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Supervisión abusiva

La supervisión abusiva se estudia con mayor frecuencia en el contexto del lugar de trabajo , aunque puede surgir en otras áreas, como en el hogar y en la escuela. La supervisión abusiva se ha investigado como la principal causa de resultados negativos en la gestión de empleados. [1] [2] Se han realizado estudios para investigar el vínculo entre la supervisión abusiva y diferentes eventos en el lugar de trabajo. [3]

Acoso laboral

La supervisión abusiva se superpone con el acoso laboral en el contexto laboral. Las investigaciones sugieren que el 75% de los incidentes de acoso laboral son perpetrados por agentes jerárquicamente superiores. La supervisión abusiva se diferencia de conceptos relacionados, como el acoso y el menoscabo del supervisor , en que no describe las intenciones ni los objetivos del supervisor. [4]

Desviación en el lugar de trabajo

La desviación en el lugar de trabajo está estrechamente relacionada con la supervisión abusiva. La supervisión abusiva se define como las "percepciones de los subordinados sobre el grado en que sus supervisores participan en la exhibición sostenida de comportamientos verbales y no verbales hostiles". [5] Esto podría suceder cuando los supervisores ridiculizan a sus empleados, les dan el trato silencioso , les recuerdan errores pasados, no les dan el crédito apropiado, asignan culpas injustamente o explotan en ataques de ira. [6] Puede parecer que los empleados que son abusados ​​por su supervisor tomarán represalias directamente o se retirarán del trabajo, pero en realidad muchos atacan a su empleador participando en conductas organizacionales desviadas. Dado que los empleados controlan muchos de los recursos de la organización, a menudo usan o abusan de todo lo que pueden. Este abuso de recursos puede presentarse en forma de tiempo, material de oficina, materias primas, productos terminados o los servicios que brindan. Esto generalmente ocurre en dos pasos. El primer paso es que se destruye el compromiso y los empleados dejan de preocuparse por el bienestar del empleador. El segundo paso es que el empleado maltratado obtendrá la aprobación (normalmente implícita) de sus compañeros de trabajo para cometer actos desviados. [6]

Las experiencias en el lugar de trabajo pueden impulsar al trabajador a actuar de manera descontrolada . Se han realizado investigaciones que demuestran que la percepción de no ser respetado es una de las principales causas de la desviación en el lugar de trabajo; la insatisfacción en el lugar de trabajo también es un factor. Según Bolin y Heatherly, [7] "la insatisfacción da como resultado una mayor incidencia de infracciones menores, pero no necesariamente conduce a infracciones graves". Un empleado que está menos satisfecho con su trabajo puede volverse menos productivo, ya que sus necesidades no se satisfacen. En el lugar de trabajo, "la frustración, las injusticias y las amenazas a uno mismo son los antecedentes primarios de la desviación de los empleados". [8] Aunque la desviación en el lugar de trabajo ocurre, el comportamiento no es universal. Hay dos medidas preventivas que los dueños de negocios pueden usar para protegerse. [9] La primera es fortalecer el compromiso del empleado reaccionando enérgicamente a la supervisión abusiva para que el empleado sepa que el comportamiento no es aceptado. Tener al empleado en alta estima recordándole su importancia o establecer programas que transmitan preocupación por el empleado también puede fortalecer el compromiso del empleado. Proporcionar un clima ético positivo también puede ayudar. Los empleadores pueden lograr esto al tener un código de conducta claro que se aplique tanto a los gerentes como a los empleados. [6]

Tríada oscura

En la investigación, la presencia de maquiavelismo , psicopatía y narcisismo se asoció positivamente con las percepciones de los subordinados de una supervisión abusiva. [10]

Debilitamiento social

El debilitamiento social puede surgir de una supervisión abusiva, como cuando un supervisor utiliza acciones negativas y esto lleva a un "flujo descendente"; un supervisor es percibido como abusivo.

