La penalización por maternidad se refiere a las desventajas económicas que enfrentan las mujeres en el lugar de trabajo como resultado de convertirse en madres . [1] [2] [3] Este concepto sociológico destaca cómo las madres trabajadoras a menudo experimentan reducciones salariales , disminución de la competencia percibida y menos oportunidades de avance profesional en comparación con sus contrapartes sin hijos. Los estudios indican que las madres enfrentan una penalización salarial por hijo que exacerba la brecha salarial de género . Además de un salario más bajo, a menudo se considera a las madres como empleadas menos comprometidas y menos confiables, lo que lleva a sesgos de contratación, evaluaciones laborales más bajas y menores posibilidades de ascenso. Estas penalizaciones no se limitan a una sola causa, sino que tienen su origen en percepciones sociales, sesgos en el lugar de trabajo y teorías como el modelo de esfuerzo laboral, que postula que las responsabilidades de cuidado reducen la productividad laboral de las madres. La penalización por maternidad prevalece en varias naciones industrializadas y se ha documentado en líneas raciales y económicas, y las mujeres de color y las que tienen trabajos con salarios bajos experimentan consecuencias más severas. [4] A pesar de la mayor atención a este problema, la penalización no ha mostrado signos significativos de disminución. [5]
La explicación más frecuente de la penalización salarial por maternidad es que la maternidad y la crianza de los hijos interrumpen la educación formal y la capacitación en el trabajo. [6] Sin embargo, la evidencia sugiere que las diferencias educativas y de capacitación entre madres y no madres no explican por completo la penalización por maternidad. La brecha salarial no es un porcentaje universal en todo Estados Unidos. Varía según el estado y la ocupación. Es menos prominente en los roles de enseñanza y enfermería. Sin embargo, en la construcción, por ejemplo, la brecha salarial se vuelve más drástica y aún más para las mujeres afroamericanas y las mujeres latinas. [7] Si estas mujeres se convierten en madres, su brecha salarial se vuelve más significativa ya que luego se enfrentan a tiempo fuera del trabajo y barreras en los recursos y políticas que su empresa tiene en marcha. [7]
En comparación, se demuestra que las madres solteras no solo experimentan mayores dificultades económicas, sino que también carecen de interacción psicosocial positiva y apoyo social en el mercado laboral. Las madres solteras también experimentan una mayor probabilidad de complicaciones de salud. Las madres solteras enfrentan más obstáculos para mantener un trabajo debido a su mayor riesgo de faltar al trabajo debido a las dificultades para encontrar cuidado infantil de calidad, confiable y asequible. [8]
La edad desempeña un papel importante en la intensidad de los efectos que la penalización por maternidad tiene sobre la madre. Un estudio reveló que los efectos de la maternidad son fuertes a una edad más temprana y se debilitan cuando la madre llega a los 40 o 50 años. [9] Por lo tanto, si una madre decide tener hijos a una edad más temprana, su carrera puede verse más afectada por la penalización que la de las madres que deciden esperar hasta que su carrera ya esté consolidada. Las mujeres que tienen hijos al principio de su carrera tienen que hacer mayores ajustes en su vida, como recortar gastos en educación, tomarse más tiempo libre y dejar pasar más ascensos. Estas decisiones pueden tener un efecto más duradero en el curso de la carrera de una mujer que tener hijos después de estar satisfecha en un trabajo estable. Tener hijos a una edad temprana refuerza la idea de la maternidad como un estatus de elección y puede reflejar ante un empleador que la mujer elige la maternidad en lugar de una carrera.
