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Psicología de la salud laboral

La psicología de la salud ocupacional ( OHP ) es un área interdisciplinaria de la psicología que se ocupa de la salud y la seguridad de los trabajadores. [1] [2] [3] El OHP aborda una serie de áreas temáticas importantes, incluido el impacto de los factores estresantes ocupacionales en la salud física y mental, el impacto del desempleo involuntario en la salud física y mental, el equilibrio entre el trabajo y la familia, la violencia en el lugar de trabajo y otras formas. de maltrato, factores psicosociales en el lugar de trabajo que afectan el riesgo de accidentes y la seguridad, e intervenciones diseñadas para mejorar y/o proteger la salud de los trabajadores. [1] [2] Aunque la OHP surgió de dos disciplinas distintas dentro de la psicología aplicada , a saber, la psicología de la salud y la psicología industrial y organizacional , [4] durante mucho tiempo el establishment de la psicología, incluidos los líderes de la psicología industrial/organizacional, rara vez se ocupó de la psicología ocupacional. el estrés y la salud de los empleados, creando la necesidad del surgimiento de OHP. OHP también se ha basado en otras disciplinas, incluida la medicina ocupacional , la sociología , la ingeniería industrial y la economía , [5] [4], así como la medicina preventiva y la salud pública . [6] Por lo tanto, OHP se preocupa por la relación de los factores psicosociales en el lugar de trabajo con el desarrollo, mantenimiento y promoción de la salud de los trabajadores y la de sus familias. [1] [6] La Organización Mundial de la Salud y la Organización Internacional del Trabajo estiman que la exposición a largas jornadas laborales causa que aproximadamente 745.000 trabajadores mueran por cardiopatía isquémica y accidente cerebrovascular en 2016, mediados por estrés ocupacional . [7]

Panorama historico

Orígenes

La Revolución Industrial impulsó a pensadores, como Karl Marx con su teoría de la alienación , [8] a preocuparse por la naturaleza del trabajo y su impacto en los trabajadores. [1] Los Principios de Gestión Científica de Taylor (1911) [9] [10], así como la investigación de Mayo a finales de los años 1920 y principios de los 1930 sobre los trabajadores de la planta Hawthorne Western Electric [11] ayudaron a inyectar el impacto del trabajo en los trabajadores en el tema que aborda la psicología. En la época en que surgió el taylorismo , Hartness reconsideró la interacción trabajador-máquina y su impacto en la psicología del trabajador. [12] La creación en 1948 del Instituto de Investigación Social (ISR) de la Universidad de Michigan fue importante debido a la investigación del ISR sobre el estrés ocupacional y la salud de los empleados. [13] [14] [15]

La investigación publicada en la década de 1950 y que se extendió hasta la década de 1970 contribuyó al surgimiento del OHP. [1] [2] Por ejemplo, en el Reino Unido, Trist y Bamforth (1951) encontraron que la reducción de la autonomía de los mineros que acompañó a los cambios organizativos en las operaciones mineras de carbón inglesas afectó negativamente a la moral. [16] El trabajo de Arthur Kornhauser a principios de la década de 1960 sobre la salud mental de los trabajadores del automóvil en Michigan [17] también contribuyó al desarrollo de este campo. [18] [19] Un estudio de 1971 realizado por Gardell examinó el impacto de la organización del trabajo en la salud mental de los trabajadores e ingenieros de las fábricas de pulpa y papel suecas. [20] La investigación sobre el impacto del desempleo en la salud mental se llevó a cabo en el Instituto de Psicología del Trabajo de la Universidad de Sheffield. [10] En 1970, Kasl y Cobb documentaron el impacto del desempleo en la presión arterial de los trabajadores de fábricas estadounidenses. [21]

Reconocimiento como campo de estudio

Varias personas están asociadas con la creación del término "psicología de la salud ocupacional" o "psicólogo de la salud ocupacional". [22] Incluyen Feldman (1985), [23] Everly (1986), [4] y Raymond, Wood y Patrick (1990). [24] En 1988, en respuesta a un aumento dramático en el número de reclamaciones de compensación laboral relacionadas con el estrés en los EE. UU., el Instituto Nacional de Seguridad y Salud Ocupacional (NIOSH) "reconoció los trastornos psicológicos relacionados con el estrés como un importante riesgo para la salud ocupacional". " (pág. 201). [25] [26] Con el creciente reconocimiento del impacto del estrés laboral en una variedad de problemas, NIOSH descubrió que sus programas relacionados con el estrés estaban aumentando significativamente en importancia. [25] En 1990, Raymond et al. [24] argumentó en el ampliamente leído American Psychologist que ha llegado el momento de que los psicólogos de nivel doctoral obtengan una formación interdisciplinaria en OHP, integrando la psicología de la salud con la salud pública , porque la creación de lugares de trabajo saludables debería ser un objetivo de la psicología. [24]

