La Ley de Divulgación de Interés Público de 1998 (c. 23) es una ley del Parlamento del Reino Unido que protege a los denunciantes de un trato perjudicial por parte de su empleador. Influenciado por varios escándalos financieros y accidentes, junto con el informe del Comité de Normas en la Vida Pública , el proyecto de ley fue presentado al Parlamento por Richard Shepherd y recibió el apoyo del gobierno, con la condición de que se convirtiera en una enmienda a la Ley de Derechos Laborales de 1996. Después de recibir la sanción real el 2 de julio de 1998, la ley entró en vigor el 2 de julio de 1999. Protege a los empleados que hacen divulgaciones de ciertos tipos de información, incluida la evidencia de actividad ilegal o daño al medio ambiente, de represalias por parte de sus empleadores, como el despido o la no consideración para un ascenso. En los casos en que se produce dicha represalia, el empleado puede presentar un caso ante un tribunal laboral , que puede otorgar una compensación.
Como resultado de la Ley, muchos más empleadores han instituido procedimientos internos de denuncia de irregularidades, aunque sólo el 38 por ciento de las personas encuestadas trabajaban para una empresa que tenía tales procedimientos en vigor [ cita requerida ] . La Ley ha sido criticada por no obligar a los empleadores a instituir una política de este tipo, no contener disposiciones que impidan la " lista negra " de los empleados que hagan tales revelaciones y no proteger al empleado de procedimientos por difamación si su acusación resulta ser falsa .
Según la Ley, un acuerdo de confidencialidad (NDA) entre un empleador y un empleado, a menudo una condición de compensación por la pérdida de empleo por alguna razón, no elimina el derecho de un trabajador a hacer una divulgación protegida, es decir, a denunciar. [1] [2] En 2019, se realizó una consulta sobre la adición de limitaciones a las cláusulas de confidencialidad, luego de la evidencia de que algunos empleadores usaban cláusulas de confidencialidad para intimidar a las víctimas de acoso o discriminación para que guardaran silencio, lo que sugería que el trabajador no tenía derecho a denunciar, llevar un asunto a un tribunal o incluso discutir con personas como la policía, un médico o un terapeuta. [1]
Antes de la Ley de 1998, los denunciantes en el Reino Unido no tenían protección contra el despido por parte de sus empleadores. Aunque podían evitar ser demandados por violación de la confidencialidad gracias a una defensa del interés público , eso no impedía la victimización sutil o abierta en el lugar de trabajo, incluidas las medidas disciplinarias, el despido [3] , la imposibilidad de obtener un ascenso o un aumento de sueldo [4] . A principios y mediados de los años 90, el interés en la protección de los denunciantes creció, en parte debido a una serie de escándalos financieros y accidentes de salud y seguridad, que las investigaciones demostraron que podrían haberse evitado si se hubiera permitido a los empleados expresar sus preocupaciones [5] , y en parte debido a la labor del Comité de Normas en la Vida Pública [6] .
En 1995 y 1996, Tony Wright y Don Touhig , respectivamente, presentaron al Parlamento dos proyectos de ley de iniciativa privada sobre la protección de los denunciantes , pero ambos fracasaron. Sin embargo, cuando Richard Shepherd propuso un proyecto de ley similar, obtuvo el apoyo del gobierno con la condición de que fuera una enmienda a la Ley de Derechos Laborales de 1996 y no una nueva área de la ley por derecho propio. [7] Public Concern at Work , una organización benéfica de denunciantes con sede en el Reino Unido, participó en las etapas de redacción y consulta del proyecto de ley. [8] El caso de Graham Pink aumentó la presión para introducir una legislación de protección de los denunciantes. [9]
El proyecto de ley de divulgación de interés público fue presentado a la Cámara de los Comunes por Shepherd en 1997, y se le dio su segunda lectura el 12 de diciembre antes de ser enviado a un comité. [10] Después de ser aprobado por la Cámara de los Comunes, pasó a la Cámara de los Lores el 27 de abril de 1998, [11] y fue aprobado el 29 de junio, [12] recibiendo la sanción real el 2 de julio y convirtiéndose en la Ley de divulgación de interés público de 1998. [13] Originalmente programada para entrar en vigor el 1 de enero de 1999, [6] la Ley en cambio se convirtió en ley aplicable el 2 de julio. [14]
La sección 1 de la Ley inserta las secciones 43A a L en la Ley de Derechos Laborales de 1996, tituladas "Divulgaciones protegidas". Establece que una divulgación que el denunciante hace a su empleador, a una "persona prescrita", en el curso de la búsqueda de asesoramiento legal, a los Ministros de la Corona , a las personas designadas por el Secretario de Estado para ese propósito o, en circunstancias limitadas, a "cualquier otra persona", está protegida. Además, la divulgación debe ser una que el denunciante "cree razonablemente" que demuestra un delito penal, un incumplimiento de las obligaciones legales, un error judicial, un peligro para la salud y la seguridad de los empleados, un daño al medio ambiente o la ocultación de información que mostraría cualquiera de las acciones anteriores. Estas divulgaciones no tienen que ser de información confidencial, y esta sección no suprime la defensa del interés público; además, puede ser la divulgación de información sobre acciones que ya han ocurrido, están ocurriendo o podrían ocurrir en el futuro. [6] En Miklaszewicz v Stolt Offshore Ltd , [15] el Tribunal de Apelaciones Laborales confirmó que la divulgación no tiene que haberse realizado después de que la Ley entró en vigor; es suficiente que el despido u otra persecución por parte del empleador haya ocurrido después de ese momento. [16]