Una afirmación teórica que se ha planteado en las expectativas de desempeño y las evaluaciones de la competencia en el lugar de trabajo es que la maternidad es una "característica de estatus". La teoría de la característica de estatus define un estatus como una distinción categórica entre personas, como un atributo personal (por ejemplo, raza, género, atractivo físico) o un rol (por ejemplo, maternidad, gerente, nivel de educación), que tiene una comprensión o creencia cultural asociada a él. Las características de estatus asocian mayor dignidad de estatus y competencia en algunas distinciones que con otras, y se vuelven notables cuando se cree que la característica es directamente relevante para la tarea en cuestión. [3]
El constructo teórico que vincula las características de estatus, como la raza o el género, con las diferencias en los comportamientos y las evaluaciones es el de las "expectativas de desempeño". Según esta teoría, las personas esperan implícitamente un desempeño más competente de las tareas de quienes tienen características de estatus más valoradas y, como resultado, las personas de quienes se espera que ofrezcan un desempeño más competente son evaluadas de manera más positiva y se les dan más oportunidades. [3] La idea central de la teoría y la investigación empírica es que los estándares de capacidad son más estrictos para quienes tienen menores expectativas de desempeño o características de estatus devaluadas. Dado que el desempeño de los actores de estatus inferior (madres) se examina críticamente, incluso cuando es "objetivamente" igual al de sus contrapartes de estatus superior (no madres), es menos probable que se los juzgue competentes a la hora de demostrar capacidad para la tarea. [3]
Características de estatus La teoría sostiene que el estándar utilizado para evaluar a los trabajadores está sistemáticamente sesgado a favor de los grupos de alto estatus. Si la maternidad es un estatus devaluado en el entorno laboral, las madres serán juzgadas con estándares más severos que las no madres; por lo tanto, tendrán que presentar mayores pruebas de su competencia. [3]
La discriminación contra las madres también se deriva de creencias sobre el control, la elección y la autonomía . El concepto de elección lleva a las personas a percibir a los individuos desfavorecidos como responsables de su propia condición, independientemente de las circunstancias sociales o la aplicación injusta de la desventaja. [10] En el contexto de la discriminación contra las madres en la fuerza laboral, las creencias sobre la elección y el control afectan las sanciones asociadas con convertirse en madre. En el pasado, la mayoría de las mujeres eventualmente se convirtieron en madres. Hoy en día, cada vez más mujeres no se convierten en madres en gran parte debido a la búsqueda de aspiraciones profesionales y metas educativas por parte de las mujeres. Por lo tanto, la maternidad se ve cada vez más como una elección que las mujeres tienen la libertad de hacer. Dado que la maternidad se ve como una elección, los empleadores ven a las madres como eligiendo a los niños sobre su trabajo. Cuando una situación, como la maternidad, se percibe como controlable, el juicio moral asociado con esa percepción conduce a la discriminación. En consecuencia, las madres que se perciben como que tienen más control sobre su condición de madres son penalizadas más que las madres que se perciben como que tienen menos control. [10] Un experimento realizado sobre prácticas de contratación mostró que las madres son discriminadas más fuertemente, en términos de contratación y recomendaciones salariales, cuando se les facilita la comprensión de las opciones. [10]
La discriminación normativa se origina en estereotipos descriptivos y prescriptivos . Los estereotipos descriptivos son creencias ampliamente compartidas sobre diferentes rasgos y habilidades que poseen hombres y mujeres. Debido a los estereotipos descriptivos, se asume que los hombres son inteligentes y asertivos, que son cualidades que a menudo se asocian con el liderazgo y el logro en el lugar de trabajo. Se asume que las mujeres poseen mayores cualidades comunitarias y comportamiento de ayuda, como calidez, empatía y altruismo. La discriminación basada en estereotipos descriptivos ocurre cuando se considera que las mujeres no son aptas o insuficientemente competentes para realizar un trabajo masculino estereotipado. [3] Mientras que los estereotipos descriptivos influyen en las creencias sobre lo que los hombres y las mujeres pueden hacer, los estereotipos prescriptivos y proscriptivos