Surgimiento como disciplina

Fundada en 1987, Work & Stress es la primera y "la revista más antigua en la disciplina de rápido desarrollo que es la psicología de la salud ocupacional". [27] Tres años más tarde, la Asociación Estadounidense de Psicología (APA) y NIOSH organizaron conjuntamente la conferencia Trabajo, Estrés y Salud en Washington, DC, la primera conferencia internacional dedicada a la OHP. Desde entonces, la conferencia se ha vuelto bienal. [28] En 1996, la APA publicó el primer número de la Revista de Psicología de la Salud Ocupacional . Ese mismo año, la Comisión Internacional de Salud Ocupacional creó el comité científico de Organización del Trabajo y Factores Psicosociales (ICOH-WOPS), [29] que se centró principalmente en OHP. [28] En 1999, la Academia Europea de Psicología de la Salud Ocupacional (EA-OHP) se estableció en el primer Taller Europeo sobre Psicología de la Salud Ocupacional en Lund, Suecia. [30] Ese taller se considera la primera conferencia de EA-OHP, la primera de una serie continua de conferencias bienales que EA-OHP organiza y dedica a la investigación y práctica de OHP. [30]

En 2000 se fundó el informal Grupo Coordinador Internacional de Psicología de la Salud Ocupacional (ICGOHP) con el propósito de facilitar la investigación, la educación y la práctica relacionadas con la OHP, así como coordinar la programación de conferencias internacionales. [28] También en 2000, la revista Work & Stress se asoció con la EA-OHP. [27] En 2005, se estableció en los Estados Unidos la Sociedad de Psicología de la Salud Ocupacional (SOHP). [31] En 2008, SOHP se unió a APA y NIOSH para copatrocinar las conferencias Trabajo, Estrés y Salud. [32] Además, EA-OHP y SOHP comenzaron a coordinar cronogramas de conferencias bienales de modo que las conferencias de las organizaciones se llevaran a cabo en años alternos, minimizando los conflictos de programación. [32] En 2017, SOHP y Springer comenzaron a publicar una revista relacionada con OHP, Occupational Health Science . [33]

Métodos de búsqueda

El principal objetivo de la investigación de OHP es comprender cómo las condiciones laborales afectan la salud de los trabajadores, [34] utilizar ese conocimiento para diseñar intervenciones para proteger y mejorar la salud de los trabajadores y evaluar la eficacia de dichas intervenciones. [35] Los métodos de investigación utilizados en OHP son similares a los utilizados en otras ramas de la psicología.

Diseños de investigación estándar

La metodología de encuesta de autoinforme es el enfoque más utilizado en la investigación de OHP. [36] Los diseños transversales se utilizan comúnmente; Los diseños de casos y controles se han empleado con mucha menos frecuencia. [37] Los diseños longitudinales [38] que incluyen estudios de cohortes prospectivos y estudios de muestreo de experiencias [39] pueden examinar las relaciones a lo largo del tiempo. [40] [41] La investigación relacionada con OHP dedicada a evaluar intervenciones que promueven la salud en el lugar de trabajo se ha basado en diseños cuasiexperimentales , [42] [43] (menos comúnmente) enfoques experimentales y (raramente) experimentos naturales . [44] [45]

Métodos cuantitativos

Los métodos estadísticos comúnmente utilizados en otras áreas de la psicología también se utilizan en la investigación relacionada con la OHP. Los métodos estadísticos van desde estadísticas descriptivas simples hasta modelos complejos de ecuaciones estructurales [46] y modelos lineales jerárquicos [47] (HLM también se conoce como modelado multinivel ). HLM puede ajustarse mejor a las similitudes entre empleados [47] y es especialmente adecuado para evaluar el impacto retardado de los factores estresantes laborales en los resultados de salud; En este contexto de investigación, HLM puede ayudar a minimizar la censura y es muy adecuado para estudios de muestreo de experiencias. [48] ​​Los metanálisis se han utilizado para agregar datos (los enfoques modernos de los metanálisis se basan en HLM) y sacar conclusiones a través de múltiples estudios. [40] Los investigadores del OHP que estudian la validez estructural de sus instrumentos de evaluación más utilizados emplean análisis bifactoriales exploratorios de modelado de ecuaciones estructurales. [49]

Métodos de investigación cualitativos.

