriminación. [18] La EEOC no tiene los recursos para presentar una demanda en todos los casos en los que se ha encontrado discriminación y sopesa la gravedad y el impacto potencial al determinar si se debe litigar o no. [19] En el año fiscal 2020, la EEOC recuperó $106 millones en compensación a través de litigios de 93 demandas meritorias, 13 de las cuales fueron sistémicas, lo que representa $69,9 millones de la compensación. [14] La EEOC define los casos sistémicos como "casos de patrón o práctica, política y/o clase en los que la discriminación tiene un amplio impacto en una industria, profesión, empresa o ubicación geográfica", y todos los casos se investigan como potencialmente sistémicos. [7]
Cuando la EEOC encuentra un hallazgo de discriminación, el objetivo de la agencia es tomar medidas cautelares , tanto para poner a la víctima en la posición en la que habría estado si no hubiera ocurrido la discriminación, como para detener y prevenir el comportamiento discriminatorio. Esto podría incluir salarios atrasados, reintegro laboral, honorarios de abogados, honorarios de peritos, costas judiciales, otros daños compensatorios y daños punitivos . La edad y el género no son elegibles para daños compensatorios o punitivos, sino que se limitan a daños y perjuicios equivalentes al monto del pago atrasado. Los daños pecuniarios futuros y los daños morales están limitados por empleado por el tamaño del empleador: [20]
La EEOC aplica una política de cumplimiento de la investigación cuando los encuestados no cooperan al proporcionar información durante la investigación de un cargo. Si un demandado no entrega la información solicitada, las oficinas locales deben citar la información, presentar una demanda directa sobre los méritos de un cargo o utilizar el principio legal de inferencia adversa , que supone que la información retenida va en contra del demandado. [21]
El 6 de marzo de 1961, el presidente John F. Kennedy firmó la Orden Ejecutiva 10925 , que exigía a los contratistas gubernamentales "tomar medidas afirmativas para garantizar que los solicitantes sean empleados y que los empleados sean tratados durante el empleo sin importar su raza, credo, color o nacionalidad". origen." [22] Estableció el Comité Presidencial sobre Igualdad de Oportunidades en el Empleo, cuyo entonces vicepresidente Lyndon Johnson fue designado para encabezar. Este fue el precursor de la EEOC.
La EEOC se estableció el 2 de julio de 1965. La directiva de gestión 715 es un documento de orientación regulatoria de la comisión para todas las agencias federales con respecto al cumplimiento de las leyes de igualdad de oportunidades laborales y los requisitos de presentación de informes.
Las primeras denunciantes ante la EEOC fueron azafatas de vuelo. [23] Sin embargo, la EEOC al principio ignoró las quejas de discriminación sexual, y la prohibición contra la discriminación sexual en el empleo no se hizo cumplir durante los años siguientes. [24] Un director de la EEOC calificó la prohibición como "una casualidad... concebida fuera del matrimonio". [24]
En 2005, la EEOC estableció el Grupo de Trabajo Sistémico (STF) para evaluar cómo la agencia combate la discriminación sistémica. En marzo de 2006, el STF determinó que la agencia no podía abordar eficazmente la discriminación sistémica sin un sistema a nivel nacional, pero que la EEOC estaba excepcionalmente preparada para luchar contra la discriminación sistémica porque la amplia autoridad de la EEOC, los cargos de los comisionados, el acceso a los datos, la exención de la Regla 23 de las Reglas Federales de Procedimiento Civil , se centran en medidas cautelares y cobertura a nivel nacional. Como resultado, la comisión creó el rol de Coordinador Sistémico e Investigador Sistémico Líder, e implementó programas que resultaron en una mejor experiencia sistémica en la agencia y en que todos los cargos se investigaran como posibles casos sistémicos. [7]
En 2008, los cargos basados en discapacidad manejados por la EEOC aumentaron a un récord de 19.543, un 10,2 por ciento más que el año anterior y el nivel más alto desde 1995. [25] Esto puede demostrar nuevamente que debido a que la EEOC no ha ajustado muchos de sus cargos iniciales Multas de 1991 por inflación, la acumulación de casos de la EEOC ilustra la erosión de la disuasión.
