Los beneficios para empleados y los beneficios en especie (especialmente en inglés británico ), también llamados beneficios complementarios , beneficios adicionales o ventajas , incluyen varios tipos de compensación no salarial proporcionada a los empleados además de sus salarios o sueldos normales . [1] Los casos en los que un empleado intercambia salarios (en efectivo) por alguna otra forma de beneficio generalmente se conocen como un " paquete salarial " o un acuerdo de "intercambio salarial". En la mayoría de los países, la mayoría de los tipos de beneficios para empleados están sujetos a impuestos al menos hasta cierto punto. Ejemplos de estos beneficios incluyen: vivienda (proporcionada por el empleador o pagada por el empleador) amueblada o no, con o sin servicios públicos gratuitos; seguro grupal ( salud , dental , vida , etc.); protección de ingresos por discapacidad ; beneficios de jubilación ; guardería ; reembolso de matrícula ; licencia por enfermedad ; vacaciones (pagadas y no pagadas); seguridad social ; participación en las ganancias ; contribuciones del empleador a préstamos estudiantiles ; transferencia de propiedad ; licencia por años de servicio ; ayuda doméstica (sirvientes); y otros beneficios especializados.
El propósito de los beneficios para los empleados es aumentar la seguridad económica de los miembros del personal y, al hacerlo, mejorar la retención de trabajadores en toda la organización. [2] Como tal, es un componente de la gestión de recompensas . Coloquialmente, los "beneficios" son aquellos beneficios de naturaleza más discrecional. A menudo, los beneficios se dan a los empleados que tienen un desempeño notablemente bueno o tienen antigüedad. Los beneficios comunes son vehículos para llevar a casa , estadías en hoteles , refrigerios gratis, actividades de ocio en el tiempo de trabajo ( golf , etc.), papelería , asignaciones para el almuerzo y, cuando existen múltiples opciones, primera elección de cosas como asignaciones de trabajo y programación de vacaciones. También se les puede dar la primera oportunidad de ascensos laborales cuando existen vacantes.
La Oficina de Estadísticas Laborales [3] , al igual que el Consejo de Normas Internacionales de Contabilidad [4] , define los beneficios a los empleados como formas de gastos indirectos. Los gerentes tienden a considerar la remuneración y los beneficios en términos de su capacidad para atraer y retener a los empleados, así como en términos de su capacidad para motivarlos. [5]
Los empleados, así como los potenciales empleados, tienden a ver los beneficios que exige la regulación de manera diferente a los beneficios discrecionales, es decir, aquellos que no son obligatorios sino que simplemente están diseñados para hacer más atractivo un paquete de remuneración. Se piensa que los beneficios obligatorios crean derechos o prestaciones para los empleados, mientras que los beneficios discrecionales tienen como objetivo inspirar lealtad y aumentar la satisfacción laboral. [6]
Los beneficios para empleados en Canadá generalmente se refieren a planes de vida, discapacidad, salud y odontología patrocinados por el empleador. Estos planes de seguro grupales son un complemento a la cobertura provincial existente. Un plan de seguro grupal proporcionado por el empleador se coordina con el plan provincial en la provincia o territorio respectivo, por lo tanto, un empleado cubierto por dicho plan debe estar cubierto primero por el plan provincial. El componente de seguro de vida, muerte accidental y desmembramiento e incapacidad es un beneficio exclusivo para empleados. Algunos planes también brindan un beneficio mínimo de seguro de vida para dependientes. El plan de atención médica puede incluir cualquiera de los siguientes: mejoras de habitación en el hospital (semiprivado o privado), servicios/suministros y equipos médicos, atención médica de viaje (60 o 90 días por viaje), terapeutas y profesionales registrados (es decir, fisioterapeutas, acupunturistas, quiroprácticos, etc.), medicamentos que requieren receta médica, visión (exámenes de la vista, lentes de contacto/lentes) y programas de asistencia al empleado. El plan dental generalmente incluye odontología básica (limpiezas, empastes, endodoncias), odontología mayor (coronas, puentes, dentaduras postizas) u ortodoncia (frenos).