Los métodos de investigación cualitativa [50] utilizados en la investigación de OHP incluyen los siguientes: entrevistas , [51] [52] grupos focales , [53] descripciones escritas autoinformadas de incidentes estresantes en el trabajo. [54] observación de primera mano de los trabajadores en el puesto de trabajo, [55] y observación participante . [56]

Modelos teóricos importantes en la investigación de OHP

Tres modelos teóricos influyentes en la investigación de OHP son los modelos demanda-control-apoyo, desequilibrio esfuerzo-recompensa y demanda-recursos; Otro modelo, aunque menos contemporáneo, es el de ajuste persona-ambiente. [1]

Modelo de demanda-control-soporte

El modelo más influyente en la investigación de OHP ha sido el modelo original de control de la demanda. [1] Según el modelo, la combinación de bajos niveles de libertad de decisión relacionada con el trabajo (es decir, autonomía y control sobre el trabajo ) combinada con altas cargas de trabajo (altos niveles de exigencia laboral) puede ser particularmente perjudicial para los trabajadores porque la combinación puede conducir a una "tensión laboral", es decir, a una peor salud física o mental. [57] El modelo sugiere no sólo que estos dos factores laborales están relacionados con una peor salud, sino que los altos niveles de libertad de decisión en el trabajo amortiguarán o reducirán el impacto adverso sobre la salud de los altos niveles de demandas. Las investigaciones han apoyado claramente la idea de que la libertad de decisión y las demandas se relacionan con las tensiones, pero los hallazgos de las investigaciones sobre la amortiguación han sido contradictorios y solo algunos estudios brindan apoyo. [58] El modelo de control de la demanda afirma que el control del trabajo puede adoptar dos formas amplias: discreción de habilidades y autoridad para tomar decisiones. [59] La discreción de habilidades se refiere al nivel de habilidades y creatividad requeridas en el trabajo y la flexibilidad que se le permite a un trabajador para decidir qué habilidades usar (por ejemplo, oportunidad de usar habilidades, similar a la variedad de trabajos). [60] La autoridad para tomar decisiones se refiere a que los trabajadores puedan tomar decisiones sobre su trabajo (por ejemplo, tener autonomía). [60] Estas dos formas de control del trabajo se evalúan tradicionalmente juntas en una medida compuesta de libertad de decisión; Sin embargo, existe cierta evidencia de que los dos tipos de control del trabajo pueden no estar relacionados de manera similar con los resultados de salud. [59] [61]

Aproximadamente una década después de que Karasek introdujera por primera vez el modelo de control de la demanda, Johnson, Hall y Theorell (1989), [62] en el contexto de la investigación sobre enfermedades cardíacas, ampliaron el modelo para incluir el aislamiento social. Johnson y cols. Etiquetó la combinación de altos niveles de exigencia, bajos niveles de control y bajos niveles de apoyo de los compañeros de trabajo como "iso-tensión". [62] El modelo ampliado resultante ha sido denominado modelo de demanda-control-apoyo (DCS). Las investigaciones que siguieron al desarrollo de este modelo han sugerido que uno o más de los componentes del modelo DCS (alta carga de trabajo psicológica, bajo control y falta de apoyo social), si no la combinación exacta representada por la iso-tensión, tienen efectos adversos. de salud física y mental. [1]

Modelo de desequilibrio esfuerzo-recompensa

Después del modelo DCS, el segundo modelo más influyente en la investigación de OHP ha sido el modelo de desequilibrio esfuerzo-recompensa (ERI). [63] Vincula las demandas laborales con las recompensas que los empleados reciben por su trabajo. [64] [65] Ese modelo sostiene que un alto esfuerzo relacionado con el trabajo junto con un bajo control sobre las recompensas extrínsecas (p. ej., salario) e intrínsecas relacionadas con el trabajo (p. ej., reconocimiento) desencadenan altos niveles de activación de vías neurohormonales que, acumulativamente, son Se cree que ejerce efectos adversos sobre la salud física y mental.

Modelo de demandas laborales-recursos

Un modelo alternativo, el modelo de demandas-recursos laborales (JD-R) , [66] surgió del modelo DCS. En el modelo JD-R la categoría de exigencias (carga de trabajo) sigue siendo más o menos la misma que en el modelo DCS aunque el modelo JD-R incluye más específicamente las demandas físicas. Los recursos, sin embargo, se definen como características relevantes para el trabajo que ayudan a los trabajadores a alcanzar metas relacionadas con el trabajo, disminuir las demandas laborales o estimular el crecimiento personal. El control y el soporte según el modelo DCS se incluyen en los recursos. Los recursos pueden ser externos (proporcionados por la organización) o internos (parte de la estructura personal de un trabajador, por ejemplo, la confianza en sí mismo o las habilidades cuantitativas). Además del control y el apoyo, los recursos abarcados por el modelo también pueden incluir equipos físicos, software, comentarios realistas sobre el desempeño por parte de los supervisores, las propias estrategias de afrontamiento del trabajador, etc. Sin embargo, no se han realizado tantas investigaciones sobre el modelo JD-R. como lo ha habido con los componentes del modelo DC o DCS. [1]