Las investigaciones han demostrado que “la supervisión abusiva es una evaluación subjetiva que hacen los subordinados sobre el comportamiento de sus supervisores hacia ellos durante un período de tiempo. [11] Por ejemplo, la supervisión abusiva incluye cuando un “jefe degrada, menosprecia o invade la privacidad del subordinado”. [12]

El sesgo de atribución hostil es una mentalidad punitiva adicional en la que los individuos tienden a proyectar la culpa sobre los demás. Los investigadores querían ver cómo el sesgo de atribución hostil puede moderar la relación entre las percepciones de violación del contrato psicológico y las percepciones de los subordinados de supervisión abusiva. El debilitamiento surge con la supervisión abusiva, que afecta a las familias y la agresión; creen que existe una relación positiva más fuerte entre las experiencias de violación del contrato psicológico y los informes de abuso de los subordinados. Esto sugiere que cuando alguien tiene un entorno de trabajo negativo, afectará su campo de entrenamiento emocional, lo que resultará en encuentros domésticos negativos. Los hallazgos de este estudio muestran que los familiares de los subordinados maltratados informaron una mayor incidencia de debilitamiento en su hogar. Cuando esto ocurre, surgen complicaciones tanto en el hogar como en el trabajo. El abuso en el lugar de trabajo puede generar relaciones interpersonales negativas en el hogar, lo que puede contribuir a una espiral descendente de relaciones en ambas esferas. [13]

Cuando un subordinado sufre abuso, esto puede generar un afecto negativo hacia su familia, donde el subordinado comienza a menospreciar a los miembros de su familia. El menoscabo puede surgir de la agresión desplazada , que es "la redirección del comportamiento dañino de una [persona] de un objetivo primario a uno secundario" (Tedeschi y Norman, 1985, p. 30). El menoscabo familiar surge de un entorno de trabajo negativo: cuando alguien por encima de ti te menosprecia, uno comienza a pensar que los miembros de tu familia deberían menospreciarte a ti. [14]


El contexto y el resultado se correlacionan

La supervisión abusiva se ha investigado principalmente en contextos corporativos y educativos. En el contexto corporativo , se ha descubierto que la supervisión abusiva está relacionada negativamente con las actitudes de los seguidores hacia el líder, la satisfacción laboral, las actitudes relacionadas con el trabajo, la justicia, el compromiso, la autoevaluación positiva y el bienestar. Además, dicha supervisión abusiva corporativa está asociada positivamente con consecuencias indeseables como la resistencia de los seguidores, la intención de rotación, el comportamiento laboral contraproducente, la afectividad negativa y el estrés. [15] [16] En el contexto educativo , se ha investigado la supervisión abusiva en las relaciones entre instructores y estudiantes, y estos estudios encontraron que dicha supervisión está relacionada negativamente con la ansiedad y el bienestar psicológico. [17] [18]