influyen en las creencias sobre lo que los hombres y las mujeres deben o no deben hacer para seguir las normas sociales. [11] Las expectativas de un empleado ideal y un padre ideal están influenciadas por el pasado, cuando los hombres componían la mayoría de la fuerza laboral, mientras que las mujeres a menudo se limitaban a las tareas del hogar y el cuidado de los niños. Benard y Correll realizaron un estudio que encontró que las madres todavía son discriminadas actualmente incluso cuando demuestran su competencia y compromiso. Descubrieron que los evaluadores consideraban que las madres de alto éxito eran menos cálidas y más hostiles interpersonalmente que las trabajadoras comparables que no eran madres. [3] Las expectativas estereotipadas sobre los roles de género causan muchos desafíos para las madres que están reingresando al lugar de trabajo. [12] Dado que se piensa que las mujeres son más afectuosas, a menudo se espera que sean las cuidadoras principales. Cuando las mujeres rompen este estereotipo, son menos queridas porque están violando los estereotipos prescriptivos sobre las mujeres como madres. [11]
Las madres en la cultura estadounidense se ven afectadas por la influencia social normativa que las lleva a creer que se supone que deben priorizar las necesidades de los niños dependientes por encima de todas las demás actividades. [10] Según esta definición, una "buena madre" dedicará todo su tiempo y energía a su hijo y, por lo tanto, será una trabajadora menos comprometida y menos productiva. [10] La norma cultural de que las madres siempre deben estar ahí para sus hijos coexiste en tensión con la creencia normativa de que el "trabajador ideal" siempre debe estar ahí para su empleador. Estas concepciones normativas de un "trabajador ideal" y una "buena madre" crean una tensión cultural entre el papel de la madre y el papel del trabajador comprometido. Estos roles conflictivos pueden llevar a los empleadores a participar en la discriminación normativa, en la que reconocen la competencia de las madres pero creen que es su deber quedarse en casa con sus hijos. [3] Esta percepción de las madres las penaliza en dos de las tres calificaciones interpersonales, siendo vistas como menos agradables y cálidas en comparación con sus pares que no son madres y padres en el lugar de trabajo. [3]
Esta es la teoría más destacada que se observa en todas las investigaciones realizadas sobre este tema. Esta es otra posible explicación de la penalización por maternidad. La teoría del esfuerzo laboral se concentra en la productividad de los trabajadores. [13] [ se necesita una mejor fuente ] Este enfoque afirma que la penalización salarial que enfrentan las madres puede deberse a las diferencias reales de productividad entre madres y no madres. [14] Las diferencias de productividad pueden ocurrir si el cuidado de los niños deja a las madres con menos energía para ejercer en el trabajo. [14] Además, las madres también pueden ser menos productivas en el trabajo porque están ahorrando su energía para su "segundo turno" en casa. [13] Los salarios más bajos para las mujeres con hijos pueden reflejar las decisiones que toman las madres, como cambiar horarios más flexibles por salarios más bajos. Sin embargo, también pueden reflejar sesgo y discriminación del empleador. [15] Por ejemplo, la diferencia en cómo los empleadores manejan los paquetes de beneficios y los requisitos de trabajo a tiempo completo.
Los efectos de la penalización por maternidad pueden ser más o menos severos para una madre dependiendo de las variables de la edad de la madre y también de cuántos hijos esté criando. Las madres más jóvenes que recién están entrando a la fuerza laboral pueden sufrir consecuencias más severas que las madres mayores que ya han contribuido a la fuerza laboral. Las mujeres que tienen más hijos también tienen más probabilidades de tener que sacrificar más en su vida laboral y, por lo tanto, se exponen a sufrir mayores reveses profesionales relacionados con la penalización por maternidad. [9] La penalización por maternidad puede causar un impacto negativo en la salud de las mujeres trabajadoras debido a su expectativa de ser la cuidadora principal en el hogar para sus hijos y el estrés de demostrar que son dedicadas en el trabajo y producen un trabajo de calidad. [8] La penalización por maternidad describe cómo las madres sufren severas desventajas salariales y de contratación en el lugar de trabajo. [16] La condición de madre tiene ramificaciones importantes en los procesos de contratación, promoción y salario. Dependiendo de su condición, los estudios han encontrado que antes de los 35 años, la brecha salarial entre madres y no madres era incluso mayor que la brecha salarial entre hombres y mujeres. [17]