Modelo de ajuste persona-ambiente

El modelo de ajuste persona-ambiente (PE) se ocupa del grado en que las habilidades y la personalidad de un trabajador encajan con las tareas que requiere su trabajo. La estrecha relación persona-trabajo influye en la salud del individuo. Un académico observó que "un elemento [del programa de investigación sobre adaptación física] estaba vagamente motivado por la teoría darwiniana, es decir, la importancia de la adaptación entre la persona y su entorno" (p. 26). [1] Para obtener los mejores resultados posibles, es importante que las habilidades, actitudes, capacidades y recursos de los empleados complementen las demandas de su trabajo. Cuanto más amplia sea la brecha o el desajuste (y este desajuste puede ser subjetivo u objetivo) entre el trabajador y su entorno laboral, mayor será el riesgo de que el trabajador experimente problemas de salud física y mental. [1] La inadaptación también puede conducir a una menor productividad y otros problemas laborales. [67] El modelo de ajuste P-E fue popular en los años 1970 y principios de los años 1980. Desde finales de la década de 1980, el interés en el modelo ha disminuido en gran medida debido a los problemas que representan matemáticamente las discrepancias P-E y en los modelos estadísticos que vinculan el ajuste PE con la deformación. [68]

Investigación sobre factores de riesgo psicosocial para malos resultados de salud

Enfermedad cardiovascular

Las investigaciones han identificado factores biológicos y de comportamiento de salud que están relacionados con un mayor riesgo de enfermedad cardiovascular (ECV). Estos factores de riesgo incluyen el tabaquismo, la obesidad, las lipoproteínas de baja densidad (el colesterol "malo"), la falta de ejercicio y la presión arterial. Las condiciones psicosociales de trabajo también son factores de riesgo de ECV. [1] En un estudio de casos y controles que incluyó dos grandes conjuntos de datos de EE. UU., Murphy (1991) encontró que las situaciones laborales peligrosas, los trabajos que requerían vigilancia y responsabilidad hacia los demás y los trabajos que requerían atención a los dispositivos estaban relacionados con un mayor riesgo de discapacidad cardiovascular. . [69] Estos incluían trabajos en el transporte (por ejemplo, controladores de tráfico aéreo, pilotos de líneas aéreas, conductores de autobuses, maquinistas de locomotoras, conductores de camiones), maestros de preescolar y artesanos. Entre 30 estudios que involucraron a hombres [70] y mujeres, [71] la mayoría encontró una asociación entre los factores estresantes en el lugar de trabajo y las enfermedades cardiovasculares.

Fredikson, Sundin y Frankenhaeuser (1985) descubrieron que las reacciones a los estresores psicológicos incluyen una mayor actividad en los ejes cerebrales que desempeñan un papel importante en la regulación de la presión arterial, [72] [73] particularmente la presión arterial ambulatoria . Un metanálisis y una revisión sistemática que incluyó 29 muestras vincularon los trabajos que combinan una alta carga de trabajo y poca autonomía/discreción/latitud de decisión (trabajos de alta tensión) con una presión arterial ambulatoria elevada. [74] Belkić y otros. (2000) [75] encontraron que muchos de los 30 estudios cubiertos en su revisión revelaron que la libertad de decisión y la carga de trabajo psicológica ejercían efectos independientes sobre las ECV; dos estudios encontraron efectos sinérgicos, consistentes con la versión más estricta del modelo de control de la demanda. [76] [77] Una revisión de 17 estudios longitudinales que tenían una validez interna razonablemente alta encontró que 8 mostraron una relación significativa entre la combinación de niveles bajos de libertad de decisión y alta carga de trabajo y ECV y 3 más mostraron una relación no significativa. [78] Los hallazgos, sin embargo, fueron más claros para los hombres que para las mujeres, sobre quienes los datos eran más escasos. La revisión de revisiones de Fishta y Backé [79] también vincula el estrés psicosocial relacionado con el trabajo con un riesgo elevado de ECV en los hombres. En un estudio longitudinal masivo ( n > 197.000) que combinó datos de 13 estudios independientes, Kivimäki et al. (2012) [80] encontraron que, controlando otros factores de riesgo, tener un trabajo muy exigente al inicio del estudio aumentaba el riesgo de ECV en trabajadores inicialmente sanos entre un 20 y un 30 % durante un período de seguimiento de un promedio de 7,5 años. En este estudio los efectos fueron similares para hombres y mujeres. La investigación metaanalítica también vincula los trabajos de alta tensión con los accidentes cerebrovasculares. [81]

Existe evidencia de que, de acuerdo con el modelo ERI, un alto esfuerzo relacionado con el trabajo junto con un bajo control sobre las recompensas relacionadas con el trabajo afecta negativamente a la salud cardiovascular. Al menos cinco estudios en hombres han relacionado el desequilibrio esfuerzo-recompensa con las enfermedades cardiovasculares. [82] Otro gran estudio vincula el IRE con la incidencia de enfermedad coronaria. [83]

Burnout, depresión y salud cardiovascular relacionados con el trabajo

Existe evidencia de un estudio prospectivo de que el agotamiento relacionado con el trabajo, controlando los factores de riesgo tradicionales, como el tabaquismo y la hipertensión , aumenta el riesgo de enfermedad cardíaca en el transcurso de los próximos tres años y medio en trabajadores que inicialmente estaban libres de enfermedades. . [84] Sin embargo, la evidencia metaanalítica y de otro tipo sugiere que lo que se denomina agotamiento es una condición depresiva. [49] [85] Los metanálisis [86] y otras pruebas [87] indican que la depresión es un factor de riesgo de enfermedad cardiovascular y mortalidad relacionada con enfermedades cardiovasculares.

