Reglamento de 2006 sobre transferencia de empresas (protección del empleo)

Legislación del Reino Unido

El Reglamento de 2006 sobre transferencia de empresas (protección del empleo) (SI 2006/246), conocido coloquialmente como TUPE y pronunciado TU -pee , ^[1] es la implementación en el Reino Unido de la Directiva de transferencia de empresas de la Unión Europea . ^[2] Es una parte importante de la legislación laboral del Reino Unido , que protege a los empleados cuyo negocio se transfiere a otro negocio. ^[3] El reglamento de 2006 reemplaza al antiguo reglamento de 1981 (SI 1981/1794) que implementaba la Directiva original. ^[4] La ley ha sido enmendada en 2014 y 2018, y varias disposiciones dentro del Reglamento de 2006 han cambiado. ^[5]

Objetivo

Los principales objetivos del reglamento son garantizar que, en relación con la transferencia, el empleo esté protegido (es decir, que continúe sustancialmente).

• Los empleados no son despedidos
• Los términos y condiciones contractuales más importantes de los empleados no se deterioran
• Los empleados afectados son informados y consultados a través de representantes antes de la transferencia.

Estas obligaciones de protección recaen sobre las empresas transmitentes tanto antes, durante como después de la transmisión. Las obligaciones se eximen si existe una razón "económica, técnica u organizativa" para el cese del empleo (Reglamento 7(1)(b)) o una modificación de las condiciones de trabajo de los empleados (Reglamento 4(4)(b)).

Esto no se aplica a las transferencias que se realizan simplemente mediante la venta de acciones de una empresa (una "venta de acciones"). Cuando eso sucede, dado que el empleador (es decir, la empresa original) sigue siendo la misma entidad jurídica, todas las obligaciones contractuales siguen siendo las mismas. La directiva y los reglamentos se aplican a otras formas de transferencia, mediante la venta de activos físicos y arrendamientos. Los reglamentos también se aplican en algunos casos al trabajo transferido a contratistas. Estos términos contractuales protegidos para los trabajadores incluyen las horas de trabajo, el salario, la duración del servicio, etc., pero se excluye el derecho a pensión.

Contenido

1. Citación, inicio y extensión

2. Interpretación

3. Una transferencia relevante

• Esto adopta el lenguaje de Spijkers sobre si una entidad conserva su identidad, r.3(1)(a)
• La definición de entidad económica como una 'agrupación organizada de recursos' proviene también de Suzen , r.3(2).
• Ahora también se aplica explícitamente a un "cambio en la prestación de servicios", es decir, la subcontratación de servicios. Un ejemplo de este caso es el de RCO Support Services , r.3(1)(b)
• El reglamento deja claro que un servicio que simplemente realiza una "única tarea específica" no cae dentro del ámbito de TUPE, r.3(3)(a)(ii)
• La definición de empresa, a la que se aplican los reglamentos como algo que realiza actividades económicas, ya sean públicas o privadas, proviene de un caso de derecho de competencia de la CE llamado Höfner y Elser v Macrotron GmbH [1991] ECR I-1979 ^[6] r.3(4)(a)
• Una nueva excepción es que una 'reorganización administrativa de las autoridades administrativas públicas' quedará fuera del ámbito de aplicación de la TUPE, pero aún se desconoce su efecto, r.3(5)

