La Ley de Trabajo Ferroviario es una ley federal de los Estados Unidos que rige las relaciones laborales en las industrias ferroviaria y aérea . La Ley, promulgada en 1926 y enmendada en 1934 y 1936, busca sustituir la negociación, el arbitraje y la mediación por huelgas para resolver disputas laborales. Sus disposiciones fueron aplicadas originalmente por la Junta de Mediación, pero luego fueron aplicadas por una Junta Nacional de Mediación.
En 1877, estallaron protestas en Martinsburg, Virginia Occidental, cuando el ferrocarril de Baltimore y Ohio (B&O) recortó los salarios de los trabajadores por tercera vez en un año. El gobernador de Virginia Occidental, Henry M. Mathews, envió una milicia al mando del coronel Charles J. Faulkner para restablecer el orden, pero no tuvo éxito en gran medida debido a las simpatías de la milicia con los trabajadores. El gobernador pidió a regañadientes ayuda federal, que restableció la paz en Martinsburg, pero resultó ser controvertida, ya que muchos periódicos criticaron la caracterización del gobernador de las huelgas como una "insurrección", en lugar de un acto de desesperación. Un periódico notable registró la perspectiva de un trabajador en huelga de que "mejor morir por una bala que morir de hambre por centímetros". Un día después de que las tropas federales hubieran restablecido el orden en Martinsburg, estallaron protestas similares en Maryland y se extendieron a Nueva York, Pensilvania, Illinois y Misuri. Las huelgas, que duraron seis semanas, llegarían a conocerse como la Gran Huelga del Ferrocarril de 1877. [ 1] [2]
El Congreso aprobó posteriormente la Ley de Arbitraje de 1888, que autorizó la creación de paneles de arbitraje con el poder de investigar las causas de las disputas laborales y emitir laudos arbitrales no vinculantes. [3] La Ley fue un completo fracaso ya que solo se convocó un panel en virtud de la Ley: en el caso de la Huelga de Pullman de 1894 , emitió su informe solo después de que la huelga hubiera sido terminada por una orden judicial federal , respaldada por tropas federales.
El Congreso intentó corregir las deficiencias de la Ley Erdman , promulgada en 1898. [4] La Ley Erdman también preveía el arbitraje voluntario, pero hizo que cualquier laudo emitido por el panel fuera vinculante y ejecutable en un tribunal federal. También prohibió la discriminación contra los empleados por actividades sindicales , prohibió los " contratos de perro amarillo " (en los que un empleado acordaba no afiliarse a un sindicato durante el empleo) y exigió que ambas partes mantuvieran el statu quo durante cualquier procedimiento de arbitraje y durante tres meses después de que se emitiera un laudo. Los procedimientos de arbitraje rara vez se utilizaron. Un estatuto sucesor, la Ley Laboral de Newlands de 1913, que creó la Junta de Mediación, resultó ser más eficaz. [5] Fue reemplazado en gran medida cuando el gobierno federal nacionalizó los ferrocarriles en 1917, después de que Estados Unidos entrara en la Primera Guerra Mundial . (Véase Administración de Ferrocarriles de los Estados Unidos ).
La Ley Adamson , promulgada en 1916, proporcionó a los trabajadores una jornada de ocho horas por el mismo salario diario que habían recibido anteriormente por una jornada de diez horas, y exigió un pago de tiempo y medio por el trabajo de horas extra. [6] Otra ley promulgada ese año, en medio de crecientes preocupaciones sobre la guerra en Europa, le dio al presidente estadounidense Woodrow Wilson el poder de "tomar posesión y asumir el control de cualquier sistema de transporte" para el transporte de tropas y material de guerra. [7]
Wilson ejerció esa autoridad el 26 de diciembre de 1917. [8] Mientras el Congreso consideraba nacionalizar los ferrocarriles de manera permanente después de la guerra, la administración de Wilson anunció que devolvería el sistema ferroviario a sus propietarios. Sin embargo, el Congreso intentó preservar las características más exitosas de la administración federal en tiempos de guerra, que fueron las juntas de ajuste, mediante la creación de una Junta Laboral de Ferrocarriles (RLB) con el poder de emitir propuestas no vinculantes para la resolución de disputas laborales, como parte de la Ley Esch-Cummins (Ley de Transporte de 1920).