Pérdida de empleo y salud física.

Las investigaciones han sugerido que la pérdida del empleo afecta negativamente a la salud cardiovascular [21] [88], así como a la salud en general. [89] [90]

Trastornos musculoesqueléticos

Los trastornos musculoesqueléticos (TME) implican lesiones y dolor en las articulaciones y los músculos. Aproximadamente 2,5 millones de trabajadores en Estados Unidos padecen TME, [91] que es la tercera causa más común de discapacidad y jubilación anticipada entre los trabajadores estadounidenses. [92] En Europa, los TME son el problema de salud laboral más frecuentemente reportado. [93] El desarrollo de problemas musculoesqueléticos no se puede explicar únicamente en función de factores biomecánicos (por ejemplo, movimientos repetitivos), aunque dichos factores contribuyen de manera importante al riesgo de TME. [94] Se han acumulado pruebas que demuestran que los factores psicosociales en el lugar de trabajo (por ejemplo, trabajos muy exigentes) también contribuyen al desarrollo de problemas musculoesqueléticos. [94] [95] [96] Las revisiones sistemáticas y los metanálisis de estudios longitudinales de alta calidad han indicado que las condiciones de trabajo psicosociales (p. ej., compañeros de trabajo comprensivos, trabajo monótono) están relacionadas con el desarrollo de TME. [93] [97] [98]

Maltrato laboral

Hay muchas formas de maltrato en el lugar de trabajo que van desde descortesías relativamente menores hasta casos graves de intimidación y violencia. [99]

Descortesía en el lugar de trabajo

La descortesía en el lugar de trabajo se ha definido como "comportamiento desviado de baja intensidad con intención ambigua de dañar al objetivo... Los comportamientos descorteses son característicamente groseros y descorteses, y muestran una falta de consideración por los demás" (p. 457). [100] La incivilidad es distinta de la violencia. Ejemplos de descortesía en el lugar de trabajo incluyen comentarios insultantes, denigración del trabajo de la víctima, difusión de rumores falsos, aislamiento social, etc. Un resumen de una investigación realizada en Europa sugiere que la descortesía en el lugar de trabajo es común allí. [101] En una investigación sobre más de 1000 trabajadores de la administración pública estadounidense, más del 70% de la muestra experimentó incivilidad en el lugar de trabajo en los últimos cinco años. En comparación con los hombres, las mujeres estaban más expuestas a la descortesía; la incivilidad se asoció con angustia psicológica y reducción de la satisfacción laboral. [101]

Supervisión abusiva

La supervisión abusiva es el grado en que un supervisor se involucra en un patrón de comportamiento que daña a sus subordinados. [102] [103]

Acoso laboral

Aunque las definiciones de acoso laboral varían, implica un patrón repetido de conductas dañinas dirigidas hacia un individuo por uno o más otros que, individual o colectivamente, tienen más poder que el objetivo. [104] El acoso laboral a veces se denomina mobbing .

Acoso sexual

El acoso sexual es un comportamiento que denigra o maltrata a una persona debido a su género, crea un lugar de trabajo ofensivo e interfiere con la capacidad de una persona para realizar su trabajo. [105]

Violencia en el trabajo

La violencia en el lugar de trabajo es un riesgo importante para la salud de los empleados, tanto física como psicológicamente. [1]

asalto no fatal

La mayoría de las agresiones en el lugar de trabajo no son fatales, con una tasa anual de agresión física del 6% en los EE. UU. [106] El comportamiento agresivo en el lugar de trabajo a menudo produce lesiones, angustia psicológica y pérdidas económicas. Un estudio de trabajadores de California encontró una tasa de 72,9 agresiones no fatales documentadas oficialmente por cada 100.000 trabajadores por año, y los trabajadores de los sectores de educación, comercio minorista y atención médica están sujetos a un riesgo excesivo. [107] Un estudio de compensación laboral de Minnesota encontró que las trabajadoras tenían un riesgo dos veces mayor de resultar lesionadas en una agresión que los hombres, y los trabajadores de servicios sociales y de salud, los trabajadores de tránsito y los miembros del sector educativo tenían un mayor riesgo de sufrir lesiones en comparación. a los trabajadores de otros sectores económicos. [108] Un estudio de compensación laboral de Virginia Occidental encontró que los trabajadores del sector de atención médica y, en menor medida, del sector educativo tenían un riesgo elevado de sufrir lesiones relacionadas con agresiones. [109] Otro estudio de compensación laboral encontró tasas excesivamente altas de lesiones relacionadas con agresiones en las escuelas, la atención médica y, en menor medida, la banca. [110] Además de las lesiones físicas que resultan de la violencia en el lugar de trabajo, las personas que presencian dicha violencia sin ser directamente víctimas corren un mayor riesgo de experimentar efectos psicológicos adversos, incluidos altos niveles de angustia y excitación, como se encontró en un estudio de Los Ángeles. profesores. [111]