En 2011, la Comisión incluyó los "estereotipos sexuales" de personas lesbianas, gays y bisexuales como una forma de discriminación sexual ilegal según el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964. [26] [27] En 2012, la Comisión amplió protección que brinda el Título VII a la condición de transgénero y a la identidad de género. [26] [28] En 2015, concluyó que para el Título VII, la discriminación sexual incluye la discriminación basada en la orientación sexual. [29] [30] La Corte Suprema confirmó esta posición en RG & GR Harris Funeral Homes Inc. contra la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo en 2020.
En 2012, la EEOC logró por segundo año consecutivo una reducción significativa en el inventario de cargos, algo que no se había visto desde el año fiscal 2002. Debido a un esfuerzo concertado, la EEOC redujo el inventario pendiente de cargos del sector privado en un 10 por ciento con respecto al año fiscal 2011, con lo que el nivel de inventario a 70,312. Esta reducción de inventario es la segunda disminución consecutiva de casi el diez por ciento en el inventario de carga. [31]
Durante el año fiscal 2020, la EEOC obtuvo una cantidad récord de recuperación, más de $535 millones, para las víctimas de discriminación en el lugar de trabajo. [32] Además, la agencia redujo el inventario de cargos del sector privado en casi un 4 por ciento al nivel más bajo en 14 años. [33] En particular, la agencia aumentó el porcentaje de cargos resueltos y aquellos con un resultado favorable a la parte acusadora aumentaron en casi un dos por ciento, hasta el 17,4 por ciento. [34]
En 1975, cuando el atraso alcanzaba más de 100.000 cargos por investigar, se aprobó el presupuesto total solicitado por el presidente Gerald Ford de 62 millones de dólares. En 1978 se creó en Filadelfia una "Unidad de Trabajo Atrasado" para resolver las miles de quejas federales sobre igualdad en el empleo heredadas de la Comisión de Servicio Civil . En 1980, Eleanor Holmes Norton comenzó a volver a caracterizar los casos atrasados como "carga de trabajo" en sus informes al Congreso, cumpliendo así su promesa de eliminar el atraso. [35]
En junio de 2006, los defensores de los derechos civiles y de los sindicatos se quejaron públicamente de que la eficacia de la EEOC estaba siendo socavada por los recortes presupuestarios y de personal y la subcontratación de la investigación de quejas a un contratista privado cuyos trabajadores estaban mal capacitados. En 2006, una congelación parcial del presupuesto impidió a la agencia cubrir puestos vacantes, y su personal se había reducido en casi un 20 por ciento desde 2001. Un funcionario de la administración Bush afirmó que los recortes se habían hecho porque era necesario destinar más dinero a la defensa y a la patria. seguridad. [36] Para 2008, la EEOC había perdido el 25 por ciento de su personal durante los ocho años anteriores, incluidos investigadores y abogados que manejan los casos. El número de denuncias a investigar aumentó a 95.400 en el año fiscal 2008, un 26 por ciento más que en 2006. [37]
La subcontratación a Pearson Government Solutions en Kansas le costó a la agencia 4,9 millones de dólares y el presidente del sindicato de empleados de la EEOC la calificó de "enorme pérdida de dinero" en 2006. [36]
La EEOC exige que los empleadores proporcionen información diversa sobre sus empleados, en particular sus categorías raciales/étnicas , para evitar la discriminación basada en raza/etnia. Las definiciones utilizadas en el informe han sido diferentes en distintos momentos.
En 1997, la Oficina de Gestión y Presupuesto emitió una Notificación del Registro Federal , las "Revisiones de los Estándares para la Clasificación de Datos Federales sobre Raza y Etnicidad", que definía nuevas definiciones raciales y étnicas. [38] A partir del 30 de septiembre de 2007, el informe EEO-1 de la EEOC debe utilizar las nuevas definiciones raciales y étnicas para establecer los motivos de discriminación racial o étnica. [39] Si un empleado identifica su origen étnico como "hispano o latino", así como una raza, la raza no se informa en EEO-1, pero se mantiene como parte del registro de empleo.