La penalización por maternidad es significativa para la brecha salarial de género porque los estudios encontraron que las madres empleadas son las mujeres que representan la mayor parte de la brecha salarial de género. [18] La investigación muestra que los salarios por hora de las madres son aproximadamente un 5% más bajos (por hijo) que los salarios de las no madres. [6] La investigación de Sigle-Rushton y Waldfogel encontró que el 81% de las madres con hijos menores de 18 años ganaban menos de $ 40,000 por año en comparación con solo el 44% de los padres. [19] La penalización salarial que incurren las mujeres por la maternidad varía significativamente entre las naciones, al igual que las políticas de trabajo y familia. Por lo tanto, no está claro si las variaciones en las penalizaciones salariales por maternidad están vinculadas a políticas específicas de trabajo y familia. [20] En los Países Bajos , por ejemplo, la Oficina Holandesa de Análisis de Política Económica estimó que la penalización por hijo para las mujeres es del 43%, principalmente porque las madres reducirían sus horas de trabajo. [21] Las mujeres en empleos con salarios más bajos sufren un mayor porcentaje de pérdida de salario por hora como resultado de la maternidad que las mujeres en profesiones mejor pagadas. [22]
Las madres tienen menos probabilidades de ser contratadas que las que no lo son. [6] Correll, Benard y Paik crearon un estudio que examinó las prácticas de contratación y las preferencias de los empleadores. [23] Mediante la evaluación de currículums hipotéticos de dos perfiles de solicitantes que eran funcionalmente equivalentes, sus currículums eran muy sólidos y, al presentarlos, nadie prefería a un solicitante sobre el otro y se los consideraba igualmente calificados. A continuación, se agregó una nota que mencionaba que la solicitante era madre de dos hijos a uno de los perfiles. Cuando se les preguntó a los participantes si contratarían a estas solicitantes, los participantes dijeron que contratarían al 84 por ciento de las mujeres sin hijos, en comparación con solo el 47 por ciento de las madres. Estos hallazgos mostraron que las madres tienen un 79 por ciento menos de probabilidades de ser contratadas. [3] Los participantes ofrecieron a las que no eran madres un promedio de $11,000 más que a las madres. [23] Un estudio de auditoría también mostró que los posibles empleadores tenían menos probabilidades de volver a llamar a las madres para entrevistas que a las que no eran madres. [6]
En otro experimento, los participantes evaluaron los documentos de solicitud de un par de candidatos de la misma raza y el mismo sexo que estaban igualmente calificados pero diferían en su estado civil. En relación con otros tipos de solicitantes, las madres fueron calificadas como menos competentes, menos comprometidas, menos aptas para ser contratadas, ascendidas y capacitadas en gestión, y merecedoras de salarios más bajos. Las madres también fueron sometidas a estándares de rendimiento y puntualidad más altos. [3] Los resultados del estudio mostraron que las madres tienen un 100% menos de probabilidades de ser promovidas porque se supone que las madres son menos competentes y comprometidas que las mujeres sin hijos. [3]
Varios estudios recientes han demostrado que en Estados Unidos la baja por maternidad tiene un efecto negativo en el salario, pero los hombres no lo sufren. Los salarios de los hombres no se ven afectados o incluso aumentan después de tener un hijo. [1] Un estudio realizado por la socióloga de Stanford Shelley Correll descubrió que los empleadores percibían a las madres como menos competentes que las mujeres sin hijos, y también percibían a los hombres sin hijos como menos competentes y comprometidos que los hombres que eran padres. [24] De hecho, el investigador descubrió que los padres tienen 1,83 veces más probabilidades de ser recomendados para puestos directivos que los hombres sin hijos, una diferencia que es marginalmente significativa. En el caso de las candidatas, las mujeres sin hijos tienen 8,2 veces más probabilidades que las madres de ser recomendadas para puestos directivos. [3] Esta diferencia entre madres y padres se debe en parte a las normas culturales sobre los roles de género y a los mecanismos presentes en el mercado que crean desventajas para las madres debido a un menor poder de negociación o a la discriminación por parte de los empleadores. [25]