Además de los beneficios de salud patrocinados por el empleador descritos anteriormente, los siguientes beneficios más comunes para los empleados son los planes de ahorro grupales ( RRSP grupales y planes de participación en las ganancias grupales), que tienen ventajas impositivas y de crecimiento en comparación con los planes de ahorro individuales. [7]
Los beneficios para empleados en los Estados Unidos incluyen asistencia para la reubicación ; planes médicos, de prescripción, de visión y dentales ; cuentas de gastos flexibles para la salud y el cuidado de dependientes ; planes de beneficios de jubilación (pensión, 401(k) , 403(b) ); seguro de vida a término colectivo y planes de seguro por muerte accidental y desmembramiento; planes de protección de ingresos (también conocidos como planes de protección por discapacidad); planes de seguro de atención a largo plazo ; planes de asistencia legal; programas de segunda opinión médica , asistencia para la adopción ; beneficios de cuidado infantil y beneficios de transporte ; tiempo libre remunerado (PTO) en forma de vacaciones y pago por enfermedad. Los beneficios también pueden incluir programas formales o informales de descuento para empleados que otorgan a los trabajadores acceso a ofertas especializadas de proveedores locales y regionales (como entradas para películas y parques temáticos, programas de bienestar , compras con descuento, hoteles y complejos turísticos , etc.). [8] [9]
Los empleadores que ofrecen este tipo de beneficios de conciliación de la vida laboral y personal buscan aumentar la satisfacción de los empleados, la lealtad corporativa y la retención de los trabajadores al brindar beneficios valiosos que van más allá de una cifra de salario base. [9] Los beneficios complementarios también se consideran como los costos de retener a los empleados que no sean el salario base. [10] El término "beneficios complementarios" fue acuñado por la Junta Laboral de Guerra durante la Segunda Guerra Mundial para describir los diversos beneficios indirectos que la industria había ideado para atraer y retener a la mano de obra cuando se prohibieron los aumentos salariales directos.
Algunos beneficios complementarios (por ejemplo, planes de salud y de accidentes, y cobertura de seguro de vida colectivo a término de hasta $50,000) pueden estar excluidos del ingreso bruto del empleado y, por lo tanto, no están sujetos al impuesto federal sobre la renta en los Estados Unidos. Algunos funcionan como refugios fiscales (por ejemplo, cuentas de gastos flexibles, 401(k) o 403(b)). Estas tasas de beneficios suelen cambiar de un año a otro y, por lo general, se calculan utilizando porcentajes fijos que varían según la clasificación del empleado.
Normalmente, los beneficios que brinda el empleador son deducibles de impuestos para el empleador y no están sujetos a impuestos para el empleado. La excepción a la regla general incluye ciertos beneficios para ejecutivos (por ejemplo, los planes Golden Handshake y Golden Parachute ) o aquellos que exceden los estándares de exención de impuestos federales o estatales.
Las corporaciones estadounidenses también pueden ofrecer planes de cafetería a sus empleados. Estos planes ofrecen un menú y un nivel de beneficios para que los empleados elijan. En la mayoría de los casos, estos planes son financiados tanto por los empleados como por el empleador. La parte que pagan los empleados se deduce de su salario bruto antes de que se apliquen los impuestos federales y estatales. Algunos beneficios seguirían estando sujetos al impuesto de la Ley Federal de Contribuciones al Seguro (FICA), como las contribuciones 401(k) [11] y 403(b); sin embargo, las primas de salud, algunas primas de vida y las contribuciones a cuentas de gastos flexibles están exentas de FICA.
Si se cumplen ciertas condiciones, las comidas y el alojamiento proporcionados por el empleador pueden excluirse de los ingresos brutos de un empleado. Si las comidas son proporcionadas (1) por el empleador; (2) para la conveniencia del empleador; y (3) proporcionadas en las instalaciones comerciales del empleador, pueden excluirse de los ingresos brutos del empleado según la sección 119(a). Además, el alojamiento proporcionado por el empleador para su conveniencia en las instalaciones comerciales del empleador (que el empleado debe aceptar como condición del empleo) también está excluido de los ingresos brutos. Es importante destacar que la sección 119(a) solo se aplica a las comidas o el alojamiento proporcionados "en especie". Por lo tanto, las asignaciones en efectivo para comidas o alojamiento recibidas por un empleado se incluyen en los ingresos brutos.
Los pagos de ayuda en caso de desastre que se realicen a un empleado durante un desastre nacional no son ingresos imponibles para el empleado. Los pagos deben ser razonables y necesarios para cubrir gastos personales, familiares, de subsistencia o funerarios que se hayan producido como resultado de un desastre nacional. Los gastos que pueden optar a estos pagos incluyen gastos médicos, gastos de guardería y tutoría debido al cierre de escuelas, gastos de Internet y teléfono. No se pueden optar a la reposición de ingresos o salarios perdidos. [12] [13]
Los beneficios para empleados proporcionados a través de ERISA (Ley de Seguridad de Ingresos de Jubilación de Empleados) no están sujetos a la regulación de seguros a nivel estatal como la mayoría de los contratos de seguros, pero los productos de beneficios para empleados proporcionados a través de contratos de seguros están regulados a nivel estatal. [14] Sin embargo, ERISA no se aplica generalmente a los planes de entidades gubernamentales, iglesias para sus empleados y algunas otras situaciones. [15]
En virtud de las disposiciones de responsabilidad compartida del empleador de Obamacare o ACA , ciertos empleadores, conocidos como grandes empleadores aplicables, están obligados a ofrecer una cobertura esencial mínima que sea asequible para sus empleados de tiempo completo o, de lo contrario, realizar el pago de responsabilidad compartida del empleador al IRS . [16]
Las empresas privadas en los EE.UU. han ofrecido ciertos beneficios inusuales. [ cita requerida ]
En Estados Unidos, la legislación federal o estatal no exige que se paguen días libres, ya sean vacaciones o días de enfermedad. [15] A pesar de ello, muchas empresas estadounidenses ofrecen algún tipo de licencia remunerada. En Estados Unidos, el 86% de los trabajadores de las grandes empresas y el 69% de los empleados de las pequeñas empresas reciben días de vacaciones remunerados. [17]
En el Reino Unido, los beneficios de los empleados se clasifican según tres términos: beneficios flexibles (flex) y paquetes de beneficios flexibles, beneficios voluntarios y beneficios básicos.