4. Efecto de la transmisión pertinente sobre los contratos de trabajo

• El artículo 4(1) de esta ley establece que los contratos de trabajo «tendrán efecto después de la transferencia como si se hubieran celebrado originalmente entre la persona empleada y el cesionario». Por lo tanto, los nuevos compradores de empresas no pueden eludir las obligaciones de la antigua empresa con su fuerza laboral.
• También señala que para estar dentro de la protección de la TUPE, uno tenía que haber tenido un contrato de trabajo "inmediatamente antes de la transferencia", r.4(3). Esta fue la cuestión en Litster v Forth Dry Dock [1989] ICR 341, donde se dio una interpretación relajada y intencional. Por lo tanto, "inmediatamente" puede significar realmente un tiempo, con margen de maniobra.
• En el artículo 4(4) se dice que las modificaciones de las condiciones de empleo «serán nulas» si la razón principal es la propia transferencia o «una razón relacionada con la transferencia que no sea una razón económica, técnica u organizativa que implique cambios en la plantilla». En el artículo 4(5) se destaca que los empleados y los empleadores pueden acordar la modificación de las condiciones cuando no sea así. La regla normal es que incluso los acuerdos consensuales son nulos.
• Cuando un empleado se opone al cambio de identidad del empleador, la regla 4(7) establece que no se trasladará al nuevo empleador. Se lo tratará como si su contrato se hubiera rescindido cuando se produzca la transferencia, pero no será despedido (a menos, por supuesto, que el empleador lo despida efectivamente), regla 4(8). Esta cuestión se planteó en Wilson v St Helens Borough Council [1999] 2 AC 52;
• Cuando el contrato se modifica de forma perjudicial en el momento del traslado, los empleados pueden considerarse despedidos por el empleador. En el caso Humphreys ( Universidad de Oxford contra Humphreys (1) y Junta Examinadora Asociada (2) [2000] ICR 405, Tribunal de Apelación), se decidió que un empleado que dimite en el momento o antes de un traslado TUPE debido a temores fundados de que el nuevo propietario pretende imponer peores términos y condiciones de empleo que los proporcionados por el propietario original puede reclamar un despido improcedente constructivo contra el propietario original. Además, el caso Tapere se pronunció sobre la interpretación de las cláusulas de movilidad y, cuando un traslado relevante implica un cambio sustancial en las condiciones de trabajo que es en detrimento material del empleado, sostuvo que el "perjuicio" debe considerarse utilizando el enfoque subjetivo que se aplica en la ley de discriminación.

5. Efecto de la cesión pertinente sobre los convenios colectivos

6. Efecto de la cesión pertinente sobre el reconocimiento sindical

7. Despido del trabajador por traslado relevante

• establece que se considerará despedido improcedente el trabajador que sea despedido sin que el empresario acredite una causa económica, técnica u organizativa para el despido. Lo que ciertamente no se incluye en este concepto son los despidos que tengan como único fin mejorar el valor de la empresa antes de su venta. ^[7]
• Cuando exista una razón económica, técnica u organizativa para el despido, se considerarán "razones sustanciales" (es decir, razones justificadas) de conformidad con las disposiciones sobre despido justo de la Ley de Derechos Laborales de 1996 (art. 98(2)(c)). El resultado para el empleado es que se le considera redundante y, por lo tanto, debería recibir un pago compensatorio si ha sido empleado durante más de dos años de conformidad con el art. 135 de la Ley de Derechos Laborales de 1996 .
• Es importante destacar que un empleado despedido por el vendedor de la empresa se considera despedido también por el comprador. Esto significa que se puede presentar una demanda por despido injustificado contra cualquiera de las partes.

8. Insolvencia

9. Variaciones del contrato cuando los cedentes están sujetos a procedimientos de insolvencia pertinentes

10. Pensiones

11. Notificación de información sobre responsabilidad de los empleados

12. Remedio por falta de notificación de información sobre responsabilidad del trabajador

13. Deber de informar y consultar a los representantes

14. Elección de representantes de los trabajadores

15. Falta de información o consulta

16. Falta de información o consulta, complementaria

17. Seguro obligatorio de responsabilidad civil patronal

18. Restricción a la subcontratación

Ejemplo

Imaginemos una empresa que tiene personal de limpieza en plantilla. La empresa decide que quiere sacar a licitación el contrato de servicios de limpieza. La nueva empresa que se haga cargo del trabajo puede contratar a los mismos limpiadores. Si lo hace, la TUPE hará que sea probable que el nuevo empleador tenga que contratar a los limpiadores sujetos a los mismos términos y condiciones que tenían con el empleador original , aunque los futuros empleados pueden ser contratados con términos y condiciones diferentes. ^[8]

Si cualquier empleador despide a algún miembro del personal por un motivo relacionado con el nuevo acuerdo, esto se considerará automáticamente un despido injusto y el nuevo empleador será responsable de cualquier reclamo legal que surja como resultado.