La RLB pronto destruyó cualquier autoridad moral que sus decisiones pudieran haber tenido en una serie de decisiones. En 1921, ordenó una reducción del doce por ciento en los salarios de los empleados, que los ferrocarriles no tardaron en implementar. [9] Al año siguiente, cuando los empleados de los talleres de los ferrocarriles iniciaron una huelga nacional , la RLB emitió una declaración que pretendía ilegalizar la huelga, y el Departamento de Justicia de los EE. UU. obtuvo una orden judicial que llevó a cabo esa declaración. A partir de entonces, los sindicatos ferroviarios se negaron a tener nada que ver con la RLB.
La RLA fue el resultado de negociaciones entre las principales compañías ferroviarias y los sindicatos que representaban a sus empleados. [10] Al igual que sus predecesoras, dependía de juntas de ajuste, establecidas por las partes, para resolver las disputas laborales, y de una Junta de Mediación designada por el gobierno para intentar resolver aquellas disputas que las juntas de ajuste no podían resolver. La RLA promovía el arbitraje voluntario como el mejor método para resolver aquellas disputas que la Junta de Mediación no podía resolver.
El Congreso fortaleció los procedimientos en las enmiendas de 1934 a la Ley, que crearon un procedimiento para resolver si un sindicato tenía el apoyo de la mayoría de los empleados en un "oficio o clase" particular, al tiempo que convirtió a la Junta de Mediación en una agencia permanente, la Junta Nacional de Mediación (NMB), con poderes más amplios.
El Congreso amplió la RLA para cubrir a los empleados de las aerolíneas en 1936. [11]
A diferencia de la Ley Nacional de Relaciones Laborales (NLRA), que adopta un enfoque menos intervencionista sobre la forma en que las partes llevan a cabo la negociación colectiva o resuelven sus disputas que surgen de los acuerdos de negociación colectiva, la RLA especifica (1) los procedimientos de negociación y mediación que los sindicatos y los empleadores deben agotar antes de poder cambiar el status quo y (2) los métodos para resolver disputas "menores" sobre la interpretación o aplicación de los acuerdos de negociación colectiva.
La RLA permite las huelgas por disputas importantes sólo después de que el sindicato haya agotado los procedimientos de negociación y mediación de la RLA y prohíbe casi todas las huelgas por disputas menores. La RLA también autoriza a los tribunales a prohibir las huelgas si el sindicato no ha agotado esos procedimientos.
Por otra parte, la RLA impone menos restricciones a las tácticas que pueden utilizar los sindicatos cuando tienen derecho a hacer huelga. La RLA, a diferencia de la NLRA, permite boicots secundarios contra otras empresas de transporte reguladas por la RLA y permite a los empleados participar en otros tipos de huelgas, como huelgas intermitentes, que podrían no estar protegidas por la NLRA.
La RLA clasifica todos los conflictos laborales en conflictos "importantes", que se refieren a la elaboración o modificación del convenio colectivo de trabajo entre las partes, y conflictos "menores", que se refieren a la interpretación o aplicación de los convenios colectivos de trabajo. Los sindicatos pueden hacer huelga por conflictos importantes sólo después de haber agotado los "casi interminables" procedimientos de negociación y mediación de la RLA. No pueden, en cambio, hacer huelga por conflictos menores, ni durante los procedimientos de arbitraje ni después de que se dicte un laudo.