Homicidio

En 1996 hubo 927 homicidios relacionados con el trabajo en los Estados Unidos, [112] en una fuerza laboral que ascendía aproximadamente a 132.616.000. [113] La tasa resulta ser de aproximadamente 7 homicidios por millón de trabajadores durante un año. Los hombres tienen más probabilidades que las mujeres de ser víctimas de homicidio en el lugar de trabajo. [108]

Trastorno mental

Las investigaciones han encontrado que los factores psicosociales en el lugar de trabajo se encuentran entre los factores de riesgo de varias categorías de trastornos mentales. [114]

Mayor consumo de alcohol.

Se ha descubierto que los factores del lugar de trabajo están relacionados con un mayor consumo de alcohol, así como con el trastorno por consumo de alcohol y la dependencia de los empleados. Las tasas de consumo excesivo de alcohol pueden variar según la ocupación, con tasas elevadas en las industrias de la construcción y el transporte, así como entre camareros y camareras. [115] Dentro del sector del transporte, se demostró que los conductores de camiones pesados ​​y los transportistas de materiales corren un riesgo especialmente alto. Un estudio prospectivo de sujetos de ECA que fueron seguidos un año después de las entrevistas iniciales proporcionó datos sobre casos recientes de trastorno por consumo de alcohol. [116] El estudio encontró que los trabajadores en trabajos que combinaban bajo control con altas exigencias físicas tenían un mayor riesgo de desarrollar problemas con el alcohol, aunque los hallazgos se limitaron a los hombres.

Depresión

Utilizando datos del estudio ECA, Eaton, Anthony, Mandel y Garrison (1990) encontraron que los miembros de tres grupos ocupacionales, abogados, secretarias y profesores de educación especial (pero no otros tipos de profesores) mostraban tasas elevadas de calificaciones principales del DSM-III . depresión, ajustando por factores sociodemográficos. [117] El estudio de la ECA involucró muestras representativas de adultos estadounidenses de cinco áreas geográficas, lo que proporcionó estimaciones relativamente imparciales del riesgo de trastorno mental por ocupación; sin embargo, debido a que los datos fueron transversales , no se justifican conclusiones relacionadas con las relaciones de causa y efecto. La evidencia de un estudio prospectivo canadiense indicó que las personas en el cuartil más alto de estrés ocupacional (trabajos de alta tensión según el modelo de control de la demanda) tienen un mayor riesgo de experimentar un episodio de depresión mayor. [118] Una revisión de la literatura y un metanálisis vinculan las altas exigencias, el bajo control y el escaso apoyo con la depresión clínica. [114] Un metanálisis que reunió los resultados de 11 estudios longitudinales bien diseñados indicó que una serie de facetas del ambiente de trabajo psicosocial (por ejemplo, baja libertad de decisión, alta carga de trabajo psicológico, falta de apoyo social en el trabajo, esfuerzo-recompensa) desequilibrio e inseguridad laboral) aumentan el riesgo de sufrir trastornos mentales comunes como la depresión. [40]

Desorden de personalidad

Dependiendo del diagnóstico, la gravedad del individuo y del trabajo en sí, los trastornos de la personalidad pueden asociarse con dificultades para afrontar el trabajo o el lugar de trabajo, lo que puede provocar problemas con los demás al interferir en las relaciones interpersonales . Los efectos indirectos también influyen; por ejemplo, el deterioro del progreso educativo o las complicaciones fuera del trabajo, como los trastornos por consumo de sustancias y los trastornos mentales comórbidos, pueden afectar a los pacientes. Sin embargo, los trastornos de la personalidad también pueden provocar capacidades laborales superiores a la media al aumentar el impulso competitivo o hacer que exploten a sus compañeros de trabajo. [119] [120]

Esquizofrenia

En un estudio de casos y controles, Link, Dohrenwend y Skodol (1986) compararon pacientes esquizofrénicos con dos grupos de comparación: individuos deprimidos y controles sanos. Antes de su primer episodio del trastorno, los pacientes esquizofrénicos tenían más probabilidades que los controles sanos y los sujetos deprimidos de haber tenido trabajos caracterizados por características laborales "ruidosas"; Las características ruidosas del trabajo se refieren al ruido, la humedad, el calor, el frío, etc. [121] Los trabajos tendían a ser de mayor estatus que otros trabajos manuales, lo que sugiere que la tendencia a la baja en los individuos ya afectados no explica el hallazgo. Una explicación que involucra un modelo de diátesis-estrés sugiere que los factores estresantes relacionados con el trabajo ayudaron a precipitar el primer episodio en individuos que ya eran vulnerables. Existe cierta evidencia que lo respalda del estudio del Área de captación epidemiológica (ECA). [122]