Este también es el caso cuando una empresa objetivo (a diferencia de las acciones de una empresa) es comprada a la empresa A por la empresa B (a menudo mucho más grande) y se integra con el negocio de la empresa B.

Evaluación

Los beneficios para los trabajadores individuales son claros: la TUPE evita la posibilidad de que todos los miembros de la empresa pierdan su trabajo simplemente porque la empresa que presta el servicio cambia, lo que da a los empleados una mayor seguridad. Un efecto secundario de las nuevas regulaciones podría resultar desafortunado para algunos empleadores, como se ha puesto de relieve en particular en el caso de los bufetes de abogados.

Según la revista de la Law Society , The Law Society Gazette , los bufetes de abogados podrían verse obligados a emplear equipos de abogados al hacerse cargo de contratos. ^[9]

Según las nuevas reglas, si un cliente decide obtener su trabajo legal de un proveedor diferente, el equipo legal del antiguo proveedor tendrá derecho a transferirse al nuevo proveedor bajo los mismos términos y condiciones que antes; si el nuevo proveedor se opusiese, los nuevos empleados tendrían derecho a demandar por despido injusto.

El Dr. John McMullen, experto en TUPE, dijo: "Si en un bufete de abogados hubiera un grupo organizado de abogados dedicados a un cliente y este dijera 'no quiero este bufete, voy a contratar al bufete X', entonces se podría aplicar la TUPE 2006, de modo que, contrariamente a lo que el cliente espera o desea, podría determinar que los abogados tendrían derecho a presentarse en el bufete recién designado. La definición de 'grupo organizado' puede ser una sola persona".

Durante la consulta se habían planteado objeciones a las nuevas normas. ^[10] Al parecer, el gobierno había propuesto una exención para las empresas de servicios profesionales, pero finalmente se descartó. En 2012, el gobierno de coalición del Reino Unido solicitó información sobre la eficacia de la TUPE en relación con los servicios profesionales y descubrió que había "opiniones encontradas" sobre si los servicios profesionales deberían seguir estando cubiertos por el régimen de cambio de prestación de servicios. En ciertos sectores, en particular la publicidad, hubo un fuerte apoyo a la idea de introducir una exención. Sin embargo, los abogados han destacado los problemas con el funcionamiento del equivalente neozelandés de la TUPE y han advertido al gobierno que sea cauteloso al tratar de excluir a ciertos grupos de empleados.

También existen problemas potenciales para los empleados. Es posible que un empleado no quiera trasladarse a un nuevo empleador, pero en esas circunstancias su única opción es "objetar", lo que en esencia es una renuncia, pero no impone al empleador la obligación de pagar una indemnización por preaviso. Como su función continúa (con el nuevo empleador), no es redundante y, por lo tanto, no tiene derecho a una indemnización por despido y no puede (excepto en circunstancias limitadas) reclamar un despido injustificado.

Anomalías

Cuando la nueva empresa asume el trabajo de su predecesora, debe contratar al personal (de la antigua empresa) en sus términos y condiciones existentes. Esto puede crear la situación en la que un empleado "transferido" puede ser contratado en condiciones mejores en comparación con un empleado que ya estaba empleado en la nueva empresa. La armonización de los términos y condiciones entre los dos grupos de empleados generalmente no es posible ya que la "razón" para ello sería la transferencia TUPE que (excepto en circunstancias limitadas) está específicamente prohibida.