Se han elaborado numerosas políticas de bienestar social que han intentado resolver los efectos de la penalización de la maternidad. Las políticas de conciliación incluyen políticas como las licencias familiares y parentales remuneradas o no remuneradas , políticas de cuidado infantil que apoyan la atención subsidiada o proporcionada por el Estado y políticas de horarios laborales flexibles. [26] Las políticas de conciliación destinadas a mejorar las oportunidades económicas y la igualdad de las madres deberían centrarse en eliminar las limitaciones de tiempo que pesan sobre las mujeres y cambiar las normas sociales de los roles de género. [27] En teoría, las políticas de conciliación entre el trabajo y la familia deberían dar a las madres (y a los padres) la oportunidad de progresar en el lugar de trabajo, al tiempo que garantizan que sus familias reciban la atención adecuada. Si bien todas las políticas de conciliación pueden apoyar el equilibrio entre el trabajo y la familia, estas políticas se basan en diferentes supuestos sobre los roles de las mujeres en la sociedad y, por lo tanto, pueden conducir a resultados diversos en materia de equidad. [26]
Una alternativa a las políticas de bienestar es un enfoque de derechos fundamentales , en el que un niño tiene el derecho constitucional fundamental tanto al cuidado como al apoyo financiero de ambos padres en igualdad de condiciones, a menos que los padres acuerden expresamente lo contrario (o que el padre o los padres adoptivos asuman tales responsabilidades). Como la paternidad se ha vuelto cada vez más barata de probar y a medida que aparecen más y más pruebas sobre los beneficios para los niños de la generación de ingresos/crianza compartida , el enfoque de los derechos fundamentales está ganando más credibilidad y se está volviendo más fácil de establecer como una cuestión legal. Un ejemplo de esto es el Reino Unido, que tiene un concepto de responsabilidad parental en la ley que requiere que los padres satisfagan las necesidades de los niños, como el derecho a un hogar y el derecho a ser mantenidos. La ley no considera que los niños tengan derecho al cuidado de ambos padres biológicos como una cuestión predeterminada. En cambio, responsabiliza a todas las madres, pero solo a) los padres casados (por cualquier niño nacido de la esposa del padre) y b) los padres solteros que afirman tal responsabilidad en un acuerdo con la madre o por orden judicial. También establece que todos los padres tienen responsabilidad financiera por sus hijos. [28] La ley no ha sido modificada desde que las pruebas de paternidad se volvieron más económicas.
Joya Misra, Michelle Budig y Stephanie Moller realizaron un estudio en el que se analizaron las consecuencias de estas diferentes estrategias de bienestar . [26] El estudio se centra en las estrategias del régimen del estado de bienestar, con énfasis en las políticas de conciliación entre el trabajo y la familia destinadas a ayudar a los hombres y las mujeres a conciliar sus roles como trabajadores y padres. El estudio examina los efectos de estas estrategias en las tasas de participación en la fuerza laboral, las tasas salariales y las tasas de pobreza, analizando los efectos de la maternidad y el estado civil en las tasas de participación en la fuerza laboral, los ingresos anuales y las tasas de pobreza. Argumentan que han surgido cuatro estrategias principales:
El estudio sugiere que la estrategia de que la madre asalariada y la madre cuidadora sean las más eficaces para aumentar la equidad para la mayor cantidad posible de mujeres. [26] En esta estrategia, la maternidad se asocia con los efectos menos negativos en el empleo, así como en los niveles de pobreza. Los investigadores reconocen que una serie de otras políticas, como las políticas fiscales, el seguro de desempleo, las asignaciones familiares, la manutención de los hijos y los subsidios de vivienda, también podrían estar influyendo en los resultados. [26]
Las políticas de licencias tienen por objeto apoyar el cuidado de los padres y, al mismo tiempo, permitir la continuidad del empleo. La duración de la licencia afecta la percepción que tienen los empleadores de la empleabilidad y los ingresos de las madres. Las licencias moderadas reducen las brechas salariales al garantizar que las mujeres permanezcan vinculadas a su lugar de trabajo mientras los niños son bebés; sin embargo, las licencias demasiado cortas o demasiado largas aumentan las brechas salariales porque están vinculadas a una disminución de la continuidad del empleo y de los ingresos.