La lista de "personas prescritas" se encuentra en la Orden de 1999 sobre divulgación de interés público (personas prescritas) [17] e incluye únicamente a organismos oficiales; la Dirección de Salud y Seguridad , el Registrador de Protección de Datos , el Funcionario de Certificación , la Agencia de Medio Ambiente y el Secretario de Estado de Comercio e Industria . Un empleado estará protegido si "hace una divulgación de buena fe" a una de estas personas y "cree razonablemente que el incumplimiento relevante... es un asunto respecto del cual la persona está prescrita y la información es sustancialmente verdadera". [18] Otras personas prescritas incluyen la Agencia Escocesa de Protección del Medio Ambiente , en relación con "actos u omisiones que tienen un efecto real o potencial sobre el medio ambiente... incluidos los relacionados con la contaminación". [19]
Si un empleado hace tal revelación, la Sección 2 inserta una nueva Sección 47B, que dispone que el empleado no sufrirá ningún perjuicio en su empleo como resultado. Esto incluye tanto las acciones negativas como la ausencia de acción y, por lo tanto, cubre la disciplina, el despido o la falta de obtención de un aumento de sueldo o acceso a las instalaciones que de otro modo se habrían proporcionado. [20] Si un empleado sufre un perjuicio, se le permite presentar una queja ante un tribunal laboral en virtud de la Sección 3. Ante un tribunal laboral, la ley se modifica en las Secciones 4 y 5 para proporcionar una compensación y para invertir la carga de la prueba . Si un empleado ha sido despedido por hacer una revelación protegida, este despido se considera automáticamente injusto. De manera similar, en virtud de la Sección 6, no se le puede dar prioridad a un empleado cuando discute despidos simplemente porque hizo tal revelación. Estas secciones tienen en cuenta la Sección 7, que señala que no hay ningún requisito de edad o duración del empleo antes de que entren en vigor. [21]
En virtud del artículo 8, el Secretario de Estado podría aprobar un instrumento legal que estableciera las normas y los límites en torno a la compensación por el despido del empleado después de hacer una divulgación protegida; hasta que esto se haga, el artículo 9 proporcionaba remedios provisionales, que eran los mismos que en otros casos de despido injusto. El Secretario de Estado aprobó un instrumento de ese tipo, el Reglamento de Divulgación de Interés Público (Compensación) de 1999, [18] pero el artículo 8 ha sido derogado ahora en virtud del artículo 44 de la Ley de Relaciones Laborales de 1999. [ 22] En virtud del artículo 10, la Ley se aplica a los funcionarios de la corona , excepto en virtud del artículo 11, aquellos que son empleados del MI5 , MI6 o GCHQ . La Ley excluye, en los artículos 12 y 13, a los agentes de policía en activo y a los empleados fuera del Reino Unido. [21]
Terry Corbin, en un artículo publicado en la revista Criminal Law and Justice Weekly , señala que el resultado de la ley ha sido que muchos más empleadores han desarrollado procesos internos para denunciar problemas, en parte porque desean solucionarlos antes de que se hagan públicos y en parte porque si los empleados deciden no utilizar esos procesos y, en cambio, actuar conforme a la ley de 1998, existe una mayor probabilidad de que el empleador pueda describir su comportamiento como "irrazonable". [23] Sin embargo, una encuesta realizada por Public Concern At Work mostró que en 2010, sólo el 38 por ciento de los encuestados trabajaban para empresas con políticas de denuncia de irregularidades en vigor, y sólo el 23 por ciento sabía que existía protección legal para los denunciantes. El número de casos presentados por denunciantes ante los tribunales laborales se ha multiplicado por más de diez, de 157 en 1999/2000 a 1.761 en 2008/9. [24]
David Lewis, en un artículo publicado en el Industrial Law Journal , destaca lo que percibe como debilidades en la legislación. En primer lugar, no obliga a los empleadores a elaborar una política en relación con las revelaciones. En segundo lugar, no impide que los empleadores incluyan en una "lista negra" y se nieguen a contratar a quienes se sabe que han revelado información en empleos anteriores. También se criticó la complejidad de la ley, así como el hecho de que si dicha revelación resulta ser incorrecta, el empleador puede demandar al empleado por difamación. [25] Los voluntarios y los trabajadores autónomos no están cubiertos, y lo mismo ocurre con aquellos que, al revelar la información, cometen un delito penal. [26] Además, la ley no prevé ninguna previsión sobre el daño psicológico causado por la denuncia de irregularidades, que, según las investigaciones, es algo habitual. [27]