P v S y Cornwall County Council fue un caso histórico del Tribunal de Justicia Europeo (TJCE) que amplió el alcance de la igualdad de sexos a la discriminación contra los transexuales . [1] [2]
El caso se refería a una mujer trans del Reino Unido (RU) , denominada P en los procedimientos judiciales, que fue despedida de su puesto después de informar a sus empleadores de que se estaba sometiendo a un cambio de sexo. Llevó a sus empleadores a un Tribunal Laboral . El Tribunal estuvo de acuerdo en que había sido despedida debido a su cambio de sexo , pero no pudo determinar que había sido discriminada porque en ese momento la Ley de Discriminación Sexual (SDA) ofrecía poca protección a las personas transexuales. Si P hubiera sido un hombre trans , habría sido tratado de la misma manera y, por lo tanto, no había motivos en la SDA para determinar que P había sido discriminada. [3] Sin embargo, el Reino Unido formaba parte de la Comunidad Europea y, por lo tanto, estaba obligado a aplicar la Directiva de Igualdad de Trato . El Tribunal consideró que el alcance de la Directiva era más amplio que el de la SDA y, en consecuencia, solicitó al TJCE una decisión prejudicial . Efectivamente, el Tribunal pidió al Tribunal que dictaminara si la Directiva impedía el despido de un transexual por un motivo relacionado con su cambio de sexo. [4]
El Tribunal, con la ayuda de una influyente opinión del Abogado General Tesauro , dictaminó que la Directiva era una expresión de un principio fundamental de igualdad y que, por tanto, la Directiva efectivamente impedía el despido por un motivo relacionado con el cambio de sexo. [5] El Tribunal pudo fallar a favor de P y P recibió una compensación de sus empleadores. [6]
Se trata de la primera jurisprudencia del mundo que impide la discriminación en el empleo o la formación profesional por ser transexual. [7] Se considera que el ámbito de aplicación de la sentencia es el de los transexuales "que tengan intención de someterse, se estén sometiendo o hayan sufrido un cambio de sexo". [8] Sin embargo, el Tribunal dejó abierta la cuestión del empleo en el que el sexo natal o su continuidad fuera un elemento constitutivo del trabajo del empleado. [9] En la legislación del Reino Unido, esto se refleja en la Ley de Igualdad de 2010, en la que se puede excluir a los transexuales de los servicios específicos de género si se trata de "un medio proporcionado para lograr un objetivo legítimo". [10]
P era una mujer transgénero que había pasado de hombre a mujer y trabajaba como directora de un centro educativo gestionado por el Consejo del condado de Cornualles . Empezó a trabajar como hombre el 1 de abril de 1991. En abril de 1992, informó a S, director ejecutivo del centro, de que tenía intención de someterse a un cambio de sexo . Le explicó a S que iba a someterse a una "prueba de vida" , un período inicial de un año viviendo como mujer. Ese verano, P se ausentó por enfermedad para someterse a una primera intervención quirúrgica. A principios de septiembre de 1992, le avisaron de que iba a despedirla con tres meses de antelación. No se le permitió volver a trabajar como mujer. La última intervención quirúrgica se realizó antes de que venciera el plazo de preaviso. El 3 de marzo de 1993, P presentó una demanda ante el Tribunal de Empleo de Truro , quejándose de que había sido discriminada por motivos de sexo. Tanto S como el Consejo del condado de Cornualles sostuvieron que el despido se debía a una redundancia de personal . [7] [9] [11]
El Tribunal determinó que, aunque se había producido un despido en la plantilla de P, la única y exclusiva razón de su despido fue su cambio de sexo. El Tribunal consideró que esta situación no estaba contemplada en la Ley sobre discriminación sexual . Sin embargo, el artículo 1(1) de la Directiva sobre igualdad de trato establece que el objetivo de la Directiva es hacer efectivo el principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres, mientras que el artículo 2(1) de la Directiva establece que el principio de igualdad de trato significa que no debe haber "ninguna discriminación por razón de sexo, ni directa ni indirectamente". Además, el considerando 3 del preámbulo de la Directiva afirma que la igualdad de trato entre hombres y mujeres constituye uno de los objetivos de la Comunidad Europea . El Tribunal consideró que el ámbito de aplicación de la Directiva podría, por tanto, extenderse a la protección de los transexuales y decidió suspender el procedimiento y remitir esa interpretación de la Directiva al Tribunal de Justicia Europeo . El Tribunal respondió en su sentencia de 30 de abril de 1996. [7] [9] [11]