Esto podría dar lugar a una situación en la que un empleado transferido (cuyo antiguo contrato le otorgaba un derecho a vacaciones mejorado) pueda estar trabajando junto a un empleado existente de la nueva empresa (que trabaja bajo un contrato de trabajo cuyos términos fueron establecidos por la "nueva" empresa) que tiene derechos de vacaciones menos generosos.

TUPE Plus

Los sindicatos y los asesores laborales han recomendado un modelo ampliado de TUPE que pretende abordar las limitaciones "ampliamente reconocidas" del marco TUPE, conocido como "TUPE Plus" o "TUPE+". TUPE Plus comprende una serie de mejoras de TUPE que podrían incluirse en los contratos de servicios, incluida una garantía de que TUPE duraría toda la duración de un contrato, porque las propias regulaciones no especifican un período de tiempo. ^{[11] [12]}

Reforma

En abril de 2011, el gobierno del Reino Unido propuso una serie de reformas a la TUPE, que se promulgaron en el Reglamento de 2014 sobre despidos colectivos y transferencia de empresas (protección del empleo) (modificación), SI 2014/16, también conocido como CRATUPEAR ^[13] , que entró en vigor el 31 de enero de 2014. ^[14]

Casos

• Taylor v Connex South Eastern Ltd (5.7.2000) Tribunal de Apelaciones Laborales (EAT), EAT/1243/99
• Servicios de apoyo de RCO contra Unison [2002], EWCA Civ 464
• Spijkers contra Gebroeders Benedik Abattoir CV (1986) C-24/85, [1986] 2 CMLR 296
• Süzen contra Zehnacker Gebäudereinigung GmbH Krankenhausservice (1997) C-13/95 [1997] 1 CMLR 768; [1997] RCI 662
• Oy Liikenne Ab contra Pekka Liskojärvi y Pentti Juntunen (2001) C-172/99, [2001] IRLR 171
• Tapere contra el fideicomiso del Servicio Nacional de Salud de South London & Maudsley [1]
• Universidad de Oxford contra Humphreys [2000] ICR 405, [2000] IRLR 183
• Werhof contra Freeway Traffic Systems GmbH & Co KG (2006) C-499/04
• Nottinghamshire Healthcare NHS Trust v Hamshaw (19 de julio de 2011) Bean J, el tribunal tenía razón al concluir que no hubo transferencia en virtud de TUPER 2006 r 3 cuando los residentes con discapacidades de aprendizaje de un hogar de atención del NHS fueron realojados en hogares individuales después del cierre del hogar y los trabajadores de atención empleados formalmente por el fideicomiso del NHS fueron empleados por diferentes proveedores de atención para brindar apoyo a los residentes.
• Edinburgh Home-Link Partnership y otros contra City of Edinburgh Council y otros (2011), caso EAT. Lady Smith se pronunció sobre la separación de la cuestión de si existía una "agrupación organizada" de trabajadores y la cuestión de si determinados demandantes pertenecían a esa agrupación. ^[15]
• Optimum Group Services plc v Muir (2012), UKEAT/0036/12/BI, en el Tribunal de Apelaciones Laborales de Edimburgo. El EAT revocó la decisión del Tribunal de Apelaciones Laborales, exigiendo que la indemnización pagada extrajudicialmente por otro supuesto empleador se dedujera de la cantidad que el tribunal había ordenado que Optimum pagara por despido injusto, ya que de lo contrario el demandante se beneficiaría de una doble indemnización . ^[16]
• London Borough of Hillingdon v Gormanley and Others (2014): el Tribunal de Apelaciones Laborales revocó la conclusión del Tribunal Laboral de que tres miembros de una familia que trabajaban para una empresa de pintura y decoración, Anne, Robert y Graham Gormanley, ^[15] eran una agrupación organizada cuyo propósito principal era la prestación de servicios para el distrito londinense de Hillingdon . ^[17]