El color de la piel o la apariencia física de una persona también pueden ser motivo de un caso de discriminación racial. [40] [41] La discriminación basada en el origen nacional también puede ser motivo de un caso de discriminación. [42]
El 1 de mayo de 2013, un jurado de Davenport, Iowa, otorgó a la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE. UU. una indemnización por daños y perjuicios por un total de 240 millones de dólares (el veredicto más grande en la historia de la agencia federal) por discriminación por discapacidad y abuso grave. [43] El jurado estuvo de acuerdo con la EEOC en que Hill County Farms, que opera como Henry's Turkey Service, sometió a un grupo de 32 hombres con discapacidad intelectual a graves abusos y discriminación durante un período entre 2007 y 2009, después de 20 años de maltrato similar. [43] Esta victoria recibió atención internacional y fue reseñada en el New York Times. [44]
El 1 de junio de 2015, la Corte Suprema de los Estados Unidos sostuvo en una decisión de 8 a 1 escrita por el juez Antonin Scalia que un empleador no puede negarse a contratar a un solicitante si el empleador estaba motivado por evitar la necesidad de adaptarse a una práctica religiosa. Tal comportamiento viola la prohibición de discriminación religiosa contenida en el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964. [45] El abogado general de la EEOC, David López, elogió la decisión. "En esencia, este caso trata de defender los principios esencialmente estadounidenses de libertad religiosa y tolerancia", dijo López. "Esta decisión es una victoria para nuestra sociedad cada vez más diversa y aplaudimos el coraje y la tenacidad de Samantha Elauf al abordar este asunto". [45]
Algunos profesionales del derecho laboral criticaron a la agencia después de que emitiera un consejo de que exigir un diploma de escuela secundaria a los solicitantes de empleo podría violar la Ley de Estadounidenses con Discapacidades . La carta de asesoramiento decía que el mínimo común denominador de la selección de empleados desde hace mucho tiempo debe estar "relacionado con el trabajo para el puesto en cuestión y coherente con las necesidades del negocio". Un abogado de Ballard Spahr sugirió: "Habrá menos incentivos para que el público en general obtenga un diploma de escuela secundaria si muchos empleadores eliminan ese requisito para los solicitantes de empleo en su lugar de trabajo". [46]
La EEOC ha sido criticada por supuestas tácticas de mano dura en su demanda de 1980 contra el minorista Sears, Roebuck & Co. Basándose en un análisis estadístico del personal y las promociones, la EEOC argumentó que Sears excluía sistemáticamente a las mujeres de puestos de altos ingresos en las ventas a comisión. y pagaba a las directivas femeninas salarios más bajos que a los directivos masculinos. Sears, representada por el abogado Charles Morgan, Jr. , contraargumentó que la compañía había alentado a las candidatas femeninas para ventas y administración, pero las mujeres preferían puestos con salarios más bajos y horarios de trabajo diurnos más estables, en comparación con las ventas a comisión, que exigían trabajos vespertinos y nocturnos. turnos de fin de semana y presentaban cheques de pago que variaban drásticamente, dependiendo del número de ventas en un período de pago determinado. En 1986, el tribunal falló a favor de Sears en todos los cargos y señaló que la EEOC no había presentado ni un solo testigo que alegara discriminación ni había identificado ninguna política de Sears que discriminara a las mujeres. [47] [48]
En un fallo de 2011 contra la EEOC, la jueza Loretta A. Preska declaró que la agencia se basaba demasiado en afirmaciones anecdóticas en lugar de datos concretos, en una demanda contra Bloomberg, LP que alegaba discriminación contra empleadas embarazadas. En un fallo descrito en el New York Times [49] como "redactado enérgicamente", escribió Preska, "la ley no exige el ' equilibrio entre vida personal y laboral ' y añadió que, si bien Bloomberg había esperado altos niveles de dedicación por parte de los empleados, la empresa sí No tratar de manera diferente a las mujeres que tomaron la baja por embarazo que a las que tomaron la baja por otros motivos.
Durante la administración Trump, la EEOC fue criticada por ser ineficaz. [50] [51] El presupuesto asignado a la EEOC por el Congreso la ha obligado a reducir su personal, recortando sus niveles originales de personal en más del 40%. [52]
Todos los puestos de la Comisión y el puesto de asesor general de la comisión son ocupados por el presidente de los Estados Unidos, sujeto a la confirmación del Senado. [53]
‡ Reelegido para cumplir un tercer mandato consecutivo.
† Reelegido para cumplir un segundo mandato consecutivo.
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