"Beneficios básicos" es el término que se da a los beneficios que disfruta todo el personal, como pensión, seguro de vida, protección de ingresos y vacaciones. Los empleados pueden no poder eliminar estos beneficios, según las preferencias de cada empleador.
Los beneficios flexibles, a menudo llamados "esquema flex", son aquellos en los que los empleados pueden elegir cómo se paga una proporción de su remuneración o reciben un presupuesto de beneficios de su empleador para gastar. Actualmente, alrededor de un tercio de los empleadores del Reino Unido operan un esquema de este tipo. [18] La forma en que se estructuran los esquemas de beneficios flexibles se ha mantenido bastante constante a lo largo de los años, aunque la definición de flex ha cambiado bastante desde que llegó por primera vez al Reino Unido en la década de 1980. Cuando surgió el flex por primera vez, se manejaba como un esquema formal por un período de contrato establecido, a través del cual los empleados podían optar por participar o no en una selección de beneficios pagados por el empleador, seleccionar los beneficios pagados por el empleado o recibir el efectivo. En los últimos años, un número cada vez mayor de empresas del Reino Unido han utilizado los ahorros de impuestos y seguros nacionales obtenidos a través de la implementación de beneficios de sacrificio salarial para financiar la implementación de beneficios flexibles. En un acuerdo de sacrificio salarial, un empleado renuncia al derecho a una parte de la remuneración en efectivo que le corresponde según su contrato de trabajo. Por lo general, el sacrificio se realiza a cambio del acuerdo del empleador de proporcionarle algún tipo de beneficio no monetario. Los tipos más populares de beneficios por sacrificio salarial incluyen vales para guarderías y pensiones.
Existen varias consultorías externas que permiten a las organizaciones gestionar paquetes flexibles centrados en la provisión de un sitio web de intranet o extranet donde los empleados pueden ver su estado actual de beneficios flexibles y realizar cambios en su paquete. La adopción de beneficios flexibles ha crecido considerablemente: en una encuesta de 2012, el 62 % de los empleadores ofrecían un paquete de beneficios flexibles y un 21 % más planeaba hacerlo en el futuro. [19] Esto ha coincidido con un mayor acceso de los empleados a Internet y estudios que sugieren que su adopción exitosa puede impulsar el compromiso de los empleados . [20]
Los "beneficios voluntarios" son el nombre que se le da a una serie de beneficios que los empleados eligen y pagan personalmente, aunque, al igual que con los planes flexibles, muchos empleadores utilizan esquemas de sacrificio salarial en los que el empleado reduce su salario a cambio de que el empleador pague el beneficio. Estos suelen incluir beneficios como el uso de la bicicleta para ir al trabajo (con respaldo gubernamental y, por lo tanto, con ventajas fiscales), contribuciones a la pensión y vales para guarderías, así como descuentos especialmente organizados en vales para compras minoristas y ocio, membresías en gimnasios y descuentos en tiendas y restaurantes locales (entre los proveedores se encuentra Xexec). Estos pueden ser administrados internamente o ser organizados por un consultor externo en beneficios para empleados.
En varios países (por ejemplo, Australia , Nueva Zelanda y Pakistán ), los "beneficios complementarios" están sujetos al Impuesto sobre Beneficios Complementarios (FBT), que se aplica a la mayoría de los beneficios complementarios, aunque no a todos. En la India , el impuesto sobre beneficios complementarios se abolió en 2009. [21]
En los Estados Unidos , el seguro de salud patrocinado por el empleador se consideró ingreso imponible hasta 1954. [22]
En el Reino Unido, los beneficios suelen estar sujetos a impuestos a la tasa impositiva normal del individuo, [23] lo que puede resultar caro si el beneficio no representa ninguna ventaja financiera para el individuo.
El sistema británico de provisión de pensiones estatales depende del pago de contribuciones a la seguridad social . Los esquemas de intercambio de salarios dan lugar a pagos reducidos y, por lo tanto, pueden reducir los beneficios estatales, en particular la Segunda Pensión Estatal.