Véase también

• Declaración de prácticas del Gabinete
• Derecho laboral del Reino Unido
• Fusiones y adquisiciones en el derecho del Reino Unido
• Proyecto de ley sobre igualdad de trato para trabajadores temporales y trabajadores temporarios
• Taylor v Connex South Eastern Ltd (5 de julio de 2000) Apelación No: EAT/1243/99,

Derecho fuera del Reino Unido

• Ley de notificación de readaptación y reentrenamiento de trabajadores

Notas

1. "Cita - Derecho Laboral y RRHH - TUPE".
2. Directiva 2001/23/CE del Consejo, de 12 de marzo de 2001, sobre la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros relativas al mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de traspasos de empresas, de centros de actividad o de partes de empresas o de centros de actividad
3. E McGaughey, A Casebook on Labour Law (Hart 2019) cap. 19(1)(c). S Deakin y G Morris, Labour Law (Hart 2012) cap. 5.
4. "EUR-Lex - 31977L0187 - ES - EUR-Lex". eur-lex.europa.eu .
5. Ver el sitio web de ACAS
6. "? - EUR-Lex". eur-lex.europa.eu .
7. Whitehouse v Charles A Blatchford & Son Ltd [2000] ICR 542, dice que el motivo tendría que estar relacionado con las perspectivas futuras del negocio.
8. Unison, Fuerza laboral de dos niveles, consultado el 9 de agosto de 2022
9. Rothwell, Rachel (9 de marzo de 2006). "Los cambios en la TUPE obligan a los equipos jurídicos a trabajar en las empresas". The Law Gazette . Law Society .
10. Rohan, Paula (26 de mayo de 2005). "TUPE podría obligar a los abogados a cambiar de trabajo". The Law Gazette . Law Society .
11. Unison , TUPE y TUPE+, consultado el 25 de noviembre de 2022
12. Unidad de Estrategia de Servicios Europeos, UNISON Barnet: Future Shape of the Council Programme, septiembre de 2008, consultado el 25 de noviembre de 2022
13. Fretten, K., CRATUPEAR ¿Anulación? Despidos y TUPE, publicado el 5 de mayo de 2014, consultado el 6 de julio de 2021
14. Legislación del Reino Unido, Reglamento de 2014 sobre despidos colectivos y transferencia de empresas (protección del empleo) (modificación), consultado el 6 de julio de 2021
15. Tribunal de Apelaciones Laborales, London Borough of Hillingdon v Anne Gormanley and Others, 19 de diciembre de 2014, consultado el 6 de julio de 2021
16. Brahams Dutt Badrick French LLP (BDBF), Si usted es uno de los dos empleadores demandados, no sea el primero en llegar a un acuerdo, publicado el 16 de febrero de 2013, consultado el 7 de julio de 2021
17. Actualización de casos laborales, London Borough of Hillingdon v Gormanley & Ors UKEAT/0169/14/KN, publicado el 19 de diciembre de 2014, consultado el 15 de mayo de 2021

Referencias

• E McGaughey, Un libro de casos sobre derecho laboral (Hart 2019) cap. 19(1)(c)
• S Deakin y G Morris, Derecho laboral (Hart 2012), cap. 5

Enlaces externos

• Texto de la Directiva 77/187/CEE sobre derechos adquiridos (derogada)
• Texto de la Directiva 2001/23/CE sobre derechos adquiridos (en vigor)
• Medidas nacionales de ejecución de la Directiva 2001/23/CE
• Resumen de la Directiva 2001/23/CE
• Reglamento de 2006 sobre transmisión de empresas (protección del empleo) (SI 2006/246). También en formato pdf
• Investigación, orientación y hoja informativa sobre TUPE, Instituto Colegiado de Personal y Desarrollo (CIPD)
• Orientación del DBERR sobre los Reglamentos
• Guía para empleadores sobre TUPE
• Personal Recurso TUPE de hoy
• https://www.managementtoday.co.uk/uk-facilities-management-when-bit-players-centre-stage/article/410865
• https://cleaningmag.com/news/tupe-and-redundancy-causing-headaches-for-cleaning-contractors