Los tribunales federales tienen la facultad de prohibir una huelga por una disputa importante si el sindicato no ha agotado los procedimientos de negociación y mediación de la RLA. La Ley Norris-LaGuardia dicta los procedimientos que debe seguir el tribunal. Sin embargo, una vez que la NMB libera a las partes de la mediación, estas conservan la facultad de iniciar huelgas o cierres patronales, incluso si posteriormente reanudan las negociaciones o la NMB ofrece nuevamente la mediación.
Los tribunales federales también tienen la facultad de prohibir a un sindicato que haga huelga por disputas arbitrables, es decir, disputas menores. Por otra parte, el tribunal también puede exigir al empleador que restablezca el statu quo como condición de cualquier medida cautelar contra una huelga.
La negociación de conflictos importantes se gestiona a través del proceso de la "Sección 6", que recibe su nombre de la sección de la Ley que describe el proceso de negociación. Los transportistas ferroviarios han formado una coalición para gestionar a nivel nacional la negociación de la Ley de Trabajo Ferroviario en virtud de la Sección 6, denominada Comité de la Conferencia Nacional de Transportistas (NCCC). Los sindicatos ferroviarios también forman coaliciones de varios sindicatos para aumentar el poder de negociación en el proceso de la Sección 6. [12]
Los transportistas pueden reemplazar legalmente a los huelguistas que participen en una huelga legal, pero no pueden despedirlos, salvo por mala conducta, ni eliminar sus puestos de trabajo como represalia contra ellos por haber hecho huelga. No está claro si el empleador puede despedir a los trabajadores por hacer huelga antes de que se hayan agotado todos los procesos de negociación y mediación de la RLA.
El empleador también debe permitir que los huelguistas reemplacen a los sustitutos contratados de manera temporal y a los sustitutos permanentes que no hayan completado la capacitación requerida antes de poder convertirse en empleados activos. El empleador, por otra parte, puede permitir que los empleados de menor antigüedad que cruzaron la línea de piquete conserven los puestos que se les asignaron después de cruzar la línea, incluso si las reglas de antigüedad vigentes antes de la huelga hubieran requerido que el empleador reasigne sus puestos a los huelguistas que regresen.
La NMB tiene la responsabilidad de llevar a cabo elecciones cuando un sindicato afirma representar a los empleados de una empresa de transporte. La NMB define el oficio o clase de empleados que pueden votar, lo que casi siempre se extiende a todos los empleados que desempeñan una función laboral particular en todas las operaciones de la empresa, en lugar de solo a los que trabajan en un sitio en particular o en una región en particular.
Un sindicato que pretenda representar a un grupo no organizado de empleados debe presentar tarjetas de autorización firmadas y fechadas u otra prueba de apoyo de al menos el 50% del gremio o clase. Un partido que intente derrocar a un sindicato en el poder debe presentar evidencia de apoyo de la mayoría del gremio o clase y luego la NMB debe realizar una elección. Si los empleados no están representados y el empleador está de acuerdo, la NMB puede certificar al sindicato basándose únicamente en las tarjetas de autorización.
La NMB suele utilizar el voto por correo para llevar a cabo las elecciones, a diferencia de la Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB), que históricamente ha preferido las elecciones sin cita previa en virtud de la NLRA. La NMB puede ordenar que se vuelvan a realizar las elecciones si determina que un empleador o un sindicato ha interferido en la libre elección de los empleados.
A diferencia de la NLRA, que otorga a la NLRB un poder casi exclusivo para hacer cumplir la Ley, la RLA permite a los empleados presentar demandas en un tribunal federal para impugnar la violación de la Ley por parte de un empleador. Los tribunales pueden conceder a los empleados la reincorporación y el pago de salarios retroactivos, junto con otras formas de reparación equitativa.
Al menos un tribunal ha dictaminado que la imposición de condiciones contractuales ferroviarias no viola la prohibición de la Constitución en el Artículo I, Sección 9 contra los proyectos de ley de proscripción , porque no son un castigo para personas específicas. [13]