Trastorno sicologico

Estudios longitudinales han sugerido que las condiciones laborales adversas pueden contribuir al aumento del malestar psicológico. [123] La angustia psicológica se refiere al afecto negativo , independientemente de si los individuos cumplen con los criterios de un trastorno psiquiátrico. [124] [125] La angustia psicológica a menudo se expresa en síntomas afectivos (depresivos), psicofísicos o psicosomáticos (por ejemplo, dolores de cabeza, dolores de estómago, etc.) y de ansiedad . La relación entre las condiciones laborales adversas y el sufrimiento psicológico es, por tanto, una importante vía de investigación. Una revisión de la literatura [126] y un metanálisis [127] de estudios longitudinales de alta calidad vinculan las altas exigencias, el bajo control y el escaso apoyo con los síntomas de angustia.

Los niveles más bajos de satisfacción laboral también están relacionados con una mayor angustia y resultados de salud negativos. [128] [129]

Condiciones psicosociales de trabajo.

Parkes (1982) [130] estudió la relación entre las condiciones de trabajo y el malestar psicológico en estudiantes de enfermería británicas. Descubrió que en su " experimento natural ", las estudiantes de enfermería experimentaban mayores niveles de angustia y menores niveles de satisfacción laboral en las salas médicas que en las salas quirúrgicas; En comparación con las salas quirúrgicas, las salas médicas imponen mayores exigencias afectivas a las enfermeras. En otro estudio, Frese (1985) [131] concluyó que las condiciones de trabajo objetivas (por ejemplo, ruido, ambigüedades, conflictos) dan lugar a estrés subjetivo y síntomas psicosomáticos en los trabajadores manuales alemanes. Además de los estudios anteriores, varios otros estudios longitudinales bien controlados han implicado factores estresantes laborales en el desarrollo de angustia psicológica y reducción de la satisfacción laboral. [132] [133]

Desempleo

Un metaanálisis exhaustivo que incluyó 86 estudios indicó que la pérdida involuntaria del empleo está relacionada con un aumento de la angustia psicológica. [134] El impacto del desempleo involuntario fue comparativamente más débil en los países que tenían una mayor igualdad de ingresos y mejores redes de seguridad social. [134] La evidencia de la investigación también indica que una peor salud mental aumenta leve pero significativamente el riesgo de pérdida posterior del empleo. [134]

Inseguridad económica

Algunas investigaciones del OHP se ocupan de (a) comprender el impacto de las crisis económicas en la salud y el bienestar físico y mental de los individuos y (b) llamar la atención sobre los medios personales y organizacionales para mejorar el impacto de dicha crisis. [135] La inseguridad económica contribuye, al menos en parte, a la angustia psicológica y al conflicto entre el trabajo y la familia. [136] La inseguridad laboral continua, incluso en ausencia de pérdida del empleo, está relacionada con niveles más altos de síntomas depresivos, angustia psicológica y peor salud general. [137]

Equilibrio trabajo-familia

Los empleados deben equilibrar su vida laboral con su vida hogareña. El conflicto trabajo-familia es una situación en la que las demandas del trabajo entran en conflicto con las demandas de la familia o viceversa, lo que dificulta hacer ambas adecuadamente, generando angustia. [136] [138] Aunque se han realizado más investigaciones sobre el conflicto entre el trabajo y la familia, también existe el fenómeno de la mejora entre el trabajo y la familia, que ocurre cuando los efectos positivos se trasladan de un dominio al otro. [138]

Accidentes y seguridad

Los factores psicosociales pueden influir en el riesgo de accidentes laborales que pueden provocar lesiones o la muerte de los empleados. Un factor psicosocial destacado es el clima de seguridad de la organización . El clima de seguridad se refiere a las creencias compartidas de los empleados con respecto a la prioridad que la organización asigna a la seguridad en relación con otros objetivos de la organización. [139]

Investigación sobre intervenciones en el lugar de trabajo para mejorar o proteger la salud de los trabajadores.

Han surgido una serie de intervenciones para el manejo del estrés que han demostrado efectos demostrables en la reducción del estrés laboral. [140] Las intervenciones cognitivo-conductuales han tendido a tener un mayor impacto en la reducción del estrés. [140]

Organizaciones industriales

Las intervenciones de OHP a menudo se refieren tanto a la salud del individuo como a la salud de la organización. Adkins (1999) describió el desarrollo de una de esas intervenciones, un centro de salud organizacional (OHC) en un complejo industrial de California. [141] La OHC ayudó a mejorar la salud tanto organizacional como individual, así como también ayudó a los trabajadores a manejar el estrés laboral. Las innovaciones incluyeron asociaciones entre trabajadores y empresas, reducción del riesgo de suicidio, mediación de conflictos y apoyo a la salud mental ocupacional. Los profesionales de OHC también coordinaron sus servicios con servicios comunitarios locales previamente subutilizados en la misma ciudad, reduciendo así la redundancia en la prestación de servicios. [141]

Hugenobler, Israel y Schurman (1992) detallaron una intervención diferente y de múltiples niveles en una planta manufacturera de tamaño mediano en Michigan. [142] El centro de la intervención fue el Comité de Estrés y Bienestar (SWC), que solicitó ideas de los trabajadores sobre formas de mejorar tanto su bienestar como su productividad . Las innovaciones que desarrolló el SWC incluyeron mejoras que aseguraron la comunicación bidireccional entre los trabajadores y la gerencia y la reducción del estrés resultante de la disminución del conflicto sobre cuestiones de cantidad versus calidad. Tanto las intervenciones descritas por Adkins como Hugenobler et al. tuvo un impacto positivo en la productividad.