Véase también

Referencias

  1. ^ Tepper, BJ (2000). "Consecuencias de la supervisión abusiva". Academy of Management Journal . 43 (2): 178–190. doi :10.2307/1556375. JSTOR  1556375.
  2. ^ Hoobler, JM, Tepper, BJ y Duffy, MK (2000). Efectos moderadores de la conducta de ciudadanía organizacional de los compañeros de trabajo en las relaciones entre la supervisión abusiva y las actitudes y el malestar psicológico de los subordinados. Documento presentado en la reunión anual de la Southern Management Association, Orlando, FL.
  3. ^ Inness, M.; LeBlanc, M.; Mireille; Barling, J. (2008). "Predictores psicosociales de la agresión dirigida a supervisores, pares, subordinados y proveedores de servicios". Revista de Psicología Aplicada . 93 (6): 1401–1411. doi :10.1037/a0012810. PMID  19025256.
  4. ^ Tepper BJ Supervisión abusiva en las organizaciones laborales: revisión, síntesis y agenda de investigación. Journal of Management, junio de 2007, vol. 33, núm. 3, págs. 261–289.
  5. ^ Mitchell, M.; Ambrose, ML (2007). "Supervisión abusiva y desviación en el lugar de trabajo y los efectos moderadores de las creencias negativas de reciprocidad". Revista de Psicología Aplicada . 92 (4): 1159–1168. doi :10.1037/0021-9010.92.4.1159. PMID  17638473. S2CID  1419014.
  6. ^ abc James Larsen. Supervisión abusiva. Artículo n.º 309, Hallazgos de prácticas comerciales.
  7. ^ Bolin, A.; Heatherly (2001). "Predictores de la desviación de los empleados: la relación entre las malas actitudes y los malos comportamientos". Revista de negocios y psicología . 15 (3): 405. doi :10.1023/A:1007818616389. S2CID  142780116.
  8. ^ El pasado, el presente y el futuro de la investigación sobre la desviación en el lugar de trabajo. Bennett, Rebecca J.; Robinson, Sandra L. Greenberg, Jerald (ed.), (2003). Comportamiento organizacional: el estado de la ciencia (2.ª ed.), págs. 247–281.
  9. ^ "Desviación en el lugar de trabajo: comprensión, prevención y resolución de conductas tóxicas". Segal Conflict Solutions . Consultado el 26 de mayo de 2023 .
  10. ^ Kohyar Kiazada, Simon Lloyd D. Restubog, Thomas J. Zagenczyk, Christian Kiewitz, Robert L. Tang. En busca del poder: el papel del liderazgo autoritario en la relación entre el maquiavelismo de los supervisores y las percepciones de los subordinados sobre el comportamiento supervisor abusivo.
  11. ^ Hoobler, JM; Brass, DJ (2006). "Supervisión abusiva y debilitamiento familiar como agresión desplazada". Revista de Psicología Aplicada . 91 (5): 1125–1133. doi :10.1037/0021-9010.91.5.1125. PMID  16953773.
  12. ^ Adams, SH; John, OP (1997). "Una escala de hostilidad para el Inventario Psicológico de California: MMPI, Q-sort del observador y correlatos Big-five". Journal of Personality Assessment . 69 (2): 408–424. doi :10.1207/s15327752jpa6902_11. PMID  9392898.
  13. ^ Andersson, LM; Pearson, CM (1999). "¿Ojo por ojo? El efecto espiral de la incivilidad en el lugar de trabajo". Academy of Management Review . 24 (3): 452–471. doi :10.5465/amr.1999.2202131.
  14. ^ Hoobler, JM; Brass, DJ (2006). "Supervisión abusiva y debilitamiento familiar como agresión desplazada". Revista de Psicología Aplicada . 91 (5): 1125–1133. doi :10.1037/0021-9010.91.5.1125. PMID  16953773.
  15. ^ MacKey, Jeremy D.; Frieder, Rachel E.; Brees, Jeremy R.; Martinko, Mark J. (2017). "SAGE Journals: Su puerta de entrada a la investigación de revistas de clase mundial". Journal of Management . 43 (6): 1940–1965. doi :10.1177/0149206315573997. S2CID  145636185.
  16. ^ Schyns, Birgit; Schilling, Jan (1 de febrero de 2013). "¿Qué tan malos son los efectos de los malos líderes? Un metaanálisis del liderazgo destructivo y sus resultados". The Leadership Quarterly . 24 (1): 138–158. doi :10.1016/j.leaqua.2012.09.001. ISSN  1048-9843.
  17. ^ Goodyear, Rodney K.; Crego, Clyde A.; Johnston, Michael W. (1992). "Cuestiones éticas en la supervisión de la investigación estudiantil: un estudio de incidentes críticos". Psicología profesional: investigación y práctica . 23 (3): 203–210. doi :10.1037/0735-7028.23.3.203. ISSN  1939-1323.
  18. ^ Hobman, Elizabeth V.; Restubog, Simon Lloyd D.; Bordia, Prashant; Tang, Robert L. (2009). "Supervisión abusiva en las relaciones de asesoramiento: investigación del papel del apoyo social". Psicología Aplicada . 58 (2): 233–256. doi :10.1111/j.1464-0597.2008.00330.x. ISSN  1464-0597.

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