La opinión del Abogado General es distinta de la sentencia del Tribunal de Justicia y tiene carácter consultivo. En una opinión influyente, el Abogado General Tesauro subrayó la necesidad de que el Derecho se adapte a los nuevos tiempos. [12] [13]
24 ... Soy consciente de que pido al Tribunal de Justicia que adopte una decisión "valiente". Pero lo hago desde la profunda convicción de que se trata de un valor fundamental universal, indeleblemente grabado en las tradiciones jurídicas modernas y en las constituciones de los países más avanzados: la irrelevancia del sexo de una persona respecto de las reglas que regulan las relaciones en sociedad. Quien crea en este valor no puede aceptar que una ley permita despedir a una persona por ser mujer, o por ser hombre, o por pasar de uno de los dos sexos (cualquiera que sea) al otro mediante una operación que -según los conocimientos médicos actuales- es el único remedio capaz de armonizar el cuerpo y el espíritu. Cualquier otra solución parecería una condena moral -condena, por lo demás, fuera de lugar- de la transexualidad, precisamente cuando los avances científicos y los cambios sociales en este ámbito abren una perspectiva sobre el problema que, sin duda, trasciende la moral...
Conclusiones del Abogado General Tesauro presentadas el 14 de diciembre de 1995. - P v S and Cornwall County Council
El Tribunal dictaminó que la Directiva de igualdad de trato era una expresión de un principio fundamental de igualdad y que la Directiva impedía el despido por un motivo relacionado con el cambio de género. [5]
17. El principio de igualdad de trato «entre hombres y mujeres», al que se refiere la Directiva en su título, preámbulo y disposiciones, significa, como indican en particular sus artículos 2(1) y 3(1), que no debe haber «ninguna discriminación por razón de sexo».
18. Así pues, la Directiva no es más que la expresión, en el ámbito pertinente, del principio de igualdad, que es uno de los principios fundamentales del Derecho comunitario.
19. Además, como la Corte ha sostenido reiteradamente, el derecho a no ser discriminado por motivos de sexo es uno de los derechos humanos fundamentales cuya observancia la Corte tiene el deber de garantizar...
20. Por consiguiente, el ámbito de aplicación de la Directiva no puede limitarse únicamente a la discriminación basada en la pertenencia a uno u otro sexo. Habida cuenta de su finalidad y de la naturaleza de los derechos que pretende salvaguardar, el ámbito de aplicación de la Directiva puede aplicarse también a la discriminación derivada, como en el presente caso, del cambio de sexo de la persona de que se trate.
21. Esta discriminación se basa, fundamentalmente, si no exclusivamente, en el sexo de la persona de que se trate. Cuando se despide a una persona porque tiene intención de someterse o se ha sometido a un cambio de sexo, se la trata de manera desfavorable en comparación con las personas del sexo al que se consideraba que pertenecía antes de someterse al cambio de sexo.
22. Tolerar tal discriminación equivaldría, respecto de esa persona, a no respetar la dignidad y la libertad a las que tiene derecho y que la Corte tiene el deber de salvaguardar.
Asunto C-13/94 P contra S y Cornwall County Council [1996] Rec. I-2143
El Tribunal señaló que el artículo 2(2) de la Directiva, relativo a las ocupaciones en las que el sexo del trabajador era un factor determinante, podía utilizarse para justificar tal despido, pero que no había pruebas de que así fuera en el caso de P. [14] [a]