Investigación de OHP en el Instituto Nacional de Seguridad y Salud Ocupacional

NIOSH tiene una agenda de investigación destinada a reducir la incidencia de trastornos y accidentes prevenibles relacionados con el trabajo. Por ejemplo, las investigaciones del NIOSH han tenido como objetivo reducir el problema de la apnea del sueño entre los conductores de camiones pesados ​​y remolques y, concomitantemente, los accidentes potencialmente mortales a los que conducen estos trastornos. [143] Otro objetivo de NIOSH ha sido mejorar la salud y la seguridad de los trabajadores asignados a trabajos por turnos o que trabajan largas horas. [144] Un tercer ejemplo de los esfuerzos de NIOSH es el objetivo de reducir la incidencia de caídas entre los trabajadores del hierro. [145]

Militares y socorristas

Los Equipos Asesores de Salud Mental del Ejército de los Estados Unidos emplean intervenciones relacionadas con el OHP con tropas de combate. [146] [147] OHP también tiene un papel que desempeñar en las intervenciones destinadas a ayudar a los socorristas. [148] [149]

Intervenciones de escala modesta

Schmitt (2007) describió tres intervenciones diferentes relacionadas con la OHP, de escala modesta, que ayudaron a los trabajadores a abstenerse de fumar, hacer ejercicio con mayor frecuencia y perder peso. [150] Otras intervenciones del OHP incluyeron una campaña para mejorar las tasas de lavado de manos, un esfuerzo para lograr que los trabajadores caminaran con más frecuencia y una campaña para lograr que los empleados cumplieran más con la toma de medicamentos recetados. [151] Las intervenciones tendieron a reducir los costos de atención médica de la organización. [150] [151]

Promoción de la salud

Las organizaciones pueden desempeñar un papel en la promoción de comportamientos saludables entre los empleados proporcionando recursos para fomentar dichos comportamientos. Estos comportamientos pueden abarcar áreas como la reducción del comportamiento sedentario [152], el ejercicio, la nutrición y el abandono del hábito de fumar. [153]

Prevención

Aunque las dimensiones del problema de la violencia en el lugar de trabajo varían según el sector económico, un sector, el de educación , ha tenido cierto éxito limitado en la introducción de esfuerzos programáticos y de base psicológica para reducir el nivel de violencia. [154] Las investigaciones sugieren que sigue habiendo dificultades para "eliminar exitosamente a los solicitantes [de puestos de trabajo] que puedan ser propensos a tener comportamientos agresivos", [155] lo que sugiere que la capacitación para la prevención de la agresión de los empleados existentes puede ser una alternativa a la selección. . Sólo se ha documentado un pequeño número de estudios que evalúan la eficacia de los programas de formación para reducir la violencia en el lugar de trabajo. [156]

Salud total del trabajador

Debido a que muchas empresas han implementado medidas de seguridad y salud de los trabajadores de manera fragmentada, [157] ha surgido como respuesta un nuevo enfoque hacia la seguridad y la salud de los trabajadores, impulsado por los esfuerzos adelantados por NIOSH . NIOSH registró ese enfoque como marca registrada y lo denominó Salud Total del Trabajador. La Salud Total del Trabajador implica la coordinación de (a) prácticas de promoción de la salud basadas en evidencia a nivel del trabajador individual y (b) prácticas generales de salud y seguridad a nivel de la unidad organizacional. [157] Las intervenciones del tipo Salud Total del Trabajador integran componentes de protección y promoción de la salud. Los componentes de promoción de la salud están más orientados individualmente, en otras palabras, orientados hacia el bienestar y/o el bienestar de los trabajadores individuales. Un ejemplo de dicho componente es un programa para dejar de fumar. Las prácticas generales de salud y seguridad normalmente se implementan a nivel de la unidad u organización. Un ejemplo de tal componente es el de introducir, en toda la fábrica, equipos para reducir la exposición de los trabajadores a los aerosoles. Las intervenciones del tipo Salud Total del Trabajador (es decir, intervenciones que integran componentes de promoción de la salud de los empleados individuales y componentes de salud y seguridad ocupacional a nivel organizacional) pueden prevenir los trastornos relacionados con el trabajo y reducir las lesiones. [158]

Ver también

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Otras lecturas

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